Die zulässige Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom 14. März 1994 ist form- und fristgerecht eingelegt und damit zulässig. Sie ist jedoch unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht gemäß § 65 Abs. 2 BAT mit Ablauf des Monats endet, in dem er das fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet hat, sondern über den 30. November 1993 hinaus fortbesteht. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil v. 20.10.1993 - 7 AZR 135/93 - in SAE 1994, 165) hat das Arbeitsgericht festgestellt, daß eine generelle tarifliche Altersgrenze von 65 Lebensjahren, mit deren Erreichung das Arbeitsverhältnis automatisch enden soll, gegen § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI verstößt und daß dies seit dem 01. Januar 1992 für alle Arbeitsverhältnisse unabhängig davon gilt, wann die Altersgrenze vereinbart wurde. Auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils wird Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht schließt sich den Ausführungen und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) an.

Die Berufung ist nicht geeignet, zu einem anderen Ergebnis zu gelangen.

Es kann dahingestellt bleiben, ob § 41 Abs. 4 Sozialgesetzbuch VI a.F. seinen Zweck, nämlich die stufenweise Anhebung und Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit und eine Verminderung der Belastung der Rentenkasse nur erreichen kann, wenn der Arbeitnehmer nach dem fünfundsechzigsten Lebensjahr keine Rente bezieht. Selbst wenn dies zugunsten des Beklagten unterstellt wird, ist die Berufung des Beklagten darauf rechtsmißbräuchlich. Der Beklagte hat nämlich entgegen dem Verlangen des Klägers und der gesetzlichen Regelung in § 41 Abs. 4 SGB VI a.F. und entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) die Weiterbeschäftigung des Klägers verweigert. Der Kläger war daher, wollte er seinen Lebensunterhalt bestreiten, gezwungen, einen Antrag auf den Bezug von Altersrente und Zusatzversorgung nach VBL zu stellen. Darauf kann sich der Beklagte daher nicht berufen.

Da § 60 Abs. 1 BAT gegen § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI a.F. verstößt, war dem Klageantrag des Klägers, festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30. November 1993 hinaus fortbesteht, stattzugeben.

Auf die Berufung des Klägers war das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom 13. Januar 1995 teilweise abzuändern.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung des Beklagten vom 02. Juni 1994 nicht mit dem 30. Juni 1994, sondern erst mit dem 31. Dezember 1994 beendet worden. Die Kündigung ist rechtswirksam.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, denn der Kläger war bei dem Beklagten, der regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt, länger als 6 Monate tätig (§§ 23 Abs. 1, 1 Abs. 1 KSchG). Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Die Kündigung des Klägers ist betriebsbedingt gerechtfertigt. Als betriebliche Erfordernisse kommen insbesondere wirtschaftliche, technische und organisatorische Umstände in Betracht. Dabei kann der Arbeitgeber durch eine entsprechende unternehmerische Gestaltung seines Betriebes den Personalbedarf und damit auch die Notwendigkeit eines etwaigen Personalabbaus weitgehend selbst bestimmen, indem er Betriebsteile einschränkt oder die Betriebsorganisation ändert. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, solche unternehmerische Entscheidungen auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu untersuchen. Eine gerichtliche Überprüfung kann sich nur darauf erstrecken, ob die aufgrund der Unternehmerentscheidung getroffene betriebliche Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, wobei die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer liegt (vgl. BAG in AP Nr. 22 zu § 1 KSchG, betriebsbedingte Kündigung).

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme liegt eine solche unternehmerische Entscheidung bei dem Beklagten vor.

Nach der Aussage des Zeugen . hat sich der Beklagte wegen der Finanzlage stärker Aufgaben zugewandt, die für den Bereich der Industrie relevant sind, weil von dort Mittel zu erhalten waren. Der Beklagte hat daher beschlossen, die Arbeiten, die der Kläger forschungsmäßig abgedeckt hat, nicht weiterzuführen. Der Kläger hat an grundlegenden Untersuchungen der Turbulenzmodellierung gearbeitet. Der Zeuge hat bekundet, daß nach der Zielsetzung des Instituts solche Arbeiten nicht mehr Gegenstand der laufenden Projekte gewesen sind. Aus der Aussage des Zeugen ergibt sich zudem, daß nach der Zusammenlegung der Institute für theoretische Strömungen und für experimentelle Strömungen die Grundlage für den Forschungsbereich des Klägers entfallen ist und das Tätigkeitsfeld des Klägers, was dieser bearbeitet hatte, nicht mehr zu sonstigen Arbeiten des Instituts paßte, und der Beklagte daher Forschungstätigkeiten auf diesem Gebiet beendet hat.

Nach der glaubwürdigen Aussage des Zeugen steht zur Überzeugung des Gerichts fest, daß der Beklagte das Forschungsgebiet des Klägers seit Dezember 1993 nicht mehr betreibt und dieser Beschluß auf fehlenden finanziellem Mitteln für solche Arbeiten beruht. Die Entscheidung des Beklagten, diese Tätigkeit nicht fortzusetzen, ist eine unternehmerische Entscheidung, die vom Landesarbeitsgericht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit nicht überprüft werden kann. Es ist Sache des Beklagten, festzulegen, auf welchem Gebiet er weiter Forschungen betreiben will.

Der Arbeitsplatz des Klägers ist damit auch zum Fortfall gekommen. Nach der weiteren Aussage des Zeugen Meier ist nämlich die ganze theoretische Abteilung für direkte numerische Turbulenzsimulation eingestellt worden. Dies war aber das Gebiet auf dem der Kläger gearbeitet hat. Unerheblich ist, was auch der Zeuge eingeräumt hat, daß das Forschungsgebiet, auf dem der Kläger gearbeitet hatte, wichtig ist. Entscheidend ist hier allein, daß der Beklagte den Entschluß gefaßt hat, auf diesem Gebiet nicht weiterforschen zu wollen und damit die Beschäftigungsmöglichkeit von Mitarbeitern auf diesem Gebiet entfallen ist. Damit entfiel auch die Möglichkeit, den Kläger dort weiterzubeschäftigen.

Das andere freie und gleichwertige Arbeitsplätze zur Verfügung gestanden hätten, auf denen er hätte eingesetzt werden können, hat der Kläger nicht behauptet. Der Kläger hat auch nicht behauptet, daß die Beklagte die soziale Auswahl falsch vorgenommen habe und deshalb auch keinen Beweis dafür angetreten (§ 1 Abs. 3 letzter Satz KSchG).

Die Kündigung ist daher aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt.

Die Kündigung ist nicht unwirksam, weil sie gegen § 53 Abs. 3 BAT. der kraft Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, verstößt. Nach § 53 Abs. 3 BAT ist ein Angestellter nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren frühestens nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres unkündbar. Nach § 55 Abs. 2 berechtigten bei unkündbaren Angestellten dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, den Arbeitgeber nicht zur Kündigung.

Aus den Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, wozu neben der Regelung über die Kündigungsmöglichkeit (§§ 53 ff. BAT) auch § 60 gehört, der bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichung der Altersgrenze vorgesehen hat, ergibt sich, daß die Tarifvertragsparteien den Bestandsschutz älterer, länger beschäftigter Arbeitnehmer zwar verstärken wollten, jedoch nur bis zum Erreichen der Altersgrenze, mit der das Arbeitsverhältnis automatisch enden sollte. Die Regelung des § 60 BAT, die wie bereits oben ausgeführt, wegen Verstoßes gegen § 41 Abs. 4 Satz 2 SGB VI a.F. unwirksam ist, führt zu einer teilweisen Unwirksamkeit des Bundesangestelltentarifvertrages. Die teilweise Unwirksamkeit eines Tarifvertrages führt zu einer ergänzenden Vertragsauslegung, für die der zum Ausdruck gebrachte Regelungswille der Tarifvertragsparteien entscheidend ist. Für die tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Normenadressaten ist erkennbar, daß Arbeitnehmer, die wegen Erreichens der tariflichen Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden sollen, nicht über diesen Zeitpunkt hinaus in den Genuß eines besonderen Bestandschutzes kommen sollen. Da es den Tarifvertragsparteien freisteht, ob sie den Kündigungsschutz der Arbeitnehmer verstärken, könne sie die Unkündbarkeit grundsätzlich auch zeitlich begrenzen. Jedenfalls soweit Arbeitnehmer ihre Unkündbarkeit erst mit dem vollendeten fünfundsechzigsten Lebensjahr verlieren sollen, ist diese Einschränkung der Unkündbarkeit auch mit § 41 Abs. 4 SGB VI a.F. zu vereinbaren. Denn nach dieser Vorschrift muß bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen nur der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Rente vor Vollendung des fünfundsechzigsten Lebensjahres bei der sozialen Auswahl unberücksichtigt bleiben (BAG, Urteil v. 20.10.1993 a.a.O. unter Ziffer I 6 der Gründe).

