I.

Der Kläger macht mit der Klage einen Lohnanspruch geltend. In dem befristeten Arbeitsvertrag der Parteien für den Zeitraum vom 16.1006. bis 18.12.2006 haben die Parteien vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis die für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden, die zur Zeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. abgeschlossen sind. Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf diesen (Bl. 4 bis 8 d.A.) verwiesen.

Der Kläger hat mit der Klage die Auffassung vertreten, dass er vor Arbeitsantritt die Erklärung erhalten habe, er werde den üblichen Lohn erhalten. Ihm sei nicht bekannt gewesen, dass es sich bei der Beklagten um einen Arbeitnehmerüberlassungsbetrieb mit entsprechend niedriger Lohnstruktur handele, so dass der übliche Lohn für die vom Kläger verrichteten Tätigkeiten heranzuziehen sei. Dieser belaufe sich auf 14,00 EUR und liege damit über dem an den Kläger gezahlten Lohn.

Durch Beschluss des Arbeitsgerichts Osnabrück mit Datum 15.01.2007 wurde der Rechtsstreit bis zur Erledigung des Beschlussverfahrens nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG zur Feststellung der Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit gemäß §§ 97 Abs. 5, 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG ausgesetzt. Wegen des Inhalts des Beschlusses wird auf diesen (Bl. 57 bis 58 R d.A. ) verwiesen. Dieser Beschluss wurde berichtigt hinsichtlich des Datums auf den 14.02.07.

Gegen die Aussetzung richtet sich die von der Beschwerdeführerin erhobene Beschwerde.

II.

Die zulässige Beschwerde ist nicht begründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Rechtsstreit gemäß § 97 Abs. 5 ArbGG bis zur Erledigung eines Beschlussverfahrens über die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ausgesetzt.

Nach dieser Vorschrift hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung eines Beschlussverfahrens nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG auszusetzen, wenn die Entscheidung eines Rechtsstreites davon abhängt, ob eine Vereinigung tariffähig oder ob die Tarifzuständigkeit der Vereinigung gegeben ist.

Die Aussetzungsvoraussetzung ist vorliegend gegeben. Die Frage der Tariffähigkeit der CGZP ist entscheidungserheblich.

1.

Die Tarifgemeinschaft CGZP besteht aus der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen (GÖD), der Christlichen Gewerkschaft Postservice und Telekommunikation (CGPT) und dem DHV-Deutscher Handels- und Industrieangestelltenverband im CGB (DHV). Sie wurde - nach ihrem Internetauftritt - im Jahre 2002 gegründet und stellvertretend für ihre Mitgliedsgewerkschaften für die Beschäftigten der Zeitarbeitsbranche einen tariflichen Zustand herzustellen.

Gemäß § 2 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz (TVG) können Zusammenschlüsse von Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern (Spitzenorganisation) im Namen der von ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn sie eine entsprechende Vollmacht haben. Gemäß § 2 Abs. 3 TVG können Spitzenorganisationen auch selbst Parteien eines Tarifvertrages sein, wenn der Abschluss von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört.

2.

Zwar ist es nach dem Internetauftritt (vgl. www.cgb.info/organisation/zeitarbeit.php) Aufgabe der Tarifgemeinschaft, stellvertretend für ihre Mitgliedsgewerkschaften und in deren Auftrag mit den Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden Tarifverträge auszuhandeln und abzuschließen. Sowohl der Manteltarifvertrag vom 30.11.2003 wie auch die Entgelttarifverträge sind jedoch ausweislich des Textes von der Tarifgemeinschaft CGZB im eigenen Namen abgeschlossen worden. Sie hat damit als Tarifvertragspartei gemäß § 2 Abs. 3 TVG gehandelt. Die Wirksamkeit dieser Tarifverträge erfordert deshalb die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft CGZP.

3.

Der Abschluss von Tarifverträgen steht nur Gewerkschaften zu. Mit dem Gewerkschaftsbegriff ist das Vorliegen von Tariffähigkeit regelmäßig verbunden. Da der Begriff der Gewerkschaft gesetzlich nicht definiert ist, ist seine Bedeutung nach Maßgabe des allgemeinen Verständnisses festzustellen. Danach ist eine Gewerkschaft eine auf freiwilliger Basis errichtete privatrechtliche Vereinigung von Arbeitnehmern, die als satzungsgemäße Aufgabe den Zweck der Wahrnehmung und Förderung jedenfalls auch der wirtschaftlichen Interessen ihrer Mitglieder verfolgt, die gegnerfrei, in ihrer Willensbildung strukturell unabhängig von Einflüssen Dritter und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert ist und Tariffähigkeit besitzt, d.h. die rechtliche Fähigkeit, die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder tarifvertraglich mit normativer Wirkung zu regeln (vgl. Bundesverfassungsgericht vom 19.10.1966, Az. 1 BvL 24/95 in BVerfGE 20,31; Beschuss des BAG vom 28.03.2006, Az. 1 ABR 58/04 in NZA 2006, 1112 sowie Beschluss des BAG vom 19.09.2006, Az. 1 ABR 53/04 in NJW 2007, 1018 bis 1023).

