I.

Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO).

II.

Die Berufung der Beklagten ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht das Versäumnisurteil vom 17.11.2005 aufrechterhalten, mit dem es festgestellt hatte, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.06.2005 nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte ist auch verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsverfahrens arbeitsvertragsgemäß weiterzubeschäftigen. Im Hinblick auf den geänderten Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers war der Tenor des erstinstanzlichen Versäumnisurteils jedoch entsprechend zu ändern.

1.

Die Kündigung der Beklagten scheitert an der fehlenden Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG. Die Beklagte war verpflichtet, eine Sozialauswahl unter allen bei ihr im "S.C." beschäftigten Arbeitnehmern vorzunehmen.

1.1

Das Arbeitsverhältnis der Parteien konnte nur durch eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB beendet werden, weil gegenüber dem Kläger tarifvertraglich die ordentliche Kündigung ausgeschlossen war, was zwischen den Parteien unstreitig ist. Die Kammer konnte deshalb dahinstehen lassen, ob der fragliche Tarifvertrag kraft Verbandszugehörigkeit und/oder betrieblicher Übung bzw. arbeitsvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.

Für die außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung nimmt das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung an, dass sie, da dringende betriebliche Erfordernisse regelmäßig nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können, nur ausnahmsweise zulässig sein kann, weil zu dem vom Arbeitgeber zu tragenden Unternehmerrisiko auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gehört. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kann dem Arbeitgeber aber insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müsste, obwohl er z. B. wegen Betriebsstilllegung für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr hat. Allerdings sind bei einer außerordentlichen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers insoweit verschärfte Anforderungen an die Pflicht des Arbeitgebers zu stellen, mit allen zumutbaren Mitteln eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb bzw. im Unternehmen zu versuchen (BAG vom 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 - AP Nr. 143 zu § 626 BGB ; BAG vom 24.06.2004 - 2 AZR 215/03 - AP Nr. 278 zu § 613 a BGB). Auch bei der nur ausnahmsweise zulässigen außerordentlichen Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber aber zu einer sozialen Auswahl entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG verpflichtet. Da die außerordentliche Kündigung in derartigen Fällen nur die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, würde es einen Wertungswiderspruch darstellen, wollte man zu Gunsten des besonders geschützten Arbeitnehmers nicht zumindest die Kündigungsschranken beachten, die ihn im Fall einer ordentlichen Kündigung schützen (BAG vom 05.02.1998 ebd. m. w. N.).

1.2

Allerdings ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die vom Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG zu treffende Sozialauswahl streng betriebsbezogen und sind Arbeitnehmer anderer Betriebe eines Unternehmens grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen (vgl. BAG vom 15.12.2005 - 6 AZR 199/05 - AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Die Sozialauswahl hat auch dann grundsätzlich betriebsbezogen zu erfolgen, wenn sich der Arbeitgeber ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht vorbehalten hat (BAG vom 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 - AP Nr. 61 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl).

1.3

Die Entlassung der am Standort A-Stadt im "S. C." "beschäftigten" Arbeitnehmer, mithin auch die Kündigung des Klägers, stellt sich aber nicht als Teil der Schließung des Betriebsstandorts A-Stadt der Beklagten dar, sondern als Personalabbau in einer unternehmensweit organisierten betrieblichen Einheit "S.C.", die kündigungsschutzrechtlich als (standortübergreifender) Betrieb angesehen werden muss.

