Gründe

I.

Die Antragsgegnerin verfolgt mit der vorliegenden Beschwerde ihr Ziel weiter, den (zivilen) Dienstposten "Lehrkraft Bw (m/w/d) Sekundarstufe II für Pädagogik und ein weiteres Fach" bei der Beschäftigungsdienststelle der Bundeswehrfachschule F. -Stadt mit der Beigeladenen zu besetzen.

Die Antragsgegnerin schrieb den o. a. Dienstposten mit Bewerbungsschuss 19. Dezember 2022 extern zur Besetzung aus (Bl. 79 bis 81/Beiakte 002). Im Ausschreibungstext hieß es u. a. wörtlich:

"Stellenbeschreibung

Als Lehrkraft an einer Bundeswehrfachschule erteilen Sie Fachunterricht in den Lehrgängen der Schule (Lehrgänge zur Erlangung der Realschulreife, der Fachhochschulreife und beruflichen Lehrgängen) und unterstützen durch Ihre Mitarbeit die betreffenden Fachbereiche. [...]".

Sodann wurde ausgeführt, die Einstellung bzw. Übernahme in ein Beamtenverhältnis des höheren Dienstes erfolge "bis in ein Amt A 14 BBesG" und sei abhängig von der Erfüllung laufbahnrechtlicher Voraussetzungen und den hauptberuflichen Erfahrungszeiten; bei Einstellung in ein Arbeitsverhältnis erfolge die Eingruppierung "bis in die Entgeltgruppen 14 des TVöD in Verbindung mit der Eingruppierungsrichtlinie für Lehrkräfte der Bundeswehr". Im Anschluss hieran lautete es im Ausschreibungstext weiter:

"Qualifikationserfordernisse

WAS FÜR UNS ZÄHLT

-Sie verfügen über die Befähigung für das Lehramt an Gymnasien oder Berufsbildenden Schulen (Sekundarstufe II, abgeschlossenes 1. und 2. Staatsexamen oder Master und Staatsprüfung für das Lehramt zwingend erforderlich) im Fach Pädagogik und einem weiteren an der Bundeswehrfachschule unterrichteten Fach (u.a. nicht Musik, Kunst, Ethik, Sport, Französisch).

-Sie zeichnen sich durch sichere Fach- und Methodenkompetenz, insbesondere in der Vermittlung von Lernstrategien und Arbeitsweisen aus.

-Sie haben Fachkenntnisse über das Bundeswehrfachschulwesen.

-Sie verfügen über Fachkenntnisse im Einsatz neuer Medien.

-Sie besitzen Gleichstellungskompetenz. [...]"

Auf diese Stellenausschreibung bewarben sich neben dem Antragsteller und der Beigeladenen fünf weitere Bewerber (Bl. 77/Beiakte 002).

Der im ...1984 geborene Antragsteller hat die Befähigung für das Lehramt an Berufskollegs in Nordrhein-Westfalen in den Fächern Sozialpädagogik sowie Natur- und Umweltschutz erworben (vgl. Bl. 50/Beiakte 002). Er steht im Statusamt eines Oberstudienrats (Besoldungsgruppe A 14) im Schuldienst der Freien Hansestadt Bremen, wo er als Fachbereichsleiter G. in H. -Stadt eingesetzt ist. Dieses (Beförderungs-)Amt hatte er zum Zeitpunkt seiner Bewerbung, dem 5. Dezember 2022, bereits knapp 2 Jahre inne (vgl. Bl. 49, 52/Beiakte 002).

Die im ... 1982 geborene Beigeladene hat die Befähigung für das Lehramt an berufsbildenden Schulen in Rheinland-Pfalz in den Fächern Pädagogik und Psychologie erworben (vgl. Bl. 43/Beiakte 002). Sie stand zum Zeitpunkt ihrer - mit Schreiben vom 29. November 2022 erfolgten - Bewerbung seit knapp 2 Jahren im Statusamt einer Studienrätin (Besoldungsgruppe A 13) im Beamtenverhältnis auf Probe im rheinland-pfälzischen Schuldienst und war dort an einer berufsbildenden Schule eingesetzt. Ihr Probebeamtenverhältnis war mit Wirkung vom ... 2020 begründet worden (vgl. Bl. 42/Beiakte 001). Mit Wirkung vom ... 2023 wurde sie in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit berufen (Bl. 48/Beiakte 002).

Unter dem 18. August 2023 (Bl. 59/Beiakte 002) traf das C. unter Bezugnahme auf eine schulfachliche Stellungnahme des I. - Bildungsakademie - vom 7. Juli 2023 (Bl. 67 bis 76/Beiakte 002) ihre Auswahlentscheidung dahin, die ausgeschriebene Stelle mit der Beigeladenen zu besetzen. In dem entsprechenden Auswahlvermerk wurde ausgeführt, eine Bewerberin sei aufgrund fehlender Qualifikationen nicht weiter berücksichtigt worden; sechs der Bewerber seien zu einem "Vorstellungsgespräch" eingeladenen worden. Nachdem zwei Bewerber ihre Bewerbung zurückgezogen hätten, sei mit den verbliebenen (vier) Bewerbern jeweils "ein fachliches Auswahlgespräch" geführt worden. Für die Besetzung sei die Beigeladene "gut geeignet". Sie erfülle alle in der Ausschreibung geforderten konstitutiven Qualifikationserfordernisse und habe gezeigt, dass sie auch die in der Ausschreibung niedergelegten weiteren Anforderungen erfülle. Während des gesamten Gesprächs habe sie mit ihren fachlich guten Antworten und ihrer vollumfänglichen Expertise überzeugt. Die weitere Bewerberin Frau J. sei zur Besetzung des ausgeschriebenen Dienstpostens "geeignet"; sie sei der Beigeladenen "in der Gesamtschau nach zu reihen". Die weitere Bewerberin Frau K. sei zur Besetzung des Dienstpostens "noch geeignet". Der Antragsteller sei zur Besetzung des Dienstpostens "gerade noch geeignet". Aufgrund seiner insgesamt sehr abstrakten Ausführungen und seines ausweichenden Antwortverhaltens sei er den vorgenannten Bewerberinnen nachzureihen.

Mit Schreiben des Bundesamtes für das C. vom 13. November 2023 (Bl. 21/Beiakte 002) teilte die Antragsgegnerin dem Antragsteller mit, dass seine Bewerbung um die streitgegenständliche Stelle keine Berücksichtigung habe finden können. Auf den durch die Bevollmächtigten des Antragstellers vorsorglich am 20. November 2023 erhobenen Widerspruch, verbunden mit der Bitte, u. a. die dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers sowie der Mitbewerber, die der Auswahlentscheidung zugrunde gelegen hätten, zu übermitteln (Bl. 16 bis 18/Beiakte 002), erklärte die Antragsgegnerin unter dem 21. November 2023 (Bl. 8 bis 9/Beiakte 002), die Auswahlentscheidung richte sich grundsätzlich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung "in Bezug auf die konkret geforderten Anforderungskriterien". Der fachlichen Qualifikation nach sei der Antragsteller zwar grundsätzlich noch zur Besetzung des Dienstpostens geeignet, doch sei er der Beigeladenen "nach den Grundsätzen von Eignung, Leistung und Befähigung deutlich nachzureihen". In den Bereichen der Fach- und Methodenkompetenz, der Lernfelddidaktik, der Transparenz, dem Umgang mit Konfliktsituationen, den Kenntnissen über die Bundeswehrfachschulen sowie im Bereich der Gleichstellungskompetenz hätten seine Ausführungen nicht vollumfänglich überzeugen können. Gegen diese "qualifizierte Absage" erhob der Antragsteller unter dem 23. November 2023 ebenfalls Widerspruch (Bl. 12/GA), über den - soweit erkennbar - ebenso wie über den Widerspruch vom 20. November 2023, bislang nicht entschieden worden ist.

