Die zulässige Berufung der beklagten Bundesrepublik Deutschland war zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht Celle hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass der am 13. Januar 2004 unter dem Datum des 5. Januar 2004 geschlossene befristete Arbeitsvertrag bezogen auf die Befristungsabrede rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien nach § 16 TzBfG nunmehr unbefristet fortbesteht. Der Zeitbefristung des Arbeitsverhältnisses fehlt es an einem rechtfertigenden Sachgrund. Die Berufung der beklagten Bundesrepublik Deutschland war daher zurückzuweisen.

1.

a)

Das Berufungsgericht hat bereits erhebliche Zweifel, ob das Schriftformerfordernis zur Befristungsabrede nach § 14 Abs. 4 TzBfG rechtzeitig eingehalten worden ist. Es ist unstreitig, dass der Kläger erst am 13. Januar 2004 die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag und die darin enthaltene Befristungsabrede geleistet hat, nachdem er bereits am 5. Januar 2004 seine vertragsgemäße Arbeit wieder aufgenommen hatte. Zwar kann eine formwirksame Befristungsabrede nach Vertragsbeginn, aber vor Arbeitsantritt noch nachgeholt werden (ebenso LAG Niedersachsen vom 6. Oktober 2006 - 16 Sa 286/06 -); mit der tatsächlichen Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer wird diese Auslegungsregel aber widerlegt und ein nach § 16 TzBfG unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet (BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 = EzA § 623 BGB 2002 Nr. 3 = AP Nr. 15 zu § 14 TzBfG; ErfK/Müller-Glöge 7. Aufl. § 14 TzBfG Rz. 150 mwN). § 141 Abs. 2 BGB steht der Geltendmachung des Formmangels nicht entgegen, denn diese Bestimmung ist auf die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung einer zuvor nur mündlich vereinbarten Befristung weder unmittelbar noch analog anwendbar (BAG 1. Dezember 2004 aaO; BAG 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 = EzA § 14 TzBfG Nr. 17; KR-Spilger 7. Aufl. Anhang 1 zu § 623 BGB Rz. 101 ff.). Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Anwendung des § 141 Abs. 2 BGB liegen nicht vor. Der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag ist - abgesehen von der Befristung - von Anfang wirksam und bildet die rechtliche Grundlage für die daraus resultierenden Rechte und Pflichten der Parteien. Aus der Befristung als solcher ergeben sich keine Ansprüche, die schon für die Zeit vor der Bestätigung erfüllt werden könnten. Bei einer zunächst formnichtigen, später schriftlich festgehaltenen Befristung hat die Vorschrift daher keinen Anwendungsbereich.

b)

Das damit unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis der Parteien kann jedoch durch schriftliche Nachholung oder Bestätigung der zunächst formnichtig getroffenen Befristungsabrede nachträglich in ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis gewandelt werden, wenn ein entsprechender rechtsgeschäftlicher Wille der Arbeitsvertragsparteien feststellbar wäre (vgl. BAG 1. Dezember 2004 aaO; BAG 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 = EzA § 14 TzBfG Nr. 17 = AP Nr. 16 zu § 14 TzBfG). Im letzteren Falle würde die Wirksamkeit der Befristung nur davon abhängen, ob der Rechtfertigungsgrund für die Befristung im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses objektiv vorgelegen hat.

Hier ist offen, ob ein entsprechender rechtsgeschäftlicher Wille der Arbeitsvertragsparteien feststellbar ist, der auf eine Bestätigung der formunwirksamen Befristungsabrede hinausläuft (vgl. ErfK/Müller-Glöge aaO Rz. 151 mwN). Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass eine solche Bestätigung unter den Parteien gewollt war. Zwar hat der Kläger durch seine Anwältin bereits Mitte des Jahres 2005 die Formunwirksamkeit der Befristungsabrede gegenüber der beklagten Bundesrepublik Deutschland gerügt. Das ändert aber nichts daran, dass die fehlende rechtzeitige Unterschrift des Klägers unter den Vertragsentwurf des befristeten Arbeitsvertrages um die Jahreswende 2003/2004 vor allem an den streitigen Arbeitsbedingungen (Sonderzuwendungen, Beihilfen) scheiterte. Die Befristung als solche war damals nicht im Streit. Eine Entscheidung, ob bereits mangels fehlender Formwirksamkeit die streitgegenständliche Befristung rechtsunwirksam ist, brauchte das Berufungsgericht jedoch nicht zu treffen, da die Befristung bereits an dem fehlenden Sachgrund scheitert.

