Entscheidungsgründe

Die statthafte und zulässige Berufung ist begründet.

I.

Die Berufung ist statthaft; sie ist form- und fristgerecht eingelegt worden. Die Berufungsbegründung genügt auch den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO. Nach dieser Vorschrift hat die Berufungsbegründung die Bezeichnung der Umstände zu enthalten, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Der Berufungsführer muss die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter prüfen und darauf hinweisen, in welchen Punkten und mit welchen Gründen er das angefochtene Urteil aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen für unrichtig hält (vgl. hierzu BAG vom 06.01.2004, 9 AZR 680/02 AP Nr. 11 zu § 74 ArbGG 1979 zu Ziff. II 2 a der Gründe und vom 14.12.2004, 1 AZR 504/03 NZA 2005 S. 818; Ziff. I 1 der Gründe sowie BAG vom 17.01.2007, 7 AZR 20/06 AP Nr. 30 zu § 14 TzBfG = EzA § 14 TzBfG Nr. 37 Rn. 11 = Ziff. I 2) der Gründe). Diesen Maßstäben genügen die Ausführungen des Berufungsklägers, da das beklagte Land sich gegen die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 08.09.2005 insgesamt und damit auch gegen die Feststellung weiterer Urlaubstage wendet. Die Berufung ist somit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO).

II.

Die Berufung ist nach der teilweisen Berufungsrücknahme vollumfänglich begründet.

Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung des beklagten Landes vom 08.09.2005 außerordentlich fristlos beendet worden (§ 54 Abs. 1 und 2 BAT, § 626 Abs. 1 u. 2 BGB). Der Personalrat ist ebenfalls ordnungsgemäß angehört worden (§§ 75 Abs. 1 Nr. 3, 76 NPersVG).

1. Die Kündigung ist nicht nach § 174 S. 1 BGB wegen fehlender Vollmachtsvorlage unwirksam. Dabei kann offen bleiben, ob dem Kläger der Zeichnungskatalog der Oberfinanzdirektion bekannt war und er zu einer Zurückweisung überhaupt befugt war. Eine Zurückweisung erfolgte jedenfalls nicht unverzüglich im Sinne des § 174 S. 2 BGB. Sie erfolgte allenfalls konkludent mit Klageerhebung am 19.09.2005. In diesem Sinne hat das beklagte Land die Kündigungsschutzklage offensichtlich verstanden, wie in der mündlichen Verhandlung vom 03.09.2007 klargestellt wurde. Mit Zustellung der Kündigungsschutzklage beim beklagten Land am 28.09.2005 erfolgte eine Zurückweisung jedoch nicht mehr unverzüglich im Sinne des § 174 S. 2 BGB (vgl. BAG vom 11.03.1999 - 2 AZR 427/98, AP Nr. 150 zu § 626 BGB = EzA § 626 nF BGB Nr. 177, Ziff. B I 2 d. Gr.). Eine frühere Zurückweisung liegt nicht vor.

2. Der zuständige Bezirkspersonalrat ist zu der beabsichtigten Kündigung auch ordnungsgemäß gemäß §§ 75 Nr. 3, 76 Abs. 1 NPersVG angehört worden.

a) Der Bezirkspersonalrat ist gemäß § 79 Abs. 2 Satz 2 NPersVG für die Benehmensherstellung zuständig. Nach dieser Vorschrift beteiligt die zur Entscheidung befugte übergeordnete Dienststelle in Angelegenheiten, die nicht nur sie oder die bei ihr Beschäftigten betreffen, die bei ihr gebildete und für den betroffenen Bereich zuständige Stufenvertretung. Gemäß § 47 Abs. 1 NPersVG ist die bei den Mittelbehörden ansässige Stufenvertretung der Bezirkspersonalrat. Da die Oberfinanzdirektion als Mittelbehörde die Kündigung ausgesprochen hat und nicht das Finanzamt A-Stadt-Mitte, welchem die Dienststelle des Klägers zugeordnet war, war nicht der Personalrat, sondern die gebildete Stufenvertretung zuständig. Das ist der Bezirkspersonalrat. Da das Arbeitsverhältnis des Beklagten mit dem Land Niedersachsen und nicht mit dem Finanzamt als Einzelbehörde geschlossen war, hat hier die Oberfinanzdirektion als übergeordnete Dienststelle zutreffend gehandelt.

