Die Berufung bleibt erfolglos.

I.

Sie ist zwar statthaft; auch ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet.

Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 14.11.2005, der Klägerin zugegangen am 04.12.2005, nicht am 13.12.2005, sondern am 19.12.2005 endete.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endet aufgrund der von dem Beklagten zum 13.12.2005 ausgesprochenen ordentlichen Kündigung nach § 19 Ziffer 4 des Manteltarifvertrages für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Niedersachsen vom 28. Juni 2000 mit einer dreitägigen Kündigungsfrist zu diesem Zeitpunkt. Dabei kann unterstellt werden, das zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsverhältnis sei nicht wirksam befristet worden.

1.

Der Beklagte kann das Arbeitsverhältnis der Parteien ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen, denn der Betrieb des Beklagten unterfällt nicht dem Kündigungsschutzgesetz. Hierüber besteht zwischen den Parteien auch kein Streit.

2.

Der Beklagte hat bei Ausspruch der Kündigung die von ihm zu beachtende Kündigungsfrist eingehalten. Diese beträgt vorliegend drei Tage. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Niedersachsen vom 28. Juni 2000 Anwendung. Dessen § 19 Ziffer 4 bestimmt:

In Kur- und Badeorten beträgt die Kündigungsfrist mit Ausnahme des Stammpersonals außerhalb der Hauptkurzeit 3 Tage. Die Kündigung ist an jedem Werktag zulässig.

Die Klägerin fällt entgegen ihrer Auffassung unter die Ziffer 4 des Tarifvertrages. Sie erfüllt den dortigen Ausnahmetatbestand nicht.

a)

C. ist ein Badeort. Die Kündigung wurde außerhalb der Hauptkurzeit, welche zwischen dem 01.04. und dem 31.10. eines Jahres liegt, ausgesprochen. Sie ging der Klägerin am 04.12.2005 zu.

b)

Die Klägerin gehört nicht zum Stammpersonal im Sinne der tarifvertraglichen Norm, denn sie gehört nicht zu den festangestellten Vollzeitkräften, die bereits seit einem längeren Zeitraum im Betrieb arbeiten.

c)

Der Tarifvertrag selbst definiert nicht, was unter Stammpersonal zu verstehen ist. Die Tarifnorm ist daher auszulegen. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Es sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösungen führt (BAG 20. April 1994 - 10 AZR 276/93 - AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 11; 4. Juni 2003 - 10 AZR 579/02 - BAG E 106, 225; 12. September 1984 - 4 AZR 336/82 - BAG E 46, 308; 30.09.1999 - 6 AZR 130/98 - NZA 2000, 547 bis 551).

d)

Der Sachzusammenhang oder die Tarifgeschichte geben keine Anhaltspunkte für eine Auslegung.

e)

Aus dem Wortlaut selbst lässt sich wenig herleiten. Aufschluss gibt insoweit nur der Begriffsteil "Stamm". Dieser deutet auf eine längere Betriebszugehörigkeit hin, denn der Stamm ist der Teil der Einheit, der dem Ganzen unverändert als Grundstock angehört.

f)

Stellt man auf den allgemeinen Sprachgebrauch ab, ist festzustellen, dass der Begriff Stammpersonal von den Gerichten - soweit ersichtlich - ohne weitere Begründung dann gewählt wird, wenn es die Arbeitnehmerschaft betrifft, die ohne Unterbrechung seit längerem im Betrieb beschäftigt wird; er wird in Abgrenzung zu befristet Beschäftigten oder Leiharbeitnehmern benutzt, die seit längerer Zeit festangestellt sind (vgl. hierzu BAG vom 22.09.2005 - 6 AZR 607/04 - NZA 2006, 429-431 (red. Leitsatz und Gründe); LAG Niedersachsen vom 03.02.2006 - 10 Sa 1378/05 B - n.v.; LAG Schleswig-Holstein vom 21.03.2006 - 5 TaBV 45/05 - DB 2006, 1224 (Leitsatz), welches von Stammpersonal im Zusammenhang mit Dauerarbeitsplätzen spricht; BAG vom 25.01.2005 - 9 AZR 44/04 - AP Nr. 22 zu § 1 AEntG (Leitsatz 1-6 und Gründe; vom 22.01.2003 - 4 AZR 517/01 - n.v.; vom 15.02.2006 - 7 AZR 232/05 - BAGE 00,0 noch n.v., hier grenzt das BAG Stammpersonal von befristeter Beschäftigung ab; BAG vom 25.01.2005 - 1 ABR 61/03 - AP Nr 48 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung (Leitsatz 1-2 und Gründe), hier grenzt das BAG Stammarbeitskraft von Leiharbeitnehmern ab;). Die Bundesanstalt für Arbeit definiert den Begriff wie folgt: "Stammarbeitnehmer" sind Vollzeitkräfte, die bereits seit einem längeren Zeitraum im Betrieb arbeiten (Bundesanstalt für Arbeit, Zentralstellen für Arbeitsvermittlung (ZAV) - Merkblatt zur Vermittlung von Gastarbeitnehmern aus Osteuropa nach Deutschland 2003, Seite 4). Diese Definition stimmt mit dem Sprachgebrauch überein, wie er von der Rechtsprechung benutzt wird und wie sie vom erkennenden Gericht der Entscheidung zugrundegelegt worden ist.