Der Antragsteller hatte bereits am 22. November 2023 bei dem Verwaltungsgericht Bremen um die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes mit dem Ziel nachgesucht, der Antragsgegnerin vorläufig zu untersagen, die ausgeschriebene Stelle mit einem Mitbewerber/ einer Mitbewerberin zu besetzen. Das Verwaltungsgericht Bremen hat den Eilantrag mit Beschluss vom 24. November 2023 (- 6 V 2736/23 -) zuständigkeitshalber an das Verwaltungsgericht Stade verwiesen.

Zur Begründung seines Eilantrags hat der Antragsteller geltend gemacht, die Auswahlentscheidung sei fehlerhaft, weil der Leistungsvergleich nicht - wie erforderlich - zuvörderst auf einem Vergleich aktueller dienstlicher Beurteilungen beruhe; stattdessen habe die Antragsgegnerin unzulässigerweise sogleich Auswahlgespräche mit den Bewerbern geführt. Ungeachtet dessen genüge die diesbezügliche Dokumentation nicht den hierfür maßgeblichen, von der Rechtsprechung herausgearbeiteten Anforderungen.

Die Antragsgegnerin ist dem Eilantrag entgegengetreten. Da es sich "um ein ausschließlich externes Bewerberfeld" gehandelt habe, seien mit vier Bewerbern mündliche Auswahlgespräche geführt worden. Diese Auswahlgespräche hätten "der Überprüfung der konstitutiven Anforderungsmerkmale" gedient und seien "Grundlage für den Leistungsvergleich" gewesen. Ein Leistungsvergleich anhand schriftlicher Leistungseinschätzungen sei im Streitfall nicht möglich gewesen, weil sich ausschließlich externe Personen beworben hätten, die zwar in einem Beamtenverhältnis gestanden hätten, jedoch bei unterschiedlichen Dienstherrn. "Aufgrund des ausschließlich externen Bewerberfeldes" habe sich eine verlässliche Grundlage für einen schriftlichen Leistungsvergleich nicht bilden lassen. Die "dienstlichen Beurteilungen der Bewerber seien nicht vergleichbar", weil sich die Beigeladende und die Mitbewerberin J. zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung im Beamtenverhältnis auf Probe befunden hätten. Probezeitbeurteilungen könnten grundsätzlich nicht in einem den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG genügenden Leistungsvergleich herangezogen werden, denn Probezeitbeurteilungen dienten einem anderen Zweck als Regel- oder Anlassbeurteilungen. Außerdem seien schriftliche Leistungseinschätzungen der Bewerber, unabhängig von der Art des Beamtenverhältnisses, auch hinsichtlich des Beurteilungsmaßstabs, der Beurteilungssysteme und der Beurteilungszeiträume nicht vergleichbar. Die Bewerber seien als Lehrkräfte in den Bundesländern Bremen, Nordrhein-Westfalen und Rheinland-Pfalz tätig, die jeweils unterschiedliche Beurteilungsvorschriften und -systeme geschaffen hätten. Während die Antragsgegnerin ein Regelbeurteilungssystem praktiziere, sähen die in Rede stehenden länderrechtlichen Systeme Anlassbeurteilungen vor. Eine Übereinstimmung der Beurteilungszeiträume sei aufgrund der unterschiedlichen Vitae der Bewerber ausgeschlossen. Zudem beträfen die Beurteilungen unterschiedliche Statusämter (Besoldungsgruppe A 13 und A 14). Entgegen der Auffassung des Antragstellers hätten die Auswahlgespräche auch den maßgeblichen Mindestanforderungen genügt.

Das Verwaltungsgericht hat der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt, "den [ausgeschriebenen] Dienstposten mit der Beigeladenen zu besetzen und sie unter Einweisung in eine entsprechende Planstelle zu ernennen, solange nicht über die Bewerbung des Antragstellers auf diese Stelle rechtskräftig entschieden worden ist". Dem Antragsteller stehe sowohl ein Anordnungsgrund als auch ein Anordnungsanspruch zur Seite. Der Anordnungsgrund sei glaubhaft gemacht, weil es dem Antragsteller um die Verhinderung einer nach dem Grundsatz der Ämterstabilität irreversiblen Ernennung gehe. Er habe auch einen Anordnungsanspruch in Form der Verletzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs glaubhaft gemacht. Die Auswahlentscheidung sei fehlerhaft, weil "sowohl die Beigeladene als auch die weitere Bewerberin Frau J. [...] aufgrund eines von Gesetzes wegen zu berücksichtigenden Eignungsmangels" von vornherein aus dem Auswahlverfahren hätte ausgeschlossen werden müssen. Der Beförderung beider Bewerberinnen habe zum hier maßgeblichen Zeitpunkt der Auswahlentscheidung - dem 18. August 2023 - ein an die Probezeit anknüpfendes gesetzliches Beförderungsverbot entgegengestanden. Die Beigeladene sowie die weitere Bewerberin Frau J. hätten zu jenem Zeitpunkt als Studienrätinnen im Dienst des Landes Rheinland-Pfalz gestanden. Nach den maßgeblichen Bestimmungen des rheinland-pfälzischen Beamtengesetzes sei eine Beförderung u. a. grundsätzlich nicht während der Probezeit sowie vor Ablauf eines Jahres seit Beendigung der Probezeit zulässig. Demnach gehe der rheinland-pfälzische Landesgesetzgeber davon aus, dass Probebeamte grundsätzlich noch nicht die Beförderungsreife besäßen und deshalb nicht an einer Bestenauslese in Beförderungsverfahren teilnähmen. Für die Beigeladene greife das Verbot der Beförderung vor Ablauf eines Jahres seit der Berufung in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit. Sie sei lediglich einen Tag vor der Auswahlentscheidung - nämlich am ... 2023 - in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit berufen worden und habe dementsprechend nicht befördert werden dürfen. Frau J. habe zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung sogar noch im Beamtenverhältnis auf Probe gestanden. Da die Auswahlentscheidung bereits aus diesem Grunde fehlerhaft sei, komme es auf die weiteren, vom Antragsteller geltend gemachten Einwendungen nicht mehr an. Es lasse sich auch nicht ausschließen, dass der Antragsteller bei einer erneuten und fehlerfreien Auswahlentscheidung zum Zuge komme.

Gegen diese Entscheidung wendet sich die Antragsgegnerin mit ihrer Beschwerde, welcher der Antragsteller entgegentritt. Die Beigeladene hat sich im Beschwerdeverfahren nicht geäußert.

II.

Die Beschwerde der Antragsgegnerin hat keinen Erfolg. Die von ihr dargelegten Gründe, auf deren Prüfung der Senat gemäß § 146 Abs. 4 Satz 6 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) beschränkt ist, rechtfertigen die begehrte Änderung der vorinstanzlichen Entscheidung nicht.

