Die frist- und formgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Berufung ist unbegründet.

I.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage des Klägers mit zutreffenden Erwägungen abgewiesen, die sich das Berufungsgericht zu eigen macht, und deshalb die Begründung der Entscheidung auf das Berufungsvorbringen auf folgende ergänzende Feststellungen beschränkt (§ 69 Abs. 3 ArbGG) :

1.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger ist nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt, weil die soziale Auswahl zumindest keinen groben Auswahlfehler im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG enthält. Die Kündigung vom 25.05.2005 ist deshalb nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam.

a)

Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflicht und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so kann nach § 1 Abs. 5 KSchG die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Beschränkung der Prüfungsmöglichkeiten bezieht sich neben der Bildung der auswahlrelevanten Gruppe vor allem auf die Gewichtung der Sozialindikatoren sowie auf die in § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG genannten Gründe für eine Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer im betrieblichen Interesse. Grob fehlerhaft ist die soziale Auswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 und 5 KSchG, wenn die Gewichtung der Sozialdaten jede Ausgewogenheit vermissen lässt (BT-Drucksache 15/1204 S. 12 unter Berufung auf BAG 02.12.1999 - 2 AZR 757/98 - NZA 2000, 531), sodass sich über die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nicht mehr ernsthaft diskutieren lässt (vgl. APS/Kiel, 2. Aufl., § 1 KSchG RdNr. 785 K; Willemsen/Annuß NJW 2004, 177, 181). Schon nach § 1 Abs. 5 KSchG in der Fassung des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes 1996 entsprach es der Rechtsprechung, keinem der Sozialkriterien Priorität einzuräumen (BAG 02.12.1999 a.a.O. unter II 3 b). Die Betriebsparteien können deshalb das Schwergewicht für die soziale Auswahl auf einen der sozialen Gesichtspunkte legen, solange andere der Sozialdaten dadurch nicht völlig unzureichend ins Gewicht fallen. Das BAG hat zuletzt im Urteil vom 02.06.2005 (2 AZR 480/04 - Pressemitteilung Nr. 36/05) bestätigt, dass keinem der vier sozialen Auswahlkriterien ein überwiegendes Gewicht zukommt. Dies gilt schon für die nach § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmende "ausreichende Sozialauswahl und erst recht für den erweiterten Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien nach § 1 Abs. 5 KSchG.

Das Lebensalter stellt einen maßgeblichen Gesichtspunkt bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers dar. Die Bedeutung dieses Auswahlkriteriums steigt bei der derzeitigen Arbeitsmarktsituation kontinuierlich an, weil es für ältere Arbeitnehmer zunehmend schwierig ist, auf dem Arbeitsmarkt eine neue Beschäftigung zu finden, und fällt mit zeitlicher Nähe zum Renteneintritt wieder ab, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer ist für den Zwischenzeitraum durch Altersteilzeit oder den Bezug von Arbeitslosengeld sowie durch die Inanspruchnahme von Leistungen aus der gesetzlichen Renten- oder Arbeitslosenversicherung nahtlos versorgt (vgl. APS/Kiel § 1 KSchG Rd-Nr. 713; Preis RdA 1999, 311, 316; vgl. ferner LAG Niedersachsen 28.05.2004 - 10 Sa 2180/03 - unter II. 1. a cc der Gründe: Berücksichtigung des Lebensalters nur bis zum 55. Lebensjahr). Sieht der Arbeitgeber das Lebensalter nur als einen zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkt an und gewichtet er diesen Faktor bezogen auf die Arbeitsmarktchancen sowie im Hinblick auf sonstige Versorgungsleistungen fallbezogen, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters jüngerer oder älterer Arbeitnehmer. Die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall muss allerdings gewahrt sein (vgl. Wiedermann Thüsing NZA 2002, 1240, 1241).

Die Reduzierung des Prüfungsmaßstabs auf grobe Fehlerhaftigkeit setzt stets voraus, dass der Arbeitgeber das Vorliegen einer Betriebsänderung, das wirksame Zustandekommen eines Interessenausgleichs mit Namensliste, die namentliche Bezeichnung des gekündigten Arbeitnehmers und die erst im Anschluss ausgesprochene Kündigung darlegt und beweist (APS/Kiel § 1 KSchG Rd-Nr. 5, 785 m).

b)

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die von den Betriebsparteien getrofffene Sozialauswahl nicht zu beanstanden, die nach § 1 Abs. 5 KSchG keinen groben Auswahlfehler enthält. Die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG sind ausweislich des zur Akte gereichten Interessenausgleichs vom 14.05.2004 erfüllt, der eine Einschränkung von wesentlichen Betriebsteilen im Sinne des § 111 S. 3 Ziff. 1 BetrVG vorsieht, nämlich die Entlassung von 35 der ursprünglich etwa 70 Arbeitnehmer. Der Interessenausgleich ist von beiden Betriebsparteien unterzeichnet und enthält eine Namensliste, in der der Kläger namentlich aufgeführt ist. Die Kündigung ist zur Umsetzung dieses Interessenausgleichs am 25.05.2004 ausgesprochen worden. Damit greift die Vermutungsregel des § 1 Abs. 5 KSchG zugunsten der Beklagten ein, mit der Folge, dass die Kündigung nur bei grob fehlerhaften Auswahlentscheidungen unwirksam ist.

