Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§519, 520 ZPO, §§64, 66 ArbGG zulässig.

Sie ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage des Klägers zu Recht stattgegeben.

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verstößt und bei umfasssender Würdigung der beiderseitigen Interessen dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zuzumuten ist. Die Voraussetzungen dafür liegen in der Regel erst vor, wenn der Arbeitnehmer zuvor mindestens einmal, ggf. auch mehrfach wegen eines gleichgelagerten Pflichtenverstoßes erfolglos abgemahnt worden ist (etwa zusammenfassend etwa BAG Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 - AP §1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54). Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall nicht erfüllt.

Zwar ist davon auszugehen, dass der Kläger mit seinem Verhalten am 22.11.2005 gegen ihm aus dem Arbeitsvertrag obliegende Nebenpflichten verstoßen hat. Der Kläger hat, ohne dass dafür ein auch nur ansatzweise erkennbarer Grund gegeben war, sich an einem Unfallort gegenüber den dort mit der Sicherung befassten Polizisten in einer Weise persönlich verhalten, dass diese sich veranlasst sahen, einen mündlichen Platzverweis auszusprechen. Ein derartiger Vorgang ist geeignet, das Ansehen einer seriösen Nachrichtenagentur gegenüber der Polizei zu beeinträchtigen und sich insoweit negativ auf die künftige Zusammenarbeit sowohl mit dem Kläger als auch anderen Beschäftigten der Beklagten auszuwirken.

Dennoch entspricht es nicht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wenn die Beklagte auf diese Pflichtverletzung des Klägers mit einer Kündigung reagiert. Die Unwirksamkeit der im September 2004 von der Beklagten ausgesprochenen Abmahnung ist rechtskräftig festgestellt. Bezüglich der weiteren Abmahnung vom 15. September 2005 hat die Kammer mit Urteil vom gleichen Tag in dem Rechtsstreit 11 Sa 384/07 die Berufung der Beklagten als unbegründet zurückgewiesen. Damit lag im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht einmal eine wirksame Abmahnung des Klägers wegen unangemessenen Auftretens bei dienstlichen Anlässen vor. Zwar kann der rechtlichen Erwägung des Urteils des Landesarbeitsgerichts Köln vom 05.02.1999 - 11 Sa 545/05 - darin zugestimmt werden, dass auch eine unwirksame Abmahnung dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen nicht zu dulden bereit ist.

Darüber hinaus ist aber zu fordern, dass in der Vergangenheit bereits tatsächlich gleichgelagerte Vertragspflichtverletzungen stattgefunden haben. In dem Erfordernis der Abmahnung kommen nämlich neben der Warnfunktion auch der Prognosegedanke sowie der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zum Ausdruck (BAG vom 12.01.06 a.a.O.). Danach ist eine Kündigung regelmäßig erst dann gerechtfertigt, wenn es bereits - mindestens - einmal zu einer konkreten Vertragsstörung gekommen ist. Erst dann besteht eine tatsächliche Grundlage für eine objektivierbare negative Verhaltensprognose für die Zukunft. Die Frage, ob und ggf. wie oft der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit gegen gleichgelagerte vertragliche Pflichten verstoßen hat, stellt im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung darüber hinaus ein gewichtiges Abwägungskriterium dar. Im vorliegenden Fall sind aber nach dem Obsiegen des Klägers in den beiden Abmahnungsprozessen für die Vergangenheit gerade keine vertragswidrigen Handlungen eindeutig feststellbar. Der sofortige Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ohne vorangegangene Pflichtverletzungen ist aber nur in seltenen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Dies gilt etwa dann, wenn es sich um einen schweren Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers handelt und die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, oder wenn eine Verhaltensänderung für die Zukunft auch bei Ausspruch einer - ggf. erneuten - Abmahnung nicht erwartet werden kann. Beides ist bei dem Vorfall vom 22.11.2005 bei objektiver Betrachtungsweise nicht festzustellen. Die Bundespolizei selbst hat mitgeteilt, mit dem Verlassen des Unfallortes durch den Kläger sei aus Sicht der beteiligten Polizisten der Vorgang erledigt gewesen. Auch für die Annahme der Beklagten, der Kläger werde auch zukünftig nicht zu einem angemessenen Auftreten bereit oder in der Lage sein, fehlt es an einer objektivierbaren Grundlage.

Wie sowohl in der angefochtenen Entscheidung als auch in den Berufungsschriftsätzen zutreffend erörtert worden ist, stellen das Lebensalter und die außergewöhnliche hohe Betriebszugehörigkeit von über 40 Jahren auf Seiten des Klägers sehr gewichtige Aspekte für den Bestandsschutz dar. Das Interesse des Klägers, auch seine letzten Berufsjahre im Arbeitsverhältnis zu verbleiben, verdient unverminderten rechtlichen Schutz. An der Qualität der gelieferten Arbeitsergebnisse hat die Beklagte zu keinem Zeitpunkt etwas beanstandet. Auf der anderen Seite legt die Beklagte berechtigt hohen Wert auf das angemessene Auftreten ihrer Mitarbeiter gegenüber Kunden und öffentlichen Institutionen. Wenn der Kläger diese Erwartungen nicht erfüllt, sind jedoch zunächst gestuft die vielfachen Instrumentarien der Personalführung einzusetzen, um den Kläger zu dem gewünschten Verhalten zu veranlassen, etwa Personalgespräche, psychologische Unterstützung, persönliches "coaching" o.ä., ggf. auch exakt gefasste Abmahnungen. Erst wenn derartige Maßnahmen in nachvollziehbarer Weise durchgeführt und auch über einen längeren Zeitraum ohne Wirkung geblieben sind, kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen. Der Vorgang vom 22.11.2005 ist daher bei weitem nicht geeignet, in der Gesamtabwägung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozial zu rechtfertigen i.S. des §1 Abs. 2 KSchG.

Bedenken bestehen auch im Hinblick auf eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach §102 Abs. 1 BetrVG, weil die Beklagte den letzten Satz der E-Mail, wonach mit Verlassen der Unfallstelle der Vorgang für die Polizei erledigt war, dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat. Der Arbeitgeber ist im Rahmen der Informationspflicht des §102 Abs. 1 BetrVG aber auch verpflichtet, gegen die Kündigung sprechende Umstände dem Betriebsrat mitzuteilen (BAG vom 22.09.94 - 2 AZR 31/94 - AP §102 BetrVG 1972 Nr. 68). Dies braucht jedoch nicht abschließend entschieden zu werden.

Die Kostenentscheidung erfolgt aus §97 ZPO.

Ein Grund, die Revision zuzulassen, lag nicht vor (§64 Abs. 3 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung

Gegen die Nichtzulassung der Revision findet die Beschwerde statt.

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