b) Die Benehmensherstellung ist dem Bezirkspersonalrat am 06.09.2005 seitens der Oberfinanzdirektion zugeleitet worden. Die Stellungnahme des Bezirkspersonalrates erfolgte bereits am 07.09.2005 und damit fristgerecht im Sinne des § 76 NPersVG. Die Stellungnahme ist sowohl von dem Vorsitzenden des Bezirkspersonalrats als auch von der Angestelltenvertreterin unterzeichnet, sodass die Voraussetzungen des § 28 Abs. 2 S. 1 NPersVG ebenfalls vorliegen. Danach vertreten der Vorsitzende und ein der Gruppe angehörendes Mitglied den Personalrat gemeinsam, wenn die Angelegenheit nur eine Gruppe, nämlich hier die Angestelltengruppe betrifft.

c) Die Unterrichtung des Personalrates von der beabsichtigten außerordentlichen Verdachtskündigung entspricht den Anforderungen der §§ 76 Abs. 1, 68 Abs. 2 S. 1 NPersVG. Nach § 68 Abs. 2 Satz 1 NPersVG unterrichtet die Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme schriftlich und beantragt die Zustimmung. Das gilt für die Benehmensherstellung gemäß § 76 Abs. 1 S. 1 NPersVG entsprechend.

aa) Da der Personalrat nur bei Bestehen einer Begründungspflicht überhaupt in die Lage versetzt, Einwendungen im Sinne des Personalvertretungsgesetzes gegen die beabsichtigte Maßnahme zu erheben, ist nicht nur die beabsichtigte Kündigung, sondern auch der die Kündigung tragende Sachverhalt mitzuteilen. Es gelten die zu der inhaltsgleichen Vorschrift des § 102 Abs. 1 BetrVG entwickelten Grundsätze (vgl. BAG v. 05.02.1981 - 2 AZR 1135/78 AP Nr. 1 zu § 72 LPVG NW = EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 47 Ziff. II 1 d.Gr.; BAG v. 29.06.1989 - 2 AZR 456/88 n. v. - zit. nach juris - RdNr. 24 = Ziff. II 3 b d.Gr.; BAG v. 31.08.1989 - 2 AZR 453/88 AP Nr. 1 zu § 77 LPVG Schleswig-Holstein = EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 75 Ziff. II 1 d.Gr.; BAG v. 26.09.2002 - 2 AZR 424/01, AP Nr. 37 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung = EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1 Ziff. II 2 d.Gr. = RdNr. 44). Eine Kündigung ist danach nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Der Arbeitgeber hat dem Personalrat grundsätzlich die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Beschäftigungsdauer, die Kündigungsart sowie die Kündigungsgründe mitzuteilen. Das Anhörungsverfahren hat über die reine Unterrichtung hinaus den Sinn, der Personalvertretung Gelegenheit zu geben, ihre Überlegungen zu der Kündigungsabsicht dem Arbeitgeber zur Kenntnis zu bringen. Die Anhörung soll in geeigneten Fällen dazu beitragen, dass es gar nicht zum Ausspruch einer Kündigung kommt. Aus dem Sinn und Zweck der Anhörung folgt für den Arbeitgeber die Verpflichtung, die Gründe für seine Kündigungsabsicht so mitzuteilen, dass der Personalrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalts erhält. Dabei muss die Beschreibung des Sachverhalts so umfassend sein, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Eine schlagwortartige oder pauschale Umschreibung des Kündigungssachverhaltes oder die Abgabe eines Werturteils genügt dafür nicht (BAG v. 26.09.2002 a.a.O. Ziff. II 2 d. Gr. = RdNr. 44 und BAG v. 02.11.1983 - 7 AZR 65/82, AP Nr. 29 zu § 102 BetrVG 1972 = EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 53 Ziff. I 2 b d. Gr.). Bei der Verdachtskündigung ist zusätzlich erforderlich, den Personalrat von der Anhörung des Arbeitnehmers und deren Inhalt in Kenntnis zu setzen (Stahlhacke/Preis RdNr. 417; APS/Koch, § 102 BetrVG RdNr. 128). Die Anhörung ist Teil der Ermittlung des Kündigungssachverhaltes.

Allerdings sind an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung, nachdem die Arbeitnehmervertretung immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Gründe mitgeteilt hat (BAG v. 26.09.2002, a.a.O. Ziff. II 2 d.Gr. = RdNr. 44 a. E. ; BAG vom 16.09.2004, 2 AZR 511/03 AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG 1972 = EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10 Ziff. B I 1 d. Gr.). Teilt der Arbeitgeber also objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deswegen nicht mit, weil er die Kündigung darauf zunächst nicht stützen will oder weil er der Ansicht ist, die mitgeteilten Gründe reichten zur Rechtfertigung der Kündigung bereits aus, so ist das Anhörungsverfahren korrekt. Hat der Arbeitgeber jedoch weitere Tatsachen, die er dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, gekannt und sind sie auch von ihm bedacht worden, so ist das Anhörungsverfahren nicht ordnungsgemäß und die Kündigung unwirksam. Hiervon gilt eine Ausnahme wiederum nur, wenn diese weiteren Tatsachen nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhaltes darstellen (BAG v. 08.09.1988 EZA § 102 BetrVG 1972 Nr. 73 u. BAG v. 11.10.1989 EZA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64).

bb) Diesen Anforderungen genügt die Anhörung des Bezirkspersonalrats durch das beklagte Land. Dem Bezirkspersonalrat sind in dem Anhörungsschreiben zunächst die persönlichen Daten des Klägers und die Dienststelle mitgeteilt worden, soweit sie für die Kündigung überhaupt relevant sind. Es wurde auch mitgeteilt, dass die beabsichtigte Maßnahme in dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in Form einer Verdachtskündigung beabsichtigt sei. Durch die Vorlage des Protokolls von der Anhörung vom 05.09.2005 war der Personalrat darüber informiert, dass der Kläger sich zu den ihm gegenüber erhobenen Tatvorwürfen nicht äußern wollte, jedenfalls nicht gegenüber der Personalreferentin Z..

Aus der Vorlage des Haftbefehls vom 25.08.2005 folgen für den Bezirkspersonalrat auch die Kündigungsgründe einschließlich der den Verdacht der Begehung von Straftaten zu Lasten des beklagten Landes erhärtenden Momente. Aus dem Haftbefehl folgt zunächst, dass der Kläger als Adressat des Haftbefehles Verdächtiger für die Begehung von schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Verfehlungen bzw. Straftaten ist. Aus der Auflistung von S. 3 bis 5 des Haftbefehls der Einzelfälle folgt die Beteiligung des Klägers an den Straftaten. Auch aus S. 5 unten und S. 6 oben des Haftbefehles ist zu schließen, dass der dringende Tatverdacht sich gegen den Kläger richtet. Diesem Passus ist nämlich zu entnehmen, wie der Verdacht gegen den Kläger zu Stande gekommen ist, nämlich durch Auswertung der Videoaufzeichnungen der in der Spielbank A-Stadt installierten Überwachungskameras und der sogenannten Slot-Data-System-Protokolle (SDS-Protokolle) der jeweils manipulierten Spielautomaten. Die Art und Weise der verdächtigen Begehung der Straftaten folgt aus der Darstellung auf S. 2 des Sachverhaltes. Da ist zunächst die Rede von Manipulation der Spielautomaten der Spielbank A-Stadt in 35 Fällen und im Folgenden wird beschrieben, wie diese Manipulation erfolgt ist. Damit wird dem Bezirkspersonalrat der Verdacht mitgeteilt, dass durch den Kläger neben weiteren Beteiligten Banknoten, die jeweils ohne Beleg oder Buchung von der Kasse genommen wurden, zunächst in den Spielautomat eingeführt und sodann wieder entnommen und unter den Beteiligten aufgeteilt wurden. Da durch das Einführen der Banknoten ein Mehrbetrag in dem Spielautomat erzeugt wurde, der an der Kasse als Gewinn auszuzahlen war, konnte der in der Kasse durch die Entnahme zunächst entstandene Fehlbetrag wieder ausgeglichen werden. Die anschließend eingeführten Geldscheine sollen vom Kläger entnommen und bei lebensnaher Betrachtung unter den Beteiligten aufgeteilt worden sein. Daraus folgt in ausreichender Weise der den Verdacht begründende Sachverhalt, der eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung in Form einer strafbaren Handlung darstellt. Eine Anhörung in dieser Form beschränkt sich auch nicht auf das bloße Mitteilen des Vorliegens eines Haftbefehls, sondern bezieht sich ausdrücklich auf die Begründung des Haftbefehls. Es war nicht erforderlich, die weitere Vorgehensweise durch den Kläger und die anderen Beteiligten - etwa in einer eigenen Sachverhaltsdarstellung - zu schildern, weil bereits aus dieser Darstellung der kündigungsbegründende Sachverhalt hinreichend klar ist.

Dem Bezirkspersonalrat wird auf S. 2 Mitte des Haftbefehles auch mitgeteilt, dass der Kläger als Finanzaufsicht über die Spielbank A-Stadt tätig war. Der Kläger war gerade nicht Spielbankmitarbeiter, sondern Angestellter des Landes Niedersachsens und daher mit entsprechenden Aufsichts- und Kontrollfunktionen in der Spielbank eingesetzt. Der Haftbefehl weist zwar nicht ausdrücklich darauf hin, dass die Spielbankautomaten allein mit Mitwirkung des Klägers geöffnet werden konnten und die Gewinne auch nur unter seiner Aufsicht aus der Kasse ausgezahlt werden durften. Das folgt aber zum einen aus der Funktion des Klägers als Finanzaufsicht über die Spielbank A-Stadt und zum anderen auch daraus, dass der Kläger bei jeder der genannten Fälle zu Ziffer 2-35 des Haftbefehls als Beteiligter genannt wird sowie aus den genannten Videoaufzeichnungen. Es ist gegenüber dem Personalrat nicht erforderlich, im Einzelnen die Videoaufzeichnungen in Worten zu schildern oder die Videos dem Bezirkspersonalrat vorzuführen. Der Arbeitgeber darf sich auf eine nachvollziehbare Zusammenfassung der Vorwürfe beschränken, weil es eben nicht Aufgabe des Personalrates ist, die Wirksamkeit der Kündigung und die Berechtigung der erhobenen Tatvorwürfe im Einzelnen zu prüfen. Dabei kann die Zusammenfassung des Kündigungssachverhalt auch durch Bezugnahme auf den Inhalt des Haftbefehls erfolgen.

