I.

Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO).

II.

Die Berufung der Beklagten ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom15.09.2005 nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte ist auch verpflichtet, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsverfahrens arbeitsvertragsgemäß weiterzubeschäftigen. Im Hinblick auf den geänderten Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin war der Tenor des erstinstanzlichen Urteils jedoch entsprechend zu ändern.

1.

Die Kündigung der Beklagten scheitert an der fehlenden Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG. Die Beklagte war verpflichtet, eine Sozialauswahl unter allen bei ihr im "S. C." beschäftigten Arbeitnehmern vorzunehmen.

1.1.

Allerdings ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die vom Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG zu treffende Sozialauswahl streng betriebsbezogen und sind Arbeitnehmer anderer Betriebe eines Unternehmens grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen (vgl. BAG vom 15.12.2005 - 6 AZR 199/05 - AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Die Sozialauswahl hat auch dann grundsätzlich betriebsbezogen zu erfolgen, wenn sich der Arbeitgeber ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht vorbehalten hat (BAG vom 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 - AP Nr. 61 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl).

1.2

Die Entlassung der am Standort A-Stadt im "S. C." "beschäftigten" Arbeitnehmer, mithin auch die Kündigung der Klägerin, stellt sich aber nicht als Teil der Schließung des Betriebsstandorts A-Stadt der Beklagten dar, sondern als Personalabbau in einer unternehmensweit organisierten betrieblichen Einheit "S. C.", die kündigungsschutzrechtlich als (standortübergreifender) Betrieb angesehen werden muss.

1.2.1

Nach dem in Rechtsprechung und Rechtslehre entwickelten Begriff ist Betrieb die organisatorische Einheit, innerhalb deren der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen. Durch die arbeitstechnische Zwecksetzung der organisatorischen Einheit unterscheidet sich vornehmlich der Betrieb von dem weitergefassten Begriff des Unternehmens. Damit ist aber nicht ausgeschlossen, dass ein Betrieb aus einzelnen, organisatorisch abgegrenzten Teilen besteht, wenn diese nur als solche unselbständig sind und bestimmte für den Gesamtbetrieb dienende Teilzwecke zu erfüllen haben. Ob es sich im Einzelfall um mehrere Betriebe oder nur um unselbständige Teile eines einheitlichen Betriebes handelt, richtet sich nach der Einheit der auf die Verfolgung der arbeitstechnischen Zwecke gerichteten Organisation, welche die Einheit des Betriebes und damit diesen selbst bestimmt. Die Einheit der Organisation ist zu bejahen, wenn ein einheitlicher Leitungsapparat vorhanden ist, der die Gesamtheit der für die Erreichung des arbeitstechnischen Gesamtzwecks eingesetzten Mittel lenkt. Dagegen ist eine räumliche Einheit der Betriebsstätte für einen einzigen Betrieb nicht wesensnotwendig (BAG vom 26.08.1971 - 2 AZR 233/70 - AP Nr. 1 zu § 23 KSchG 1969 m. w. N.). Der Betriebsgriff ist weit, insbesondere auf den Kündigungsschutz hin zweckgerichtet auszulegen, damit dieser hinsichtlich des Geltungsbereichs, aber auch hinsichtlich der Sozialauswahl nicht gemindert wird. Deshalb kann insbesondere für den Bereich der betriebsbezogenen Sozialauswahl nicht auf betriebsverfassungsrechtlich zu treffende Abgrenzungen abgestellt werden (vgl. APS - Preis, 2. Aufl., Grundlagen C Rz. 84 f; anders für den Fall des § 4 BetrVGBAG vom 25.11.1993 - 2 AZR 517/93 - AP Nr. 3 zu § 14 KSchG 1969).

1.2.2

Vorliegend ist nach dem unstreitigen Vorbringen der Parteien von einer unternehmensweit organisierten betrieblichen Einheit "S. C." auszugehen.