Die Entscheidung der Betriebsparteien, den Kläger im Verhältnis zu den Arbeitnehmern K... und W... S... als weniger sozial schutzbedürftig anzusehen, ist, wie das Arbeitsgericht überzeugend ausgeführt hat, nicht grob fehlerhaft, weil die im Verhältnis dieser Mitarbeiter relevanten Abwägungsgesichtspunkte des Lebensalters, der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen nicht evident unausgewogen berücksichtigt worden sind (das Merkmal der Schwerbehinderung liegt bei keinem dieser Arbeitnehmer vor). Es ist vom Beurteilungsermessen der Betriebsparteien umfasst, bei der Abwägung dem Umstand besonderes Gewicht zu verleihen, dass der Kläger mit einem Lebensalter von 62 Jahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und seiner langen Berufstätigkeit die Möglichkeit hat, die Zeit bis zum Renteneintritt mit 65 Jahren durch den Übergang in eine Beschäftigungsförderungs-/Qualifizierungsgesellschaft und anschließendem Bezug von Arbeitslosengeld zu überbrücken. Zwar muss er dabei Einbußen im Nettoeinkommen sowie bei der Rentenhöhe hinnehmen. Trotz dieses Umstands ist er aber weniger schutzbedürftig als die Kollegen K... und W... S..., die mit einem Lebensalter von 52 bzw. von 55 im Kündigungszeitpunkt - wie der Kläger - objektiv nur verhältnismäßig geringe Aussichten haben, auf dem angespannten Arbeitsmarkt in der Bauindustrie mit körperlich sehr belastender Tätigkeit eine Anschlussbeschäftigung zu finden.

Das bedeutet indes nicht, dass die Mitarbeiter zur Ausübung ihres Berufs körperlich nicht mehr in der Lage wären und die Begründung eines Anschlussarbeitsvertrages ausgeschlossen wäre. Deshalb und wegen der hinzunehmenden wirtschaftlichen Nachteile bei einer Überbrückung mit Bezug von Arbeitslosengeld stellt das Lebensalter auch keine absolute Grenze dar, bei der die anderen Sozialfaktoren keine Rolle in der Abwägung mehr spielen. Allerdings weist der Kläger mit einer Beschäftigung seit dem 18.08.1970 im Verhältnis zu Herrn K..., der seit dem 30.09.1974 bei der Beklagten arbeitet, und Herrn W... S..., der seit dem 26.04.1977 beschäftigt ist, keine so erheblich längere Betriebszugehörigkeit auf, dass sich die Auswahlentscheidung damit als evident unausgewogen darstellt. Bei allen drei Mitarbeitern handelt es sich um solche mit einer langen Betriebszugehörigkeit. Auch unter Berücksichtigung der Untehaltspflichten ergibt sich kein anderes Ergebnis. Diese sind im Verhältnis des Klägers zu Herrn W... S... gleich, wohingegen der Arbeitnehmer K... aufgrund der Unterhaltspflicht für ein Kind zusätzlich sozial schutzbedürftig ist.

Das Gericht kann schließlich nicht nachvollziehen, dass die von den Betriebsparteien getroffene soziale Auswahl inkonsequent, widersprüchlich oder gar willkürlich durchgeführt worden ist. Vielmehr hat die Beklagte nicht nur im Fall des Klägers, sondern in allen vergleichbaren Sachverhalten, in denen Arbeitnehmer mit 62 Jahren die Zeit bis zum Renteneintritt durch Bezug von Arbeitslosengeld überbrücken können, geprüft, ob diesen Arbeitnehmern zu kündigen ist, und zwar zugunsten solcher Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Lebensalters mit einer längeren Arbeitslosigkeit rechnen müssen und beträchtlich größere Einkommens- bzw. Versorgungslücken zu erwarten haben. Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat auch keinen konkreten Fall vorgetragen, bei dem die Beklagte diese Überlegung nicht angestellt hat oder zu einem anderen Ergebnis gekommen ist.

2.

Weitere Unwirksamkeitsgründe bestehen nicht, insbesondere ist die Kündigung nicht wegen fehlender Massenentlassungsanzeige unwirksam, wobei dahinstehen kann, welche Auswirkungen sich aus der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27.01.2005 - Rs C 188/03 - für die Wirksamkeit der Kündigung generell ergeben. Denn die Beklagte hat mit Schreiben vom 13.05.2004 gegenüber dem Arbeitsamt eine Massenentlassunganzeige erstattet, also vor Ausspruch der Kündigung am 25.05.2004. Die Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat waren zu diesem Zeitpunkt abgeschlossen.

3.

Die Berufung war daher mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. I ZPO zurückzuweisen.

Es bestehen keine Gründe zur Zulassung der Revision.