2.

a)

Mit der Berufung ist davon auszugehen, dass die Parteien eine Zeitbefristung und keine Zweckbefristung dem Arbeitsverhältnis zu Grunde legen wollten. Eine Zweckbefristung unterscheidet sich von einer Zeitbefristung dadurch, dass die Dauer auf eine bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag; § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG). Das hat auch das Arbeitsgericht im Ansatz zutreffend erkannt. Das Berufungsgericht vermag indessen dem Arbeitsgericht nicht zu folgen, wenn es aus dem Text im § 1 des unter dem 5. Januar 2004 geschlossenen Arbeitsvertrages herauslesen will, dass eine Zweckbefristung verabredet worden sei. Nach den gesetzlichen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) sind neben dem Wortlaut des Vertrages auch die Begleitumstände heranzuziehen, falls es Zweifel an der Eindeutigkeit des Vertragsinhaltes gibt. Das Arbeitsgericht sieht hier den Abschluss der Einführungsphase des neuen Truppenübungsplatzmodells als entscheidungserheblichen Anknüpfungspunkt für die Befristung, nicht dagegen die im Arbeitsvertrag genannten konkreten Kalenderdaten. Dabei will das Arbeitsgericht offenbar den Passus am Ende des § 1 "das Arbeitsverhältnis endet daher mit Abschluss der Einführungsphase des "Optimierten Betriebsmodells B2" - voraussichtlich zum 31.12.2005" in den Vordergrund stellen.

b)

Diese Beurteilung teilt das Berufungsgericht nicht. Schon am Anfang des § 1 des Arbeitsvertrages wird deutlich hervorgehoben, dass der Kläger "mit Wirkung vom 01.01.2004 als vollbeschäftigter Arbeiter bis zum 31.12.2005 zeitlich befristet ... eingestellt" wird. Es folgt sodann die Beschreibung des sachlichen Grundes in den Sätzen 2 bis 5 des § 1. Um den Hintergrund der Befristung zu verdeutlichen wird am Ende des § 1 noch einmal das Ziel des zu übernehmenden Betriebsmodells B2 hervorgehoben, nämlich das am Ende der Neustrukturierung sich der Personalbedarf verringern wird. Die abschließende Bestätigung, dass das Arbeitsverhältnis mit Abschluss der Einführungsphase sein Ende findet, und die Einschränkung "voraussichtlich zum 31.12.2005" beschreiben daher den Sachgrund näher und verdeutlichen, dass die nicht zwingend an den Sachgrund gebundene Befristungsdauer sich aller Wahrscheinlichkeit nach mit der vertraglich festgelegten Zeitspanne des befristeten Arbeitsvertrages decken wird. Hätten die Parteien eine Zweckbefristung im Sinne des §§ 3 Abs. 1 S. 2, 15 Abs. 2 TzBfG gewollt, wäre die Aufnahme der kalendarischen Daten in Satz 1 des § 1 des Arbeitsvertrages überflüssig gewesen. Ist somit - abweichend vom Arbeitsgericht - ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag geschlossen worden, kommt es dann nicht darauf an, dass die getroffene "Zweckbefristungsabrede" an der nicht hinreichenden Bestimmtheit des vertragsbeendenden Ereignisses scheitert.

3.

a)

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Celle ist gleichwohl richtig, da die beklagte Bundesrepublik Deutschland ihre Prognose, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger zum 31. Dezember 2005 voraussichtlich entfallen würde, nicht anhand von tatsächlichen Grundlagen belegen kann. Da aber die Prognose des Arbeitgebers Teil des Sachgrundes ist (BAG 25. August 2004 - 7 AZR 7/04 = EzA § 14 TzBfG Nr. 13, KR-Lipke 7. Aufl. § 14 TzBfG Rz. 46 ff.; ErfK/Müller-Glöge § 14 TzBfG Rz. 22; Annuß/Thüsing-Maschmann 2. Aufl. § 14 TzBfG Rz. 33) lässt sich die Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Kläger nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG mit den Angaben des Arbeitgebers hier nicht rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet die Grundlagen seines Wahrscheinlichkeitsurteils im Streitfall auszuweisen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zu überprüfen (st.Rspr. zuletzt BAG 25. August 2004 aaO; BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 241/05 = ZTR 2006, 509). Für den Bereich des öffentlichen Dienstes gelten insoweit keine Besonderheiten. Auch der öffentliche Arbeitgeber ist nur zum Abschluss eines sachlich begründet befristeten Arbeitsvertrages berechtigt, wenn im Zeitpunkt der Befristung aufgrund greifbarer Tatsachen (Prognose) mit einiger Sicherheit der Wegfall des Mehrbedarfs nach Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses zu erwarten ist (BAG 4. Dezember 2002 - 7 AZR 437/01 = EzA § 620 BGB 2002 Nr. 1; LAG Schleswig-Holzstein 23. März 2005 NZA-RR 2005, 628; KR-Lipke aaO Rz. 69; ErfK/Müller-Glöge aaO Rz. 37). Diese Anforderungen an eine Befristung mit Sachgrund wegen eines vorübergehend erhöhten Mehrbedarfs an Arbeitskraft gelten auch dann, wenn der Arbeitgeber einen übergangsweise befristeten zusätzlichen Beschäftigungsbedarf mit einem zukünftig zu erwartenden Minderbedarf an Arbeitskräften verknüpft (vgl. LAG Niedersachsen 8. März 2004 LAGE § 14 TzBfG Nr. 14; Hako/Mestwerdt § 14 TzBfG Rz. 63; KR-Lipke aaO Rz. 82 jeweils mwN).

b)

Die beklagte Bundesrepublik Deutschland hat ausreichende Prognosegrundlagen für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht darlegen können. Die Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung des Personalbedarfs auf den Truppenübungsplatz B1 nach Umsetzung des "Optimierten Betriebsmodells B2" kann nicht zu Lasten des Klägers gehen. Dabei handelt es sich vielmehr um ein unternehmerisches Risiko, dass auch der öffentliche Arbeitgeber nicht durch Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen kann (st.Rspr. vgl. BAGE 56, 241, 249 [BAG 16.10.1987 - 7 AZR 614/86]; BAG 22. März 2000 - 7 AZR 758/98 = EzA § 620 BGB Nr. 170; APS-Backhaus 2. Aufl. Rz. 40, 138 ff.; KR-Lipke aaO Rz. 67).

