A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO.

B. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Die Beklagte ist dazu verpflichtet, an den Kläger gemäß § 10 Abs.4 AÜG für die Jahre 2008 und 2009 den erstinstanzlich ausgeurteilten Betrag in Höhe von 22.494,58 € brutto nebst Zinsen zu zahlen.

I. Nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren. Das gilt nach § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG nur dann nicht, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen beinhaltet. § 9 Nr. 2 AÜG eröffnet die Möglichkeit, dass im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

II. Im Arbeitsverhältnis der Parteien gilt kein Tarifvertrag, der abweichende Regelungen im Sinne von § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG i.V.m. § 9 Nr. 2 AÜG beinhaltet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt weder den Regelungen des Tarifvertrages AMP/CGZP noch den des mehrgliederigen Tarifvertrages zwischen AMP und 1. CGZP, 2. CGM, 3. DHV, 4. BIGD, 5. ALEB und 6. medsonet vom 01.01.2010 (im Folgenden AMP/CGB).

1. Keiner der oben genannten Tarifverträge ist für allgemeinverbindlich erklärt worden, § 5 Abs. 4 TVG, noch besteht insoweit eine kongruente Tarifbindung der Parteien gemäß § 4 Abs. 1 TVG.

2. Auch arbeitsvertraglich haben die Parteien keinen dieser Tarifverträge in wirksamer Art und Weise in das Arbeitsverhältnis einbezogen.

a) Das ist zunächst nicht nach Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages der Parteien geschehen.

Danach bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)) geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung.

aa) Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.05.2012

(1 AZB 58/12 - NZA 2012, 623 - 625) steht mit Bindung gegenüber jedermann und damit auch für die hiesigen Parteien fest, dass die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Der von der Beklagten geforderten Aussetzung nach § 97 Abs. 5 ArbGG bedarf es jedenfalls seit diesem Zeitpunkt nicht mehr. Die fehlende Tariffähigkeit führt zur Nichtigkeit des Tarifvertrages (BAG, 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 - AP Nr. 34 zu § 4 TVG, Tarifkonkurrenz). Zwar können Arbeitsvertragsparteien auch auf einen unwirksamen Tarifvertrag Bezug nehmen (BAG, 22.01.2002 - 9 AZR 601/00 - AP Nr. 55 zu § 11 BUrlG). Ein dahingehender Wille muss aber eindeutig erkennbar sein (BAG, 07.12.1977 - 4 AZR 474/76 - AP Nr. 9 zu § 4 TVG nachwirkend). Der Regelungswillen der Vertragsparteien muss die Kenntnis von der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen tariflichen Regelung umfassen. Dafür bestehen vorliegend keinerlei Anhaltspunkte. Vielmehr haben die Parteien in Ziffer 1 Abs. 5 ausdrücklich die zwischen dem AMP und der CGZP geschlossenen Tarifverträge in der jeweils "gültigen" Fassung zum Bestandteil des Arbeitsvertrages gemacht. Die Tarifverträge zwischen dem AMP und der CGZP waren mangels deren Tariffähigkeit jedoch zu keinem Zeitpunkt gültig und sind mithin über den Arbeitsvertrag nicht zur Grundlage der vertraglichen Beziehung gemacht worden.

bb) Das Arbeitsverhältnis der Parteien richtet sich ab dem 01.10.2010 auch nicht nach den Regelungen des mehrgliedrigen Tarifvertrages AMP/CGB.

(1) Dieser Tarifvertrag kann zunächst nicht als jeweils gültige Fassung der Tarifverträge AMP/CGZP im Sinne von Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages qualifiziert werden.

(a) Bei dem Arbeitsvertrag und damit auch bei dessen Nr. 1 Abs. 5 handelt es sich schon vom äußeren Erscheinungsbild her um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Als solche sind sie nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf von typischen und redlichen Vertragspartner gewollte Ziele gelten. Bleiben danach Zweifel, gehen diese gemäß nach § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders.

