I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig.

Die Berufungsbegründung enthält eine ausreichende Auseinandersetzung mit den Gründen des erstinstanzlichen Urteils, indem diese sich einerseits mit der Rechtsauffassung dieses Urteils beschäftigt, andererseits weiteren Sachvortrag enthält zu den Gründen, die für die Bildung von Altersgruppen maßgeblich waren.

II.

Die Berufung der Beklagten ist auch begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 18.09.2006 zum 28.02.2007 beendet worden.

1.

Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Nach dieser Vorschrift ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes liegen vor.

1.1.

Die Beklagte begründet die Kündigung mit dringenden betrieblichen Gründen. Die betrieblichen Erfordernisse ergeben sich zunächst aus der Betriebsvereinbarung Nr. 17/06 selbst unter Buchstabe A I, wo die Situation des Unternehmens geschildert wird. Die Beklagte hat darüber hinaus in der Klagerwiderung diese Gründe konkretisiert.

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die dringenden betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Vorliegend ist die Kündigung jedoch ausgesprochen auf Grund eines Interessenausgleichs und Sozialplanes in Verbindung mit einer Namensliste. Insoweit ist § 1 Abs. 5 KSchG anwendbar, in dem geregelt ist, dass vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind.

Auf Grund dieser Vermutungswirkung ist davon auszugehen, dass Tatsachen vorliegen, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Insoweit trägt der Arbeitnehmer, der sich auf einen abweichenden Sachverhalt beruft, entgegen § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die volle Beweislast. Bezüglich der Tatsachen muss der Arbeitnehmer deshalb den Sachverhalt darlegen, der den Beweis des Gegenteils erbringen kann. Hierzu fehlt es an einem ausreichenden Sachvortrag der Klägerseite.

1.1.1.

Die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG liegen vor. Der Interessenausgleich ist zwischen den Betriebsparteien geschlossen. Dem Interessenausgleich ist eine Namensliste beigefügt, die mit diesem Interessenausgleich fest verbunden ist, so dass die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG greift.

1.1.1.1.

Die Betriebsparteien sind auch berechtigt, Vergleichsgruppen im Interessenausgleich zu bilden. Im Rahmen der Sozialauswahl ist diese zu erstrecken auf die vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebes. Insoweit sind die Betriebsparteien berechtigt, entsprechende Vergleichsgruppen festzulegen, unter denen die Arbeitnehmer miteinander verglichen werden können. Die Bildung dieser Vergleichsgruppen hat sich an sachlichen Kriterien zu orientieren. Die Betriebsparteien sind auf Grund der Kenntnisse des Betriebes vorrangig in der Lage, entsprechende Vergleichsgruppen voneinander abzugrenzen.

1.1.1.2.

Entsprechend der Regelung des § 1 Abs. 3 KSchG, der die soziale Auswahl betrifft, können Regelungen getroffen werden, dass in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Da die Altersstruktur als Unterfall der Personalstruktur eines Betriebes anzusehen ist, sind deshalb die Betriebsparteien auch grundsätzlich in der Lage, Altersgruppen zu bilden zur Sicherung der ausgewogenen Altersstruktur des Betriebes.

1.1.1.3

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts erweist sich die Bildung der Altersgruppen vorliegend nicht als unzulässig als Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt in § 1, dass es Ziel dieses Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. In § 8 AGG ist geregelt, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen eines im § 1 genannten Grundes zulässig ist, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche oder entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. § 10 AGG regelt die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, die dann als zulässig angesehen wird, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Dies entspricht dem Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates der Europäischen Gemeinschaft vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung und Beschäftigung im Beruf (RL 2000/78/EG), in der darüber hinaus ua. geregelt ist, dass derartige berechtigte Ungleichbehandlungen insbesondere einschließen können die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Bedingungen für Entlassung, um die berufliche Eingliederung älterer Arbeitnehmer zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen.