Das "S. C." dient der Qualifizierung zum Zwecke der internen oder externen Weitervermittlung von Arbeitnehmern. Es verfügt nicht über eigene Arbeitsplätze, vielmehr werden die dem "S. C." zugeordneten Arbeitnehmer - zum Teil nach vorherigen Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen - im Rahmen konzerninterner oder externer Arbeitnehmerüberlassung verliehen. Die arbeitstechnische Zweckbestimmung der organisatorischen Einheit "S. C.", nämlich die Weiterbildung und Verleihung von Arbeitnehmern unterscheidet sich damit schon von der der Beklagten. Wie sich aus den Organigrammen des Jahres 2004 und 2005 zum Aufbau des "S. C." der Beklagten ergibt, verfügt diese organisatorische Einheit auch über eine eigenständige Leitung, die jedenfalls ab Oktober 2004 von Frau L., die von der Muttergesellschaft hierfür entsandt worden war, ausgeübt wurde. Nach dem Vortrag der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vom 08.11.2006, nahm Frau L. koordinierende Tätigkeiten für die betriebsbezogenen "S. C." wahr, beispielsweise war sie zuständig für die Arbeitnehmerüberlassungsverträge und die Aufgabenabstimmung. Die einzelnen "S. C." (Kostenstellen-)Verantwortlichen berichteten fachlich an sie. Wie sich insoweit aus den Organigrammen zum "S. C." und den Erläuterungen der Beklagten im Termin am 08.11.2006 vor dem Landesarbeitsgericht ergibt, sind die Untergliederungen der "S. C."-Organisation auch nicht unbedingt identisch mit den einzelnen Betriebsstandorten der Beklagten, sondern beziehen sich zum Teil nur auf Kostenstellen bzw. fassen Betriebsstandorte zusammen. So wurden die am Betriebsstandort A-Stadt geführten "S.C."-Arbeitnehmer über zwei Kostenstellen abgerechnet und umfasste das "S. C." Nord/Ost, zwei Betriebsstandorte, nämlich B. und A-Stadt. Die konzerninterne und -externe Arbeitnehmerüberlassung, die zentraler Zweck des "S.-C." ist wurde von Herrn W., der ebenfalls ausweislich des Organigramms Frau L. unterstellt war, koordiniert. Demgegenüber kamen den für die einzelnen "S. C."-Kostenstellen Verantwortlichen lediglich untergeordnete personaltechnische Aufgaben, wie beispielsweise die Analyse von Mitarbeiterqualifikationen, die Ausarbeitung von Schulungsplänen und Bereitstellung von unternehmensweit angebotenen Schulungen zu. Die für die einzelnen "S. C."-Kostenstellen an den verschiedenen Betriebsstandorten der Beklagten zuständigen Mitarbeiter können daher quasi als Abteilungsleiter des unter der Gesamtleitung von Frau L. stehenden "S.C." angesehen werden. Die Betriebs- und Personalleiter der einzelnen Standorte hatten dagegen offenbar höchstens rein formale Kompetenzen hinsichtlich der S.-C. Mitarbeiter, insofern die Arbeitnehmer administrativ dem jeweiligen Betriebsstandort zugeordnet blieben.

Dafür, dass es sich bei dem "S. C." um eine unternehmensweite betriebliche Organisationseinheit handelt, spricht nicht zuletzt auch, dass die Beklagte erst im Rahmen des vorliegenden Verfahrens dazu übergegangen ist, von mehreren "S. C." an den verschiedenen Betriebsstandorten zu sprechen. Noch in der Betriebsratsanhörung - wie auch nach dem erstinstanzlichen Vorbringen - ist immer nur von dem "S. C." die Rede. In der Betriebsratsanhörung heißt es sogar, dass Herr W. K. als Direktor des "S. C." am 01.03.2005 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Kapazitäten im "S. C." der Beklagten nicht weiter aufzustocken.

Gegen die einheitliche betriebliche Organisation spricht schließlich auch nicht, dass die "S. C."-Arbeitnehmer rein örtlich auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz verblieben, soweit sie nicht im Rahmen von Dienstleistungsüberlassungsverträgen teilweise an anderen Orten bzw. bei Kunden eingesetzt wurden. Zum einen ist eine räumliche Einheit der Betriebsstätte für den Betriebsbegriff nicht wesensnotwendig, zum anderen sind die von den Arbeitnehmern auszuführenden Tätigkeiten aufgrund der IT-Technik i.d.R. nicht ortsgebunden, so wurden die von der Beklagten im "S. C." A-Stadt geführten Arbeitnehmer auch teilweise von A-Stadt bzw. vom home-office aus konzernintern oder -extern eingesetzt.

Schließlich kommt es auch nicht darauf an, dass an den einzelnen Betriebsstandorten der Beklagten eigenständige Betriebsräte gebildet sind, denn wegen des Schutzzwecks des Kündigungsschutzgesetzes kann insbesondere hinsichtlich der Sozialauswahl nicht auf den betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff abgestellt werden.

1.3

Da es sich somit bei dem "S. C." der Beklagten um eine unternehmensweit organisierte betriebliche Einheit handelt, musste die Beklagte die Sozialauswahl auf die vergleichbaren Arbeitnehmer des gesamten Betriebes erstrecken, mithin auch auf die an den anderen Standorten dem "S. C." zugewiesenen Beschäftigten.