(b) Ausgehend vom Wortlaut beschränkt sich die Bezugnahmeklausel in Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages zunächst auf Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, die zwischen der AMP und der CGZP abgeschlossen worden sind. Dabei gibt sich aus den Worten "jeweils gültige Fassung" unzweifelhaft, dass damit eine zeitdynamische Bezugnahme auf die Tarifwerke zwischen diesen beiden Tarifvertragsparteien erreicht werden sollte. Weder der Wortlaut noch die Systematik oder der Sinn und Zweck des Vertrages bieten jedoch Anhaltspunkte dafür, dass über diesen Wortlaut hinaus auch Tarifverträge in den Geltungsbereich des Arbeitsverhältnisses einbezogen werden sollten, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich abgeschlossen wurden. Vielmehr zeigt gerade Ziffer 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages, in der sich die Beklagte vorbehalten hat, die in Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages genannten Tarifverträge durch solche zu ersetzten, die von einem anderen Arbeitgeberverband abgeschlossen werden, dass Ziffer 1 Abs. 5 nicht als große dynamische Klausel bzw. als Tarifwechselklausel verstanden werden sollte.

(2) Der mehrgliedrige Tarifvertrag zwischen AMP und u.a. CGB ist nicht nach Ziffer 1 Abs.6 des Arbeitsvertrages zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden.

(a) Dem steht zunächst entgegen, dass Ziffer 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrags der Beklagten eine einseitige Ersetzungsbefugnis nur im Hinblick auf solche Tarifverträge gegeben hat, die von einem anderen für sie zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen worden sind. Bei dem mehrgliedrigen Tarifvertrag AMP und CGB hat jedoch kein Wechsel auf Seiten des Arbeitgeberverbandes, sondern allein auf Seiten der Gewerkschaft stattgefunden. Dieser mehrgliedrige Tarifvertrag ist vom AMP nicht allein mit der CGZP, sondern zusätzlich mit 5 weiteren Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes abgeschlossen worden. Diese Konstellation wird von Ziffer 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages erkennbar nicht erfasst (vgl. LAG Hamm, 29.02.2012 - 3 Sa 859/11 - nicht veröffentlicht, siehe daher Juris).

(b) Selbst wenn der Beklagten über Ziffer 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages auch in dieser Konstellation die einseitige Ersetzungsbefugnis eingeräumt werden sollte, könnte sie sich hierauf nicht berufen, weil Ziffer 1 Abs. 6 der Inhaltskontrolle nicht standhält und gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam ist. Das ergibt sich daraus, dass der Beklagten andernfalls das einseitige Recht zur inhaltlichen Einflussnahme auf die arbeitsvertraglichen Regelungen eingeräumt worden wäre, ohne dass in Ziffer 1 Abs. 6 die Voraussetzungen für dieses Gestaltungsrecht genannt werden. Sowohl die Voraussetzungen als auch der Umfang, der durch die einseitige Erklärung der Beklagten bewirkten Leistungsänderungen, sind nach dieser Klausel völlig unbestimmt und werden nicht ansatzweise konkretisiert. Die Klausel lässt mithin in unzulässiger Weise einen einseitigen Wechsel des in Bezug genommenen Tarifvertrages ohne Nennung eines Grundes zu (vgl. BAG, 11.10.2006 - 5 AZR 721/05 - EzA § 308 BGB 2002, Nr. 6).

(3) Die Parteien haben durch die Vereinbarung vom 26.04.2010 die Regelungen des Tarifvertrages AMP/CGB nicht zur Grundlage des Arbeitsverhältnisses gemacht. Die Vereinbarung benachteiligt den Kläger unangemessen und ist deshalb unwirksam.

(a) Schon nach ihrem äußeren Erscheinungsbild ist davon auszugehen, dass es sich bei der Vereinbarung vom 26.04.2010 um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB handelt.