Die europarechtlichen Vorgaben der RL 2000/78/EG sind durch das AGG in das nationale Recht umgesetzt worden, wobei sich der Gesetzgeber darauf beschränkt hat, das AGG als neue Gesetzesnorm einzuführen, ohne einzelne gesetzliche Vorschriften auf ihre Vereinbarkeit mit dem Europarecht zu prüfen und insoweit konkrete Regelungen vorzunehmen. Es kann aus Sicht der Kammer nunmehr dahingestellt bleiben, ob § 2 Abs. 4 AGG, der regelt, dass kündigungsrechtliche Bestimmungen aus dem Anwendungsbereich des AGG ausgeklammert sein sollen, und damit eine Umsetzung in das Kündigungsschutzrecht nicht stattgefunden hat, als gleichrangige Norm neben dem Kündigungsschutzgesetz die Anwendbarkeit der Regelungen der RL 2000/78/78 EG auf das Kündigungsschutzrecht beeinflussen kann. Entscheidend ist letztlich, dass nach dem Willen des Gesetzgebers die Einführung des AGG die Umsetzung der RL 2000/78 EG darstellen sollte und deshalb sämtliche Regelungen des AGG unter dem Gesichtspunkt zu überprüfen sind, inwieweit sie die Vorgaben der Richtlinie erfüllen.

Nach dem Wortlaut der Richtlinie sind jedenfalls auch die Entlassungsbedingungen, und damit das Kündigungsschutzrecht von der Richtlinie umfasst. Wenn der Gesetzgeber sodann die Umsetzung in nationales Recht vornimmt und dabei ausdrücklich regelt, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten sollten, kann dieses im Rahmen des Umsetzungsverfahrens nur bedeuten, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass das Kündigungsschutzgesetz für sich genommen bereits ausreichende Regelungen enthält, die der Richtlinie entsprechen. Dies bedeutet weiterhin, dass das Kündigungsschutzgesetz in Verbindung mit § 2 Abs. 4 AGG richtlinienkonform auszulegen ist und damit die Wertungen der RL 2000/78/EG auf das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden. Ansonsten würden die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes dem Gemeinschaftsrecht entgegenstehen, soweit sich hierin Regelungen befinden, die mit dieser Richtlinie nicht in Einklang zu bringen sind. (vgl. hierzu EuGH vom 22.11.2005, Aktenzeichen C/144/04 (Mangold) in EzA TzBfG § 14 Nr. 21; EuGH vom 07.09.2006, Aktenzeichen C/81/05 (Cordero/Alonso) in NZA 2006, 1347).

1.1.1.4

Die Bildung von Altersgruppen ist vorliegend jedoch nicht als diskriminierend anzusehen.

Hierbei ist beachtlich, dass das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich bei der sozialen Auswahl an das Alter anknüpft und damit zunächst jüngere Arbeitnehmer benachteiligt, die vor den älteren Arbeitnehmern zu kündigen sind. Weiter ist beachtlich, dass die übrigen Kriterien als mittelbar diskriminierend wirken können, da auch die Berücksichtigung von Schwerbehinderung und Betriebszugehörigkeit eher ältere Arbeitnehmer bevorzugt. Insoweit kann die Bildung von Altersgruppen die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer mindern, da nunmehr aus jeder Altersgruppe entsprechend des prozentualen Anteils an der Gesamtbelegschaft Mitarbeiter von Kündigungen betroffen werden und damit sowohl jüngere wie ältere Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheiden müssen. Dies alleine führt nach Auffassung der Kammer jedoch noch nicht zu einer ausreichenden Rechtfertigung von Altersgruppen, da auch die Bildung von Altersgruppen an das Alter anknüpft und damit das Alter bei der Auswahl der Arbeitnehmer erneut eine nicht unerhebliche Rolle spielt.

Wird das Alter aber auch insoweit zur Grundlage der Entscheidung einer Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung gemacht, ist danach zu fragen, ob die hieraus erfolgte Benachteiligung nach § 8 AGG sowie Artikel 4 RL 2008/78/EG oder gemäß § 10 Satz 1 AGG sowie Artikel 6 RL 2000/78/EG gerechtfertigt ist. Hierbei ist weiter zu fragen, ob die Bildung von Altersgruppen objektiv und angemessen ist, durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Diese Voraussetzungen liegen zur Überzeugung der Kammer bei der Bildung von Altersgruppen im Rahmen einer Massenentlassung im vorliegenden Fall vor.

Ein solcher Rechtfertigungsgrund kann sich jedoch nicht daraus ergeben, dass für ältere Arbeitnehmer erhöhte Kosten auftreten. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass besonders geschützte Arbeitnehmer nicht deshalb schlechter behandelt werden dürfen, weil ihr Schutz zu höheren Kosten für den Arbeitgeber führt.

Mit dem Arbeitsgericht ist auch davon auszugehen, dass ein zunehmendes Alter nicht automatisch zu einer verminderten Leistungsfähigkeit führt. Eine physisch verminderte Leistungsfähigkeit kann ausgeglichen werden durch Erfahrungswissen, Routine und ähnliche weitere Fähigkeiten älterer Arbeitnehmer. Entscheidend für die generelle Berechtigung der Bildung von Altersgruppen ist aber, dass in einem Produktionsbetrieb wie dem der Beklagten sämtliche Fähigkeiten vorhanden sein müssen - und bei der ersten Stufe der Massenentlassung ging es vorliegend um den gewerblichen Bereich - und damit eine durchmischte Altersstruktur als wesentliche und berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG bzw. Artikel 4 RL 2000/78/EG gewertet werden kann.

Hierbei sind zusätzlich weitere objektive und angemessene Ziele bei der Altersgruppenbildung von Bedeutung. Es geht darum, dass eine langfristige Nachwuchsplanung in einem Betrieb regelmäßig von nicht unerheblicher Bedeutung ist, denn bei einem Ausscheiden vieler älterer Arbeitnehmer in einem Jahr auf Grund der Überalterung einer Belegschaft müssen neue Personen eingearbeitet sein, damit der Betrieb ohne Reibungsverluste weiterlaufen kann. Hierbei geht es insbesondere auch um die Weitergabe von Erfahrungswissen der älteren Mitarbeiter an die jüngeren wie auch darum, dass der Ausbildungsstand jüngerer Arbeitnehmer vielfach aktueller ist und deshalb ein Austausch zwischen den jüngeren und älteren Mitarbeitern regelmäßig stattzufinden hat, damit optimale Kenntnisse vorhanden sind, um den Betrieb wirtschaftlich führen zu können. Schließlich ist beachtlich, dass jüngere Arbeitnehmer regelmäßig auch nur dann motiviert arbeiten werden, wenn Aufstiegschancen vorhanden sind und damit Weiterbildung im Betrieb stattfindet. Sind aber die Aufstiegsarbeitsplätze sämtlichst mit älteren Arbeitnehmern belegt, besteht regelmäßig keine erhöhte Motivation, sich im Betrieb weiter fortzubilden oder entsprechendes Engagement bei der Arbeit zu erbringen.

Die Regelung des § 1 Abs. 3 KSchG, der die Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur des Betriebes zulässt, ist deshalb mit o. g. Gründen zu rechtfertigen. An dieser Stellung ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass die Altersgruppenbildung den durch § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bewirkten Vorrang älterer Arbeitnehmer neutralisiert und die Berücksichtigung des Alters bei der Auswahl der Arbeitnehmer teilweise beseitigt, so dass an die Anforderungen der Rechtfertigungsgründe keine erhöhten Anforderungen gestellt werden dürfen (vgl. hierzu: Nupnau, Anm. zum Urteil 1. Instanz in DB 2007, 1202-1204; Bayreuther, Kündigungsschutz im Spannungsfeld zwischen AGG und europäischem Antidiskriminierungsrecht, in DB 2006,1842-1847; Freckmann, Betriebsbedingte Kündigung und AGG - was ist noch möglich ? , in BB 2007, 1049 - 1054; Lingemann und Gotham, AGG - Benachteiligungen wegen des Alters in kollektivrechtlichen Regelungen, in NZA 2007, 663-670; Bauer und Krieger, Verkehrte Welt: Gleichmäßige Verteilung von Kündigungen über alle Altersgruppen als unzulässige Altersdiskriminierung ? in NZA 2007, 674 - 676; Thüsing, Anm. zum Urteil 1. Instanz in BB 2007, 1506 - 1508; Kothe, Anmerkung zum Urteil 1.Instanz, [...] Praxis-Report 31/07, Anm. 1; Däubler/Bertzbach, Komm.zum AGG, § 7 RdNr 255 und § 10 RdNr 112 ff.; LAG Berlin, Urteile vom 13.04.2007, Az 13 Sa 2208/06 sowie vom 19.2.2007, Az 10 Sa 2023/06, n.v.; LAG Hamburg vom 30.06.2006, Az 6 Sa 18/06 in LAGE § 75 BetrVG 2001, Nr 3; BAG vom 20.04.2005, Az 2 AZR 201/04 in NZA 2005, 2083 [LAG Köln 05.04.2005 - 3 Ta 61/05] -2084; BAG vom 26,04.2006, Az 7 AZR 500/04 in AP Nr. 23 zu § 14 TzBfG).