1.3.1

Einer standortübergreifenden Sozialauswahl steht im Streitfall auch keine Beschränkung des Direktionsrechts der Beklagten auf den Einsatzort A-Stadt bzw. den Bereich N. entgegen.

Abgesehen davon, dass - wie oben unter 1.2.2 ausgeführt - dem Einsatzort bei den von der Beklagten ausgeübten Tätigkeiten aufgrund der IT-Technik keine ausschlaggebende Bedeutung mehr zukommt, konnte die Klägerin nach den arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Allgemeinen Anstellungsbedingungen an wechselnden Arbeitsorten eingesetzt werden (Ziff.4 der Allgemeinen Anstellungsbedingungen).

1.3.2

Die Klägerin hat die Beklagte aufgefordert, die Gründe für die getroffene Sozialauswahl offenzulegen. Dem ist die Beklagte nicht nachgekommen. Beanstandet der Arbeitnehmer aber pauschal die soziale Auswahl und fordert den Arbeitgeber auf, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, so geht im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im Bereich der sozialen Auswahl die Darlegungslast auf den Arbeitgeber über. Als auskunftspflichtige und darlegungsbelastete Partei hat der Arbeitgeber sodann die Gründe darzulegen, die ihn subjektiv zu der von ihm getroffenen sozialen Auswahl veranlasst haben. Ergibt sich aus den Angaben des Arbeitgebers bereits, dass das Auswahlverfahren objektiv nicht den gesetzlichen Anforderungen der sozialen Auswahl entsprochen hat (z. B. Verkennung des auswahlrelevanten Personenkreises), so braucht der Arbeitnehmer zunächst nichts weiter darzulegen (BAG vom 10.02.1999 - 2 AZR 716/98 - AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl), vielmehr spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass auch die Auswahlentscheidung objektiv fehlerhaft und damit die Kündigung sozialwidrig ist (BAG vom 15.06.1989 - 2 AZR 580/88 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl und vom 18.10.1984 - 2 AZR 61/83 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Der Arbeitgeber muss dann näher darlegen, weshalb trotz Durchführung eines gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Auswahlverfahrens gleichwohl der gekündigte Arbeitnehmer nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG nicht fehlerhaft ausgewählt worden ist (BAG vom 18.10.1984, a. a. O. und vom 20.10.1983 - 2 AZR 211/82 - AP Nr. 13 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Entsprechenden Vortrag hat die Beklagte - trotz des gerichtlichen Hinweises vom 11.10.2006 - nicht erbracht. Mangels näherer Darlegungen der Beklagten ist daher im Streitfall von einer fehlerhaften Sozialauswahl auszugehen.

2.

Die Verlagerung der von der Klägerin zuletzt bei der Muttergesellschaft ausgeübten Tätigkeiten nach B./T. ist dagegen allein noch kein Kündigungsgrund, denn bei einer Arbeitnehmerüberlassung reicht regelmäßig der Hinweis des Verleihers nicht aus, der bisherige Auftrag, in dessen Rahmen der Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sei, sei beendet und es lägen keine Anschlussaufträge vor. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Unternehmensrisiko eines Verleiharbeitgebers und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen (BAG vom 18.05.2006 - 2 AZR 412/05 - AP Nr. 7 zu § 9 AÜG). Da die Beklagte im Rahmen des "S. C." konzerninterne und -externe Arbeitnehmerüberlassung betreibt, muss sie sich insoweit wie ein Verleiharbeitgeber behandeln lassen. Soweit die Beklagte vorträgt, wegen des konzernweiten Personalabbaus seien nicht mehr genügend Vermittlungsmöglichkeiten vorhanden, ist dieser pauschale Vortrag zum einen unsubstantiiert, zum anderen entfällt hierdurch nicht die Notwendigkeit einer auf das "S. C." bezogenen unternehmensweiten Sozialauswahl, denn die Beklagte hat nicht alle im "S.C." geführten Arbeitnehmer ihres Unternehmens, sondern lediglich den größten Teil der Arbeitnehmer der geschlossenen Betriebsstandorte entlassen.

3.

Selbst wenn die Kammer zu Gunsten der Beklagten davon ausgeht, dass es sich bei dem "S. C." nicht um eine unternehmensweit organisierte betriebliche Einheit handelt, sondern die einzelnen Betriebsstandorte über eigene "S. C."-Abteilungen verfüg(t)en, scheitert die Kündigung an der stets durchzuführenden Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.