(b) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt dabei das Bestimmtheitsgebot mit ein (BAG, 31.08.2005 - 5 AZR 545/04 - AP Nr. 8 zu § 6 ArbZG). Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen in der Klausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Die Klausel muss deshalb, im Rahmen des rechtlichen und tatsächlichen Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich beschreiben. Sie darf keine vermeidbaren Unklarheiten und Spielräume enthalten, wobei ein Verstoß gegen das Transparenzgebot nicht schon allein deshalb vorliegt, weil der Arbeitnehmer keine oder nur erschwerte Möglichkeiten hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (vgl. BAG, 18.05.2011 - 10 AZR 206/10 - NZA 2011, 1289 - 1292). Dabei ist bei der Bewertung und Beurteilung der Transparenz auf die Erwartungen und Erkenntnisse eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen.

(c) Bei der gebotenen Zugrundelegung dieser Maßstäbe verstößt diese Vereinbarung vom 26.04.2010 gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Bezug genommen wird darin auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag. Jede der genannten Gewerkschaften hat mit dem Arbeitgeberverband einen eigenen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Das ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Die Vereinbarung vom 26.04.2010 enthält jedoch keinerlei Klarstellung dahingehend, genau welcher der verschiedenen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung kommen soll. Dabei kann hier dahingestellt bleiben, dass sich für den Kläger möglicherweise aus den Satzungen der verschiedenen Einzelgewerkschaften ergeben könnte, welche Gewerkschaft für genau welche Bereiche diese Tarifverträge abschließen kann und will. Das hätte bereits in der Vereinbarung vom 26.04.2010 selbst hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen müssen, um für den Vertragspartner des Klauselverwenders keine unvermeidbaren Unklarheiten aufkommen zu lassen. Ohne diese Klarstellung ist für den durchschnittlichen Vertragspartner des Klauselverwenders als Empfänger der allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht erkennbar, welcher Tarifvertrag zukünftig gelten soll. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die verschiedenen in Bezug genommenen Tarifverträge unabhängig voneinander zu verschiedenen Zeitpunkten gekündigt und/oder neu abgeschlossen werden können. Zudem bedarf es gerade im Hinblick auf die bestehende und bekannte Unsicherheit, ob auf Seiten der Arbeitnehmervertretungen Tariffähigkeit bei Abschluss von Tarifverträgen für die Leiharbeitbranche und gegebenenfalls in welchem Umfang besteht, der Klarstellung, welches dann der Tarifvertrag sein soll, der für das Arbeitsverhältnis Bedeutung hat und geeignet sein kann, eine Ausnahme vom Equal-Pay-Gebot zu begründen. Dies alles setzt eine klare und bestimmte Festlegung der anwendbaren Tarifverträge, durch die von gesetzlichen Ansprüchen abgewichen werden soll und deren Wirksamkeit gegebenenfalls überprüft werden muss, voraus. Diesen Vorgaben wird die Vereinbarung vom 26.04.2010 eindeutig nicht gerecht (vgl. hierzu LAG Berlin-Brandenburg, 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 - DB 2010, 1019 - 1022; LAG Niedersachsen, 19.04.2012 - 5 Sa 1607/11 - ArbR 2012, 329; LAG Hamm, 25.04.2012 - 3 Sa 1657/11 - nicht veröffentlicht, siehe daher Juris; LAG Schleswig-Holstein, 14.08.2012 - 1 Sa 495/11 - nicht veröffentlicht, siehe daher Juris).

III. Dem Zahlungsbegehren des Klägers steht kein schutzwürdiges Vertrauen der Beklagten in die Wirksamkeit der Tarifverträge AMP/CGZP entgegen. Grundsätzlich gibt es kein Vertrauen in die Tariffähigkeit einer Vereinigung (BAG, 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 - AP Nr. 47 zu § 4 TVG Nachwirkung).

IV. Die Ansprüche des Klägers unterliegen keinen Ausschlussfristen.

1. Soweit die Parteien in Ziffer 14 des Arbeitsvertrages eine zweimonatige Ausschlussfrist vereinbart haben, hält diese der Inhaltskontrolle des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht Stand, da die unter dreimonatige Zeitspanne zur Geltendmachung von Ansprüchen den Kläger unangemessen benachteiligt (vgl. nur BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04 - AP Nr. 1 zu § 310 BGB).