Soweit die beklagte Bundesrepublik Deutschland sich auf eine Anordnung des Staatssekretärs B3 zur Fortschreibung des Truppenübungsplatzkonzeptes beruft und dabei die auf dem Truppenübungsplatz B2 gewonnenen Ergebnisse auch auf den Truppenübungsplatz B1 übertragen wollte (Erlass des Bundesministeriums der Verteidigung vom 11. Oktober 2002 Bl. 57 ff. d. A.) handelt es sich um Planvorgaben, die sich jedenfalls zum maßgeblichen Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages Anfang 2004 nicht konkret auf das Arbeitsverhältnis des Klägers herunterbrechen lassen. Offenkundig handelt es sich um ein Modellprojekt, dass auf die Besonderheiten der jeweiligen Truppenübungsplätze abgestimmt werden muss. Dafür spricht beispielsweise der Erlass des Bundesministeriums der Verteidigung vom 22. Oktober 2004 (Bl. 60 d. A.), der bestimmte Planvorgaben zur Dienstpostenausstattung neu bestimmt. Die schematischen Darstellungen zum Realisierungsplan Aufstellung SKB (Bl. 99 d. A.) und die zum Teil in Bezug genommenen Personalstudien aus Mai 2003 (Akte Parallelverfahren 1 Sa 755/06 Bl. 151 ff., 190 ff.) zeigen auf, dass die beklagte Bundesrepublik Deutschland für den Truppenübungsplatz B1 bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit dem Kläger jedenfalls noch keinerlei halbwegs gesicherte Erkenntnisse hatte, wie viele Arbeitskräfte auf dem Truppenübungsplatz B1 nach der Optimierung noch notwendig waren und ob der Arbeitsplatz des Klägers davon betroffen war. Eine derart ungesicherte Prognose, die keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis des Klägers besaß, lässt sich zur Begründung einer Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG nicht heranziehen. Erschwerend kommt dabei hinzu, dass bereits der vorangegangene befristete Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Mai 2002 bis zum 31. Dezember 2003 als Sachgrund den "spätestens zum 31.12.2003 vorgesehenen Abschluss der geplanten S1-Verhandlungen für die Truppenübungsplatzkommandantur B1 und die dabei zu erwartenden Unterbringungsmaßnahmen durch Personalreduzierungen" vorsah. Bei einer wiederholten Sachgrundbefristung wegen einer abzusehenden Personalreduzierung an verschiedenen Standorten wachsen die Anforderungen an den Sachgrund und an die vom Arbeitgeber anhand konkreter Anhaltspunkte festzumachenden Prognose. Soweit sich während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages bestimmte Erkenntnisse für die Arbeitgeberseite herausgestellt haben, die es ermöglichten bestimmte Stellen mit KW-Vermerken zu versehen, können diese im nachhinein zur Rechtfertigung des Sachgrundes nicht herangezogen werden. Für den Sachgrund und die Prognose sind allein entscheidend die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses; später hinzutretende Ereignisse bleiben ohne Belang (st.Rspr. vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 = EzA § 620 BGB 2002 Nr. 4; Gräfl/Arnold-Gräfl § 14 TzBfG Rz. 16; APS-Backhaus 2. Aufl. § 15 TzBfG Rz. 97; Dörner Befristeter Arbeitsvertrag Rz. 173; KR-Lipke aaO Rz. 36).

Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG kann daher von der beklagten Bundesrepublik Deutschland nicht zur Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Kläger ins Feld geführt werden.

4.

Anhaltspunkte für andere Sachgründe gibt es nicht. Zwar kann sich die beklagte Bundesrepublik Deutschland auf andere Sachgründe berufen als den im Arbeitsvertrag vom 5. Januar 2004 vereinbarten. Der Hinweis auf die Unterbringung des Zielbauarbeiters R. könnte deshalb als eine Befristung zur Vertretung (sogenannte Platzhalterbefristung) im Sinne von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG verstanden werden. Das Vorbringen hierzu ist jedoch unsubstantiiert, da ein kausaler Zusammenhang zwischen dem Einsatz des Mitarbeiters R. und dem Ausscheiden des Klägers nicht hinreichend dargestellt worden ist. Im Übrigen dürfte eine solche "Vertretungsbefristung" nur sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich der Arbeitgeber bereits im Zeitpunkt des befristeten Vertragsabschlusses gegenüber dem für eine endgültige Stellenbesetzung vorgesehenen Bewerber vertraglich gebunden hat (vgl. BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04 = EzA § 17 TzBfG Nr. 6; KR-Lipke aaO Rz. 113, 114). Die Voraussetzungen für eine ebenfalls denkbare Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsbefristung) hat die beklagte Bundesrepublik Deutschland ebenfalls nicht dargetan.

5.

Die Kostenentscheidung war nach § 97 ZPO zu treffen. Soweit der Rechtsstreit im zweiten Rechtszug noch zu entscheiden war, blieb die beklagte Bundesrepublik Deutschland unterlegen.

6.

Eine Zulassung der Revision war nicht in Betracht zu ziehen, da die erkennende Kammer der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt und entgegenstehende Erkenntnisse des Bundesverfassungsgerichts oder des Gemeinsamen Senats der Obersten Gerichtshöfe des Bundes nicht geläufig sind.