Der Wille der Tarifvertragsparteien, den besonderen Schutz älterer langfristig beschäftigter Arbeitnehmer nach § 53 Abs. 3 BAT mit Vollendung des fünfundsechzigsten Lebensjahres zu begrenzen, ergibt sich hier eindeutig aus § 60 Abs. 2 BAT, in dem die Tarifvertragsparteien den Fall geregelt haben, daß trotz Erreichens der Altersgrenze der Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden sollte. Für diesen Fall haben sie ein neues Arbeitsverhältnis mit der kürzesten tariflichen Kündigungsfrist vorgesehen. Daraus ergibt sich eindeutig der Wille der Tarifvertragsparteien den sozialen Schutz der sogenannten Unkündbarkeit mit Ablauf des Monats entfallen zu lassen, in dem der Arbeitnehmer das fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet hat. Auf die Unkündbarkeit des § 53 Abs. 3 BAT kann sich daher der Kläger nicht berufen.

Die Berufung und damit auch die Klage mußte aber insoweit Erfolg haben, als das Arbeitsgericht unzutreffend von einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende und damit mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 1994 ausgegangen ist.

Der Bestimmung der zum Zeitpunkt der Kündigung unwirksamen Regelung des § 60 Abs. 2 BAT kann nicht der Regelungswille der Tarifvertragsparteien entnommen werden, für Mitarbeiter, die über das fünfundsechzigste Lebensjahr hinaus ohne Abschluß eines neuen Arbeitsvertrages weiterbeschäftigt werden, nur eine Kündigungsfrist gelten zu lassen, wie sie bei Neuabschluß eines Arbeitsvertrages während der Probezeit anfällt. Bei der Vereinbarung der Regelung des § 60 Abs. 2 BAT haben die Tarifvertragsparteien ganz offensichtlich an eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des fünfundsechzigsten Lebensjahres gedacht und haben daher konsequenterweise bei einer Weiterbeschäftigung ein neues Arbeitsverhältnis begründet. Für dieses neue Arbeitsverhältnis ist dann folgerichtig auch eine Kündigungsfrist unter Festlegung der neuen Beschäftigungszeit zugrunde gelegt worden. Hier wird aber abweichend von der Regelung des § 60 Abs. 1 BAT, wegen dessen zeitweiliger Unwirksamkeit, abweichend von dem von den Tarifvertragsparteien geregelten Fall, der Zeitpunkt des automatischen Ausscheidens aufgehoben. Das Arbeitsverhältnis wird ohne Unterbrechung fortgesetzt. Damit setzt er sich nicht nur ohne zeitliche, sondern auch ohne rechtliche Unterbrechung fort, bis es durch Kündigung oder andere Umstände beendet wird. Die Weiterbeschäftigungszeit über den in § 60 Abs. 1 BAT vorgesehenen Zeitpunkt hinaus läßt sich nicht rechtlich verselbständigen und ist nicht mit dem Fall vergleichbar, daß der Arbeitnehmer erstmals beschäftigt wird (vgl. BAT in AP Nr. 1 zu § 63 MTL II). Die Zulassung der Revision erfolgt nach § 72 Abs. 2 ArbGG, soweit es um die Dauer der tariflichen Kündigungsfrist, mit der das Arbeitsverhältnis des Klägers beendet werden konnte, geht.