1. Auswahlentscheidungen als Akt wertender Erkenntnis unterliegen lediglich einer eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung. Die verwaltungsgerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob die Verwaltung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob sie von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachfremde Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften oder mit höherrangigem Recht vereinbare Richtlinien (Verwaltungsvorschriften) verstoßen hat (BVerwG, Urteil vom 30.1.2003 - BVerwG 2 A 1.02 -, juris Rn. 11; Nds. OVG, Beschluss vom 15.11.2010 - 5 ME 244/10 -, juris Rn. 20; Beschluss vom 6.10.2011 - 5 ME 296/11 - , juris Rn. 3). Erweist sich die Auswahlentscheidung anhand dieses Maßstabs als fehlerhaft und lässt sich nicht ausschließen, dass der jeweilige Antragsteller bei einer erneuten Auswahlentscheidung zum Zuge kommt, erscheint eine Auswahl des jeweiligen Antragstellers also jedenfalls möglich (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 24.9.2002 - 2 BvR 857/02 -, juris Rn. 11 ff.; BVerwG, Urteil vom 4.11.2010 - BVerwG 2 C 16.09 -, juris Rn. 32; Nds. OVG, Beschluss vom 8.9.2011 - 5 ME 234/11 -, juris Rn. 27; Beschluss vom 10.10.2023 - 5 ME 72/23 -, juris Rn. 36), hat der Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes Erfolg. Dabei darf das Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes nach Prüfungsmaßstab, -umfang und - tiefe nicht hinter einem Hauptsacheverfahren zurückbleiben (BVerwG, Urteil vom 4.11.2010 - BVerwG 2 C 16.09 - , juris Rn. 32). Das bedeutet, dass sich die Verwaltungsgerichte nicht auf eine wie auch immer geartete summarische Prüfung beschränken dürfen, sondern eine umfassende tatsächliche und rechtliche Überprüfung der Bewerberauswahl vornehmen müssen.

Der im Streitfall zu beachtende rechtliche Rahmen ergibt sich - wie das Verwaltungsgericht zutreffend herausgestellt hat (Beschlussabdruck - BA -, S. 3) aus Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes (GG), wonach öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinne nur nach Kriterien vergeben werden dürfen, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße der Beamte den Anforderungen des Amtes genügen wird. Der Dienstherr darf das Amt nur demjenigen Bewerber verleihen, den er aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Leistungsvergleichs als den am besten geeigneten ausgewählt hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013 - BVerwG 2 VR 1.13 -, juris Rn. 19). Dementsprechend darf die Bewerbung des Konkurrenten nur aus Gründen zurückgewiesen werden, die durch den Leistungsgrundsatz gedeckt sind (BVerwG, Urteil vom 4.11.2010 - BVerwG 2 C 16.09 - , juris Rn. 21; Urteil vom 29.11.2012 - BVerwG 2 C 6.11 -, juris Rn. 10). Der Leistungsgrundsatz eröffnet dem Einzelnen regelmäßig keinen Anspruch auf Beförderung bzw. auf Übertragung des begehrten Amtes, sondern gibt ihm lediglich einen Anspruch darauf, dass über seine Bewerbung ermessens- und beurteilungsfehlerfrei nach Maßgabe des Leistungsgrundsatzes entschieden wird (sog. Bewerbungsverfahrensanspruch). Zwar muss der Dienstherr eine Auswahl zwischen Umsetzungs- oder Versetzungsbewerbern, für die mit der Übertragung des neuen Dienstpostens - wie hier für den Antragsteller, der sich bereits (wenn auch nicht nach Bundes-, sondern nach Landesrecht) im Statusamt eines Oberstudienrats (Besoldungsgruppe A 14) befindet - keine Statusveränderung verbunden wäre, grundsätzlich nicht nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG treffen. Dies ändert sich jedoch, sobald der Dienstherr offen ausschreibt und sich damit entscheidet, bei einer konkreten Stellenbesetzung Beförderungs- und Versetzungsbewerber gleich zu behandeln (vgl. BVerwG, Urteil vom 26.1.2012 - BVerwG 2 A 7.09 -, juris Rn. 32; Beschluss vom 24.4.2012 - BVerwG 1 WB 40.11 -, juris Rn. 54; Hess. VGH, Beschluss vom 26.11.2008 - 1 B 1870/08 -, juris Rn. 9; Nds. OVG, Beschluss vom 10.4.2012 - 5 ME 44/12 -, juris Rn. 17; Beschluss vom 2.8.2013 - 5 ME 174/13 -). Eine solche offene Stellenausschreibung liegt hier vor. Eine Beschränkung des Bewerberfeldes auf Beamtenbewerber, für die die ausgeschriebene Stelle eine Beförderungsmöglichkeit eröffnet, ist nicht erfolgt.

Dem Grundsatz der Bestenauslese entspricht es, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Dies sind regelmäßig die aktuellen dienstlichen Beurteilungen (BVerwG, Urteil vom 27.2.2003 - BVerwG 2 C 16.02 -, juris Rn. 12; Beschluss vom 20.6.2013 - BVerwG 2 VR 1.13 -, juris Rn. 21; Nds. OVG, Beschluss vom 10.10.2012 - 5 ME 235/12 -, juris Rn. 18; Beschluss vom 14.11.2013 - 5 ME 228/13 - , juris Rn. 12; Beschluss vom 11.5.2022 - 5 ME 161/21 -, juris Rn. 18), weil für die zu treffende Entscheidung hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung auf den aktuellen Stand abzustellen ist. Maßgebend für den Leistungsvergleich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil, das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist (BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013 - BVerwG 2 VR 1.13 -, juris Rn. 21). Ist eine Auswahlbehörde mit unmittelbar nicht vergleichbaren Leistungsbeurteilungen konfrontiert - etwa beim Vergleich von dienstlichen Beurteilungen und qualifizierten Arbeitszeugnissen aus der privaten Wirtschaft oder bei Beurteilungen aus unterschiedlichen Bundesländern - darf dies nicht dazu führen, dass wegen der eingeschränkten Vergleichbarkeit zugleich auch die Leistungen der Bewerber als unvergleichbar betrachtet werden und die Bewerber im Ergebnis nicht mehr miteinander konkurrieren können. Der Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG und das in jener Verfassungsbestimmung abgedeckte Interesse der Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen beinhalten als Teilaspekt auch einen Anspruch der Bewerber gegen die Auswahlbehörde, im Vorfeld ihrer Entscheidung Verhältnisse herzustellen, die einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerber ermöglichen. Denn nur auf einer solchen Grundlage, die allein die Auswahlbehörde schaffen kann, lässt sich das grundrechtsgleiche Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl erfüllen. Die entsprechenden Maßnahmen können dahin gehen, dass die Auswahlbehörde die Einholung benötigter dienstlicher Beurteilungen oder ergänzender Stellungnahmen veranlasst, bis dahin, dass sie aus vorliegenden Unterlagen selbstständig geeignete und vergleichbare Aussagen gewinnt (OVG NRW, Beschluss vom 20.1.2009 - 1 B 1267/08 - , juris Rn. 16; Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014 - 5 ME 177/14 -, juris Rn. 17; Beschluss vom 21.12.2015 - 5 ME 196/15 -, juris Rn. 14; Beschluss vom 15.3.2019 - 5 ME 1/19 -; Beschluss vom 30.4.2020 - 5 ME 54/20 -). Die Auswahlbehörde ist somit gehalten, die Aussagen von Beurteilungen mit unterschiedlichen Beurteilungsinhalten miteinander "kompatibel" zu machen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25.4.2007 - BVerwG 1 WB 31.06 -, juris Rn. 65; OVG NRW, Beschluss vom 20.1.2009 - 1 B 1267/08 -, juris Rn. 16; Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014 - 5 ME 177/14 -, juris Rn. 17; Beschluss vom 9.7.2015 - 5 ME 95/15 -; Beschluss vom 21.12.2015 - 5 ME 196/15 -, juris 14; Beschluss vom 28.1.2020 - 5 ME 166/19 -, juris Rn. 15), also die Vergleichbarkeit herzustellen. Hiervon kann nur in Sonderfällen abgesehen werden (vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014 - 5 ME 177/14 -, juris Rn. 26 f.; Beschluss vom 21.12.2015 - ME 196/15 -, juris Rn. 17).

Ist aufgrund der aktuellen Beurteilungen bzw. aufgrund eines Leistungsvergleichs "kompatibel" gemachter Unterlagen von einer im Wesentlichen gleichen Beurteilung auszugehen, ist für die Auswahlentscheidung (zunächst) auf weitere unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen (vgl. BVerwG, Urteil vom 21.8.2003 - BVerwG 2 C 14.02 -, juris Rn. 22 f.; Nds. OVG, Beschluss vom 27.5.2005 - 5 ME 57/05 -, juris Rn. 20), ehe die Heranziehung nicht leistungsbezogener Hilfskriterien in Betracht kommt. Sofern Bewerber in der aktuellen dienstlichen Beurteilung mit dem gleichen Gesamturteil bewertet worden sind, hat der Dienstherr (als weiteres unmittelbar leistungsbezogenes Kriterium) zunächst die aktuellen Beurteilungen umfassend inhaltlich auszuwerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis zu nehmen (BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 - BVerwG 2 VR 1.14 -, juris Rn. 35; Nds. OVG, Beschluss vom 21.12.2016 - 5 ME 151/16 -, juris Rn. 19). Sind die Bewerber auch nach der umfassenden inhaltlichen Auswertung der aktuellen dienstlichen Beurteilungen ("ausschärfende Betrachtung") als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann die zuständige Behörde auf andere leistungsbezogene Gesichtspunkte - wie etwa die Vorbeurteilung - abstellen (Nds. OVG, Beschluss vom 27.11.2019 - 5 ME 158/19 -) oder auf das leistungsbezogene Erkenntnismittel eines sogenannten strukturierten Auswahlgesprächs zurückgreifen (Nds. OVG, Beschluss vom 16.9.2019 - 5 ME 126/19 -, juris Rn. 41 m. w. Nw.). Wählt der Dienstherr das strukturierte Auswahlgespräch als (leistungsbezogenes) Entscheidungskriterium, so gilt auch insoweit, dass der Bewerbungsverfahrensanspruch - wie auch im Übrigen - eine angemessene Gestaltung des Auswahlverfahrens erfordert (vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 28.6.2021 - 5 ME 50/21 -, juris Rn. 21 m. w. Nw.).

2. Mit Blick auf diese Grundsätze und unter Berücksichtigung der dargestellten beschränkten gerichtlichen Kontrollmöglichkeit sowie der Darlegungsanforderungen des § 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO hat die Antragsgegnerin die vorinstanzliche Feststellung, dem Antragsteller stehe ein Anordnungsanspruch in Form der Verletzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs zur Seite, mit ihrem Beschwerdevorbringen letztlich nicht durchgreifend erschüttert.

a) Allerdings hält die Feststellung des Verwaltungsgerichts, die Auswahlentscheidung sei unter dem Gesichtspunkt der fehlenden Beförderungsreife der Beigeladenen (und einer weiteren Bewerberin) fehlerhaft, der beschwerdegerichtlichen Überprüfung nicht stand.

Die Antragsgegnerin hat zutreffend darauf hingewiesen (Beschwerdebegründung vom 10.5.2024 - BB -, S. 5), dass die Auffassung des Verwaltungsgerichts - die Beigeladene (und auch die Mitbewerberin J.) hätten bereits aufgrund eines von Gesetzes wegen zu berücksichtigenden Eignungsmangels in Gestalt einer fehlenden Beförderungsreife nach rheinland-pfälzischem Landesbeamtenrecht aus dem Auswahlverfahren ausgeschlossen werden müssen - schon deshalb rechtlichen Bedenken begegnet, weil hier die Begründung eines Beamtenverhältnisses zum Bund in Rede steht, das rheinland-pfälzische Landesbeamtenrecht jedoch ausschließlich Anwendung findet, wenn ein Beamtenverhältnis zum Land Rheinland-Pfalz, den rheinland-pfälzischen Gemeinden, Gemeindeverbänden oder den sonstigen, der Aufsicht des Landes Rheinland-Pfalz unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts (vgl. § 1 Abs. 1 LBG Rh.-Pf.) begründet oder innerhalb eines solchen bestehenden Beamtenverhältnisses Änderungen stattfinden oder Regelungen bzw. sonstige dienstrechtliche Maßnahmen getroffen werden sollen. Davon, dass das rheinland-pfälzische Beamtenrecht im Streitfall keine Anwendung findet, geht im Übrigen auch der Antragsteller in seiner Beschwerdeerwiderung vom 17. Mai 2024 (BE, S. 1) aus.

Ferner lässt die verwaltungsgerichtliche Argumentation unberücksichtigt, dass hier eine Ausschreibung dahin gehend stattgefunden hat, das Bewerberfeld für eine Vielzahl unterschiedlicher Bewerber zu öffnen, nämlich etwa für Bundesbeamte (Beförderungs- sowie Versetzungs- und Umsetzungsbewerber), Landesbeamte (Beförderungs- sowie Versetzungsbewerber), Bewerber, die im Angestelltenverhältnis zum Bund oder einem Land stehen oder für außerhalb des öffentlichen Dienstes stehende Bewerber. Außer für bereits im Bundes- oder Landesbeamtenverhältnis stehende Bewerber der Statusämter A 13 kommt für die übrigen Bewerber eine Beförderung auf der ausgeschriebenen Stelle (nach Besoldungsgruppe A 14) ohnehin nicht in Betracht. Dementsprechend begehrt der - im Statusamt eines Oberstudienrats (Besoldungsgruppe A 14) stehende - Antragsteller mit seiner Bewerbung auch keine Beförderung, sondern eine Einstellung oder Versetzung in den Bundesdienst. Dies gilt - ungeachtet etwaiger späterer Beförderungsmöglichkeiten - auch für Bewerber, die - wie die Beigeladene - als Landesbeamtin in einem Statusamt der Besoldungsgruppe A 13 (Rheinland-Pfalz) stehen.

