Die Berufung des Beklagten ist zulässig.

Dabei ist unschädlich, dass der Beklagte mit dem Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 17.11.2004 ausdrücklich lediglich "Anschlussberufung" eingelegt hat. Gemäß § 519 Abs. 2 Ziffer 2 ZPO muss die Berufungsschrift allerdings die Erklärung enthalten, dass "Berufung" eingelegt wird. Eine Auslegung der Berufungsschrift ergibt vorliegend, dass der Beklagte tatsächlich selbstständig Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts und nicht lediglich eine Anschlussberufung einlegen wollte.

Dies folgt zum einen daraus, dass bei Eingang des Schriftsatzes vom 17.11.2004 eine Berufung der Klägerin noch nicht vorlag, der sich der Beklagte hätte anschließen können. Ferner wird der Beklagte in diesem Schriftsatz als "Beklagte und Berufungsklägerin" und die Klägerin als "Klägerin und Berufungsbeklagte" bezeichnet, was auf den Willen zu einer selbstständigen Berufungseinlegung schließen lässt. Schließlich hat sich der Beklagte die Berufungsbegründung einem gesonderten Schriftsatz vorbehalten, was bei einer Anschlussberufung gemäß § 524 Abs. 3 Satz 1 ZPO nicht zulässig ist. Diese Umstände lassen den Schluss zu, dass der Beklagte tatsächlich selbstständig Berufung gegen das arbeitsgerichtliche Urteil einlegen wollte.

Die im Übrigen fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Beklagten ist jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass der Klägerin für die Monate Januar bis April 2004 ein Zahlungsanspruch in Höhe von 119,92 EUR brutto nebst Zinsen gegen den Beklagten zusteht.

Das Arbeitsgericht hat diesen Anspruch mit einer entstandenen betrieblichen Übung begründet. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist unter betrieblicher Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend gemäß § 151 BGB angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist dabei nicht ein Verpflichtungswille des Arbeitgebers, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte (BAG vom 16. Juni 2004, 4 AZR 417/03).

Ausgeschlossen ist die Entstehung einer betrieblichen Übung, wenn für die vom Arbeitgeber getätigten Leistungen eine andere Rechtsgrundlage besteht. Ihrer Begründung kann aber auch entgegenstehen, dass der Arbeitgeber aufgrund einer vermeintlichen Verpflichtung aus einer anderen Rechtsgrundlage die Leistung erbringt. Deshalb kann eine irrtümliche Leistung des Arbeitgebers eine betriebliche Übung dann nicht begründen, wenn der Arbeitnehmer aus den Umständen den Irrtum erkennen konnte und der Arbeitgeber den Irrtum nach Kenntniserlangung korrigiert (BAG vom 04.05.1999, 10 AZR 569/98). Die Bindung des Arbeitgebers setzt voraus, dass die Arbeitnehmer aufgrund seines Verhalten darauf vertrauen dürfen, die Leistung solle auch in Zukunft gewährt werden (BAG vom 16.06.2004,4 AZR 417/03).

Vorliegend durfte die Klägerin wie auch ihre Arbeitskollegen darauf vertrauen, dass der Beklagte ihr tatsächlich ab 01.04.2003 auf Dauer eine Gehaltserhöhung von 2,4% gewähren wollte.

Dies folgt zunächst daraus, dass der Beklagte ab April 2004 der Klägerin über einen Zeitraum von mehr als 3 Monaten hinaus monatlich eine um 2,4% erhöhte Vergütung gezahlt hat ohne jeglichen Vorbehalt. Er hat durch diese regelmäßige Wiederholung der neuen Vergütung objektiv zu erkennen gegeben, der Klägerin eine entsprechende Gehaltserhöhung gewähren zu wollen.

Die Klägerin konnte aus den Umständen nicht objektiv erkennen, dass diese Zahlungen in Folge der irrtümlichen Annahme des Beklagten, hierzu aufgrund der tariflichen Regelung verpflichtet zu sein, erfolgten. Unstreitig war der Klägerin das Rundschreiben vom 23.01.2003 nicht bekannt. Sie wusste also nicht, dass der Landesverband Niedersachsen dem Beklagten mitgeteilt hatte, dass er aufgrund des Tarifergebnisses des öffentlichen Dienstes die dort vereinbarten Steigerungen automatisch weitergeben müsse.

Der Beklagte hat auch nicht auf andere Weise gegenüber seinen Mitarbeitern deutlich gemacht, dass er sich zu der Gewährung der Lohnerhöhung aufgrund des Tarifergebnisses im öffentlichen Dienst verpflichtet fühlt. Insbesondere fehlt ein entsprechender Vorbehalt, der auf oder mit der monatlichen Gehaltsabrechnung hätte ausgesprochen werden können.