1.3.1

Nach dem in Rechtsprechung und Rechtslehre entwickelten Begriff ist Betrieb die organisatorische Einheit, innerhalb deren der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen. Durch die arbeitstechnische Zwecksetzung der organisatorischen Einheit unterscheidet sich vornehmlich der Betrieb von dem weitergefassten Begriff des Unternehmens. Damit ist aber nicht ausgeschlossen, dass ein Betrieb aus einzelnen, organisatorisch abgegrenzten Teilen besteht, wenn diese nur als solche unselbständig sind und bestimmte für den Gesamtbetrieb dienende Teilzwecke zu erfüllen haben. Ob es sich im Einzelfall um mehrere Betriebe oder nur um unselbständige Teile eines einheitlichen Betriebes handelt, richtet sich nach der Einheit der auf die Verfolgung der arbeitstechnischen Zwecke gerichteten Organisation, welche die Einheit des Betriebes und damit diesen selbst bestimmt. Die Einheit der Organisation ist zu bejahen, wenn ein einheitlicher Leitungsapparat vorhanden ist, der die Gesamtheit der für die Erreichung des arbeitstechnischen Gesamtzwecks eingesetzten Mittel lenkt. Dagegen ist eine räumliche Einheit der Betriebsstätte für einen einzigen Betrieb nicht wesensnotwendig (BAG vom 26.08.1971 - 2 AZR 233/70 - AP Nr. 1 zu § 23 KSchG 1969 m. w. N.). Der Betriebsgriff ist weit, insbesondere auf den Kündigungsschutz hin zweckgerichtet auszulegen, damit dieser hinsichtlich des Geltungsbereichs, aber auch hinsichtlich der Sozialauswahl nicht gemindert wird. Deshalb kann insbesondere für den Bereich der betriebsbezogenen Sozialauswahl nicht auf betriebsverfassungsrechtlich zu treffende Abgrenzungen abgestellt werden (vgl. APS - Preis, 2. Aufl., Grundlagen C Rz. 84 f; anders für den Fall des § 4 BetrVGBAG vom 25.11.1993 - 2 AZR 517/93 - AP Nr. 3 zu § 14 KSchG 1969).

1.3.2

Vorliegend ist nach dem unstreitigen Vorbringen der Parteien von einer unternehmensweit organisierten betrieblichen Einheit "S.C." auszugehen.

Das "S.C." dient der Qualifizierung zum Zwecke der internen oder externen Weitervermittlung von Arbeitnehmern. Es verfügt nicht über eigene Arbeitsplätze, vielmehr werden die dem "S.C." zugeordneten Arbeitnehmer - zum Teil nach vorherigen Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen - im Rahmen konzerninterner oder externer Arbeitnehmerüberlassung verliehen. Die arbeitstechnische Zweckbestimmung der organisatorischen Einheit "S. C.", nämlich die Weiterbildung und Verleihung von Arbeitnehmern unterscheidet sich damit schon von der der Beklagten. Wie sich aus den Organigrammen des Jahres 2004 und 2005 zum Aufbau des "S. C." der Beklagten ergibt, verfügt diese organisatorische Einheit auch über eine eigenständige Leitung, die jedenfalls ab Oktober 2004 von Frau Lindemann, die von der Muttergesellschaft hierfür entsandt worden war, ausgeübt wurde. Nach dem Vortrag der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vom 08.11.2006, nahm Frau Lindemann koordinierende Tätigkeiten für die betriebsbezogenen "S.C." wahr, beispielsweise war sie zuständig für die Arbeitnehmerüberlassungsverträge und die Aufgabenabstimmung. Die einzelnen "S. C." (Kostenstellen-)Verantwortlichen berichteten fachlich an sie. Wie sich insoweit aus den Organigrammen zum "S.C." und den Erläuterungen der Beklagten im Termin am 08.11.2006 vor dem Landesarbeitsgericht ergibt, sind die Untergliederungen der "S. C."-Organisation auch nicht unbedingt identisch mit den einzelnen Betriebsstandorten der Beklagten, sondern beziehen sich zum Teil nur auf Kostenstellen bzw. fassen Betriebsstandorte zusammen. So wurden die am Betriebsstandort A-Stadt geführten "S. C."-Arbeitnehmer über zwei Kostenstellen abgerechnet und umfasste das "S. C." Nord/Ost, zwei Betriebsstandorte, nämlich B. und A-Stadt. Die konzerninterne und -externe Arbeitnehmerüberlassung, die zentraler Zweck des "S.-C." ist wurde von Herrn W., der ebenfalls ausweislich des Organigramms Frau L. unterstellt war, koordiniert. Demgegenüber kamen den für die einzelnen "S. C."-Kostenstellen Verantwortlichen lediglich untergeordnete personaltechnische Aufgaben, wie beispielsweise die Analyse von Mitarbeiterqualifikationen, die Ausarbeitung von Schulungsplänen und Bereitstellung von unternehmensweit angebotenen Schulungen zu. Die für die einzelnen "S. C."-Kostenstellen an den verschiedenen Betriebsstandorten der Beklagten zuständigen Mitarbeiter können daher quasi als Abteilungsleiter des unter der Gesamtleitung von Frau L. stehenden "S.C." angesehen werden. Die Betriebs- und Personalleiter der einzelnen Standorte hatten dagegen offenbar höchstens rein formale Kompetenzen hinsichtlich der S.-C. Mitarbeiter, insofern die Arbeitnehmer administrativ dem jeweiligen Betriebsstandort zugeordnet blieben.

Dafür, dass es sich bei dem "S.C." um eine unternehmensweite betriebliche Organisationseinheit handelt, spricht nicht zuletzt auch, dass die Beklagte erst im Rahmen des vorliegenden Verfahrens dazu übergegangen ist, von mehreren "S. C." an den verschiedenen Betriebsstandorten zu sprechen. Noch in der Betriebsratsanhörung - wie auch nach dem erstinstanzlichen Vorbringen - ist immer nur von dem "S. C." die Rede. In der Betriebsratsanhörung heißt es sogar, dass Herr W. K. als Direktor des "S. C." am 01.03.2005 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Kapazitäten im "S. C." der Beklagten nicht weiter aufzustocken. Auch trägt die Beklagte selbst in Zusammenhang mit der Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer B., S. und S. vor, deren Arbeitsplätze seien nicht weggefallen durch die Betriebsschließung, weil sie längerfristig zur Mutter entsandt seien.

Gegen die einheitliche betriebliche Organisation spricht schließlich auch nicht, dass die "S. C."-Arbeitnehmer rein örtlich auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz verblieben, soweit sie nicht im Rahmen von Dienstleistungsüberlassungsverträgen teilweise an anderen Orten bzw. bei Kunden eingesetzt wurden. Zum einen ist eine räumliche Einheit der Betriebsstätte für den Betriebsbegriff nicht wesensnotwendig, zum anderen sind die von den Arbeitnehmern auszuführenden Tätigkeiten aufgrund der IT-Technik i.d.R. nicht ortsgebunden, so wurden die von der Beklagten im "S.C." A-Stadt geführten Arbeitnehmer auch teilweise von A-Stadt bzw. vom home-office aus konzernintern oder -extern eingesetzt.

Schließlich kommt es auch nicht darauf an, dass an den einzelnen Betriebsstandorten der Beklagten eigenständige Betriebsräte gebildet sind, denn wegen des Schutzzwecks des Kündigungsschutzgesetzes kann insbesondere hinsichtlich der Sozialauswahl nicht auf den betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff abgestellt werden.

1.4

Da es sich somit bei dem "S. C." der Beklagten um eine unternehmensweit organisierte betriebliche Einheit handelt, musste die Beklagte die Sozialauswahl auf die vergleichbaren Arbeitnehmer des gesamten Betriebes erstrecken, mithin auch auf die an den anderen Standorten dem "S. C." zugewiesenen Beschäftigten.

1.4.1

Einer standortübergreifenden Sozialauswahl steht im Streitfall auch keine Beschränkung des Direktionsrechts der Beklagten auf den Einsatzort A-Stadt bzw. den Bereich N. entgegen.

Abgesehen davon, dass - wie oben unter 1.3.2 ausgeführt - dem Einsatzort bei den von der Beklagten ausgeübten Tätigkeiten aufgrund der IT-Technik keine ausschlaggebende Bedeutung mehr zukommt, hat die Beklagte den Kläger einvernehmlich ortsübergreifend (bundesweit) eingesetzt. Mithin ist von einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Einsetzbarkeit auszugehen.

1.4.2

Der Kläger hat die Beklagte aufgefordert, Namen und Sozialdaten von vergleichbaren Arbeitnehmern zu benennen. Dem ist die Beklagte nicht nachgekommen. Beanstandet der Arbeitnehmer aber pauschal die soziale Auswahl und fordert den Arbeitgeber auf, die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, so geht im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im Bereich der sozialen Auswahl die Darlegungslast auf den Arbeitgeber über. Als auskunftspflichtige und darlegungsbelastete Partei hat der Arbeitgeber sodann die Gründe darzulegen, die ihn subjektiv zu der von ihm getroffenen sozialen Auswahl veranlasst haben. Ergibt sich aus den Angaben des Arbeitgebers bereits, dass das Auswahlverfahren objektiv nicht den gesetzlichen Anforderungen der sozialen Auswahl entsprochen hat (z. B. Verkennung des auswahlrelevanten Personenkreises), so braucht der Arbeitnehmer zunächst nichts weiter darzulegen (BAG vom 10.02.1999 - 2 AZR 716/98 - AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl), vielmehr spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass auch die Auswahlentscheidung objektiv fehlerhaft und damit die Kündigung sozialwidrig ist (BAG vom 15.06.1989 - 2 AZR 580/88 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl und vom 18.10.1984 - 2 AZR 61/83 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Der Arbeitgeber muss dann näher darlegen, weshalb trotz Durchführung eines gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Auswahlverfahrens gleichwohl der gekündigte Arbeitnehmer nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG nicht fehlerhaft ausgewählt worden ist (BAG vom 18.10.1984, a. a. O. und vom 20.10.1983 - 2 AZR 211/82 - AP Nr. 13 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Entsprechenden Vortrag hat die Beklagte - trotz des gerichtlichen Hinweises vom 11.10.2006 - nicht erbracht. Mangels näherer Darlegungen der Beklagten ist daher im Streitfall von einer fehlerhaften Sozialauswahl auszugehen, zumal die Beklagte unstreitig mindestens drei S.-C. Arbeitnehmer des Standorts N.weiterbeschäftigt.

2.

Die Nichtverlängerung des letzten Entsendungsvertrages ist dagegen allein noch kein Kündigungsgrund, denn bei einer Arbeitnehmerüberlassung reicht regelmäßig der Hinweis des Verleihers nicht aus, der bisherige Auftrag, in dessen Rahmen der Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sei, sei beendet und es lägen keine Anschlussaufträge vor. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Unternehmensrisiko eines Verleiharbeitgebers und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen (BAG vom 18.05.2006 - 2 AZR 412/05 - AP Nr. 7 zu § 9 AÜG). Da die Beklagte im Rahmen des "S. C." konzerninterne und -externe Arbeitnehmerüberlassung betreibt, muss sie sich insoweit wie ein Verleiharbeitgeber behandeln lassen. Soweit die Beklagte vorträgt, wegen des konzernweiten Personalabbaus seien nicht mehr genügend Vermittlungsmöglichkeiten vorhanden, ist dieser pauschale Vortrag zum einen unsubstantiiert, zum anderen entfällt hierdurch nicht die Notwendigkeit einer auf das "S.C." bezogenen unternehmensweiten Sozialauswahl, denn die Beklagte hat nicht alle im "S.C." geführten Arbeitnehmer ihres Unternehmens, sondern lediglich den größten Teil der Arbeitnehmer der geschlossenen Betriebsstandorte entlassen.

3.

Selbst wenn die Kammer zu Gunsten der Beklagten davon ausgeht, dass es sich bei dem "S. C." nicht um eine unternehmensweit organisierte betriebliche Einheit handelt, sondern die einzelnen Betriebsstandorte über eigene "S. C."-Abteilungen verfüg(t)en, scheitert die Kündigung an der stets durchzuführenden Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.

Im Streitfall liegt jedenfalls ein Ausnahmefall von der strengen Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl vor (vgl. den Hinweis in der Entscheidung des BAG vom 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 - a. a. O. Ziff. II 2 b). Zweck der Versetzung der Arbeitnehmer in das "S.C." ist der konzerninterne oder -externe Einsatz der Arbeitnehmer, der standortunabhängig erfolgt. Diese konzerninterne und -externe Arbeitnehmerüberlassung steht in keinem direkten Bezug zu dem jeweiligen Betrieb, dem die Arbeitnehmer rein administrativ zugeordnet bleiben. Die Einsatzmöglichkeiten aller Arbeitnehmer sind insbesondere abhängig von der konzerninternen oder -externen Nachfrage nach solchen vorübergehenden Entsendungen. Es handelt sich insofern um ein unternehmens- bzw. konzernweit genutztes Arbeitskraftflexibilisierungsinstrument, das entsprechend auch eine betriebsübergreifende Sozialauswahl erfordert. Hierfür spricht nicht zuletzt auch der Vortrag der Beklagten, die in das "S.C." versetzten Arbeitnehmer hätten in ihrem Betrieb keine (dauerhafte) Aufgabe mehr. Sie sind mithin vom einzelnen Betrieb losgelöst und werden dem konzernweiten Arbeitsmarkt zur Verfügung gestellt.

4.

Die Kündigung scheitert schließlich auch an der Konzernbetriebsvereinbarung vom 27.01.2005.

4.1

Betriebsvereinbarungen sind wie Tarifverträge auszulegen. Über den reinen Wortlaut hinaus kann daher der wirkliche Wille der Betriebsvereinbarungsparteien nur berücksichtigt werden, sofern er in der Vereinbarung hinreichenden Ausdruck gefunden hat (BAG AP 24 zu § 59 BetrVG und BAG vom 12.09.1984 AP Nr. 135 zu § 1 TVG Auslegung sowie vom 23.02.1994 AP Nr. 151 zu § 1 TVG Auslegung).

4.2

Nach Ziff. 4.8 dieser Konzernbetriebsvereinbarung kehrt bei einer eventuellen Auflösung des "S.C." der Mitarbeiter in den ehemals abgebenden Bereich soweit möglich auf einen vergleichbaren Arbeitsplatz zurück.

Was unter dem "ehemals abgebenden Bereich" in Ziff. 4.8 der Betriebsvereinbarung zu verstehen ist, ist dort nicht definiert. Allerdings verwendet die Betriebsvereinbarung den Begriff "Bereich" bei der Bestimmung des Geltungsbereichs in Ziff. 3, die ihrerseits auf die erste Protokollnotiz zu dieser Konzernbetriebsvereinbarung verweist. Nach Ziff. 3 der Betriebsvereinbarung gilt diese für alle Mitarbeiter der in der ersten Protokollnotiz zu dieser KBR - BV aufgeführten Bereiche in den dort genannten Konzernunternehmen, die in das "S.C." wechseln. In der ersten Protokollnotiz zur KBR-BV "S. C." heißt es wörtlich:

"Folgende aufgeführte Bereiche der genannten Konzernunternehmen fallen unter den Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung:

Unternehmen:

I. D. GmbH

A.

C. C.S. GmbH

I. S. & S. GmbH

I.M. S.GmbH

I. O. S. GmbH

Geschäftsbereiche:

I. S. S. D.

I. I.".

Die aufgeführten Bereiche in den dort genannten Konzernunternehmen sind die Bereiche I. S. S. D. (I.G.S. S. O.) und I. I. (I.G.S. I. T. S.).

Nach dem Vorbringen der Beklagten gehörte der Kläger zum Bereich S. D.. Insoweit hat der Personalleiter der Beklagten im Termin der mündlichen Verhandlung vom 08.11.2006 vor dem Landesarbeitsgericht erklärt, auch die Arbeitnehmer, die ursprünglich dem später abgespaltenen Bereich AMS entstammten, seien mit der Versetzung in das "S.C." in den Bereich S. D.übergegangen, weshalb eine Rückkehr in den Bereich AMS bzw. die neu gegründete Gesellschaft A.S. GmbH nicht in Frage komme.

Im Hinblick darauf, dass die Bereiche in der Protokollnotiz zu der Konzernvereinbarung als Geschäftsbereiche der in der Protokollnotiz aufgeführten Unternehmen definiert sind und sich eine andere Definition des Begriffs Bereich in Ziff. 4.8 der Konzernbetriebsvereinbarung nicht findet, muss davon ausgegangen werden, dass die Betriebsvereinbarungsparteien den Begriff des abgebenden Bereichs entsprechend verstehen wollten. Jedenfalls kann dieser Begriff nicht mit dem Begriff Betrieb oder Standort, wie dies die Beklagte meint, gleichgesetzt werden. Bei den Begriffen Betrieb und Standort handelt es sich um klar definierte übliche Begriffe, weshalb davon auszugehen ist, dass die Betriebsvereinbarungsparteien diese auch verwandt hätten, wenn sie die Rückkehrmöglichkeit der im "S. C." beschäftigten Arbeitnehmer bei einer Schließung desselben auf den abgebenden Betrieb bzw. Standort hätten beschränken wollen.

Auch im übrigen findet sich aus dem Wortlaut und Gesamtzusammenhang der in der Konzernbetriebsvereinbarung getroffenen Regelungen kein Anhaltspunkt für eine solche Beschränkung des Rückkehrrechts.

4.3

Die Beklagte kann deshalb die Kündigung nicht ausschließlich mit der Schließung des Betriebsstandorts N./A-Stadt begründen. Sie war vielmehr verpflichtet, dem Kläger unternehmensweit im Bereich S. D. einen (möglichst vergleichbaren) Arbeitsplatz anzubieten. Da die Beklagte ihr "S. C." nicht insgesamt geschlossen hat, kann sie sich auch nicht darauf beziehen, dass freie Arbeitsplätze unternehmensweit nicht vorhanden seien. Sie mußte versuchen, den Kläger im Rahmen von Entsendeverträgen weiterhin einzusetzen. Dass konzernweit freie Arbeitsplätze vorhanden waren, wie sie der Betriebsrat in seinem Widerspruchsschreiben benennt, ist zwischen den Parteien nicht streitig. Soweit die Beklagte dagegen geltend macht, wegen des konzernweiten Personalabbaus hätten die im "S.C." geführten Arbeitnehmer nicht mehr alle eingesetzt werden können, war sie wiederum verpflichtet, eine soziale Auswahl durchzuführen.

5.

Dahin stehen lassen konnte die Kammer mithin, ob der Kläger im Streitfall auch einen zu seinen Gunsten begründeten Konzernkündigungsschutz geltend machen kann, etwa weil er zuvor längerfristig bei der Muttergesellschaft oder einem anderen Konzernunternehmen eingesetzt war und sich dieses hierdurch selbst gebunden hat oder die Beklagte bzw. ein anderer Konzernbetrieb dem Kläger eine Übernahme fest in Aussicht gestellt hat (vgl. hierzu BAG vom 23.11.2004 - 2 AZR 24/04 - AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung und vom 23.03.2006 - 2 AZR 162/05 - DB 2006, S. 2351 ff.). Desgleichen konnte dahinstehen, ob die Beklagte im Hinblick darauf, dass der Kläger zuvor im Bereich "AMS" tätig war, vor der Abspaltung der I. A. GmbH eine Sozialauswahl hätte durchführen oder das Arbeitsverhältnis des ordentlich nicht mehr kündbaren Klägers wegen der durch die Konzernbetriebsvereinbarung eröffneten Rückkehroption im Rahmen der Abspaltung auf die neugegründete GmbH hätte überleiten müssen.

6.

Die Beklagte ist auch verpflichtet, den Kläger arbeitsvertragsgemäß weiterzubeschäftigen.

6.1

Die vom Kläger im Termin am 08.11.2006 vor dem Landesarbeitsgericht vorgenommene Änderung seines Weiterbeschäftigungsantrags ist gem. §§ 533, 263 ZPO zulässig. Wegen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses hat der Kläger keinen Anspruch auf eine bestimmte Beschäftigung. Die vorgenommene Klagänderung trägt dem Rechnung. Sie ist daher sachdienlich und kann im übrigen auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat.

6.2

Auf den Antrag des Klägers war die Beklagte zur vertragsgemäßen vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu verurteilen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit der Entscheidung des Großen Senats vom 27.02.1985 (GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht), der sich die Kammer anschliesst, kann der Arbeitnehmer verlangen, vorläufig weiterbeschäftigt zu werden, wenn er ein noch nicht rechtskräftiges positives Kündigungsschutzurteil erlangt hat und wenn die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung die des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung übersteigen. Soweit die Beklagte im Streitfall geltend macht, dass der vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers die vollständige Stilllegung des Betriebs N. entgegenstehe, kann dem nicht gefolgt werden, denn der Kläger war im Rahmen des "S. C." der Beklagten tätig, das unternehmens- und konzernweit nicht geschlossen, sondern sogar ausgeweitet wurde. Wie sich aus dem Widerspruch des Betriebsrats ergibt, werden konzernweit auch Qualifikationen wie die, über die der Kläger verfügt, gesucht, weshalb es für die Beklagte nicht unzumutbar ist, zu versuchen, den Kläger im Rahmen des "S. C." weiterhin in konzerninterne oder -externe Tätigkeiten zu vermitteln. Für den Streitfall kann deshalb nicht festgestellt werden, dass die Interessen der Beklagten an der Nichtbeschäftigung die des Klägers an der Weiterbeschäftigung übersteigen.

III.

Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des gesamten Rechtsstreits gem. § 92 Abs. 1 ZPO zu tragen. Der Tenor des Urteils war insofern gem. § 319 ZPO wegen offenbarer Unrichtigkeit entsprechend zu berichtigen, nachdem den Parteien hierzu rechtliches Gehör gewährt worden war.

Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.