Dieser Begriff hat in der Rechtsordnung stets dieselbe Bedeutung, gleich ob er im Tarifvertragsgesetz, Arbeitsgerichtsgesetz oder Betriebsverfassungsgesetz gebraucht wird.

Ob eine solche Tariffähigkeit als Bestandteil des Gewerkschaftsbegriffes bei der CGZB vorliegt, stellt sich zu Recht als zweifelhaft dar. Das Gericht hat im vorliegenden Verfahren nicht zu überprüfen, ob tatsächlich eine Tariffähigkeit vorliegt, da dieses dem Verfahren nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG vorbehalten ist, so dass bereits berechtigte Zweifel genügen, um das Verfahren auszusetzen.

Nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 02.11.1960 (Az. 1 ABR 18/59 in AP Nr. 1 zu § 97 ArbGG 1953) erfordert die Tariffähigkeit eines Spitzenverbandes, dass jeder Mitgliedsverband tariffähig ist. Hierfür verspricht die Gesetzessystematik. Da die Tariffähigkeit eines Arbeitgeberverbandes oder einer Gewerkschaft nicht durch die Mitgliedschaft einzelner Personen berührt wird, die nicht Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer sind, wird vertreten, dass diese Wertung auch auf Spitzenorganisationen übertragbar ist, sodass die Mitgliedschaften nicht tariffähiger Verbände der Tariffähigkeit der Spitzenorganisation so lange nicht schadet, als sie mindestens zwei tariffähige Mitgliedsverbände besitzt (vgl. Wiedemann/Oetker, Kommentar zum TVG, 7. Auflage, § 2 Rnr. 425 ff.).

Weiterhin ist umstritten, ob die Tariffähigkeit der Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG darüber hinaus an weitere Kriterien geknüpft ist wie an das Erfordernis der Tarifmächtigkeit.

a)

Erfordert die Tariffähigkeit gemäß § 2 Abs. 3 TVG die Tariffähigkeit aller Mitgliedsverbände, so ist die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft CGZP offen, auch wenn seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2006 (aaO.) die Tariffähigkeit der CGM rechtskräftig feststeht und es auch entsprechende ältere Beschlüsse für den DHV gibt (vgl. Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 10.12.1956, Az. 2 BV 366/56 sowie den Beschluss vom 11.08.1992, Az. 1 BV 8/92 LAG Hamburg, Beschlüsse vom 29.10.1980, Az. 5 TaBV 1/80, sowie vom 18.02.1997, Az. 2 TaBV 9/95). Jedenfalls aber ist die Tariffähigkeit der CGPT und der GÖD ungeklärt.

b)

Selbst aber wenn eine mangelnde Tariffähigkeit der CGPT und der GÖD für die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft CGZP unschädlich wäre, bleibt die Frage offen, ob es der Erfüllung weiterer Kriterien für die Tariffähigkeit der CGZP bedarf und ob diese vorliegen. Nach den Kriterien des Bundesarbeitsgerichts im Beschluss vom 28.03.2006 (aaO.) kann die Tariffähigkeit und ihre Durchsetzungskraft auch damit begründet werden, dass bereits in nennenswertem Umfang Tarifverträge geschlossen worden sind. Ob dieses letztlich der Fall ist, bedarf einer konkreten Prüfung, die dem Beschlussverfahren nach § 2 a ArbGG vorbehalten ist. Ob diese im übrigen über eine Durchsetzungskraft verfügen, die erwarten lässt, dass sie als Tarifpartner vom sozialen Gegenspieler wahr- und ernstgenommen wird, lässt sich angesichts der Tatsache, dass es sich nur eine Spitzenorganisation handelt, die nur gegründet worden ist, um den spezifischen Anforderungserfordernissen der Branche der Zeitarbeit durch handhabbare Regelungen zu entsprechen, nicht feststellen. Da diese sich selbst nur als Verhandlungsgemeinschaft sieht, ist zudem derzeit nicht nachvollziehbar, ob dieser Zusammenschluss eine Satzung besitzt, die besagt, dass der Abschluss von Tarifverträgen auch zu den Aufgaben dieser Tarifgemeinschaft gehört. Dieses aufzuklären ist im Rahmen eines Urteilsverfahrens wie des Vorliegenden nicht möglich, da weder die Klägerseite noch die Beklagtenseite die Satzung dieser Tarifgemeinschaft besitzt noch kennen muss und diese im übrigen auf der Internetseite nicht veröffentlicht ist.

Des Weiteren ist in der Literatur begründet bezweifelt worden, dass diese Tarifgemeinschaft tariffähig ist. Insoweit kann auf die Ausführungen des Beschlusses des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 15.01.2007 verwiesen werden.

Sämtliche der aufgeworfenen Fragen ergeben begründete Zweifel, die jedoch nicht in einem Individualrechtstreit der Parteien zu klären sind, sondern in dem Beschlussverfahren nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG.

4.

Eine Aussetzung hat bei begründeten Zweifeln gemäß § 97 Abs. 5 ArbGG zu erfolgen, auch wenn die Parteien dieses nicht gerügt haben. Diese Vorschrift will nach dem Sinn und Zweck sicherstellen, dass endgültige Klarheit besteht, ob die von der Vereinigung abgeschlossenen Tarifverträge rechtsgültig sind, was nicht einem Individualrechtsstreit vorbehalten sein kann, sondern in einem Beschlussverfahren, in dem auch Offizialmaxime gelten, zu klären ist, damit nicht von Zufälligkeiten abhängig ist, ob eine Gewerkschaftseigenschaft festgestellt wird. Die Bedeutung der Gewerkschaftseigenschaft für das Rechts-, Wirtschafts- und Gesellschaftsleben verlangt, dass eine förmliche Klärung nach § 97 Abs. 5 ArbGG erfolgt, wenn diese Eigenschaft streitig sein kann (vgl. BAG, Beschluss vom 23.04.1971, Az. 1 ABR 26/70 in AP Nr. 2 zu § 97 ArbGG 1953 , Beschluss vom 25.11.1986, Az. 1 ABR 22/85 in NZA 1987, 492, Germelmann u.a. Kommentar zum ArbGG, 5. Auflage, § 97 Rnr. 7, andere Ansicht GK-ArbGG/Leinemann, § 97 Rdnr. 10).

Danach ist das Verfahren auszusetzen, wenn sich die Frage der Tariffähigkeit als Vorfrage stellt. Diese ist unter Beteiligung der zuständigen Verbände und obersten Arbeitsbehörden sowie der betroffenen Vereinigung selbst unabhängig von den zufälligen Gegebenheiten des jeweiligen Ausgangsverfahrens herbeizuführen, um ein Höchstmaß an Klarheit über die Befugnis außertariflichen Normsetzung zu erhalten. Hieraus ergibt sich, dass das Verfahren auch dann auszusetzen ist, wenn die Parteien dieses nicht ausdrücklich gerügt haben. Da nach § 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG die Parteien des Rechtsstreits auch in dem anzustrengenden Beschlussverfahren nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG antragsberechtigt sind, besteht demzufolge die Möglichkeit, die Fortsetzung des Verfahrens zu betreiben.

5.

Der Aussetzung des Verfahrens steht nicht Artikel 9 Abs. 3 GG entgegen. Diese Vorschrift schützt eine Arbeitnehmerkoalition in ihrem Bestand, in ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihren Betätigungen, sofern diese der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen (vgl. BAG vom 19.09.2006, aaO.). Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit bedarf der Ausgestaltung durch die Rechtsordnung, soweit es die Beziehungen zwischen Trägern unterschiedlicher Interessen zum Gegenstand hat. Hierbei verfügt der Gesetzgeber über einen weiten Handlungsspielraum. Die Übertragung der Prüfung durch ein eigenes Beschlussverfahren gestaltet die Prüfung der Gewerkschaftseigenschaft aus, wogegen Bedenken nicht bestehen können (so auch BAG, Beschluss vom 19.09.2006, aaO., LAG Düsseldorf, Beschluss vom 02.03.2006, Az. 6 Ta 89/06, zitiert nach [...]).

6.

Es kommt vorliegend auch auf die Frage an, ob der Tarifvertrag, wie er im Arbeitsvertrag vereinbart ist, als Grundlage der arbeitsvertraglichen Beziehungen zu gelten hat, da er letztlich als maßgebliche Norm den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien bestimmt. Ist dieser Tarifvertrag jedoch nicht wirksam, schuldet die Beklagte gegenüber dem Kläger den üblichen Lohn vergleichbarer Arbeitnehmer gemäß § 9 Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) nach dem sogenannten equal-pay-Gebot. Nur ein wirksamer Tarifvertrag kann nach dieser Vorschrift Ausnahmen zulassen.

Dabei ist es auch unerheblich, ob der Kläger sich in der Klage nur auf die übliche Vergütung berufen hat oder auf das equal-pay-Gebot.

Die Rechtsgrundlage für den Anspruch des Klägers hat das Gericht zu finden. Die übliche Vergütung richtet sich aber gerade danach, was im Betrieb des Entleihers gezahlt wird bzw bezahlt werden muss, so dass es für die Frage, welche Vergütung letztlich gezahlt wird, auf die Vorschrift des § 9 AÜG ankommt.

7.

Schließlich ist für das Beschwerdeverfahren ohne erhebliche Bedeutung, inwieweit das rechtliche Gehör 1. Instanz nicht ausreichend gewährt worden ist. Die Beschwerdeführerin hatte im Beschwerdeverfahren ausreichend Gelegenheit, zur Sache vorzutragen und hat dieses mit der Beschwerdebegründung vom 05.03.2007 ausführlich getan. Mit der Rüge des rechtlichen Gehörs kann deshalb der erstinstanzliche Beschluss nicht abgeändert werden.

Gegen diesen Beschluss findet, wie sich aus der Beschlussformel ergibt, die Rechtsbeschwerde statt.

Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb eines Monats nach Zustellung dieses Beschlusses bei dem Bundesarbeitsgericht eingehen und innerhalb derselben Frist begründet werden.