Bekannt war den Mitarbeitern demgegenüber, dass der Beklagte zum 31.03.2004 seine Mitgliedschaft in der Landestarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes gekündigt hatte. Zudem war in der Vergangenheit niemals der Tarifabschluss im öffentlichen Dienst automatisch übernommen worden, vielmehr wurde jedes Mal ein gesonderter Übernahmetarifvertrag zwischen der Gewerkschaft und dem Deutschen Roten Kreuz abgeschlossen. Ein derartiger Übernahmetarifvertrag lag allerdings objektiv im Zeitpunkt der mehrfachen Gewährung der Gehaltserhöhung von 2,4% nicht vor. Wenn aber der Beklagte trotz Nichtvorlage eines Übernahmetarifvertrages und trotz Kündigung der Mitgliedschaft in der Landestarifgemeinschaft seinen Mitarbeitern ab 01.04.2004 eine Gehaltserhöhung von 2,4% tatsächlich gewährt, durften die Arbeitnehmer objektiv darauf vertrauen, dass diese Zahlungen unabhängig von einer tariflichen oder vertraglichen Verpflichtung des Beklagten erfolgen sollen.

Unschädlich ist, dass die Klägerin im vorliegenden Rechtsstreit die Auffassung vertritt, tatsächlich bestehe eine tarifliche Zahlungsverpflichtung des Beklagten. Dass dies rechtlich nicht der Fall ist, hat das Arbeitsgericht zutreffend entschieden, wie noch auszuführen sein wird. Für die Entstehung des im Streit stehenden Anspruches kommt es nicht auf den subjektiven Willen der Parteien an. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung einer bestimmten Verhaltensweise des Arbeitgebers objektiv einen entsprechenden Verpflichtungswillen entnehmen konnten, ihnen solle die Leistung auf Dauer eingeräumt werden. Die betriebliche Übung hat damit einen kollektiven Bezug (BAG vom 24.09.2003, 5 AZR 591/02, NZA 2003, 1387, 1388).

Die Berufung des Beklagten war deshalb zurückzuweisen.

Die Berufung der Klägerin ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 519, 520 ZPO, 64, 66 ArbGG.

Sie ist teilweise begründet, soweit die Klägerin die Feststellung begehrt, dass die Gehaltserhöhung um 2,4% auch in der Zeit nach April 2004 weiter gewährt wird.

Gegen die Zulässigkeit der erstmals im Berufungsverfahren geltend gemachten Feststellungsklage bestehen keine Bedenken.

Die Klägerin hat das nach § 256 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der begehrten Feststellung. Sie ist nicht gehalten, die im Streit stehenden Ansprüche monatlich durch Leistungsklage geltend zu machen. Aufgrund der Erklärung des Beklagten zu Protokoll vom 28.07.2005 kann vielmehr davon ausgegangen werden, dass der Beklagte einem Feststellungsurteil Folge leisten wird. Die Feststellungsklage ist zudem geeignet, den Streit der Parteien insgesamt beizulegen.

Die Klageänderung ist auch gemäß § 533 ZPO zulässig. Sie ist sachdienlich, da hierdurch der Streit der Parteien umfassend und abschließend entschieden wird. Sie wird zudem auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht ohnehin seiner Entscheidung zu Grunde zu legen hat.

Der Beklagte ist auch verpflichtet, der Klägerin ab Januar 2004 und über April 2004 hinaus die im Jahre 2003 gewährte Gehaltserhöhung von 2,4% weiterzuzahlen. Der Anspruch folgt dabei entsprechend den Grundsätzen einer betrieblichen Übung, wie dies bereits ausführlich dargelegt worden ist.

Der Entscheidung über die zugesprochenen Zinsen beruht auf den §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB.

Soweit die Klägerin mit ihrer Berufung die Gewährung weiterer Gehaltserhöhungen von jeweils 1% ab dem 01.01.2004 und dem 01.05.2004 begehrt, ist die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass ein entsprechender Anspruch nicht besteht. Die erkennende Kammer folgt dabei in der Begründung im Wesentlichen den Urteilen des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 17.06.2005 (3 Sa 193/05) in einem Parallelverfahren sowie des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 13.05.2005 (12 Sa 850/04, anhängig beim BAG: 4 AZR 272/05) und fasst die wesentlichen Entscheidungsgründe wie folgt zusammen:

Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen tariflichen Anspruch auf die begehrte Vergütungserhöhung. Es fehlt bereits an einer gleichzeitigen Tarifbindung beider Parteien. Denn die Klägerin ist erst am 01.12.2003 in die Gewerkschaft ver.di eingetreten. Zu diesem Zeitpunkt war der Beklagte aufgrund des erfolgten Austritts aus der Landestarifgemeinschaft Niedersachsen nicht mehr tarifgebunden. Rechtsnormen eines Tarifvertrages über den Inhalt eines Arbeitsverhältnisses gelten jedoch gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG nur zwischen beiderseits tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien.