2. Über Ziffer 14 Abs. 1 Satz 1, 2. Halbsatz des schriftlichen Arbeitsvertrages ist keine wirksame Einbeziehung von tariflichen Ausschlussklauseln in das Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgt. Zwar verweist Ziffer 14 Satz 1, 2. Halbsatz des Arbeitsvertrages auf abweichende Regelungen in den in Ziffer 1. genannten Tarifverträgen. In Ziffer 1. wird zunächst der Tarifvertrag AMP/CGZP genannt. Dieser Tarifvertrag ist jedoch mangels Tariffähigkeit der CGZP zu keinem Zeitpunkt wirksam gewesen und damit nichtig. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien die Ausschlussklausel aus diesem Tarifvertrag ohne Rücksicht auf die Wirksamkeit des gesamten Tarifvertrages zur Grundlage ihres Arbeitsverhältnisses machen wollten. Der Tarifvertrag zwischen der AMP und u.a. dem CGB vom 15.03.2010 ist kein Tarifvertrag im Sinne von Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrags und konnte von der Beklagten nicht einseitig auf Grundlagen der Ziffer 1 Abs. 6 - wie oben ausgeführt - wirksam in das Arbeitsverhältnis der Parteien einbezogen werden. Damit sind auch die darin enthaltenen Ausschlussfristen nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Gleiches gilt im Hinblick auf die unwirksame Vereinbarung der Parteien vom 26.04.2010.

V. Der Kläger hat gemäß § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf Zahlung der erstinstanzlich zugesprochenen 22.494,58 € brutto.

1. Da der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen nach § 10 Abs. 4, § 9 Nr. 2 AÜG während der Dauer der Überlassung besteht, d. h. für den Zeitraum, in dem der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, hat ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum stattzufinden. Dabei ist der Begriff des Arbeitsentgeltes weit zu verstehen. Hierunter fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zulagen und Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile, die als Gegenleistung vom Vertragsarbeitgeber für die Erbringung der Arbeitsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers erbracht werden (vgl. BAG, 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 - DB 2011, 1526 - 1528; LAG Hamm, 25.04.2012 - 3 Sa 22/12 - nicht veröffentlicht, siehe daher Juris).

2. Vergleichbarer Arbeitnehmer im Sinne des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist ein Arbeitnehmer des Entleihers mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit. Die Arbeitnehmer müssen tätigkeitsbezogen vergleichbar sein. Ausgangspunkt dafür ist der konkrete Arbeitsplatz, den der Leiharbeitnehmer besetzt. Ist eine zu gewährende Arbeitsbedingung an besondere persönliche Merkmale gebunden, wie eine bestimmte Qualifikation oder einen Berufsabschluss, muss auch der Leiharbeitnehmer diese erfüllen. Darüber hinaus sind auch personenbezogene Komponenten zu berücksichtigen.

3. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist nicht entscheidend, ob der Entleiher tatsächlich im Aufgabengebiet des Klägers Stammkräfte einsetzt. Vielmehr ist im Zuge der gebotenen europarechtlichen und richtlinienkonformen Auslegung des §10 Abs. 4 Satz 1 AÜG davon auszugehen, dass dann, wenn der Entleiher im Aufgabengebiet des Leiharbeitnehmers keine eigenen Stammkräfte einsetzt, dieser die Vergütung beanspruchen kann, die für ihn gelten würde, wenn er vom Entleiher für die gleiche Arbeitsaufgabe eingestellt worden wäre. Die insoweit maßgebliche Richtlinie 2008/104/EG vom 19.11.2008 über Leiharbeit lautet unter Ziffer 14 wie folgt:

"Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für Leiharbeitnehmer sollten mindestens denjenigen entsprechen, die für diese Arbeitnehmer gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt würden."

Diese Richtlinie ist sowohl nach dem Wortlaut als auch nach ihrem Sinn und Zweck bei der Auslegung von § 10 Abs. 4 AÜG zu berücksichtigen (vgl. nur BAG, 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 - aaO.). Auf dieser Grundlage kann allein der Umstand, dass der Entleiherbetrieb keine Stammkräfte im Arbeitsgebiet des Leiharbeitnehmers beschäftigt, nicht dazu führen, dass ein Anspruch des Leiharbeitnehmers nach § 10 Abs. 4 AÜG nicht besteht. Vielmehr ist dann fiktiv auf die Vergütung abzustellen, die der Leiharbeitnehmer vom Entleiher beanspruchen könnte, wenn er von diesem für die gleiche Arbeitaufgabe eingestellt worden wäre (vgl. hierzu BAG, 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 - aaO.). Nur so kann dem erkennbaren Sinn und Zweck die Richtlinie "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" ausreichend Rechnung getragen werden. Der Leiharbeitnehmer soll danach auf der Vergütungsseite nicht schlechter gestellt werden als er stehen würde, wenn er eine unmittelbare vertragliche Beziehung bei gleichem Aufgabengebiet mit dem Entleiher hätte. Dieses Gebot ist unabhängig davon zu beachten und zu gewährleisten, ob der Entleiher selbst Stammarbeitskräfte im Aufgabengebiet des Leiharbeitnehmers einstellt. Es widerspricht der Richtlinie eindeutig, einem Leiharbeitnehmer allein deshalb, weil der Entleiher für bestimmte Aufgabenbereiche ausschließlich auf Leiharbeitnehmer zurückgreift, den Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG zu verwehren.

4. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und einer solchen auf Grundlage der Tarifgruppe 4/Basis MTV-RWE.

a) Zur Bestimmung der Höhe des Anspruches aus § 10 Abs. 4 AÜG genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zunächst dadurch, dass er den Inhalt einer Auskunft des Entleihers nach § 13 AÜG vorträgt. Bestreitet der Vertragsarbeitgeber die maßgeblichen Umstände der Auskunft in erheblicher Art und Weise und im Einzelnen, verbleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer dann die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen hat (BAG, 19.09.2007 - 4 AZR 656/06 - AP Nr. 17 zu § 10 AÜG; BAG, 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 - aaO.).

b) Der Kläger beruft sich in diesem Zusammenhang auf die ihm gemäß § 13 AÜG erteilte Auskunft der R. AG. Der Kläger hat die Auskunft der R. AG vom 21.10.2011 in Fotokopie zur Gerichtsakte gereicht.

aa) Obwohl der Kläger unstreitig bei der R. GmbH eingesetzt und die Auskunft vom 21.10.211 von Seiten der R. AG erteilt worden ist, ist diese der Entleiherin zuzurechnen. Erkennbar hat die Firma R. AG als zuständige Stelle innerhalb des R.-Konzerns auf die entsprechende Anfrage des Klägers vom 18.10.2011 für dessen Einsatz als Ableser diese Auskunft erteilt. Es handelt sich bei diesem Schreiben vom 21.10.2011 offensichtlich um eine Antwort der R. AG auf die Anfrage des Klägers vom 18.10.2011. Darüber hinaus beinhaltet dieses Schreiben die zutreffende Tätigkeitsbeschreibung des Klägers als Zählerableser. Insgesamt bestehen keine Zweifel daran, dass sich die Auskunft auf die Tätigkeit des Klägers bei der Service GmbH bezieht und diese von der im R.-Konzern hierfür zuständigen Stelle erteilt worden ist.

bb) Aus der Auskunft der R. AG ergibt sich, dass eine Grundvergütung 13-mal je Jahr gezahlt wird und sich diese Grundvergütung nach dem MTV-RWE bemisst unter Eingruppierung des Klägers in Tarifgruppe A4/Basis. Der MTV der Tarifgruppe R. ist diesem Auskunftsschreiben beigefügt worden. Hieraus wird in ausreichender Weise ersichtlich, dass die tariflichen Bestimmungen des MTV der Tarifgruppe R. auf das Arbeitsverhältnis von Stammarbeitnehmern mit vergleichbarer Tätigkeit zur Anwendung gebracht werden.