Der Interessenausgleich selbst setzt diese Voraussetzungen um, indem er die Altersgruppen entsprechend dem prozentualen Anteil der Altersgruppen im Betrieb insgesamt zugrunde legt und damit den Voraussetzungen zur gerechtfertigten Berücksichtigung des Alters genügt.

1.1.1.5

Aber auch die konkrete Umsetzung des Interessenausgleiches im Einzelfall für den Betrieb der Beklagten stellt sich als nichtdiskriminierend und damit als zulässig dar. Die Beklagte hat im vorliegenden Fall vorgetragen, wie sich die Altersstruktur der Belegschaft nach der Durchführung der Entlassung ohne und mit Korrektur durch Altersgruppenbildung darstellt, woraus sich ergibt, dass sich die Altersstruktur erheblich verschlechtert hätte. Die hiergegen erhobenen Einwendungen der Klägerseite sind nicht durchgreifend im Bezug auf den Vortrag der Beklagten hierzu. Die Berechnungen ergeben sich zwangsläufig aus der Tatsache heraus, dass ansonsten ganz überwiegend jüngere Mitarbeiter hätten gekündigt werden müssen. Des Weiteren ist beachtlich, dass, wie bereits ausgeführt, es sich vorliegend um die gewerblichen Arbeitnehmer handelt und deshalb die Durchmischung der Altersstruktur für den Betrieb von Bedeutung ist. Auch insoweit kann auf das oben Gesagte verwiesen werden. Schließlich ist hierbei zu berücksichtigen, dass für den Fall, dass keine Altersgruppen gebildet worden wären, in den Altersgruppen A 1 und A 2, also bis zum vollendeten 35. Lebensjahr, fast keine oder nur wenige Arbeitnehmer in den betroffenen Bereichen verblieben wären, so dass diese Altersgruppen im Verhältnis zu den übrigen Altersgruppen fast keine Rolle mehr gespielt hätten.

Schließlich ist auch im konkreten Einzelfall zu berücksichtigen, dass die Beklagte zuvor bereits einen Sozialplan ohne Altersgruppenbildung mit dem Betriebsrat abgeschlossen hatte und damit bereits ein Großteil der jüngeren Arbeitnehmer den Betrieb verlassen mussten.

Weitere Anforderungen konkreterer Art sind nach Auffassung der Kammer nicht aufzustellen. Die Erhaltung der Altersstruktur ist auf Dauer angelegt, sodass konkrete auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vorliegende Nachteile nicht vorliegen müssen, um die Bildung von Altersgruppen zu rechtfertigen. Es würde zudem eine Überforderung des Arbeitgebers darstellen, wenn er die bei ihm beschäftigten älteren Mitarbeiter in einer negativen Weise darstellen müsste, um die Bildung der Altersgruppen zu rechtfertigen, was auch nicht im Interesse dieser Gruppe von Arbeitnehmern liegen kann.

Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass überproportional ältere Arbeitnehmer gekündigt worden sind. Zwar sieht der Sozialplan für die Altersgruppe ab 55 Jahre eine besondere Regelung vor, dass dort nicht nach den Punktzahlen vorgegangen wird, sondern danach, ob die Möglichkeit besteht, nach Ablauf von 30 Monaten eine Altersrente zu beziehen.