Im Streitfall liegt jedenfalls ein Ausnahmefall von der strengen Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl vor (vgl. den Hinweis in der Entscheidung des BAG vom 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 - a. a. O. Ziff. II 2 b). Zweck der Versetzung der Arbeitnehmer in das "S. C." ist der konzerninterne oder -externe Einsatz der Arbeitnehmer, der standortunabhängig erfolgt. Diese konzerninterne und -externe Arbeitnehmerüberlassung steht in keinem direkten Bezug zu dem jeweiligen Betrieb, dem die Arbeitnehmer rein administrativ zugeordnet bleiben. Die Einsatzmöglichkeiten aller Arbeitnehmer sind insbesondere abhängig von der konzerninternen oder -externen Nachfrage nach solchen vorübergehenden Entsendungen. Es handelt sich insofern um ein unternehmens- bzw. konzernweit genutztes Arbeitskraftflexibilisierungsinstrument, das entsprechend auch eine betriebsübergreifende Sozialauswahl erfordert. Hierfür spricht nicht zuletzt auch der Vortrag der Beklagten, die in das "S. C." versetzten Arbeitnehmer hätten in ihrem Betrieb keine (dauerhafte) Aufgabe mehr. Sie sind mithin vom einzelnen Betrieb losgelöst und werden dem konzernweiten Arbeitsmarkt zur Verfügung gestellt.

4.

Dahin stehen lassen konnte die Kammer, ob die Klägerin im Streitfall auch einen zu ihren Gunsten begründeten Konzernkündigungsschutz geltend machen kann, etwa weil sie zuvor längerfristig bei der Muttergesellschaft oder einem anderen Konzernunternehmen eingesetzt war und sich dieses hierdurch selbst gebunden hat oder die Beklagte bzw. ein anderer Konzernbetrieb der Klägerin - wie sie dies in der mündlichen Verhandlung vor dem LAG am 8.11.2006 behauptet hat - eine Übernahme fest in Aussicht gestellt hat (vgl. hierzu BAG vom 23.11.2004 - 2 AZR 24/04 - AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung und vom 23.03.2006 - 2 AZR 162/05 - DB 2006, S. 2351 ff.). Desgleichen konnte dahinstehen, ob die Beklagte im Hinblick darauf, dass der Kläger zuvor im Bereich "AMS" tätig war, vor der Abspaltung der I. A. GmbH eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl hätte durchführen müssen.

5.

Die Beklagte ist auch verpflichtet, die Klägerin arbeitsvertragsgemäß weiterzubeschäftigen.

5.1

Die von der Klägerin im Termin am 08.11.2006 vor dem Landesarbeitsgericht vorgenommene Änderung ihres Weiterbeschäftigungsantrags ist gem. §§ 533, 263 ZPO zulässig. Wegen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses hat die Klägerin keinen Anspruch auf eine bestimmte Beschäftigung. Die vorgenommene Klagänderung trägt dem Rechnung. Sie ist daher sachdienlich und kann im übrigen auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat.

5.2

Auf den Antrag der Klägerin war die Beklagte zur vertragsgemäßen vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu verurteilen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit der Entscheidung des Großen Senats vom 27.02.1985 (GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht), der sich die Kammer anschliesst, kann der Arbeitnehmer verlangen, vorläufig weiterbeschäftigt zu werden, wenn er ein noch nicht rechtskräftiges positives Kündigungsschutzurteil erlangt hat und wenn die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung die des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung übersteigen. Soweit die Beklagte im Streitfall geltend macht, dass der vorläufigen Weiterbeschäftigung der Klägerin die vollständige Stilllegung des Betriebs N. entgegenstehe, kann dem nicht gefolgt werden, denn die Klägerin war im Rahmen des "S. C." der Beklagten tätig, das unternehmens- und konzernweit nicht geschlossen, sondern sogar ausgeweitet wurde. Wie sich aus dem Widerspruch des Betriebsrats ergibt, werden konzernweit auch Qualifikationen wie die, über die die Klägerin verfügt, gesucht, weshalb es für die Beklagte nicht unzumutbar ist, zu versuchen, die Klägerin im Rahmen des "S.C." weiterhin in konzerninterne oder -externe Tätigkeiten zu vermitteln. Für den Streitfall kann deshalb nicht festgestellt werden, dass die Interessen der Beklagten an der Nichtbeschäftigung die der Klägersin an der Weiterbeschäftigung übersteigen.

III.

Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des gesamten Rechtsstreits gem. § 92 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.