Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

I.)

Die ausgesprochene Kündigung ist nicht bereits wegen eines Gesetzesverstoßes nach § 134 BGB nichtig. Ein Verstoß gegen die §§ 17 ff. KSchG i. V. m. der Richtlinie des Rates 98/59 EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen vom 20. Juli 1998 (ABl. E.G. Nr. L 225 vom 12.08.1998 Seite 16) liegt nicht vor.

Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 27.Januar 2005 - RsC - 188/03 (NZA 205, 213) entschieden, dass die Artikel 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen dahin auszulegen sind, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ergebnis ist, welches als Entlassung gilt. Das Tatbestandsmerkmal im Artikel 2 Abs. 1 der Richtlinie, "beabsichtigt" ein Arbeitgeber Massenentlassungen vorzunehmen, bedinge, dass noch keine Entscheidung getroffen worden sei. Durch die Mitteilung der Kündigung des Arbeitsvertrages werde zum Ausdruck gebracht, dass eine Entscheidung getroffen worden sei. Die Richtlinie sehe in Artikel 2 Abs. 1 die Konsultation der Arbeitnehmervertretung zu der beabsichtigten Massenentlassung so rechtzeitig vor, dass eine Einigung über die Maßnahme erzielt werden könne. Dieses Ziel sei indes wirksam nur zu erreichen, wenn die Kündigung nicht bereits ausgesprochen sei. Artikel 3 Abs. 1 und 4 Abs. 2 der Richtlinie verlangten vielmehr, dass die Anzeige der beabsichtigten Masseentlassung vor Ausspruch der Kündigung erfolge.

Der Europäische Gerichtshof hat damit den Regelungsgehalt der Massenentlassungsrichtlinie festgelegt.

Die Beklagte hat die erforderliche Massenentlassungsanzeige für die Kündigung, die sie am 18.12.2003 ausgesprochen hat, am 01.07.2004 gegenüber der Bundesagentur für Arbeit erstattet und damit lange nachdem die Kündigung bereits ausgesprochen war.

Die Richtlinie 98/59/EG findet im nationalen Recht indes keine unmittelbare Anwendung. Gem. Artikel 249 Abs. 3 EGV ist eine Richtlinie für jeden Mitgliedsstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Zieles verbindlich, überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel (BAG, 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 zitiert nach [...], NZA 2004, 375 [BAG 18.09.2003 - 2 AZR 79/02]). Lediglich soweit das Verhältnis Staat/Bürger betroffen ist, ist von einer unmittelbaren Anwendbarkeit der Richtlinie auszugehen (vertikale mittelbare Wirkung). Soweit es um das Verhältnis zweier Privatrechtssubjekte geht, lehnt der Europäische Gerichtshof in ständiger Rechtsprechung eine unmittelbare Anwendung ab (keine horizontale mittelbare Wirkung; BAG aaO unter Hinweis auf die Rechtsprechung des EuGH; vgl. auch LAG Schleswig-Holstein, 22. Juni 2004, 5 Sa 128/04 in NZA RR 205, 40).

Der Inhalt der Richtlinie gewinnt insoweit besondere Bedeutung, als das nationale Recht richtlinienkonform auszulegen ist. Die Auslegung hat nicht am Wortlaut einer Vorschrift Halt zu machen. Lassen Sinn und Zweck des Gesetzes erkennen, dass der Gesetzgeber nicht alle Konsequenzen der gewählten Gesetzesfassung bedacht hat, muss eine auslegungsfähige Regelung einschränkend oder ergänzend in dem Sinn verstanden werden, den der Gesetzgeber in voller Kenntnis der Probleme normiert hätte. Diese Auslegung darf jedoch den erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht verändern (BAG aaO). Die Gerichte sind nicht befugt, sich über den Willen des Gesetzgebers hinwegzusetzen.

Der in §§ 17, 18 KSchG normierte Begriff der Entlassung kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass damit die Kündigung gemeint sei. Der Gesetzgeber hat im Kündigungsschutzgesetz sprachlich und damit auch inhaltlich sehr wohl zwischen Kündigung und Entlassung differenziert. Der Gesetzgeber hat erstmals 1934 auf die Entlassung als Anhaltspunkt für eine Meldepflicht gegenüber der zuständigen Arbeitsbehörde abgestellt. Er hat in Kenntnis der bestehenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach "Entlassung" den Zeitpunkt meint, in dem die Kündigungsfrist abgelaufen ist, bei zahlreichen Gesetzesänderungen an dem Begriff der "Entlassung" festgehalten. Damit hat er zu erkennen gegeben, dass diese Auffassung der Rechtsprechung seinem gesetzgeberischen Willen entspricht.

Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung der ersten Massenentlassungsrichtlinie zur Angleichung der Rechtsvorschriften des Rates der Europäischen Gemeinschaft vom 17.02.1972 über Massenentlassungen 75/29/EWG und weiteren Angleichungen der Deutschen Rechtsvorschriften für die Umsetzung von Änderungen der EG Massenentlassungsrichtlinie an dem Begriff der Entlassung festgehalten (vgl. zur Historie der Massenentlassungregelungen Weigand im Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz 7. Auflage § 17 KSchG Rdn. 1ff). Der Gesetzgeber hat damit deutlich gemacht, dass er am Begriff der "Entlassung" bewusst festhält und eine Abgrenzung zum Begriff der Kündigung vornimmt. Die Differenzierung ist auch nachvollziehbar, da sowohl der Gesetzgeber wie auch das BAG die Regelungen der §§ 17, 18 KSchG als arbeitsmarktpolitische Maßnahme verstanden haben (vgl. Weigand aaO Rdn. 7).

Der danach insgesamt erkennbare Wille des Gesetzgebers steht der europarechtskonformen Auslegung der §§ 17, 18 KSchG klar entgegen (vgl. dazu auch Thüsing in BB 2005 Heft 16 I; Bauer/Krieger/Powietzka in DB 2005,445; Ferme/Lipinski ZIP 2005, 593).

Es ist Sache des Gesetzgebers vor dem Hintergrund der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes seinen gesetzgeberischen Willen neu zu artikulieren. Sollte eine richtlinienkonforme Umsetzung der EU-Richtlinie durch den Gesetzgeber nicht erfolgen, wäre ein Vertragsverletzungsverfahren nach Artikel 226 EWG-Vertrag durch die Kommission gegen die Bundesrepublik Deutschland denkbar (vgl. BAG aaO).

Für die vorliegend ausgesprochene Kündigung vom 18.12.2003 verbleibt es daher bei der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Anzeige der Massenentlassung vor der Entlassung, d. h. vor dem Austritt des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist, rechtzeitig anzuzeigen. Dieser Pflicht ist der Arbeitgeber durch die unter dem Datum des 01.07.2004 erfolgte Massenentlassungsanzeige nachgekommen.

Auf die Frage, ob Gründe des Vertrauensschutzes einer rückwirkenden Änderung der Auslegung des Begriffs der Massenentlassung in den §§ 17, 18 KSchG durch die Rechtsprechung entgegenstehen und das Verhältnis von materieller Gerechtigkeit zu den Grundsätzen des Vertrauensschutzes in eine Rechtslage kommt es daher vorliegend nicht an.

II.)

Die ausgesprochene Kündigung ist nicht wegen fehlender Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, 134 BGB unwirksam. Das Arbeitsgericht hat im Einzelnen den Ablauf der Anhörung des Betriebsrates dargelegt und die Anhörung mit zutreffender Begründung für wirksam gehalten. Welche konkreten Einwände die Klägerin dagegen erhebt, ist nicht ersichtlich. Die unsubstantiierte Rüge der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung ist unerheblich. Hat der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG im Detail schlüssig dargelegt, so muss der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast deutlich machen, welche der Angaben er aus welchem Grund weiterhin bestreiten will. Ein pauschales Bestreiten ohne jede Begründung genügt nicht (vgl. BAG, 16. März 2000, 2 AZR 75/99 zitiert nach [...], NZA 2000, 1332ff).

III.)

Die Kündigung ist als betriebsbedingte Kündigung im Sinne des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Die Beklagte hat - wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat - die Produktionseinstellung zum 15.08.2004 und den Betriebsübergang nach M... im Einzelnen dargestellt. Die Klägerin trägt nichts vor, was den Feststellungen des Arbeitsgerichts entgegensteht.

Entscheidend ist, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung hinreichende Indiztatsachen vorliegen, die den Schluss zulassen, dass die Beklagte zum Kündigungsendtermin die Produktion auf die Firma S... nach M... überträgt. Die Beklagte hat nach vorausgegangenen Verhandlungen mit dem Betriebsrat am 03.12.2003 sowohl einen Interessenausgleich wie auch einen Sozialplan wegen des Betriebsüberganges abgeschlossen. Sie hat in der Folge allen Mitarbeitern, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, noch im Dezember 2003 eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Darin liegt ein sicheres Zeichen dafür, dass ein ernsthafter Entschluss auf Seiten des Arbeitgebers zur Produktionsstilllegung in Braunschweig vorlag (BAG 21.06.2001 - 2 AZR 137/00 zitiert nach [...]).

Die Fa. S... wurde im Mai 2004 endgültig in das Handelsregister eingetragen.

Der Durchführung einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG bedurfte es nicht, da nach dem Vortrag der Beklagten keine vergleichbaren Arbeitsplätze in B... verblieben sind. Die Klägerin ist diesen Darlegungen der Beklagten nicht mit erheblichem Tatsachenvortrag entgegengetreten. Sie hat keine Arbeitnehmer benannt, die mit ihr vergleichbar sind und nach wie vor einen Arbeitsplatz bei der Beklagten in Braunschweig besitzen.

Die Klägerin hat keine weiteren Tatsachen vorgetragen, die gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung sprechen, so dass mit dem Arbeitsgericht von der Wirksamkeit der Kündigung auszugehen ist.

IV.)

Den Antrag der Klägerin auf Nachteilsausgleich gem. § 113 Abs. 3 BetrVG hat das Arbeitsgericht abgewiesen.

Die Klägerin hat gegen das Urteil des Arbeitsgerichts insgesamt Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung verhält sich indes zu diesem abgewiesenen Anspruch nicht. Insoweit ist die Berufung unzulässig und war zurückzuweisen.

V.)

Der Anspruch der Klägerin auf eine Abfindung aus dem Sozialplan vom 03.12.2003 ist ebenfalls unbegründet.

Nach der Regelung des Sozialplanes, § 5 Abs. 3 besitzt die Klägerin keinen Anspruch auf Sozialplanabfindung, da sie den Betriebsübergang auf die Firma S... nach § 613 a Abs. 6 BGB widersprochen hat.

Soweit die Klägerin gleichwohl der Auffassung ist, einen Anspruch auf Sozialplanleistung zu besitzen, da die Regelung über den Ausschluss der widersprechenden Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen dem Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG widerspreche, kann dem nicht gefolgt werden.

Ein Abfindungsanspruch nach dem Sozialplan ist gem. § 6 Abs. 2 des Sozialplanes erst fällig, wenn ein anhängiges Kündigungsschutzverfahren abgeschlossen ist und rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Der Kündigungsrechtsstreit zwischen den Parteien ist nicht rechtskräftig abgeschlossen. Das Berufungsgericht hat die Revision zugelassen.

Gemäß § 259 ZPO kann indes auch auf eine künftige Leistung geklagt werden, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Diese Besorgnis ist bereits dann gegeben, wenn der Schuldner den Anspruch ernstlich bestreitet (vgl. Greger in Zöller ZPO 25. Auflage § 259 Rdn. 3).

Die Beklagte hat den etwaigen Anspruch der Klägerin auf künftige Leistung aus dem Sozialplan ernstlich und endgültig bestritten. Damit sind die Voraussetzungen einer Klage auf künftige Leistungen gegeben, denn diese Klage ist auch zulässig, wenn die Ansprüche bedingt sind (Greger aaO Rdn. 1).

Die Klägerin hat keinen ausdrücklichen Antrag auf künftige Leistung, in dem die Bedingung - rechtskräftiger Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens mit der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung - enthalten wäre, gestellt.

Es ist streitig, ob in einem Leistungsantrag mit einem zur Zeit nicht fälligen Anspruch ein Antrag auf künftige Leistung i.S.d. § 259 ZPO enthalten ist. Lüke (Münchener Kommentar zur ZPO 2. Auflage § 257 Rdn. 12) ist der Auffassung, es bedürfe in diesem Fall einer ausdrücklichen Antragsänderung zur Vermeidung der Klagabweisung.

Die h.M. (vgl. Schumann in Stein - Jonas ZPO 21. Auflage § 259 Rdn. 5) ist dagegen der Auffassung, der Antrag auf Verurteilung zur künftigen Leistung stelle eine Beschränkung des Klagantrages nach§ 264 Nr. 2 ZPO und folglich eine Verurteilung in das Mindere da, die ohne neuen Antrag zulässig sei.

Die Kammer hält diese Rechtsposition der h. M. für problematisch, da sie das Gericht im Einzelfall veranlassen würde, erst in Auslegung des Klagantrages eine Bedingung für eine künftige Leistung zu formulieren, die der Kläger seinem Klagbegehren so nicht beigegeben hat.

Gleichwohl erscheint es der Kammer unter Zurückstellung dieser Bedenken angemessen, im vorliegenden Fall mit der h. M. in der Verurteilung zu einer künftigen Leistung ein Minus zu sehen, welches auch ohne ausdrückliche Antragsänderung bescheidungsfähig ist, da sich der Bedingungsinhalt hinreichend klar aus der Fälligkeitsregelung im Sozialplan ergibt.

Der Anspruch ist gleichwohl nicht begründet.

Die Betriebsparteien besitzen nach ständiger Rechtsprechung und einhelliger Auffassung im Schrifttum einen weiten Ermessensspielraum bei der Entscheidung darüber, ob und in welchem Umfang sie die Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen wollen (vgl. dazu zuletzt BAG 24. August 2004 - 1 ABR 23/03; BAG 14. August 2001 - 1 AZR 760/00 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 142 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 108, zu III 1 a der Gründe mwN;30. November 1994 - 10 AZR 578/93 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 89 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 80, zu II 3 der Gründe;28. September 1988 - 1 ABR 23/87 - BAGE 59, 359, 365 [BAG 28.09.1988 - 1 ABR 23/87], zu B II 2 der Gründe; Fabricius/Oetker GK-BetrVG §§ 112, 112a Rn. 274 mwN; Annuß in Richardi BetrVG § 112 Rn. 101 mwN; Fitting BetrVG §§ 112, 112a Rdn. 117). Sie können im Rahmen ihres Ermessens von einem Nachteilsausgleich gänzlich absehen und nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen (BAG 14. August 2001 - 1 AZR 760/00 - aaO).

Es ist nicht grundsätzlich unzulässig, in einem Sozialplan Abfindungsansprüche für die Fälle auszuschließen, in denen ein Arbeitsverhältnis nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf einen Betriebs- oder Betriebsteilerwerber übergeht. Ebenso liegt es grundsätzlich in der Regelungsmacht der Betriebsparteien, Mitarbeiter von Sozialplanansprüchen auszunehmen, wenn diese den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebs- oder Betriebsteilerwerber durch einen Widerspruch verhindern (vgl. BAG 22.07.2003 - 1 AZR 575/02 zitiert nach [...]; BAG 5. Februar 1997 - 10 AZR 553/96 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 112 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 92, zu II 2 der Gründe).

Dabei geht die Rechtsprechung davon aus, das der Ausschluss von Sozialplanleistungen jedenfalls dann unproblematisch ist, wenn der Arbeitnehmer einen zumutbaren anderen Arbeitsplatz bei einem Betriebserwerber ablehnt (BAG 22. Juli 2003 - 1 AZR 575/02 zitiert nach [...]).

Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen unzumutbaren Arbeitsplatz ablehnt, können die Betriebspartner unter Abwägungen alle Umstände und ohne Verletzung des ihnen zugestandenen Ermessensspielraums vorsehen, dass Arbeitnehmer, die einem Betriebsübergang widersprechen im Falle von dann erforderlich werdenden betriebsbedingten Kündigungen keine Sozialplanleistungen erhalten (so ausdrücklich BAG 28. September 1988 - 1 ABR 24/87, AP Nr. 47 zu § 112 BetrVG 1972).

Hätten die Betriebspartner bei der Frage, wann ein Wechsel des Arbeitsplatzes unzumutbar sein soll, auf alle denkbaren persönlichen Umstände, die einem Wechsel des Arbeitsortes entgegenstehen könnten, Rücksicht nehmen wollen, wäre ein Angebot eines neuen Arbeitsplatzes in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers letztlich nur für persönlich ungebundene Arbeitnehmer oder für solche Arbeitnehmer in Frage gekommen, die aufgrund ihres persönlichen Wohnsitzes einen anderen Arbeitsort ebenso leicht erreichen konnten, wie den bisherigen Arbeitsort. Das Ziel, Arbeitsplätze für die von der Stilllegung des Betriebes in Braunschweig betroffenen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber die eingearbeitete und qualifizierte Belegschaft nach Möglichkeit zu erhalten, hätte bei Berücksichtigung aller dieser Umstände von vornherein nicht oder nur in geringem Umfang erreicht werden können. (vgl. BAG aaO).

Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob der Arbeitsplatz bei der Firma S... in M... in jedem Einzelfall für den betroffenen Arbeitnehmer zumutbar erscheint.

Durch den Ausschluss von Arbeitnehmern aus dem Anwendungsbereich des Sozialplans, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, haben die Betriebspartner deutlich gemacht, dass persönliche, familiäre oder soziale Gründe nicht die Unzumutbarkeit des angebotenen Arbeitsplatzes in M... bedingen (vgl. zur Zulässigkeit einer entsprechenden tariflichen Regelung BAG 21. April 2005 - 6 AZR 361/04 wiedergegeben aus der Pressemitteilung 21/05).

Die Betriebspartner haben für die Arbeitnehmer, die dem Betriebsübergang nicht widersprechen und in M... weiterarbeiten für einen Zeitraum von 18 Monaten Leistungen vorgesehen, die ihnen die wirtschaftlichen Lasten des verlängerten Arbeitsweges kompensieren sollen ebenso wie Umzugsbeihilfen. Abfindungen sind lediglich für die Arbeitnehmer vorgesehen, die trotz des Überganges ihres Arbeitsverhältnisses rationalisierungsbedingt nicht weiterbeschäftigt werden können.

Damit haben die Betriebspartner den ausgleichfähigen und - pflichtigen Nachteil, der durch den Sozialplan geregelt werden soll, beschrieben. Diese Beschränkung mag im Einzelfall zu Härten führen. Sie bewegt sich indes innerhalb des den Betriebspartnern zustehenden weiten Ermessenspielraums.

Soweit Arbeitnehmern durch die Arbeitsplatzverlagerung, bzw. aufgrund des Widerspruchs eine Kündigung erhalten und dadurch besondere soziale Härten entstehen, haben die Betriebspartner die Einrichtung eines Härtefonds mit einem Volumen von 300.000,00 EUR zur Minderung derartigen Nachteile vorgesehen (vgl. dazu auch BAG 28. September 1988 1 ABR aaO). Dieser Härtefonds hat in Einzelfällen Leistungen gewährt. Er ist zu mehr als 90 % ausgeschöpft worden.

Nach alldem war wie erfolgt zu entscheiden.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.