Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 519, 520 ZPO, 64, 66 ArbGG.

Die Berufung ist auch teilweise begründet.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung weiterer 401,74 EUR brutto als ergebnisbezogenes Entgelt für das Jahr 2002. Dies ergibt eine Auslegung der Anlage 2 zum ERTV Mobil.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungs-ergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzu ziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zuletzt BAG vom 23.02.2005, 4 AZR 79/04).

Nach der im Streit stehenden tariflichen Regelung bemisst sich das jährliche ergebnisbezogene Entgelt nach dem für die Zielvereinbarungsperiode gezahlten regelmäßigen Monatsentgelt. Der Tarifvertrag bezieht sich damit zunächst auf § 4 ERTV Mobil, der darunter das regelmäßige Monatsentgelt je Vergütungsgruppe bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gemäß der Vergütungstabelle versteht.

Darüber hinaus enthält auch die Ergebnisniederschrift zu Abs. 3 eine Auslegungsregel, was unter "gezahlten regelmäßigen Monatsentgelt" zu verstehen ist. Bezugspunkt ist hiernach die Summe des gezahlten regelmäßigen Monatsentgelts ohne Sonder-zuwendung und ohne Urlaubsgeld.

Aus dem Umstand, dass sowohl in dem Tarifvertrag selbst (§ 1 (2), (3)) als auch in der Ergebnisniederschrift abgestellt wird auf das "gezahlte" Monatsentgelt, folgt, dass zunächst maßgeblich darauf abzustellen ist, welches Entgelt regelmäßig an die Klägerin tatsächlich gezahlt worden ist.

Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung ergibt eine verfassungs- und europarechtskonforme Auslegung, dass der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ein regelmäßiges Monatsentgelt im Sinne des Tarifvertrages darstellt.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, von der abzuweichen kein Anlass besteht, handelt es sich bei dem Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 Abs. 1 Mutterschutzgesetz um einen gesetzlich begründeten arbeitsvertraglichen Anspruch auf teilweise Fortzahlung des Arbeitsentgelts, der Lohnersatzcharakter hat (BAG vom 24.02.1999, 10 AZR 258/98, AP Nr. 213 zu § 611 BGB Gratifikation; BAG vom 25.02.2004, 5 AZR 160/03). Es liegt deshalb ein Monatsentgelt im Sinne des Tarifvertrages vor, das auch tatsächlich gezahlt worden ist.

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist auch "regelmäßig" gezahlt worden. "Regelmäßig" bedeutet, dass etwas nach einer bestimmten Regel erfolgt und sich in gewissen Abständen wiederholt. Aus den von der Beklagten erteilten Lohnabrechnungen folgt, dass die Beklagte der Klägerin während des gesamten Mutterschutzzeitraums einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe von täglich 41,90 EUR gezahlt hat. Die Zahlung erfolgte somit "regelmäßig" im Tarifsinne.

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist nicht mit einer Sonderzuwendung oder Urlaubsgeld zu vergleichen, die nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien nicht zu dem gezahlten regelmäßigen Monatsentgelt zählen. Bei diesen in der Ergebnisniederschrift aufgeführten Sonderzahlungen handelt es sich um Leistungen, die der Arbeitgeber nicht regelmäßig jeden Monat, sondern zu einem bestimmten Anlass gewähren muss. Hiervon zu unterscheiden ist der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, der, wie dargelegt, Entgeltcharakter hat und für die Dauer der Mutterschutzfristen regelmäßig, nämlich täglich, in gleicher Höhe anfällt.

Aus der Tatsache, dass die Ergebnisniederschrift diese Sonderzahlungen ausdrücklich ausschließt, folgt andererseits, dass nicht ausschließlich auf das regelmäßige Monatsentgelt gemäß der Vergütungstabelle im Sinne von § 4 ERTV Mobil abzustellen ist, da hierzu die genannten Ansprüche zweifelsfrei nicht zählen. Maßgeblich ist vielmehr, was die Beklagte tatsächlich regelmäßig als Lohn oder Lohnersatz geleistet hat.

Unerheblich ist, dass die Klägerin während der Dauer des Mutterschutzes keine Arbeitsleistung erbringen musste. Der Tarifvertrag stellt nicht auf die tatsächliche Anwesenheit im Betrieb ab, sondern legt als Bemessungsgrundlage das zu Grunde, was an den Arbeitnehmer während des maßgeblichen Zeitraumes regelmäßig als Entgelt gezahlt worden ist.

Dass ein Lohnersatzanspruch nach dem Willen der Tarifvertragsparteien für die Berechnung eines reinen leistungsbezogenen Entgelts zu Grunde gelegt werden kann, folgt im Übrigen auch aus den Regelungen für den Fall der Arbeitsunfähigkeit. Nach der Ergebnisniederschrift wird im Falle der Arbeitsunfähigkeit das regelmäßige Monatsentgelt zu Grunde gelegt, das der Arbeitnehmer erhalten hätten, wenn keine Arbeitsunfähigkeit eingetreten wäre. Erst nach einer ununterbrochenen krankheitsbedingten Ausfallzeit von mehr als sechs Monaten erfolgt zudem eine Kürzung des Zielbetrages.

Unter Berücksichtigung des tatsächlich gezahlten Zuschusses zum Mutterschaftsgeld ergibt sich folgende Berechnung des der Klägerin zustehenden ergebnisbezogenen Entgelts für das Jahr 2000:

Individualzielerreichung:

Unternehmenszielerreichung:

Die Berufung der Beklagten war mithin zurückzuweisen, soweit die Beklagte zur Zahlung dieses Betrages, der nach den §§ 288, 286 BGB seit dem 13.10.2003 zu verzinsen ist, verurteilt worden ist.

Im Übrigen war die Berufung der Beklagten erfolgreich.

Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass bei der Bemessung des im Streit stehenden ergebnisbezogenen Entgelts für die Zeit ihres Mutterschutzes das Entgelt zu Grunde gelegt wird, das sie bezogen hätte, wenn ein Beschäftigungsverbot nicht eingetreten wäre.

Der Tarifvertrag enthält keine Anhaltspunkte dafür, dass während der Zeiten des Mutterschutzes das regelmäßige Monatsentgelt zugrunde zu legen ist, das die Klägerin erhalten hätte, wenn sie nicht schwanger geworden wäre. Eine entsprechende Regelung ist in dem Tarifvertrag lediglich für den Fall der Arbeitsunfähigkeit erfolgt. Die Klägerin war während des im Streit stehenden Zeitraums jedoch gerade nicht arbeitsunfähig.

Die Regelung über die Arbeitsunfähigkeit kann auf die Zeiten der Beschäftigungsverbote nicht entsprechend angewandt werden. Eine entsprechende Anwendung scheitert daran, dass die Parteien des Tarifvertrages ausdrücklich geregelt haben, was Bezugspunkt für das ergebnisbezogene Entgelt ist. Maßgeblich ist, wie dargelegt, das tatsächlich gezahlte regelmäßige Monatsentgelt, wozu auch der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zählt, nicht jedoch ein fiktives Monatsentgelt. Die Tarifvertragsparteien haben konkret geregelt, in welchem Fall hiervon eine Ausnahme zu machen ist, nämlich nur bei eingetretener längerer Arbeitsunfähigkeit. Es liegt deshalb keine Regelungslücke vor, die im Wege der Auslegung gefüllt werden müsste.

Die im Streit stehende tarifliche Regelung verstößt auch nicht gegen Art. 3 GG, weil sie Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz anders behandelt als arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld vom Anspruchszweck her unterscheiden (BAG vom 14. Dezember 1995, 6 AZR 297/95, AP Nr. 1 zu § 11 TV Arb Bundespost). Nach dieser Entscheidung dient die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall dazu, dem Arbeitnehmer den Lohn zu sichern, obwohl er die Arbeitsleistung wegen seiner Erkrankung nicht erbringen kann. Demgegenüber verfolgt die Regelung über den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld den Zweck, das in Art. 6 Abs. 4 GG der Gemeinschaft auferlegte Schutz- und Fürsorgegebot zu Gunsten der Mutter in der Weise zu verwirklichen, dass an den finanziellen Belastungen des Mutterschutzes nicht nur der Staat und die gesetzliche Krankenversicherung beteiligt werden, sondern auch der Arbeitgeber. Eine Tarifregelung, nach der eine Einmalzahlung mit Lohncharakter zwar den Beziehern von Entgelt, nicht aber anderen Arbeitnehmern und damit u. a. auch nicht den Beziehern von Mutterschaftsgeldzuschuss zusteht, ist nach dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht willkürlich und damit gleichheitswidrig.

Es liegt auch kein Verstoß gegen das Lohngleichheitsgebot nach Art. 119 EGV vor. Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts fehlt, weil nicht festgestellt werden kann, dass weibliche Arbeitnehmer schlechter behandelt werden als männliche Arbeitnehmer. Soweit der Tarifvertrag als Bezugsgröße auf das tatsächlich gezahlte Monatsentgelt abstellt, werden Frauen im Verhältnis zu Männern nicht benachteiligt.

Art. 119 EGV ist unmittelbar anwendbares nationales Recht und gibt einem Arbeitnehmer einen unmittelbaren Anspruch gegen seinen Arbeitgeber (vgl. EuGH vom 7. Februar 1991, Rs C-184/89, "Nimz", AP Nr. 25 zu § 23 a BAT; BAG vom 25. Juli 1996, 6 AZR 138/94, AP Nr. 6 zu § 35 BAT, zu II 1 a der Gründe). Das gemeinschaftsrechtliche Lohngleichheitsgebot hat auch Vorrang gegenüber Tarifverträgen. Dies folgt aus Art. 4 der Richtlinie 75/117/EWG, wonach die Mitgliedstaaten sicherzustellen haben, dass mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts unvereinbare Bestimmungen in Tarifverträgen nichtig sind oder für nichtig erklärt werden (EuGH vom 27. Juni 1990 - Rs C-33/89 - "Kowalska" - AP Nr. 21 zu Art. 119 EWG-Vertrag; BAG vom 26. Mai 1993, 5 AZR 184/92, AP Nr. 42 zu Art. 119 EWG-Vertrag, zu II 1 der Gründe; BAG vom 25. Juli 1996, aaO, zu II 1 a der Gründe).

Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs erfasst Art. 119 EGV auch die sog. mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Eine solche liegt vor, wenn eine benachteiligende Regelung zwar unterschiedslos auf Männer und Frauen anzuwenden ist, sie aber erheblich mehr Angehörige des einen als des anderen Geschlechts betrifft und nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (BAG vom 23. April 1998, 6 AZR 558/96, nv; EuGH vom 13. Mai 1986 - Rs C-170/84 - "Bilka" - AP Nr. 10 zu Art. 119 EWG-Vertrag; EuGH vom 31. Mai 1995 - Rs C-400/93 - AP Nr. 68 zu Art. 119 EWG-Vertrag; BAG vom 25. Juli 1996, aaO, zu II 1 b der Gründe).

Es kann bereits nicht festgestellt werden, dass durch das Abstellen auf das gezahlte regelmäßige Monatsentgelt tatsächlich mehr Frauen benachteiligt werden als Männer. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass die Bezugsgröße für die Berechnung des ergebnisbezogenen Entgelts sich immer dann reduziert, wenn tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wird, also auch in den Fällen der Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub. Dies trifft aber Männer in gleichem Umfang wie Frauen.

Die tarifliche Regelung ist zudem durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Denn bei dem im Streit stehenden ergebnisbezogenen Entgelt handelt es sich gemäß § 1 der Anlage 2 zum ERTV Mobil um eine Vergütung des Leistungsbeitrages des Arbeitnehmers und eine Beteiligung am Unternehmenserfolg. Hinsichtlich dieses Zahlungszweckes ist nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien maßgeblich auf das tatsächlich gezahlte Monatsentgelt und damit indirekt auf die erbrachte Arbeitsleistung unter Berücksichtigung von Lohnersatzleistungen abstellen.

Auf die Berufung der Beklagten war das arbeitsgerichtliche Urteil entsprechend abzuändern.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.