g)

Auch der Sinn und Zweck der tariflichen Regelung spricht für dieses Verständnis. Sinn und Zweck der tariflichen Regelung ist es, dem Arbeitgeber zu erleichtern, in beschäftigungsarmen Zeiten Arbeitnehmer zu entlassen. Die seit längerem durchgehend Beschäftigten sollen jedoch ihren erworbenen Besitzstand nicht verlieren. Für sie gelten nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit gem. § 19 Ziffer 2 a und b oder 3 a bis e verlängerte Kündigungsfristen. Dieser erworbene "Bestandsschutz" könnte außerhalb der Hauptkurzeit umgangen werden, würde der Tarifvertrag diese Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich der Ziffer 4 nicht herausnehmen.

h)

Nach diesem Verständnis ergibt sich, dass die Klägerin nicht zur Stammbelegschaft des Beklagten gehört, denn weder arbeitete sie seit einem längeren Zeitraum im Betrieb noch war das Arbeitsverhältnis auf eine Festanstellung angelegt. Das Arbeitsverhältnis sollte zur Winterpause enden. Unbeschadet ihrer Wirksamkeit war eine Befristung gewollt.

3.

Soweit die Klägerin sich darauf beruft, die Differenzierung des Begriffes Stammpersonal habe nach allgemeinen Grundsätzen zu erfolgen, weil der Tarifvertrag selbst ihn nicht definiere, die Tarifvertragsparteien sich vermutlich hierüber keine Gedanken gemacht hätten, verfängt dies nicht. Die Klägerin begründet nämlich nicht, woraus sich die von ihr entwickelten allgemeinen Grundsätze ergeben. Im Übrigen ist der Gegensatz von Vollzeitarbeit nicht denknotwendig Aushilfstätigkeit, sondern Teilzeitarbeit.

4.

Soweit die Klägerin sich darauf beruft, ihr Arbeitsverhältnis habe vor der jährlichen Hauptkurzeit begonnen und nach deren Ende am 31.10.2005 geendet, ist dieser Einwand ebenfalls unerheblich. Würde der Begriff "Stammpersonal" nach dieser Maßgabe definiert werden, wäre die Bestimmung zu Ziffer 4 des Tarifvertrages überflüssig, denn die kurze Kündigungsfrist ist nur für Kündigungen außerhalb der Hauptkurzeit vorgesehen. Während der Hauptkurzeit gelten für alle Beschäftigten ohne Einschränkung die in § 19 Ziffer 2 vorgesehenen allgemeinen Kündigungsfristen, zunächst also eine Grundkündigungsfrist von 14 Tagen zum Monatsende.

5.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete somit fristgemäß zum 13.12.2005 und nicht erst am 19.12.2005. Da der Beklagte das Arbeitsverhältnis bis zum 13.12.2005 ordnungsgemäß abgerechnet hat, konnte die Entscheidung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam gemäß § 16 TzBfG zum 30.11.2005 befristet worden war, dahinstehen. Das Gericht konnte seiner Entscheidung zugrundelegen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam befristet worden ist. Für die Frage der Auslegung des Tarifvertrages ist dies ohne Bedeutung, weil die Klägerin jedenfalls noch nicht länger beschäftigt worden war und das Arbeitsverhältnis nach dem Inhalt der Vereinbarung zur Winterpause beendet werden sollte.

III.

Als unterliegende Partei hat die Klägerin die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen (§ 97 ZPO).

IV.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor.

Die Rechtssache hat keine grundsätzliche Bedeutung (§ 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG). Sie betrifft auch nicht die Auslegung eines Tarifvertrages, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk des Landesarbeitsgerichts hinaus erstreckt (§ 72 a Abs. 1 Ziffer 2 ArbGG). Der Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe gilt gemäß § 1 Ziffer 1 nur im Gebiet des Landes Niedersachsens.