cc) Zwar bezieht sich diese Auskunft auf die aktuelle Tätigkeit des Klägers am 21.10.2011. Der Kläger hat jedoch von der Beklagten unwidersprochen vorgetragen, dass er seit Wiederbeginn seiner Beschäftigung bei der Beklagten am 07.11.2005 durchgängig als Zählerableser bei der R. eingesetzt worden sei. Irgendwelche inhaltlichen Veränderungen der Arbeitsleistung im Laufe des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte nicht dargelegt.

dd) Soweit die Beklagte darauf hinweist, nach den tariflichen Regelungen gelte bei der R. eine 38-Stundenwoche, wohingegen der Kläger arbeitsvertraglich zur Erbringung von 35 Wochenstunden verpflichtet gewesen sei, wird diesem Umstand dadurch Rechnung getragen, dass die sich für einen Mitarbeiter bei der R. ergebenden Monatsvergütung gemäß § 22 Nr. 12 MTV-RWE durch 165 Monatsstunden dividiert wird und dieser sich so ergebende dem vom Kläger von der Beklagten erhaltenen Stundenlohn entgegengehalten wird.

c) Der Kläger hat in ausreichender Art und Weise dargelegt, dass seine Tätigkeit die Voraussetzungen der Tarifgruppe A4/Basis MTV-RWE erfüllt. Die Beklagte hat zwar bestritten, dass die Auskunft vom 21.10.2011 unter Zugrundelegung der zutreffenden maßgeblichen Kriterien erfolgt sei und dass der Kläger die Vorgabe für eine Eingruppierung in Tarifgruppe 4 MTV-RWE erfülle. Dieses Bestreiten ist jedoch unerheblich.

aa) Nach der Auskunft vom 21.10.2011 ist davon auszugehen, dass der Entleiher die maßgeblichen tariflichen Bestimmungen zur Eingruppierung anwendet und eine Vergütung von eigenen Arbeitnehmern danach vornimmt bzw. vornehmen würde.

bb) Gemäß § 16 Ziffer 1 MTV-RWE werden alle Arbeitnehmer nach einer einheitlichen Vergütungsordnung, die 16 Vergütungsgruppen umfasst, entlohnt. Nach § 16 Nr. 5 MTV-RWE erfolgt die Eingruppierung in eine der Vergütungsgruppen nach der überwiegend ausgeübten Tätigkeit und zwar nach Maßgabe der Oberbegriffe, welche die typischen Tätigkeiten erläutern (Anlage 1). Mit den Oberbegriffen werden dabei typische Tätigkeiten, die die Wertigkeit der Vergütungsgruppe beschreiben, nach der Zielbestimmung der Tarifvertragsparteien beispielhaft zugeordnet. Nach Anlage 1 zum MTV-RWE setzt die Vergütungsgruppe A4 Tätigkeiten voraus, die eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erfordern.

cc) Dass die Tätigkeiten des Klägers den Anforderungen der Vergütungsgruppe A4 entsprechen und mithin als Tätigkeiten zu qualifizieren sind, die im Sinne des Tarifvertrages eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erfordern, hat der Entleiherbetrieb mit der Auskunft vom 21.10.2011 bestätigt. Der Kläger hat schon allein mit der Vorlage dieser Auskunft seinen Darlegungs- und Beweispflichten im ausreichenden Maße entsprochen. Trägt der Arbeitnehmer den Inhalt einer zum Zwecke der Vergleichbarkeit und zur Höhe des Verdienstes erteilten Auskunft zur Begründung seines Anspruchs vor, kann zunächst keine weitere Darlegung von ihm verlangt werden. Insbesondere ist er nicht verpflichtet, zur Höhe und damit zu den Eingruppierungsvoraussetzungen näher vorzutragen, da diese gerade Gegenstand der Anfrage beim Entleiher waren. Dem entleihenden Arbeitgeber ist es - jedenfalls zunächst - vorbehalten, die Tätigkeit auf Grundlage seiner Eingruppierungsvorgaben selbst zu bewerten und zuzuordnen (vgl. nur LAG Hamm, 25.4.2012 - 3 Sa 22/12 - nicht veröffentlich siehe daher juris). Soweit die Beklagte die Richtigkeit der dahingehenden Bewertung in der Auskunft vom 06.06.2011 bestreitet, ist das deshalb unzureichend.