Ungeachtet dessen begründet eine fehlende Beförderungsreife - hier wäre in Bezug auf die Beigeladene die Vorschrift des § 22 Abs. 4 Nr. 2. a) des Bundesbeamtengesetzes (BBG) einschlägig, wonach eine Beförderung vor Ablauf eines Jahres seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit unzulässig ist; eine fehlende Beförderungsreife kann sich darüber hinaus auch aus dem Verbot der Sprungbeförderung ergeben, wonach eine Beförderung vor Ablauf eines Jahres seit der letzten Beförderung unzulässig ist (§ 22 Abs. 4 Nr. 2. b) BBG) - keinen Eignungsmangel, der zum Ausschluss aus dem Bewerberfeld berechtigte. Der Senat ist in seinem Beschluss vom 10. Oktober 2023 (- 5 ME 72/23 -, juris) der jener Entscheidung zugrunde liegenden vorinstanzlichen Auffassung, ein im Statusamt A 7 stehender (Landes-)Beamter sei grundsätzlich aufgrund des landesrechtlichen Verbots der Sprungbeförderung aus dem Bewerberfeld um einen nach Besoldungsgruppe A 9 bewerteten Dienstposten ausgeschlossen, nicht gefolgt. Zur Begründung hat er ausgeführt (a. a. O., Rn. 26 f.):

"Das grundsätzliche Verbot der Sprungbeförderung (§ 20 Abs. 3 Satz 2 NBG) konkretisiert den Leistungsgrundsatz und bringt das Erfordernis der stufenmäßigen Bewährung für das jeweils nächsthöhere Amt zum Ausdruck (Schmidt, in: Plog/Wiedow, BBG, Stand: September 2023, Band 6, § 20 NBG Rn. 31). Das grundsätzliche Verbot der Sprungbeförderung enthält eine Mindestanforderung an die Erwartung tatsächlicher Dienstleistung im Beförderungsamt, um eine hinreichend sichere Beurteilungsgrundlage im Hinblick auf die Prognoseentscheidung zu gewährleisen, ob der Betreffende auch den Anforderungen des nächsthöheren Beförderungsamtes gewachsen sein wird (vgl. Günther, in: Plog/Wiedow, a. a. O., § 22 BBG Rn. 5 [zur bundesrechtlichen Parallelvorschrift des § 22 Abs. 3 BBG]). Das Verbot der Sprungbeförderung besagt also, dass ein Beamter kein regelmäßig zu durchlaufendes Statusamt 'überspringen' kann, d. h. beispielsweise nicht direkt von Besoldungsgruppe A 7 nach Besoldungsgruppe A 9 befördert werden darf. Es trifft hingegen keine Aussage dahin gehend, dass sich ein Beamter der Besoldungsgruppe A 7 schon grundsätzlich nicht um ein um zwei Besoldungsstufen höher bewertetes Statusamt bewerben kann. Dem Erfolg einer solchen Bewerbung wird zwar häufig entgegenstehen, dass bei formal gleichlautenden Gesamturteilen konkurrierender Bewerber unterschiedlicher Statusämter die Beurteilung des Beamten im höheren Statusamt grundsätzlich besser ist als diejenige des Beamten im niedrigeren Statusamt, weil mit einem höheren Statusamt regelmäßig gesteigerte Anforderungen und Erwartungen nebst einem größeren Maß an Verantwortung einhergehen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 20.3.2007 - 2 BvR 2470/06 -, juris Rn 15 f.; Nds. OVG, Beschluss vom 18.8.2011 - 5 ME 212/11 -, juris Rn 6; Beschluss vom 23.11.2017 - 5 ME 196/17 -; Beschluss vom 23.5.2018 - 5 ME 32/18 -, juris Rn. 36; Urteil vom 13.9.2022 - 5 LB 133/20 -, juris Rn. 60). Möglich ist aber durchaus eine Konstellation, in der ein im höheren Statusamt befindlicher Bewerber eine im Gesamturteil um eine Rangstufe schlechtere Beurteilung erhalten hat als der im niedrigeren Statusamt befindliche Konkurrent. In einer solchen Fallkonstellation ist grundsätzlich von einer - im Hinblick auf das Gesamturteil - wesentlichen gleichen Beurteilung auszugehen (vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 18.8.2011 - 5 ME 212/11 -, juris Rn. 7), so dass sich bei einer ausschärfenden Betrachtung oder im Rahmen eines strukturierten Auswahlgesprächs in rechtmäßiger Weise der im niedrigeren Statusamt stehende Bewerber als der leistungsstärkere durchsetzen kann. Ihm ist dann allerdings nicht sofort (bzw. nach der maßgeblichen Erprobungszeit, vgl. § 20 Abs. 2 Satz 1, 1. Halbsatz NBG) das um zwei Stufen höhere Statusamt zu übertragen, sondern zunächst das um eine Stufe höhere Statusamt. Nach erfolgreicher Absolvierung der Erprobungszeit, nach Ablauf der Wartefrist des § 20 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 NBG und zudem nach Absolvierung der weiteren Erprobungszeit für das nächsthöhere Statusamt kann ihm sodann das weitere Beförderungsamt übertragen werden. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts wird damit nicht das Laufbahnprinzip 'ad absurdum' geführt, sondern diesem wird durch die gestufte Beförderung gerade Rechnung getragen. Die vom Verwaltungsgericht zur Stütze seiner Auffassung in Bezug genommene höchstrichterliche Rechtsprechung betrifft den Fall der Gewährung einer Zulage nach § 46 BBesG a. F., welche u. a. tatbestandlich voraussetzt, dass die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für eine Beförderung vorliegen, und gibt daher für den Streitfall nichts Substantielles her. Ungeachtet dessen zeigt gerade die - vom Bundesverfassungsgericht für vereinbar mit Art. 33 Abs. 2 GG erklärte - fachgerichtliche Rechtsprechung zum Leistungsvergleich bei Beurteilungen, die auf unterschiedliche Statusämter bezogen sind (s. o.), dass eine solche Fallkonstellation nicht in der vom Verwaltungsgericht angenommenen Weise - nämlich durch Ausschluss des im niedrigeren Statusamt stehenden Bewerbers aus dem Bewerberfeld unter Hinweis auf seine derzeit noch nicht vorliegende Beförderungsreife aufgrund des Verbots der Sprungbeförderung - zu handhaben ist.

Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich zugleich, dass der von der Antragstellerin in ihrer Beschwerdeerwiderung vom 29. August 2023 [...] geltend gemachte Gesichtspunkt - selbst unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich erfolgten Beförderung der Beigeladenen nach Besoldungsgruppe A 8 fehle es ihr derzeit und jedenfalls bis zum 1. August 2024 im Hinblick auf die nach Besoldungsgruppe A 9 bewertete streitgegenständliche Stelle an der erforderlichen Beförderungsreife, weil gemäß § 20 Abs. 3 Nr. 2 NBG keine weitere Beförderung vor Ablauf eines Jahres ausgesprochen werden könne - nicht überzeugt. Dem Laufbahnprinzip wird durch Einhaltung der Wartefrist und dem Leistungsgrundsatz durch erfolgreiche Beendigung der Erprobungszeit (§ 20 Abs. 2 Satz 1, 1. Halbsatz NBG), ehe eine Beförderung ausgesprochen wird, Rechnung getragen. Die Wartefrist selbst und das Erfordernis der positiven Absolvierung einer Erprobungszeit stellen keinen Eignungsmangel dar, der zum Ausschluss aus dem Bewerberfeld berechtigte."

Hieran wird weiterhin festgehalten.

b) Das Verwaltungsgericht hat jedoch eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers im Ergebnis zu Recht bejaht. Der beschließende Senat teilt die - auch in der Beschwerdeerwiderung nochmals deutlich gemachte - Rechtsansicht des Antragstellers, die Auswahlentscheidung sei deshalb fehlerhaft, weil sie maßgeblich auf die Ergebnisse strukturierter Auswahlgespräche gestützt worden sei, ohne dass zuvor ein Vergleich von - kompatibel gemachten - dienstlichen Beurteilungen der Bewerber stattgefunden habe (BE, S. 3 bis 5).

Sowohl aus den Verwaltungsvorgängen als auch aus dem Auswahlvermerk geht hervor, dass die Antragsgegnerin einen Leistungsvergleich der Bewerber anhand dienstlicher Beurteilungen nicht vorgenommen hat. Schon die tabellarische "Bewerberzusammenstellung" (Bl. 77/Beakte 002) enthält keine Spalte "Beurteilung", obwohl sich aus der Spalte "Bemerkungen" ergibt, dass der Beamtenstatus der Bewerber positiv bekannt war bzw. insoweit (lediglich) noch ein Nachweis fehlte. Hinsichtlich der letztlich zum Auswahlgespräch geladenen vier Bewerber ist in der "Bewerberzusammenstellung" vermerkt, dass diese im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit ("BaL"; Antragsteller, Bewerberin K.) bzw. im Beamtenverhältnis auf Probe ("BaP"; Bewerberinnen J. sowie Beigeladene) stünden. Auch im Auswahlvermerk werden etwaige dienstliche Beurteilungen der (Beamten-)Bewerber mit keinem Wort erwähnt, ebenso wenig ergibt sich aus den übrigen Verwaltungsvorgängen, dass Beurteilungen bei der Auswahlentscheidung eine Rolle gespielt hätten. Dem Auswahlvermerk ist zu entnehmen, dass die Antragsgegnerin der Sache nach mit Blick auf die in der Ausschreibung niedergelegten fakultativen Anforderungen der in Rede stehenden Stelle die Bewerber daraufhin bewertet hat, welche sich in Bezug auf diese Anforderungen "am besten" präsentiert haben und hierzu auch die schulfachliche Stellungnahme berücksichtigt hat, der ebenfalls eine Bewertung zugrunde liegt, wie sich die Bewerber im Rahmen der Gesprächssituation dargestellt haben. Damit steht fest, dass die Antragsgegnerin dienstliche Beurteilungen der Bewerber gar nicht erst angefordert hat. Da es - wie ausgeführt - dem Grundsatz der Bestenauslese entspricht, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen, worunter regelmäßig die aktuellen dienstlichen Beurteilungen fallen, erweist sich die streitgegenständliche Auswahlentscheidung aufgrund der Nichtbeachtung dieses Grundsatzes als fehlerhaft.

Soweit die Antragsgegnerin erstmals in ihrer Antragserwiderung vom 18. Dezember 2023 ausgeführt hat, sie habe mit den vier Bewerbern "mündliche Auswahlgespräche durchgeführt", weil es sich "um ein ausschließlich externes Bewerberfeld" gehandelt habe, hat sie bei verständiger Würdigung geltend gemacht, im Streitfall sei eine Ausnahme von dem Grundsatz gegeben, dass ein Leistungsvergleich primär anhand eines Vergleichs aktueller Beurteilungen stattzufinden habe, ehe andere leistungsbezogene Gesichtspunkte - wie etwa die Vorbeurteilung oder ein strukturiertes Auswahlgesprächs - herangezogen werden könnten. Hierauf kann sie sich aber bereits deshalb nicht mit Erfolg berufen, weshalb ihre diesbezüglichen Erwägungen in der Beschwerdebegründung ihrer Beschwerde nicht zum Erfolg verhelfen können, weil sie Gründe für ein Abweichen von diesem Grundsatz bis zum Zeitpunkt des Erlasses der Auswahlentscheidung nicht in den Auswahlvorgängen dokumentiert hat. Da es für die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung regelmäßig auf den Zeitpunkt der Bewerberauswahl ankommt (BVerwG, Beschluss vom 21.12.2017 - BVerwG 2 VR 3.17 -, juris Rn. 22; Nds. OVG, Beschluss vom 3.12.2018 - 5 ME 141/18 -, juris Rn. 21; Beschluss vom 18.4.2023 - 5 LA 75/22 -; Beschluss vom 10.10.2023 - 5 ME 72/23 -, juris Rn. 24, 33), überprüfen die Verwaltungsgerichte die Erwägungen des Dienstherrn hinsichtlich der Eignung der Bewerber nur insoweit, wie sie zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung dokumentiert worden sind (vgl. OVG Rh.-Pf., Beschluss vom 27.5.2015 - 10 B 10295/15 -, juris Rn. 9; Nds. OVG, Beschluss vom 23.11.2017 - 5 ME 196/17 -, Beschluss vom 3.12.2018 - 5 ME 141/18 -, juris Rn. 21; Beschluss vom 18.4.2023 - 5 LA 75/22 -; Beschluss vom 10.10.2023 - 5 ME 72/23 -, juris Rn. 24). Nicht bis zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung dokumentierte Auswahlerwägungen können eine Auswahlentscheidung also nicht tragen (Nds. OVG, Beschluss vom 10.10.2023 - 5 ME 72/23 -, juris Rn. 24), weil nicht ausgeschlossen werden kann, dass diese für die damalige Entscheidung gar nicht tragend gewesen sind. Dementsprechend sind die nachträglichen Erwägungen der Antragsgegnerin zu ihren vorgeblichen Gründen dafür, auf eine Anforderung dienstlicher Beurteilungen von vorneherein verzichtet zu haben, nicht geeignet, ihre Auswahlentscheidung zu rechtfertigen.

Ungeachtet dessen ist hier auch nicht ersichtlich, dass eine Ausnahmekonstellation vorliegen könnte, in der ausnahmsweise auf das Einholen und Vergleichbarmachen von Beurteilungen der Bewerber hätte verzichtet werden können.

Beruhen die Beurteilungen der Bewerber auf unterschiedlichen Beurteilungsrichtlinien und -systemen, hat der für die Auswahl zuständige Dienstherr für die unterschiedlichen Beurteilungen einen objektiven Vergleichsmaßstab zu bilden, auf dessen Grundlage er den Versuch zu unternehmen hat, die Beurteilungen miteinander zu vergleichen (vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 30.4.2003 - 1 TG 363/03 -, juris Rn. 8; Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014 - 5 ME 177/14 -, juris Rn. 25; Beschluss vom 9.7.2015 - 5 ME 95/15 -; Beschluss vom 21.12.2015 - 5 ME 196/15 -, juris Rn. 14; Beschluss vom 3.12.2018 - 5 ME 141/18 -, juris Rn. 19; Beschluss vom 30.4.2020 - 5 ME 54/20 -). Diese "Vergleichbarmachung" ist - wie die dienstliche Beurteilung selbst - nur beschränkt gerichtlich nachprüfbar, darf also insbesondere keine allgemein gültigen Wertmaßstäbe außer Acht lassen und keine sachfremden Erwägungen enthalten (vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 30.4.2003 - 1 TG 363/03 -, juris Rn. 8; Nds. OVG, Beschluss vom 21.12.2015 - 5 ME 196/15 -, juris Rn. 14; Beschluss vom 15.3.2019 - 5 ME 1/19 -; Beschluss vom 8.12.2019, - 5 ME 113/19 -; Beschluss vom 28.1.2020 - 5 ME 166/19 -, juris Rn. 15; Beschluss vom 30.4.2020 - 5 ME 54/20 -).

Der Umstand, dass Beurteilungen aus unterschiedlichen Bundesländern zu vergleichen wären, steht einer Vergleichbarmachung nicht entgegen (Nds. OVG, Beschluss vom 9.7.2015 - 5 ME 95/15 -; Beschluss vom 3.12.2018 - 5 ME 141/18 -, juris Rn. 19). Das Erfordernis der "Vergleichbarmachung" gilt im Übrigen auch für Beurteilungsbeiträge, d. h. beispielsweise ein niedersächsischer Dienstherr, der aufgrund einer Versetzung einen früheren nordrhein-westfälischen Landesbeamten zu beurteilen hat, hat nordrhein-westfälische Beurteilungsbeiträge "vergleichbar" zu machen und dann in seine Beurteilung einzubeziehen (zu einer solchen Fallkonstellation vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 30.4.2020 - 5 ME 54/20 -). Die Antragsgegnerin kann sich somit nicht mit Erfolg darauf berufen (so aber BB, S. 9 f.), etwaige Beurteilungen des Antragstellers als eines Beamten der Freien Hansestadt Bremen, der Bewerberin K. als einer Beamtin des Landes Nordrhein-Westfalen sowie der Beigeladenen und der Bewerberin J. als Beamtinnen des Landes Rheinland-Pfalz beruhten auf unterschiedlichen Beurteilungssystemen und schlössen daher einen Leistungsvergleich aus.

Entgegen der Auffassung der Antragsgegnerin (so BB, S. 9) liegt eine Konstellation, in der ausnahmsweise auf einen Leistungsvergleich anhand dienstlicher Beurteilungen verzichtet werden kann, auch nicht aufgrund des Umstandes vor, dass Probezeit- und Lebenszeitbeurteilungen miteinander zu vergleichen gewesen wären. Richtig ist zwar, dass Probezeitbeurteilungen und Lebenszeitbeurteilungen aufgrund ihrer unterschiedlichen Zweckrichtung nicht direkt miteinander vergleichbar sind (BVerwG, Urteil vom 22.1.2009 - BVerwG 2 A 10.07 -, juris Rn. 17 f.; Nds. OVG, Beschluss vom 22.11.2016 - 5 ME 132/16 -; Beschluss vom 9.4.2015 - 5 ME 36/19 -, juris Rn. 10 bis 17; Beschluss vom 10.10.2023 - 5 ME 72/23 -, juris Rn. 39). Während die dienstlichen Beurteilungen von Lebenszeitbeamten die Grundlage für mögliche spätere Auswahlentscheidungen über Beförderungs(status)ämter bilden, haben dienstliche Beurteilungen von Probebeamten in der Regel nur Bedeutung für die zum Ende der Probezeit anstehende Entscheidung über die Feststellung der Bewährung der Beamten in der Probezeit (BVerwG, Urteil vom 22.1.2009 - BVerwG 2 A 10.07 -, juris Rn. 17 f.; Urteil vom 7.5.2019 - BVerwG 2 A 15.17 -, juris Rn. 27). Die fehlende direkte Vergleichbarkeit führt zwar dazu, dass eine Auswahlentscheidung, die Probezeit- und Lebenszeitbeurteilung im Auswahlverfahren gleich behandelt, fehlerhaft ist (zu einer solchen Fallkonstellation vgl. etwa Nds. OVG, Beschluss vom 9.4.2015 - 5 ME 36/19 -, juris Rn. 10 ff.). Aus der fehlenden direkten Vergleichbarkeit folgt jedoch nicht, dass der Leistungsvergleich nunmehr allein aufgrund der Ergebnisse strukturierter Auswahlgespräche vorgenommen werden kann. Vielmehr gilt auch insoweit, dass die Beurteilungen "kompatibel" gemacht werden müssen. Auch Probezeitbeurteilungen können, insbesondere, wenn sie wie Regel- oder Anlassbeurteilungen strukturiert sind, Erkenntnisse über Leistung, Eignung und Befähigung des Betreffenden vermitteln, die im Rahmen von Stellenbesetzungen nicht ohne Weiteres unberücksichtigt bleiben können. Denkbar wäre auch, auf anderem Wege - etwa durch die Einholung einer Stellungnahme des entsprechenden Dienstherrn - Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie sich die Leistungen eines Probebeamten - gemessen an den für Lebenszeitbeamte geltenden Maßstäben - darstellen.

Die Antragsgegnerin kann darüber hinaus nicht erfolgreich geltend machen (so aber BB, S. 10), ein Beurteilungsvergleich scheide deshalb aus, weil die maßgeblichen landesrechtlichen Beurteilungssysteme für den Lehrerbereich keine Regelbeurteilungen vorsähen, sondern Anlassbeurteilungen, so dass eine Übereinstimmung der Beurteilungszeiträume ausgeschlossen sei. Die höchstmögliche Vergleichbarkeit von Regelbeurteilungen wird grundsätzlich durch den gemeinsamen Stichtag und den gleichen Beurteilungszeitraum erreicht (BVerwG, Urteil vom 18.7.2001 - BVerwG 2 C 41.00 -, juris Rn. 16; Urteil vom 26.9.2012 - BVerwG 2 A 2.10 -, juris Rn. 10; Urteil vom 9.5.2019 - BVerwG 2 C 1.18 -, juris Rn. 58). Bei Anlassbeurteilungen stellt sich die Frage, ob sich die Beurteilungszeiträume decken oder in erheblicher Weise divergieren, indes in anderer Weise als bei Regelbeurteilungen (vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 1.2.2018 - 5 ME 231/17 -; Beschluss vom 11.4.2018 - 5 ME 21/18 -, juris Rn. 10; Beschluss vom 1.6.2018 - 5 ME 47/18 -; Beschluss vom 19.6.2019 - 5 ME 87/19 -; Beschluss vom 19.7.2022 - 5 ME 55/22 -, juris Rn. 50). Regelbeurteilungen sollen Aussagen über die Leistung der Beurteilten nicht nur punktuell, sondern in ihrer gesamten zeitlichen Entwicklung und unabhängig von einer konkreten Personalentscheidung erfassen (BVerwG, Urteil vom 18.7.2001 - BVerwG 2 C 41.00 -, juris Rn. 15 f.). Eine Regelbeurteilung hat sich grundsätzlich zu Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung des Beurteilten während des gesamten Beurteilungszeitraums umfassend zu äußern und mit einem Gesamturteil abzuschließen. Um das in der Regelbeurteilung zu zeichnende Bild hinsichtlich der Vergleichbarkeit der zum gleichen Zeitpunkt beurteilten Beamten zu gewährleisten, muss soweit wie möglich gleichmäßig verfahren werden. Anlassbeurteilungen kommt hingegen die Aufgabe zu, bei einem Fehlen vergleichbarer periodischer (Regel-)Beurteilungen eine am Leistungsgrundsatz orientierte Auswahlentscheidung zu ermöglichen, indem sie einen aktuellen Leistungsvergleich herstellen und Aussagen zur Eignung der einzelnen Bewerber bezogen auf das angestrebte Amt treffen (Nds. OVG, Beschluss vom 11.4.2018 - 5 ME 21/18 -, juris Rn. 10; Beschluss vom 19.7.2022 - 5 ME 55/22 -, juris Rn. 50). Anlassbeurteilungen liegen im Unterschied zu Regelbeurteilungen regelmäßig keine einheitlichen Beurteilungszeiträume zugrunde. Dies begründet für sich genommen noch keine Fehlerhaftigkeit der Anlassbeurteilungen, solange auf der Grundlage der Anlassbeurteilungen ein Qualifikationsvergleich nach den Grundsätzen des Art. 33 Abs. 2 GG ohne eine ins Gewicht fallende Benachteiligung eines Bewerbers möglich ist (Nds. OVG, Beschluss vom 11.4.2018 - 5 ME 21/18 -, juris Rn. 10; Beschluss vom 19.6.2019 - 5 ME 87/19 -; Beschluss vom 29.5.2020 - 5 ME 187/19 -, juris Rn. 20; Beschluss vom 19.7.2022 - 5 ME 55/22 -, juris Rn. 50). Die auf der Grundlage dienstlicher Anlassbeurteilungen durchzuführende "Klärung einer Wettbewerbssituation" setzt deshalb voraus, dass sich - erstens - der jeweils maßgebliche Beurteilungszeitraum der Beurteilung selbst eindeutig entnehmen lässt, dieser Beurteilungszeitraum - zweitens - aufgrund nachvollziehbarer Kriterien willkürfrei festgelegt worden ist und der Beurteilungszeitraum - drittens - so lang bemessen sein muss, dass über den einzelnen Bewerber verlässliche, auch langfristige Aussagen getroffen werden können (Nds. OVG, Beschluss vom 11.4.2018 - 5 ME 21/18 -, juris Rn. 10). Wann die einem Leistungsvergleich zugrunde liegenden Beurteilungen nicht mehr hinreichend miteinander vergleichbar sind, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu entscheiden (vgl. BVerfG, Beschluss vom 9.8.2016 - 2 BvR 1287/16 -, juris Rn. 61; Nds. OVG, Beschluss vom 8.10.2019 - 5 ME 113/19 -; Beschluss vom 29.5.2020 - 5 ME 187/19 -, juris Rn. 20; Beschluss vom 19.7.2022 - 5 ME 55/22 -, juris Rn. 50).

Dem Leistungsvergleich steht schließlich im Grundsatz nicht entgegen (so aber BB, S. 10), dass Bewerber in unterschiedlichen Statusämtern stehen. Zutreffend ist zwar, dass der Antragsteller im Statusamt eines Oberstudienrats (Besoldungsgruppe A 14) steht, während etwa die Beigeladene zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung das Statusamt einer Studienrätin (Besoldungsgruppe A 13) inne hatte. Insoweit gilt für den Leistungsvergleich jedoch nach ständiger Rechtsprechung des beschließenden Senats der Grundsatz, dass bei formal gleichlautenden Gesamturteilen konkurrierender Bewerber unterschiedlicher Statusämter die Beurteilung des Beamten im höheren Statusamt grundsätzlich besser ist als diejenige des Beamten im niedrigeren Statusamt (Nds. OVG, Beschluss vom 15.11.2010 - 5 ME 244/10 -, juris Rn. 21; Beschluss vom 9.7.2015 - 5 ME 95/15 -; Urteil vom 13.9.2022 - 5 LB 133/20 -, juris Rn. 60; Beschluss vom 10.10.2023 - 5 ME 72/23 -, juris Rn. 26). Dem liegt die mit Art 33 Abs. 2 GG vereinbare Überlegung zugrunde, dass an den Inhaber eines höheren statusrechtlichen Amtes von vornherein höhere Erwartungen zu stellen sind als an den Inhaber eines niedrigeren statusrechtlichen Amtes (vgl. BVerfG, Beschluss vom 20.3.2007 - 2 BvR 2470/06 -, juris Rn. 16 m. w. Nw.; Nds. OVG, Urteil vom 13.9.2022 - 5 LB 133/20 -, juris Rn. 60). Den Statusamtsvorteil des Antragstellers - wie hier erfolgt - vollständig auszublenden, statt ihm im Rahmen eines Leistungsvergleichs - gerade auch im Verhältnis zu Bewerbern wie der Beigeladenen, die zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung gerade einmal einen Tag im Lebenszeitbeamtenverhältnis stand - Rechnung zu tragen, wird dem Leistungsgrundsatz nicht gerecht. Hieraus folgt zugleich, dass bei Bewerbern unterschiedlicher Statusämter grundsätzlich ein Leistungsvergleich möglich ist.

Der beschließende Senat verkennt zwar nicht, dass die "Vergleichbarmachung" von aktuellen Leistungseinschätzungen im Rahmen einer derart offenen Ausschreibung, wie sie hier erfolgt ist, einen gewissen Argumentationsaufwand erfordert. Dieser ist aber allein dem großen potentiellen Bewerberkreis geschuldet, den ein Dienstherr wählen kann, aber nicht muss. Insbesondere angesichts des Umstands, dass hier (Anlass-)Beurteilungen von Lehrkräften einzuholen gewesen wären, die regemäßig eine Bewertung von Unterricht beinhalten, ist nicht erkennbar, dass eine Vergleichbarkeit nicht hätte hergestellt werden können.

3. Angesichts des vorliegenden Fehlers der Auswahlentscheidung erscheint nicht vollständig ausgeschlossen, dass der - in einem höheren Statusamt als die Beigeladene stehende Antragsteller bei einer erneuten Auswahlentscheidung unter Zugrundelegung aktueller, kompatibel gemachter dienstlicher Beurteilungen zum Zuge kommen kann.

4. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 2, Abs. 3 VwGO. Der Beigeladenen waren Verfahrenskosten nicht aufzuerlegen, weil sie im Beschwerdeverfahren keinen eigenen Antrag gestellt hat (§ 154 Abs. 3, 1. Fall VwGO).

Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen waren nicht gemäß § 162 Abs. 3 VwGO für erstattungsfähig zu erklären. Es entspricht nicht der Billigkeit, dem Antragsgegner (als dem unterlegenen Beteiligten) die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen aufzuerlegen, denn diese hat keinen Antrag gestellt - und war damit einem Kostenrisiko nicht ausgesetzt - noch hat die Beigeladene das Verfahren gefördert. Außerdem entspricht es im Allgemeinen der Billigkeit, dass ein Beigeladener seine außergerichtlichen Kosten selbst trägt, wenn er in materieller Hinsicht im Lager des unterlegenen Beteiligten steht. Hätte die Beigeladene in dieser Konstellation einen ihrer Interessenlage entsprechenden Sachantrag gestellt, hätte dieser keinen Erfolg gehabt und sie müsste ihre außergerichtlichen Kosten als Unterlegene selbst tragen (vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 11.5.2022 - 5 ME 161/21 -, juris Rn. 34; Beschluss vom 20.9.2022 - 5 ME 26/22 -, juris Rn. 36; Neumann/Schaks, in: Sodan/Ziekow, VwGO, 5. Auflage 2018, § 162 Rn. 131).

Die Streitwertfestsetzung für das Beschwerdeverfahren ergibt sich aus §§ 40, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 2 des Gerichtskostengesetzes (GKG). Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des beschließenden Senats, im Rahmen von Konkurrentenstreitverfahren bzw. diesbezüglicher Eilverfahren einen Streitwert in Höhe des Auffangwertes gemäß § 52 Abs. 2 GKG festzusetzen, wenn der Antragsteller bereits zeitlich vor Antragstellung im Eilverfahren einen Dienstposten innehatte, welcher der Bewertung des begehrten Dienstpostens entspricht, wenn also (für diesen Beamten) ein Fall der reinen Dienstpostenkonkurrenz vorliegt (vgl. etwa Nds. OVG, Beschluss vom 20.9.2013 - 5 OA 212713 - m. w. Nw.; Beschluss vom 27.2.2014 - 5 OA 21/14 -; Beschluss vom 29.4.2019 - 5 OA 72/19 -). Denn in diesem Fall ist das Begehren unter dem Blickwinkel der Wertfeststellung einer Umsetzung oder Versetzung gleichzusetzen, für die der Senat sowohl im Hauptsache- als auch im Eilverfahren von einem Streitwert in Höhe von 5.000,00 EUR ausgeht (Nds. OVG, Beschluss vom 20.9.2013 - 5 OA 212/13 - m. w. Nw.). Dass hier eine Versetzung vom Landes- in den Bundesdienst begehrt wird, hindert die Anwendung dieses Grundsatzes nicht.

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§§ 152 Abs. 1 VwGO, 68 Abs. 1 Satz 5, 66 Abs. 3 Satz 3 GKG).