Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 519, 520 ZPO, 64, 66 ArbGG.

Sie ist jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit zutreffender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger gegen die Beklagte noch einen Anspruch auf Zahlung von 839,83 € brutto nebst Zinsen hat und dass die regelmäßige Arbeitszeit für ihn 37 Stunden beträgt. Das Landesarbeitsgericht macht sich die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils zu Eigen und nimmt hierauf zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug.

Die Berufungsbegründung der Beklagten gibt Anlass zu folgenden ergänzenden Bemerkungen:

Die Betriebsvereinbarung über eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich ist gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Nach dieser Vorschrift können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, ein Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu. Eine gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam (BAG vom 20.04.1999, 1 AZR 631/98).

Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, von der abzuweichen kein Anlass besteht, hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG dabei nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Denn die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung für den Betrieb abschließen können. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie wird auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtliche Konkurrenzregelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen. Für das Bedürfnis nach betriebsnaher Regelung stehen Firmentarifverträge als kollektivrechtliche Gestaltungsmittel zur Verfügung (so ausdrücklich BAG vom 20.11.2001, 1 AZR 12/01, NZA 2002, 872).

Der Betrieb der Beklagten fällt unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten in der niedersächsischen Metallindustrie (MTV). § 3 MTV regelt die regelmäßige Arbeitszeit. Bei der Dauer der Arbeitszeit handelt es sich mithin um Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind. Der von der Beklagten mit ihrem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung steht deshalb die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen. Die Betriebsvereinbarung ist unwirksam.

Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG wird vorliegend nicht durch den Vorrang der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben. Denn bezüglich der Dauer der Arbeitszeit steht dem Betriebsrat nach dieser Vorschrift ein Mitbestimmungsrecht nicht zu. Dieses besteht vielmehr lediglich hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) und bezüglich der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Für die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht demgegenüber nicht eingeräumt.

Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung kann die abgeschlossene Betriebsvereinbarung nicht nach § 140 BGB in eine individualrechtliche Regelung umgedeutet werden. Zwar ist eine derartige Umdeutung nicht völlig ausgeschlossen, an eine Umdeutung sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen. Sie kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die in der unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen (BAG vom 24.01.1996, 1 AZR 597/95, AP Nr. 8 zu § 70 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Die Beklagte hat vorliegend gerade nicht versucht, das von ihr gewünschte Ziel einer Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich auf individualrechtlicher Ebene durch Änderungsvereinbarungen mit ihren Mitarbeitern zu erreichen. Vielmehr wurde bewusst der Abschluss einer Betriebsvereinbarung angestrebt in dem Vertrauen darauf, die gewünschte Arbeitszeitverlängerung dann auch auf alle Arbeitsverhältnisse unabhängig von der jeweils individuellen Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer durchführen zu können. Die Betriebsparteien wollten somit eine Regelung treffen, deren Geltung in den einzelnen Arbeitsverhältnissen gerade nicht auf einzelvertraglicher Grundlage beruhen und von der sich die Beklagte und der Betriebsrat für die Zukunft mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts wieder lösen können sollte. (vgl. BAG vom 20.11.2001, 1 AZR 12/01, a.a.O.).

Hinzu kommt, dass der Betriebsrat auch nicht als rechtsgeschäftlicher Vertreter der einzelnen Arbeitnehmer gehandelt hat. Eine entsprechende Bevollmächtigung ist im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen. Vielmehr werden dem Betriebsrat Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in den Bereichen des Arbeitslebens eingeräumt, die sonst im Rahmen der Arbeitsverträge weitgehend dem Direktionsrecht des Arbeitgebers offen stehen. Insoweit hat der Betriebsrat kollektiv die Interessen der Belegschaft wahrzunehmen und gegebenenfalls auch die Befugnis, Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abzuschließen. Jedoch hat er keine Vertretungsbefugnis im Einzelfall, soweit ihm oder einzelnen Mitgliedern nicht ausdrücklich entsprechende Vollmachten durch den oder die Arbeitnehmer erteilt wurden (LAG Baden-Württemberg vom 16.01.1997, 11 Sa 101/96, NZA-RR 1997, 387).

Aus dem Umstand, dass der Betriebsrat vorliegend die Mitarbeiter umfassend über die geplanten Vorhaben im Rahmen der im Streit stehenden Betriebsvereinbarung informiert hat, folgt nicht, dass diese den Betriebsrat auch zur Änderung der jeweiligen Arbeitsverträge bevollmächtigt haben. Vielmehr ist eine umfassende Information der Mitarbeiter durch den Betriebsrat dessen selbstverständliche Pflicht. Wenn die Beklagte davon ausgeht, dass ihre Mitarbeiter die Erlaubnis oder Genehmigung zum Abschluss einer derartigen Vereinbarung erteilt haben, so kann sich diese bei verständiger Würdigung nur auf die im Streit stehende Betriebsvereinbarung, nicht jedoch auf eine weitergehende Änderung der Arbeitsverträge jedes einzelnen Mitarbeiters beziehen.

Genauso wenig kann angenommen werden, dass die Arbeitnehmer der Beklagten ein möglicherweise in der Betriebsvereinbarung enthaltenes vertragliches Angebot der Beklagten auf Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich stillschweigend durch Weiterarbeit nach § 151 BGB individualrechtlich angenommen haben. Das Verhalten der Arbeitnehmer kann nur dahin gewertet werden, dass sie in Vollzug der (unwirksamen) Betriebsvereinbarung die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zunächst hingenommen haben.

Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht darauf hingewiesen, dass der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip entgegenstehen würde. Im Verhältnis einer Betriebsvereinbarung zu dem Tarifvertrag findet das Günstigkeitsprinzip zwar keine Anwendung, weil § 77 Abs. 3 BetrVG insoweit § 4 Abs. 3 TVG verdrängt (Erfurter Kommentar-Kania, § 77 BetrVG RN 40). Im Verhältnis einer Betriebsvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag erfolgt demgegenüber grundsätzlich ein individueller Günstigkeitsvergleich (Erfurter Kommentar-Kania, § 77 BetrVG RN 68), der vorliegend zulasten der Beklagten ausgeht.

Der Kläger musste schließlich entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung auch nicht die Ausschlussfrist des Manteltarifvertrages der niedersächsischen Metallindustrie einhalten. Dieser Tarifvertrag findet nämlich unstreitig mangels Tarifbindung der Beklagten auf das Arbeitsverhältnis nicht Anwendung. Im Übrigen macht der Kläger in dem vorliegenden Verfahren auch keinen Anspruch aus diesem Manteltarifvertrag geltend, sondern einen Anspruch aus seinem Arbeitsvertrag, der zumindest durch betriebliche Übung entstanden ist.

Die Berufung der Beklagten war mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Gegen dieses Urteil ist deshalb ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Auf die Möglichkeiten der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.