dd) Abschließend ist daraufhin zu weisen, dass von den Tarifvertragsparteien R. für den tatsächlichen Einsatzbetrieb des Klägers, die R. GmbH, Richtbeispiele vereinbart worden sind. Eines davon nennt in der Tarifgruppe A4 als Fachhelfer 2 ausdrücklich den sog. Zählerableser. Insoweit ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Voraussetzungen einer Vergütungsgruppe erfüllt sind, wenn eine Tätigkeit im Tarifvertrag als Beispiel zu einer Vergütungsgruppe genannt wird. Dies entspricht dem allgemeinen Verständnis der Bedeutung von Tätigkeitsbeispielen für die Eingruppierung in ein tarifliches Vergütungssystem (vgl. nur BAG, 22.06.2005 - 10 ABR 34/04 - NZA-RR 2006, 23 - 27; BAG, 19.08.2004 - 8 AZR 375/03 - EzA § 4 TVG Chemische Industrie Nr. 7).

d) Die gemäß § 16 Nr. 2 MTV-RWE bei neu eingestellten Arbeitnehmern für maximal 24 volle Kalendermonate zu berücksichtigende sog. Startvergütung von 8% der Basisvergütung war bereits am 06.11.2007 abgelaufen und betrifft den streitgegenständlichen Zeitraum 2008/2009 nicht.

Hierbei wird zugrunde gelegt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien am 07.11.2005 begonnen hat und der Kläger von der Beklagten unwidersprochen vorgetragen hat, er habe durchgängig seit Beginn der Beschäftigung eine Tätigkeit als Zählerableser für die Firma R. verrichtet. Allein der Umstand, dass sich aus der Auskunft der R. AG ergibt, dass der Kläger ab 15.07.2007 im Wege der Arbeitnehmerüberlassung als Zählerableser eingesetzt war, steht dem nicht entgegen. Der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses am 07.11.2005 ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass der Kläger zu irgendeinem Zeitpunkt im Rahmen des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses mit anderen Arbeiten als denen eines Zählerablesers bei der R. beschäftigt worden ist.

e) Für den sich daran anschließenden Zeitraum vom 07.11.2007 bis 06.11.2010 steht dem Kläger die Basisvergütung A4 zumindest in Höhe der von ihm geltend gemachten 2.062,00 € zu. Hinzuzurechnen ist das manteltarifvertragliche Weihnachtsgeld in Höhe eines Gehaltes, § 10 MTV RWE, sowie die Sonderzahlung, die der Kläger auf 300,00 € beziffert, § 11 MTV-RWE. Darüber hinaus hat der Kläger Anspruch auf die Differenz zwischen der von der Beklagten gezahlten Fahrtkostenerstattung (0,20 € je Kilometer) und der sich aus den Reisekostenrichtlinien der R. ergebenen Erstattungsanspruch (0,31 € je Kilometer) in Höhe von 0,11 € pro gefahrenen Kilometer. Auch die Fahrtkostenerstattung ist unter dem Begriff der Arbeitsbedingung im Sinne des § 10 Abs. 4 AÜG zu subsumieren. Es handelt sich dabei um eine Leistung, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der geschuldeten Arbeitsleistung steht. So wird die notweniger Weise damit einhergehende Benutzung seines privaten Pkw für den Kläger finanziell ausgeglichen.

5. Der gebotene Gesamtvergleich zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und der vergleichbarer Arbeitnehmer der R. GmbH nach Tarifgruppe A4/Basis ergibt für den streitigen Zeitraum eine Differenz zugunsten des Klägers in Höhe von 22.494,58 € brutto.

a) In den Jahren 2008 und 2009 hat der Kläger von der Beklagten eine Gesamtvergütung von 44.541,92 € bezogen. Im Jahr 2008 hat der Kläger von der Beklagten insgesamt 22.467,87 € erhalten. In diesem Jahr hat er nach seiner eigenen Behauptung und in Übereinstimmung mit den Angaben in der von der Beklagten selbst erstellten Abrechnung für Dezember 2008 1.981 Stunden gearbeitet und hierfür ausweislich der Gehaltsabrechnung für den Monat Dezember 2008 pro Stunde 9,07 € mithin insgesamt 17.967,67 € brutto von der Beklagten bekommen. Darüber hinaus hat die Beklagte für gefahrene 22.501 Kilometer an den Kläger 4.520,00 € Fahrtkostenerstattung geleistet. Für das Jahr 2009 hat der Kläger wiederum eine geleistete Gesamtjahresstundenzahl von 1.981 Stunden zugrunde gelegt.

Dem ist die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten. Es wäre ihr jedoch ein leichtes gewesen, anhand ihren eignen Abrechnungen zu ermitteln und gegebenenfalls vorzutragen, dass und in welchem Umfang der Kläger im Jahr 2009 unter den von ihm behaupteten 1.981 Stunden geblieben ist. Unstreitig hat die Beklagte diese Stunden jeweils mit 9,25 € brutto abgerechnet, woraufhin ein Gesamtbetrag von 18.324,25 € zugrunde zu legen ist. Hinzuzurechnen ist die für dienstlich gefahrene 18.749 Kilometer von der Beklagten geleistete Fahrtkostenerstattung in Höhe von 3.749,80 €.

b) Wäre der Kläger mit der gleichen Tätigkeit bei der Firma R. beschäftigt gewesen, hätte er im Jahr 2008 ausgehend von der Basisvergütung in Höhe von 2.062,00 € geteilt durch 165 geschuldete Monatsstunden pro Stunde 12,05 € erhalten und mithin für geleistete 1.981 Stunden insgesamt 24.762,50 €. Darüber hinaus hätte er für gefahrene 22.501 Kilometer Fahrtkostenerstattung in Höhe von 0,31 € und mithin insgesamt 6.975,31 € bekommen. Darüber hinaus wäre an ihn das Weihnachtsgeld in Höhe von 2.062,00 € gemäß § 10 MTV RWE und die Sonderzahlung in Höhe von 300,00 € gemäß § 11 MTV RWE zur Auszahlung gelangt. Für das Jahr 2008 ergibt sich ein Gesamtbetrag von 34.099,81 €. Im Jahr 2009 hätte der Kläger ausgehend von ebenfalls 1981 Stunden bei der Firma R. eine Vergütung in Höhe von 24.762,50 € bezogen zuzüglich 300,00 € Sonderzahlung, 2.062,00 € Weihnachtsgeld und 5.812,18 € Fahrtkostenerstattung für gefahrene 18.749 Kilometer. Der Betrag würde sich für das Jahr 2009 auf 32.936,69 € brutto belaufen. Für die Jahre 2008 und 2009 ergibt sich eine Gesamtsumme von 67.036,50 €.

c) Die Beklagte ist daher verpflichtet, an den Kläger gemäß § 10 Abs. 4 AÜG die Differenz zwischen erhaltenen 44.541,92 € brutto und bei der R. erzielbarer Vergütung von 67.036,50 € in Höhe von 22.494,58 € zu zahlen. Das entspricht der erstinstanzlichen Verurteilung.

Der sich hierauf beziehende Zinsanspruch hat seine Grundlage in §§ 286, 288 BGB.

III. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen, § 72 Abs. 2 a ArbGG.