Die Berufung des Klägers ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 64, 66 ArbGG. Wegen des Hauptantrages auf zusätzliche Abfindungszahlung ist die Berufung nicht begründet. Durch Protokollnotiz vom 25.10.2004 ist die Berechnung des Bruttogehalts wirksam und für den Kläger verbindlich festgelegt, sodass die Klage auf weitergehende Abfindungszahlung unbegründet ist. Über die hilfsweise gestellten Auskunftsansprüche war nicht zu entscheiden. Sie sind nur gestellt für den Fall, dass abweichend von der Berechnung nach Protokollnotiz weitere Entgeltbestandteile zu berücksichtigen sind und wegen der Begrenzung des Sozialplanvolumens zur Schlüssigkeit eine Neuberechnung des Faktors erforderlich ist. Dieser Eventualfall ist aber wegen Wirksamkeit der Protokollnotiz nicht eingetreten.

Die Beklagte hat die ausgezahlte Teilabfindung berechnet nach der Protokollnotiz vom 25.10.2004 und hat insbesondere Überstundenvergütung und jährliche Stundenauszahlung nicht berücksichtigt. Bei der Aufstellung eines Sozialplans haben die Betriebsparteien einen weiten Spielraum zur Bestimmung der Abfindungshöhe, sie können darüber befinden, ob und in welchem Umfang sie wirtschaftliche Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern wollen (BAG vom 14.08.2001, 1 AZR 760/00, AP Nr. 142 zu § 112 BetrVG 1972). Wird eine Abfindung nach einer Formel berechnet, die als Faktor das Bruttomonatsentgelt beinhaltet, kann insbesondere festgelegt werden, welche Entgeltbestandteile zusätzlich zum Grundgehalt zu berücksichtigen sind. Die Nichtberücksichtigung von Überstunden und jährlicher Stundenauszahlung liegt deshalb im Rahmen des weiten Spielraums für die Abfindungsbemessung. Es wäre auch zulässig gewesen eine Regelung, die nur das tarifliche Grundgehalt als Faktor einsetzt.

Fraglich kann deshalb nur sein, ob nachträglich nach Entstehung des Abfindungsanspruchs durch eine ergänzende Betriebsvereinbarung die Abfindungshöhe inhaltlich geregelt werden kann. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: 1. Verbindliche Auslegung einer auslegungsbedürftigen Bestimmung bzw. Schließung einer Regelungslücke; 2. rückwirkende Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers.

Die Fallgruppe 1 ist unproblematisch. Aufgrund der dargestellten Regelungsmacht der Betriebspartner sind sie befugt, lückenhafte Regelungen zu ergänzen. Sie sind aus Gründen der Rechtssicherheit auch befugt, Auslegungsprobleme zu beseitigen und unklare Bestimmungen durch neue präzise Regelungen zu ersetzen.

Eine rückwirkende Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers (Fallgruppe II) ist dagegen nur in den Grenzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zulässig. Sie kann wirksam sein, wenn der Arbeitnehmer mit einer rückwirkenden Verschlechterung rechnen musste, wenn die bisherige Regelung unklar und verworren war oder wenn eine Anpassung an geänderte Umstände wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage erforderlich ist. Die Eingriffe müssen gemessen am Zweck der Maßnahme geeignet, erforderlich und proportional sein (BAG vom 05.10.2000, 1 AZR 48/00, AP Nr. 141 zu § 112 BetrVG 1972; BAG vom 10.08.1994, 10 ABR 61/93, AP Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972).

Die Festlegungen zur Ermittlung des Bruttomonatsgehalts - individuelles Bruttogehalt (Jahresbruttoeinkommen : 12) - sind auslegungsbedürftig und damit einer ergänzenden klarstellenden Regelung zugänglich. Die Protokollnotiz vom 25.10.2004 beschränkt sich aber nicht auf eine klarstellende Interpretation, sondern greift rückwirkend inhaltlich ändernd ein.

Der Begriff "Jahresbruttoeinkommen" ist nicht eindeutig. Hier kann gemeint sein Gesamtbruttoeinkommen oder steuerpflichtiges Einkommen. Fraglich ist auch, ob außergewöhnliche einmalige Bezüge wie z.B. Urlaubsabgeltung erfasst werden. Noch problematischer ist der Bezugszeitraum - ist das Einkommen des letzten Jahres vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgebend oder das Einkommen des letzten Kalenderjahres, hier 2003. Stellt man ab auf die letzten 12 Monate des Arbeitsverhältnisses, kann die jährliche Stundenauszahlung zweimal erfasst sein, nämlich aus Oktober 2003 und zum Ende des Arbeitsverhältnisses in 2004. Anhaltspunkte für eine zwingende Auslegung ergeben sich nicht. C.1. des Teilsozialplans II enthält die Bestimmung:

Das Bruttomonatsgehalt errechnet sich aus dem Jahresgehalt 2003 dividiert durch 12.

Erfasst werden hier Abfindungen für Arbeitnehmer, die aufgrund eines Aufhebungsvertrages vor Abschluss des Teilsozialplans II ausgeschieden sind. C.1. regelt eine andere Fallgestaltung, die Terminologie weicht ab von der der Anlage 3. Eine analoge Übertragung des Bezugszeitraums 2003 von C.1. auf die Anlage 3 ist dann zwar denkbar, aber nicht zwingend. Die Betriebsparteien waren damit befugt, zur Beseitigung von Auslegungsproblemen eine ergänzende Regelung zu vereinbaren.

Über eine Auslegungsregelung hinausgehend reduziert die Protokollnotiz vom 25.10.2004 das "Jahresbruttoeinkommen" auf die Grundbezüge der letzten drei Monate, die Sonderzahlung und dauerhafte Zulagen. Durch die Nichtberücksichtigung insbesondere von Überstundenvergütung und jährlicher Stundenauszahlung wird der Auslegungsrahmen verlassen, es handelt sich um eine rückwirkende inhaltliche Änderung.

Die Änderung ist verhältnismäßig und auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes wirksam. Die Regelung im Teilsozialplan war auslegungsbedürftig. Die betroffenen Arbeitnehmer mussten deshalb mit einer ergänzenden und präzisierenden Festlegung rechnen.

Im Teilsozialplan II ist ein feststehendes Sozialplanvolumen vereinbart. Aus Bruttogehalt und Punktzahl für Alter und Betriebszugehörigkeit errechnet sich ein Zwischenabfindungsbetrag. Mit Hilfe des Gesamtzwischenabfindungsbetrages aller betroffener Arbeitnehmer wird sodann der Faktor ermittelt, mit dessen Hilfe aus Bruttomonatsgehalt und Punktzahl die Abfindung errechnet wird. Die Beklagte ist verpflichtet, über diese Berechnung das Sozialplanvolumen vollständig zu verteilen, ohne den Gesamtbetrag überschreiten zu müssen. Sie benötigt Rechtssicherheit und hat ein berechtigtes Interesse an einer eindeutigen Festlegung der Berechnungsgrundlagen. Diesem berechtigten Interesse kommt die Protokollnotiz vom 25.10.2004 nach.

Durch die vorgenommenen Änderungen werden die Rechte des Klägers nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt. Ein vertraglicher Abfindungsanspruch ist nicht begründet. Der Aufhebungsvertrag verweist auf den Teilsozialplan II. Es besteht deshalb nur der betriebsverfassungsrechtliche Sozialplananspruch. Der Kläger musste wegen der auslegungsbedürftigen Regelung mit einer Ergänzung zur Berechnung des Bruttogehalts durch die Betriebsparteien rechnen. Die Berücksichtigung von Überstunden und jährlicher Stundenauszahlung hätte nicht nur beim Kläger, sondern auch bei anderen Arbeitnehmern zu einem höheren Bruttomonatsgehalt geführt mit der Folge, dass der Faktor neu zu berechnen wäre. Der Eingriff in die Abfindungshöhe ist damit geringer, als er sich bei einer Berechnung mit dem jetzigen Faktor 0,118 darstellt.

Vernachlässigt man die Überstundenvergütung als nicht gravierend, ergäbe sich unter Berücksichtigung der jährlichen Stundenauszahlung 2003 ein Bruttogehalt von 3.845,17 EUR und bei dem bisherigen Faktor von 0,118 ein zusätzlicher Abfindungsbetrag von 3.194,67 EUR. Dieser Betrag würde sich bei Veränderung des Faktors noch verringern. Es liegt damit kein erheblicher Eingriff in die Abfindungshöhe vor.

Vertrauensschutzgesichtspunkte stehen nicht entgegen. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages war die Abfindung wegen der erforderlichen Gesamtberechnung nicht bezifferbar. Der Kläger hat nicht im Vertrauen auf einen bestimmten Abfindungsbetrag das Arbeitsverhältnis beendet. Berücksichtigt man einerseits das berechtigte Interesse der Beklagten an Rechtssicherheit und Schaffung einer verlässlichen Berechnungsgrundlage und andererseits den relativ geringen Eingriff in die Abfindungshöhe, so muss die Protokollnotiz vom 25.10.2004 als wirksam bewertet werden.

Weil die Berufung zurückzuweisen war, trägt der Kläger die Kosten des Rechtsmittels, § 97 ZPO.

Die Revisionszulassung erfolgt gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.