Hieraus wird aber nicht ersichtlich, und dies ist auch von dem Kläger nicht substanziiert vorgetragen, inwieweit ältere Mitarbeiter hierdurch überproportional gekündigt worden und aus dem Betrieb ausgeschieden sind, so dass durch diese Regelung der Altersschnitt tatsächlich gesenkt wurde. Darüber hinaus ist die Kammer der Auffassung, dass die Regelung für die Altersgruppe ab 55 Jahren sachlich gerechtfertigt ist, da hierdurch Arbeitnehmer geschützt werden, die ansonsten keine ausreichende soziale Sicherung erhalten würden, da nur Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen werden, die sodann eine Altersrente beziehen können. Die Abkehr vom Schema der sozialen Auswahl ist deshalb aus Sicht der Kammer für diese Fälle nicht zu beanstanden. Zwar wäre der Kläger möglicherweise nicht zu kündigen gewesen, wenn die Mitarbeiter der Altersgruppe A5 in Bezug auf die Kündigung genauso behandelt worden wären wie die übrigen Mitarbeiter. Diese Ungleichbehandlung im Sozialplan muss jedoch hinter den besonderen wirtschaftlichen und persönlichen Belastungen der älteren Arbeitnehmer des Betriebes zurücktreten. Diese besonderen Belastungen werden insbesondere gesellschaftlich dadurch deutlich, dass die Bundesregierung seit Jahren Beschäftigungsprogramme auflegt, um diese zu mindern oder aufzuheben.

Schließlich ist zu berücksichtigen, dass für den Fall, dass die Mitarbeiter in der Altersgruppe ab 55 Jahre nicht gekündigt worden wären, weil diese wegen der Bevorzugung des Alters zusätzlich geschützt waren, überproportional jüngere Mitarbeiter hätten gekündigt werden müssen, woraus sich ergibt, dass die Kündigung des Klägers erst recht auszusprechen gewesen wäre.

Die Kammer ist deshalb der Auffassung, dass die Vereinbarung im Interessenausgleich und Sozialplan vom 08.09.2006 insgesamt wirksam ist und damit die Vermutungswirkung der dringenden betrieblichen Gründe als Rechtsfolge durchgreift.

1.1.2.

Zur Überzeugung der Kammer hat sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleiches auch nicht wesentlich geändert.

1.1.2.1

Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, den Personalbestand an die künftige Auftragslage anzupassen, ist nicht geändert worden. Die Beklagte hat insoweit vorgetragen, dass Veränderungen im Auftragsbestand der Beklagten nicht nur zu diesem Zeitpunkt, sondern bereits auch in der Vergangenheit häufig dazu geführt haben, dass Veränderungen der Arbeitszeit erforderlich waren, entweder, um zusätzliche Aufträge, die vorübergehend zu verrichten waren, abzuarbeiten oder um mangelnden Auslastungsstand mit geringerer Arbeitszeit zu überbrücken. Die Akquirierung neuer Aufträge muss durch die Beklagte laufend erfolgen, da ansonsten der Betrieb gänzlich stillgelegt werden müsste. Die Prognose der Beklagten in Bezug auf die weitere Personalauslastung hat sich deshalb nicht geändert; die betriebswirtschaftliche Entscheidung der Entlassung der Arbeitnehmer ist deshalb aus Sicht der Beklagten nicht verändert worden.

Aus diesem Grunde ist weiterhin von der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG auszugehen.

1.1.2.2.

Die Kündigung war auch nicht deshalb zu vermeiden, weil der Kläger zur Firma K. R. GmbH & Co. KG hätte entsandt werden müssen.

Es handelt sich bei dem Unternehmen der Beklagten sowie der K. R. GmbH & Co. KG nicht um zwei Unternehmen, die einen gemeinsamen Betrieb führten. Hierfür müssten sich Umstände ergeben, die für die Annahme sprechen, dass sich beide Unternehmen rechtlich über die Führung eines gemeinsamen Betriebes geeinigt haben und dementsprechend arbeitstechnische Zwecke innerhalb der organisatorischen Einheit unter einem einheitlichen Leitungsapparat fortgesetzt verfolgen. Hierzu können z. B. die gemeinsame Nutzung der technischen und immateriellen Betriebsmittel, die gemeinsame räumliche Unterbringung, die personelle, technische und organisatorische Verknüpfung der Arbeitsabläufe sowie das Vorhandensein einer unternehmensübergreifenden Leitungsstruktur zur Durchführung der arbeitstechnischen Zwecke, insbesondere der zur Wahrnehmung der sich aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers ergebenden Weisungsbefugnisse ergeben. Derartige Umstände sind nicht ausreichend ersichtlich.

Da der Interessenausgleich auch keine Verpflichtung der Beklagten regelt, Arbeitnehmer zur Firma K. R. GmbH & Co. KG zu überstellen, vielmehr nur von der Möglichkeit spricht, ca. 220 Arbeitnehmer dorthin zu entsenden, so wäre Voraussetzung für die Vermeidung der Kündigung, dass diese Möglichkeit tatsächlich bestanden hat, also die Firma K. R. GmbH & Co. KG eine Anforderung an die Beklagte gerichtet hätte, Arbeitnehmer der Beklagten zu beschäftigen. Dies ist jedoch nicht der Fall.

1.2.

Da es sich, wie oben ausgeführt, um einen wirksamen Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG handelt, kann auch die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Eine solche grobe Fehlerhaftigkeit liegt nicht vor.

1.2.1.

Der Kläger ist der Vergleichsgruppe als Montagefacharbeiter I, Endfertigsteller II, Endfertigsteller I, Universalendfertigsteller zugeordnet. Diese Zuordnung ist von der Beklagten vorgenommen und ist im gesamten Verfahren unstreitig geblieben. Die Beklagte hat sowohl erst- wie zweitinstanzlich hierzu vorgetragen unter Vorlage entsprechender Listen, wie sie von den Betriebsparteien vereinbart oder vom Arbeitgeber aufgestellt worden sind und unter Angabe der Entgeltgruppe. Erst in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Kläger erklärt, er sei zwar in der entsprechenden Entgeltgruppe, nicht aber entsprechend dieser tätig gewesen, sondern als Montagefacharbeiter III. Dieser Vortrag ist verspätet und konnte vom Gericht nicht mehr berücksichtigt werden. Bei dieser anderen Tätigkeit wäre der Kläger einer anderen Vergleichsgruppe zuzuordnen gewesen. Für diesen Fall hätte sich die Prüfung anschließen müssen, ob der Kläger dann auch zur Kündigung angestanden hätte oder ob er zu den nicht zu kündigenden Arbeitnehmern gehört hätte. Die Beklagte konnte sich zu dem neuen Vortrag des Klägers nicht äußern, eine Überprüfung im Termin war nicht möglich, so dass eine Vertagung des Termins hätte erfolgen müsen. Der Kläger hat keine Entschuldigungsgründe vorgebracht, weshalb er seinen Prozessbevollmächtigten erst zu diesem späten Zeitpunkt unterrichtet hat. Die Kammer hatte zuvor keine Veranlassung darauf hinzuweisen, dass der Kläger seinen Vortrag zur tatsächlichen Beschäftigung zu überprüfen habe, da er sich selbst als Montagearbeiter bezeichnet hat und Hinweise darauf, dass der Sachvortrag der Beklagten falsch sei, nicht vorhanden waren.

Das neuerliche Vortrag des Klägers war deshalb als verspätet zurückzuweisen, da eine Vertagung des Termins erforderlich gewesen wäre. Es ist deshalb davon auszugehen, dass der Kläger richtig der Vergleichsgruppe der Montagefacharbeiter I zugeordnet worden ist.

1.2.2.

Auch die Bildung von Vergleichsgruppen kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Der Kläger hat nicht substantiiert dargelegt, dass die Vergleichsgruppenbildung beim Kläger grob fehlerhaft ist. Die Vergleichsgruppen sind einerseits nach Produktionsbereichen festgelegt worden sowie danach, welche Tätigkeiten von der Qualifikation her verrichtet werden, sowie danach, in welcher Lohngruppe sich die Mitarbeiter jeweils befinden. Da gemäß § 1 Abs. 3 KSchG der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Bezug auf die soziale Auswahl erscheinen lassen, wäre es Aufgabe des Klägers gewesen, die grobe Fehlerhaftigkeit im Einzelnen darzustellen.

1.2.3.

Die Punktetabelle, wie sie sich aus dem Interessenausgleich ergibt, ist angemessen und berücksichtigt keines der dort aufgeführten Merkmale überproportional, so dass keine Gründe bestehen, die Berechnung der Punktzahlen als unwirksam anzusehen.

1.2.4.

Der Kläger war auch konkret als zu kündigender Mitarbeiter auszuwählen.

Die Beklagte ist ihrer Auskunftspflicht nach § 1 Abs.3 KSchG nachgekommen. Die Beklagte hat mit der Berufungsbegründung die Gesamtliste Fertigmontage sowie die Auswahlliste für Montagefacharbeiter I vorgelegt, aus denen sich sämtliche Mitarbeiter ergeben, die im Rahmen der sozialen Auswahl in der Auswahlliste zur Kündigung anstanden. Ferner ist hieraus ersichtlich, welche Arbeitnehmer tatsächlich gekündigt worden sind und welche nicht, welche Mitarbeiter freiwillig ausgeschieden sind und welche Mitarbeiter einen besonderen Kündigungsschutz hatten, so dass diese nicht gekündigt werden konnten. Diese Liste ist in sich verständlich und nachvollziehbar und erfüllt in vollem Umfange den Auskunftsanspruch des Klägers. Die Anlage 1 der Berufungsbegründung, die den Sachvortrag der Beklagten zur Auswahl des Klägers beinhaltet, ist seitens der Beklagten in der Berufungsbegründung selbst in Bezug genommen, so dass diese im Rahmen des Sachvortrages zu berücksichtigen ist.

Entsprechend der Auswahlliste und dem Sachvortrag in der Anlage 1 zur Berufungsbegründung waren bei 153 zu kündigenden Arbeitnehmern in der Altersgruppe A 3 an sich insgesamt 67 Mitarbeiter zu kündigen. Da der Kläger jedoch mit 57 Punkten an 61. Stelle auf der Liste steht, war ihm nach den Regelungen des Interessenausgleichs jedenfalls die Kündigung auszusprechen.

Die im Übrigen vom Kläger in der 2. Instanz benannten Mitarbeiter, die statt seiner nach seiner Auffassung hätten gekündigt werden müssen, sind anderen Vergleichs- oder Altersgruppen zugeordnet. Da die Bildung der Vergleichs- und Altersgruppen nicht als grob fehlerhaft angesehen werden kann, da der Kläger dieses nicht konkret dargelegt hat, muss davon ausgegangen werden, dass es sich um nicht vergleichbare Mitarbeiter handelt, sodass diese nicht an Stelle des Klägers zu kündigen waren.

Besondere weitere Gründe dafür, dass der Kläger von der Kündigung ausnahmsweise auszunehmen war, sind nicht ersichtlich.

2.

Die Kündigung ist auch nicht wegen mangelnder Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG unwirksam. Nach Bestreiten der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates mit der Klageschrift hat die Beklagte hierzu im Einzelnen vorgetragen. Konkrete Einwendungen sind danach von der Klägerseite nicht mehr erhoben worden. Hiernach stellt sich der Ablauf der Betriebsratsanhörung und der anschließende Ausspruch der Kündigung, als wirksam dar. Da die Beklagte nach dem Grundsatz der subjektiven Determiniertheit dem Betriebsrat gegenüber nur dasjenige anzugeben hatte, was sie letztlich zur Kündigung heranführen wollte, können im Kündigungsschutzverfahren streitige Sachverhalte letztlich nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 102 BetrVG führen. Die Beklagte hat zudem die Kündigung erst nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs.2 BetrVG ausgesprochen, so dass es auf die Stellungnahme des Betriebsrats nicht ankommt.

3.

Die Beklagte hat nach eigenem Vortrag die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erstattet. Sie hat innerhalb der Freifrist gekündigt. Einwendungen hierzu hat der Kläger nach diesem sachvortrag nicht mehr erhoben, so dass eine Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 17 ff. Kündigungsschutzgesetz nicht besteht.

4.

Nach alledem ist auf die Berufung der Beklagten das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen. Da sich die Kündigung als wirksam darstellt, ist auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers nicht begründet.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.