Die Klägerin kann die begehrte Tariflohnerhöhung auch nicht aus der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag verlangen. Maßgeblich ist insofern nicht, wie die Klägerin meint, die Bezugnahme auf die Arbeitsbedingungen für die Angestellten und Arbeiter des Deutschen Roten Kreuzes in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages vom 25.06.1984, sondern die Regelung in dem Nachtragsvertrag vom 25.04.1985, nach der der Tarifvertrag über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes in der jeweiligen Fassung entsprechend Anwendung findet.

Bei dieser vertraglichen Bezugnahme auf den DRK-Tarifvertrag handelt es sich um eine Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Zweck einer derartigen Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge in einem von dem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag besteht regelmäßig darin, dass auf das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers die in Bezug genommenen Tarifverträge gelten sollen. Die Gleichstellungsabrede ersetzt nur die durch die Mitgliedschaft in der zuständigen Gewerkschaft begründete Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers. Deshalb nimmt der Arbeitnehmer mit einer Gleichstellungsabrede nur solange an der Tarifentwicklung teil wie ein tarifgebundener Arbeitnehmer. Nach dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers gelten neu abgeschlossene Tarifverträge ebenso wie bei tarifgebundenen Arbeitnehmern nicht mehr.

Das Bundesarbeitsgericht rechtfertigt diese nicht auf den Wortlaut der Bezugnahmeklausel abstellende Auslegung damit, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss die durch die Mitgliedschaft in der zuständigen Gewerkschaft begründete Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers nicht kenne und auch nicht erfragen dürfe. Dies habe zur Folge, dass der Arbeitgeber, um eine von ihm erstrebte Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern zu erreichen, in alle Arbeitsverträge die Bezugnahmeklausel aufnehmen müsse.

Einem solchen Verständnis der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag steht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht die Unklarheitenregel der §§ 310 Abs. 4 Satz 2, 350 Abs. 2 BGB entgegen (BAG vom 19.3. 2003, 4 AZR 331/02, NZA 2003, 1207, 1208; BAG vom 04.08.1999, 5 AZR 642/98, NZA 2000, 154, 155).

Die Kammer schließt sich dieser Rechtsprechung, die das Bundesarbeitsgericht trotz der Kritik in Rechtsprechung und Literatur mehrfach bestätigt hat (BAG vom 01.12.2004, 4 AZR 50/04; BAG vom 26.01.2005, 10 AZR 331/04) im vorliegenden Fall an. Dies hat zur Folge, dass der Übernahmetarifvertrag vom 19.11.2003, der erst mit der letzten Unterschrift unter den Tarifvertrag am 19.12.2003 wirksam geworden ist, von der Bezugnahmeklausel nicht mehr erfasst wird, weil der Beklagte bereits vor diesem Zeitpunkt durch den erfolgten Verbandsaustritt nicht mehr tarifgebunden war.

Entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung ist die Tariferhöhung für den öffentlichen Dienst auch nicht aufgrund § 3 der Rahmenbedingungen und § 67 Abs. 3 DRK-TV ohne weiteren Übertragungsakt Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden. Zwar sehen diese Bestimmungen eine Übernahme der im Anwendungsbereich des BAT geltenden Normen vor, eine Geltung ohne förmliche Übernahme im Sinne einer Tarifautomatik normieren sie aber nicht, wie eine Auslegung dieser Regelungen ergibt.

Tarifverträge sind grundsätzlich wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit dies in den Tarifnormen seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei ist auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, weil häufig nur aus ihm und nicht aus der einzelnen Tarifnorm auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien geschlossen und nur bei Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der Sinn und Zweck zutreffend ermittelt werden kann. Noch verbleibende Zweifel können ohne Bindung an eine Reihenfolge mittels weiterer Kriterien wie der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages und gegebenenfalls auch der praktischen Tarifübung geklärt werden. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG vom 22.10.2002, 3 AZR 664/01, AP Nr. 185 zu § 1 TVG Auslegung).

Die Auslegung des schuldrechtlichen Teils eines Tarifvertrages folgt demgegenüber nach den §§ 133, 157 BGB. Auch nach diesen Grundsätzen ist bei der Ermittlung des Willens der Vertragsparteien zunächst vom Wortlaut der getroffenen Bestimmungen auszugehen. Ferner sind zu berücksichtigen der systematische Gesamtzusammenhang, die Entstehungsgeschichte und in die praktische Handhabung.

Der Wortlaut der Rahmenbedingungen spricht gegen eine automatische Übernahme der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes. Vielmehr geht § 1 Abs. 1 ausdrücklich selbst davon aus, dass zwischen den Vertragsparteien noch ein Tarifvertrag abgeschlossen wird. In § 3 Abs. 2 heißt es lediglich, dass "keine Verhandlungen geführt" werden sollen. Eine automatische Übernahme der Vergütungstarifverträge des öffentlichen Dienstes kann darin nicht gesehen werden. Vielmehr ist eine Übernahme der Regelungen erforderlich, das heißt ein Rechtsakt, der dazu führt, dass die für den Bereich des BAT geltenden Bestimmungen auch für die Mitarbeiter des DRK Geltung beanspruchen.

§ 67 Abs. 3 DRK-Tarifvertrag legt fest, dass es keiner formalen Kündigung des Tarifvertrages bedarf, um die geänderten Vorschriften für den öffentlichen Dienst als Tarifrecht für das DRK zu übernehmen. Die Vorschrift setzt mithin ausdrücklich ein "Übernehmen" voraus und schreibt damit gerade nicht eine automatische Übernahme vor.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang. So besagt § 2 der Rahmenbedingungen, dass es übereinstimmendes Ziel der Vertragsparteien ist, Arbeitskämpfe im Bereich der Tarifgemeinschaft des DRK zu vermeiden. Diese Absicht erfordert es nicht zwingend, die tarifvertraglichen Regelungen automatisch, das heißt ohne eigenen Rechtssetzungsakt, zu übernehmen. Aus Sicht der Tarifvertragsparteien war es vielmehr ausreichend, das Zu-Stande-Kommen einer Tarifregelung in der Weise zu erleichtern, dass eine vorausgehende Kündigung des Tarifvertrages entbehrlich sein sollte; die Ergebnisse der Tarifvertragsverhandlungen im öffentlichen Dienst sollten abgewartet werden, ohne dass die Tarifvertragsparteien dabei selbst einen Tarifkonflikt mit eventuellen Arbeitskampfmaßnahmen durchstehen müssten. Die Tarifvertragsparteien haben auch gesehen, dass möglicherweise die finanzielle Situation des DRK bzw. einzelner Mitglieder der Tarifgemeinschaft einer Übernahme der im Bereich des öffentlichen Dienstes geltenden Regelungen entgegenstehen könnte, wie die Bestimmungen der §§ 7 ff. der Rahmenvereinbarung zeigen. Auch die in § 3 Abs. 2 Satz 2 festgehaltene Möglichkeit, im beiderseitigen Einvernehmen Verhandlungen zu führen, spricht für den Willen der Tarifvertragsparteien, die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst erst aufgrund entsprechender Vereinbarungen zum Inhalt des DRK-Tarifvertrages zu machen.

Das gefundene Auslegungsergebnis wird durch die praktische Tarifübung bestätigt. In der Vergangenheit haben die Tarifvertragsparteien des DRK-Tarifvertrages stets eigene Übernahmetarifverträge vereinbart, um eine Geltung der Normen des BAT zu erzielen. Sie sind also offenbar selbst nicht von einer Übernahmeautomatik ausgegangen. Eine Regelung, die gewissermaßen für alle Zukunft auch nach Beendigung der Tarifgebundenheit von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer im Wege des dynamischen Verweises einer Weitergeltung der Tarifbestimmungen für den öffentlichen Dienst vorsähe, wäre aus Sicht der Tarifvertragsparteien auch wenig vernünftig, weil sie ihnen im Einzelfall die Berücksichtigung veränderter wirtschaftlicher Rahmenbedingungen ganz erheblich erschweren würde.

Entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung folgt eine Anwendbarkeit der im öffentlichen Dienst vereinbarten Vergütungserhöhung schließlich auch nicht aus einer Nachwirkung gemäß § 3 Abs. 3 TVG. Denn eine Nachwirkung kommt nur wegen der bei dem Verbandsaustritt des Beklagten geltenden Tarifnormen in Betracht. Der Übernahmetarifvertrag vom 19.11.2003 war allerdings im Zeitpunkt des Verbandsaustritts noch nicht wirksam vereinbart.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO.