Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 64, 66 ArbGG. Die Berufung ist begründet. Zwischen den Parteien ist kein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Die Beschäftigung des Klägers bis zum 30.10.2004 erfolgte auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrages vom 01.02.2003.

Die Versetzung des Klägers mit Schreiben vom 04.05.2004 von V... zur TI-Niederlassung Nordwest sowie die Beschäftigung auf einem Dauerarbeitsplatz im Ressort PTI 13 sind nicht als Einstellung zu bewerten. V... und TI-Niederlassung Nordwest sind Organisationseinheiten der Beklagten, eine mit einem Arbeitgeberwechsel verbundene Einstellung hat nicht stattgefunden. Es liegt nur eine Versetzung von einem Betrieb des Unternehmens in einen anderen Betrieb vor. Eine solche Versetzung führt nicht automatisch zur Änderung des Arbeitsvertrages und zum Wegfall der Befristung. Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer aus einer Vermittlungseinheit, hier V..., auf einen Dauerarbeitsplatz in einen anderen Betrieb versetzt wird. § 15 TV Ratio und § 2 des Arbeitsvertrages sehen vorübergehende Beschäftigung innerhalb und außerhalb des Konzerns und auch Leiharbeit vor. Die Beschäftigung im Ressort PTI 13 bewegt sich damit im Rahmen des geschlossenen Arbeitsvertrages.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht aufgehoben worden gem. § 1 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages. Danach endet der Vertrag unter anderem, wenn der Arbeitnehmer einen ihm angebotenen Dauerarbeitsplatz bei der beklagten AG annimmt. § 15 Abs. 2 TV Ratio sieht demgegenüber unter anderem Vertragsbeendigung vor bei Annahme eines anderen Arbeitsverhältnisses, auch außerhalb des Konzerns der Beklagten. Vertragsbeendigung nach Tarifvertrag setzt damit Abschluss eines anderen Arbeitsvertrages voraus. Der Arbeitsvertrag geht über die tarifliche Regelung hinaus. Nach § 1 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages soll auch bei Annahme eines Dauerarbeitsplatzes bei der Beklagten die Beendigung des Vertrages eintreten. Diese Bestimmung ist auslegungsbedürftig, weil bei Annahme eines Dauerarbeitsplatzes beim selben Arbeitgeber gerade nicht das Vertragsverhältnis endet, sondern fortbesteht. Als Auslegungsergebnis kommt in Betracht:

1. 1.

   Mit Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages für den angebotenen Dauerarbeitsplatz wird der Arbeitsvertrag gegenstandslos.

2. 2.

   Mit Annahme des angebotenen Dauerarbeitsplatzes bleibt das bisherige Vertragsverhältnis bestehen, und zwar als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Es handelt sich um einen Formulararbeitsvertrag, der nach § 305 c Abs. 3 BGB im Zweifel zu Lasten der Beklagten als Verwender auszulegen ist. Trotzdem ergeben sich aus Wortlaut, Sinn und Zweck der Regelung für die Auslegung zu 2. keine ausreichenden Anhaltspunkte. Ende des Vertrages bedeute, dass die Vertragsbedingungen des alten Vertrages, insbesondere die Tätigkeitsbeschreibung in § 2 gegenstandslos werden. Die Arbeitnehmer kann nicht mehr vermittelt werden oder vorübergehend auf anderen Arbeitsplätzen eingesetzt werden, er ist nicht mehr zur Leiharbeit verpflichtet. Die Beschäftigung im Betrieb V... soll enden. Für die Weiterbeschäftigung auf dem Dauerarbeitsplatz soll allein maßgebend sein der neu abzuschließende Vertrag, der als Änderungsvertrag zu bewerten ist. Der angebotene Arbeitsplatz, der zur Beendigung der Beschäftigung bei V... führt, kann im Übrigen auch ein befristeter Vertrag sein. Dabei ist hier nicht zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer eine anderweitige befristete Beschäftigung annehmen muss. Entscheidend ist, dass es keinen Anhaltspunkt im Vertrag dafür gibt, dass die Annahme eines Dauerarbeitsplatzes automatisch zum Wegfall der Befristung führt. Vielmehr ist erforderlich der Abschluss eines neuen unbefristeten Arbeitsvertrages oder ein Änderungsvertrag.

Eine ausdrückliche Vereinbarung der Parteien über die Entfristung des Arbeitsvertrages ist nicht getroffen worden. Erwägenswert ist eine konkludente Vereinbarung. Aus der Bewerbung des Klägers auf einen Dauerarbeitsplatz, aus der Auswahl durch den Beschäftigungsbetrieb, den tatsächlichen Arbeitseinsatz und der Versetzung durch das zuständige Personalmanagement V... kann zwar gefolgert werden, dass eine vertragliche Vereinbarung über die Beschäftigung des Klägers auf einem Dauerarbeitsplatz vorliegt. Die maßgebende Vertragsänderung, Entfristung des Arbeitsvertrages, bedurfte aber der Schriftform nach § 5 MTV. Es handelt sich um ein konstitutives Schriftformerfordernis, das die Unwirksamkeit einer konkludenten Vereinbarung zur Folge hat.

§ 5 MTV bestimmt:

Der Schriftform bedürfen
- der Abschluss und die Änderung des Arbeitsvertrages,
- die Vereinbarung von Nebenabreden,
- der Abschluss eines Auflösungsvertrages,
- die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Schriftformklauseln in Tarifverträgen für den Abschluss und die Änderung von Arbeitsverträgen können unterschiedliche Wirkungen haben. Handelt es sich um eine konstitutiv vorgeschriebene Form im S#inne des § 125 BGB, sind Rechtsgeschäfte, die der Schriftform nicht genügen, unwirksam. Eine deklaratorische Schriftformklausel hat dagegen keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit mündlicher oder konkludenter Vereinbarungen. Die Auslegung einer Schriftformklausel erfolgt nach Wortlaut, Sinn und Zweck. Konstitutiv ist das Formerfordernis, wenn die Gültigkeit des Rechtsgeschäftes von der Einhaltung der Form abhängig sein soll. Soll dagegen nur ein Anspruch auf schriftliche Festlegung der getroffenen Vereinbarung bestehen, handelt es sich um eine deklaratorische Form. Die Schriftformklausel des § 4 BAT oder ähnliche Tarifregelungen legt das BAG so aus, dass § 4 Abs. 1 BAT (der Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen...) eine deklaratorische Form beinhaltet, Abs. 2 (Nebenreden sind nur wirksam, wenn...) dagegen konstitutive Wirkung hat. Bei dem Schriftformerfordernis des § 59 Abs. 3 BAT handelt es sich nach BAG um eine konstitutive Form (BAG vom 01.12.2004, 7 AZR 135/04, ZTR 2005, 372; BAG vom 18.09.2002, 1 AZR 477/01, AP Nr. 59 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; BAG vom 27.03.2003, 2 AZR 173/02, AP Nr. 4 zu § 54 BMTG II). Der Wortlaut des § 5 MTV ("bedürfen") spricht für die Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Vorschrift erfasst neben dem Abschluss des Vertrages auch dessen Änderung, Nebenreden, Auflösungsverträge und Kündigungen. Weil für Auflösungsverträge und Kündigungen nach § 623 BGB ohnehin gesetzliche Schriftform festgelegt ist, Nebenabreden und Vertragsänderungen üblicherweise vertraglichen oder tarifvertraglichen Schriftformklauseln unterliegen, ist anzunehmen, dass für alle aufgeführten Fälle ein konstitutives Formerfordernis besteht. Sinn und Zweck der Vorschrift ist es, für den Inhalt des Arbeitsvertrages und dessen Änderung Rechtsklarheit zu schaffen. Zur Auslegung heranzuziehen ist auch die Tarifgeschichte. Die Vorgängervorschrift zu § 5 MTV, § 3 TV DBP/TV Arb, enthielt eine Schriftformklausel vergleichbar § 4 BAT mit deklaratorischer Schriftform für den Arbeitsvertrag und dessen Änderung und konstitutiver Schriftform für Nebenabreden. Wenn die Nachfolgevorschrift des § 5 MTV nunmehr festlegt, dass nicht nur Nebenabreden, sondern auch der Arbeitsvertrag und die Änderung des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen, spricht dies zusätzlich für eine konstitutive Form.

Eine konkludente Vertragsänderung ist damit gem. § 5 MTV nicht wirksam zustande gekommen.

Die Berufung der Beklagten auf das Schriftformerfordernis verstößt nicht gegen § 242 BGB. Der Kläger ist nicht vertragslos beschäftigt worden. Es verbleibt lediglich bei der vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hat in den vertraglich gesicherten Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht eingegriffen, sondern nur die Hoffnung auf eine Dauerbeschäftigung enttäuscht. Es besteht aber dann kein ausreichender Anlass dafür, über Treue und Glauben eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Die Revisionszulassung erfolgt gem. § 72 a Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, weil die tarifliche Vorschrift zur Schriftform auszulegen war. Im Übrigen gibt es mehrere Parallelverfahren mit vergleichbarer Problemstellung.