Dass dem Bezirkspersonalrat das Protokoll des Regierungsamtsrats H. vom 29.08.2005 nicht vorlag, war für die Personalratsanhörung unerheblich. Der Regierungsoberrat H. war Bote für das Überbringen der Kündigung vom 28.08.2005. Die bei dieser Gelegenheit getätigten Äußerungen des Klägers wurden von ihm protokolliert, stellen aber keine Anhörung zu einer Verdachtskündigung oder sonstige den Kündigungsgrund im Sinne der Personalratsanhörung betreffenden Inhalte dar. Ob die Vernehmungsprotokolle und die darin enthaltenen Geständnisse des Klägers vom 30.08.2005 gegenüber dem Landeskriminalamt und vom 29.08.2005 vor der amtsrichterlichen Vernehmung dem beklagten Land in diesem Zeitpunkt bekannt waren, war für die Personalratsanhörung unerheblich. Das beklagte Land hörte den Kläger zu einer Verdachtskündigung an. Geständnisse der vorgeworfenen Taten können zwar verdachtserhärtend wirken. Die Vorlage der Geständnisse ist aber andererseits nicht erforderlich, um neben Erlass und Inhalt des Haftbefehls - der immerhin gem. § 112 Abs. 1 StPO das Vorliegen eines dringenden Tatverdachts voraussetzt - den Kündigungssachverhalt dem Personalrat mitzuteilen. Ob die Geständnisse bei der Würdigung des Kündigungsgrundes heranzuziehen sind, ist an dieser Stelle nicht relevant. Der Umfang des durch die Beteiligung des Klägers ermittelten Schadens folgt ebenfalls aus dem Inhalt des Haftbefehles durch die Aufzählung der einzelnen Nachlagen in Ziffer 2.-35. der Fälle.

Aus den selben Gründen kam es auch nicht darauf an, ob dem Bezirkspersonalrat über die Anhörung zu der Kündigung vom 28.08.2005 als Anlage zu dem MF-Erlass vom 29.08.2005 der Ermittlungsbericht des Niedersächsischen Finanzministeriums vom 25.08.2005 bekannt und die Angestelltenvertreterin S. durch die damalige Abteilungsleiterin H. telefonisch über das Geständnis des Klägers vom 29.08.2005 informiert war. Der Kündigungssachverhalt folgt für den Personalrat allein aus dem Inhalt des Haftbefehles und der Anhörung vom 05.09.2005, aus der für den Personalrat ersichtlich ist, dass der Kläger sich zu den Vorwürfen nicht äußern will.

3. Die Kündigung ist als außerordentliche Kündigung gemäß § 54 BAT, § 626 BGB wirksam.

a) Es liegt ein wichtiger Grund im Sinne dieser Vorschriften vor, aufgrund dessen die weitere Zusammenarbeit auch nach Abwägung der gegenseitigen Interessen für das beklagte Land unzumutbar ist. Schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer darstellen. § 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen gründen, wenn die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. BAG v. 10.2.2005, 2 AZR 189/04, AP Nr. 79 zu § 1 KSchG 1969 = EzA § 1 KScG Verdachtskündigung Nr. 3 Ziff. 3 = Rn. 28; BAG vom 26.09.2002 a.a.O. Ziff. B I 1 b d.Gr. = Rn. 32 und Ziff. 1 b aa = Rn. 33).

Dabei ist für die rechtliche Beurteilung der Wirksamkeit der Verdachtskündigung auf den Erkenntnisstand im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz abzustellen. Nachträgliches Be-, aber auch Entlastungsvorbringen ist damit von den Gerichten zu berücksichtigen. Unberücksichtigt bleiben nur Tatsachen, die erst nach der Kündigung entstanden sind (BAG v. 14.09.1994 a.a.O. Ziffer II 3 d der Gründe). Prüfungsmaßstab ist daher, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der unstreitigen oder zur Überzeugung des Gerichts festgestellten Tatsachen, wie sie sich zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz darstellen, dem Arbeitgeber unzumutbar ist, weil bereits durch einen auf objektive Tatsachen gegründeten dringenden Verdacht das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen des Arbeitgebers zerstört ist. Dabei ist der Arbeitgeber nicht gehindert, im Kündigungsschutzprozess Tatsachen nachzuschieben, die ohne wesentliche Veränderung des Kündigungssachverhaltes lediglich der Erläuterung und Konkretisierung der dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe dienen. Maßstab für den Kündigungssachverhalt bleiben die dem Personalrat mitgeteilten Kündigungsgründe (BAG v. 11.04.1985 - 2 AZR 239/84 - EZA § 102 BetrVG 1972 Nr. 62 = AP Nr. 39 zu § 102 BetrVG 1972 Ziff. I 2 a).

Die von dem beklagten Land vorgetragenen Kündigungsvorwürfe im Schriftsatz vom 17.11.2005 sind vom Kläger nicht bestritten. Das beklagte Land bezieht sich auf die im Haftbefehl genannten schwerwiegenden Verdachtsmomente, den Erlass des Haftbefehls selbst und die Festnahmeanzeigen vom 28.8.2005. Dabei geht das beklagte Land von mindestens 54 Fällen der Manipulation von Spielautomaten der Spielbank A-Stadt aus wie aus der Aufstellung zu Seite 7 bis 13 des Schriftsatzes folgt. Die in dem Haftbefehl aufgeführten 34 Vorfälle, welche Gegenstand der Personalratsanhörung waren, sind Inhalt der von dem beklagten Land genannten Kündigungsgründe. Dass Verdachtsmomente für die darüber hinausgehenden vom Land genannten Taten nicht Gegenstand der Anhörung des Personalrats geworden sind, ist unerheblich, weil bereits - angesichts der Schwere der einzelnen Taten - das Vorliegen einzelner der in dem Haftbefehl genannten Taten einen schwerwiegenden Verdacht arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen durch das Begehen von Straftaten auch zu Lasten des Landes Niedersachsen begründet. Der Kläger ist als Finanzaufsicht für die Kontrolle und die Aufsicht in der Spielbank erforderlich, sodass es angesichts der Schwere der vorgeworfenen Taten keiner weiteren Ausführungen dazu bedarf, dass das Vertrauensverhältnis durch den schwerwiegenden Verdacht der Begehung der Straftaten im Sinne des Haftbefehls verletzt ist. Die Anforderungen an die Darlegungen des Kündigungsgrundes richten sich nach den Einlassungen des Klägers. Da der Kläger die Verdachtsmomente - Erlass des Haftbefehls, die im Haftbefehl geschilderte Tatbegehung einschließlich der Ermittlungsgrundlagen - nicht bestritten hat, gelten diese als im zivilprozessualen Sinne gemäß § 138 Abs. 2 ZPO zugestanden. Die Ausführungen des beklagten Landes sind insoweit konkret genug, um dem Kläger eine Einlassung zu ermöglichen. Ob der Kläger darüber hinaus gegenüber dem Landeskriminalamt und dem Amtsgericht Geständnisse abgelegt hat und die Verdachtsmomente dadurch bestärkt hat, war daher letztlich nicht ausschlaggebend. Ebenso wenig kam es darauf an, ob die Geständnisse in den Prozess und den Rechtsstreit über das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nachgeschoben werden können. Dasselbe gilt für die Frage, ob eine Personalratsanhörung für das Einbringen der Geständnisse in den Rechtsstreit erforderlich war, oder ob es sich um bloße Konkretisierungen der Verdachtsmomente handelt.

b) Der Kläger ist vor Ausspruch der Verdachtskündigung auch ordnungsgemäß angehört worden. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist Inhalt des wichtigen Grundes bei einer Verdachtskündigung, da an die Erfüllung der Aufklärungspflicht des Arbeitgebers hier besondere Anforderungen zu stellen sind. Bei einer Verdachtskündigung besteht immer die Gefahr, dass ein „Unschuldiger“ betroffen ist. Der Arbeitnehmer muss daher die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen (BAG vom 11.04.1985 a.a.O Ziff. III 3; BAG v. 26.09.2002 a.a.O. Ziff. B. I b bb d. Gr. = RdNr. 34). Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer mit einem konkretisierten Sachverhalt konfrontiert wird, weil er nur dann die Möglichkeit hat, sich zum Verdachtsvorwurf und den ihn tragenden Verdachtsmomenten substantiiert zu äußern. Ausnahmsweise liegt eine schuldhafte Verletzung der Anhörungspflicht dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit war, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken. Erklärt der Arbeitnehmer sogleich, er werde sich zum Vorwurf nicht äußern und nennt auch für seine Verweigerung keine relevanten Gründe, dann hat der Arbeitgeber seiner Anhörungspflicht Genüge getan. Eine weitere Anhörung wäre überflüssig, weil sie zur Aufklärung nichts beitragen kann (BAG v. 26.09.2002 a.a.O. Ziff. B I 1 b cc d. Gr. = RdNr. 35). Dabei muss die Anhörung des Arbeitnehmers nicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrates gestellt werden (BAG v. 26.09.2002 a.a.O. Ziff. B I 1 b bb d. Gr. = RdNr. 34).

Es kann dahinstehen, ob die Regierungsdirektorin Z. den Kläger als Personalreferenten am 05.09.2005 darauf hingewiesen hat, dass es um die Vorbereitung einer außerordentlichen Verdachtskündigung und einer arbeitsrechtlichen Maßnahme gehe. Sie hat sich als Personalreferentin mit Namen und ihrer Funktion ebenso wie den sie begleitenden Steueramtsrat T. vorgestellt. Allein aus der Vorstellung ihrer Person und Funktion muss für den Kläger folgen, dass es sich um eine arbeitsrechtliche Maßnahme und keine weitere Ermittlungstätigkeit anderer Behörden handelt. Die Einlassung des Klägers, er ginge von einer weiteren Anhörung des Innenministeriums aus, ist insoweit nicht nachvollziehbar. Der Kläger hat sich zu den Tatvorwürfen nicht äußern wollen, was er mit seiner Unterschrift in dem Protokoll vom 05.09.2005 bestätigt hat. Ein Vorbehalt dieser Aussageverweigerung, wie z. B. die Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes, ist in der von dem Kläger gegengezeichneten Anhörung nicht enthalten. Der Anhörung ist mithin Genüge getan.

c) Die Kündigung ist auch binnen 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen worden (§§ 54 Abs. 2 BAT, 626 Abs. 2 S. 1 und 2 BGB). Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat und ihm deshalb die Entscheidung über die Zumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Ohne eine umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirkt werden. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Es genügt nicht allein die Kenntnis des konkreten, die Kündigung auslösenden Anlasses, das heißt des „Vorfalls“, der einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen soll. Bei einer vom Arbeitgeber erklärten außerordentlichen Kündigung gehören auch solche Aspekte zum Kündigungssachverhalt, die für den Arbeitnehmer und gegen die Kündigung sprechen. Außerdem gehört es zu den vom Kündigungsberechtigten zu ergründenden maßgeblichen Umständen, mögliche Beweismittel für eine ermittelte Pflichtverletzung zu beschaffen und zu sichern (vgl. zuletzt BAG vom 01.02.2007 - 2 AZR 333/06, NZA 1997 S. 744-748). Das beklagte Land durfte die staatsanwaltschaftlichen Ermittlungen und den Erlass des Haftbefehls bzw. die Festnahme abwarten (LAG Köln vom 31.10.1997 LAGE § 626 BGB „Verdacht strafbarer Handlung“ Nr. 7 = NZA-RR 1998 S. 297/298 u.li.; LAG Schleswig-Holstein vom 21.04.2004 - 3 Sa 548/03, NZA-RR 2004, S. 666/670 Ziff. II 4). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bereits bei Einleitung eines Ermittlungsverfahrens gegen seinen Arbeitnehmer zu prüfen, ob hinreichende Verdachtsmomente für eine Kündigung vorliegen. Er ist vielmehr berechtigt, das Ergebnis behördlicher Ermittlungen abzuwarten. Selbst das Abwarten der Anklageerhebung oder der Eröffnung des strafrechtlichen Hauptverfahrens stünde einer außerordentlichen Verdachtskündigung nicht entgegen (BAG vom 24.1.1985, 2 AZR 317/84, AP Nr. 8 zu § 1 TVG Tarifverträge - Einzelhandel Ziff. 4 b d. Gr.; BAG v. 29.07.1993 2 AZR 90/93, AP Nr. 31 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = EzA § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 4 Ziff. II 1 c cc d.Gr.).

Bei der Verdachtskündigung besteht zudem die Besonderheit, dass der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Aufklärungspflichten den verdächtigen Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören muss (s. Ziff. II 2 b d. Gr.). Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt sodann nach Durchführung der nach pflichtgemäßem Ermessen erforderlichen Maßnahmen zur Aufklärung, weil der Arbeitgeber sich erst dann ein Bild über den Verdacht und dessen Tragweite machen kann (BAG v. 29.07.1993, 2 AZR 90/93, AP Nr. 31 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = EzA § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 4 Ziff. II 1 b dd d.Gr.). Dabei darf der Beginn der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht länger als unbedingt nötig hinausgeschoben werden. Die Frist ist nur solange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile noch Ermittlungen anstellt. Ist die Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich, ist diese in aller Regel in einer Frist von 1 Woche durchzuführen. Dabei handelt es sich jedoch um eine Regelfrist, die bei Vorliegen besonderer Umstände auch überschritten werden darf (BAG v. 10.06.1988 - 2 AZR 25/99, AP Nr. 27 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = EzA § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 2 Ziff. III 2 c d. Gr.). Die für das beklagte Land maßgebliche Frist begann mit dem 28.08.2005, nämlich der Festnahme des Klägers. Erst ab diesem Zeitpunkt die Beklagte in die Lage versetzt, eigene Maßnahmen gegenüber dem Kläger zu ergreifen. Ab diesem Zeitpunkt war sie dann aber auch verpflichtet, zügig die weiteren Maßnahmen zu ergreifen, um binnen einer Frist von zwei Wochen kündigen zu können. Der Hinweis des beklagten Landes darauf, dass vor der Festnahme des Klägers die laufenden staatsanwaltschaftlichen Ermittlungen gefährdet gewesen wären, ist nachvollziehbar. Eine Anhörung zu einem früheren Zeitpunkt hätte die Feststellung des die Kündigung tragenden Sachverhaltes gefährdet. Die Festnahme erfolgte zudem an einem Sonntag, sodass das beklagte Land erst am nächsten Werktag die nächsten Maßnahmen vornehmen konnte. Da der Kläger in der Justizvollzugsanstalt einsaß, war ohne eine Genehmigung eines Besuchstermins die Anhörung des Klägers auch nicht möglich war. Der insoweit vorgetragene Zeitablauf des beklagten Landes - Mitteilung des Besuchstermins am 02.09. (Fr.) für den 05.09. (Montag) - ist insoweit nicht zu beanstanden. Nach der Anhörung am 05.09.2005 wurde am 06.09.2005 die Benehmensherstellung eingeleitet und mit Schreiben vom 08.09.2005, zugegangen am 09.09.2005, gekündigt.

Damit liegt insgesamt ein wichtiger Grund vor, der das beklagte Land zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt hat.

III.

Die Kosten des Rechtsstreits waren dem Kläger gemäß § 91 Abs. 1 ZPO aufzulegen. Soweit die Beklagte die Berufung gegen die Verurteilung zu über 10 Tagen abzugeltenden Urlaub hinaus zurückgenommen hat, waren diese Kosten verhältnismäßig gering und nach § 92 Abs. 2 Ziff. 1 ZPO nicht zu Lasten des beklagten Landes auszusprechen.

IV.

Ein Grund für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG lag nicht vor, insbesondere hat die Sache keine grundsätzliche Bedeutung. Die Revision war daher nicht zuzulassen. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG gemäß nachfolgender Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen.