Gründe

I.

Die Antragsgegnerin schrieb im April 2015 die nach der Besoldungsgruppe A 16 bewertete Stelle der Dezernentin beziehungsweise des Dezernenten für das Dezernat 2 aus.

Auf die Stelle bewarben sich die Antragstellerin, der Beigeladene und sechs weitere Personen. Die 53 Jahre alte Antragstellerin, die im Jahr 1992 die Befähigung für den seinerzeit höheren technischen Verwaltungsdienst erworben hat, hat im Rechnungshof G. ein Amt der Besoldungsgruppe A 15 inne. Der 34 Jahre alte Beigeladene, der im Jahr 2006 den Studiengang H. mit dem akademischen Grad Diplom-Ingenieur abgeschlossen hat, ist zurzeit beim Regionalverband I. angestellt und leitet dort nach seinen mit seiner Bewerbung gemachten Angaben den Fachdienst Regionalentwicklung und Planung.

Die Antragsgegnerin bildete eine Findungskommission, die sich aus jeweils einem Mitglied der im Rat vertretenen Parteien und dem Hauptverwaltungsbeamten zusammensetzte. Jedes Mitglied der Kommission wertete unabhängig voneinander die eingegangenen Bewerbungsunterlagen auf der Grundlage im Vorfeld definierter Auswahlkriterien (Berufserfahrung im Bereich städtebauliche Entwicklung, Berufserfahrung in öffentlicher Verwaltung, betriebswirtschaftliche Kenntnisse, Nachweis von Ressourcenverantwortung, DV-Kenntnisse, Kenntnisse des Neuen Steuerungsmodells, Nachweis von Führungserfahrung in Leitungsposition, Nachweis von Sozial- und Methodenkompetenz, Interesse an beruflicher Fortbildung und -entwicklung, Wechselmotivation, Zeugnisse/Beurteilungen frühere/jetziger Arbeitgeber) unter Heranziehung eines Punktesystems aus. Die Antragstellerin erhielt von den Mitgliedern der Findungskommission zwischen 31 und 134 Punkten (Mittelwert 64,14 Punkte), der Beigeladene zwischen 41 und 134 Punkten (Mittelwert 82,14 Punkte). Die Antragsgegnerin führte sodann nur mit den vier Bewerbern, die von der Findungskommission die höchsten Mittelwerte erzielt hatten, Vorstellungsgespräche durch. Unter den vier Bewerbern befand sich auch der Beigeladene. Die Antragstellerin wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Im Anschluss an die Vorstellungsgespräche beschloss der Rat der Antragsgegnerin, die Stelle mit dem Beigeladenen zu besetzen.

Die Antragstellerin hat bei dem Verwaltungsgericht um Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes nachgesucht. Das Verwaltungsgericht hat mit Beschluss vom 12. Oktober 2015 den Antrag, der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die Stelle mit dem Beigeladenen zu besetzen, solange nicht über die Bewerbung der Antragstellerin bestandskräftig entschieden ist, abgelehnt. Dagegen richtet sich die Beschwerde der Antragstellerin.

II.

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts hat Erfolg.

Die von der Antragstellerin mit der Beschwerde dargelegten Gründe rechtfertigen die Änderung des angefochtenen Beschlusses. Der Senat ist anders als das Verwaltungsgericht der Auffassung, dass die Antragstellerin einen Anordnungsanspruch nach § 123 Abs. 1 und 3 VwGO i. V. m. §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO glaubhaft gemacht hat. Denn die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin trägt nicht dem in Art. 33 Abs. 2 GG verankerten Leistungsprinzip (Grundsatz der Bestenauslese) Rechnung.

Das Leistungsprinzip ist auch dann zu beachten, wenn ein Beamter mit einem Angestellten des öffentlichen Dienstes oder - wie hier - mit einem so genannten Seiteneinsteiger aus der privaten Wirtschaft um einen höherwertigen Dienstposten konkurriert. Denn die Geltung des Leistungsprinzips knüpft an die Übertragung beziehungsweise Besetzung eines höherwertigen Dienstpostens, nicht an den Status eines Bewerbers an (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.4.2010 - BVerwG 1 WB 39.09 -, juris Rn 28 m. w. N.). Der beteiligte Beamte - hier die Antragstellerin - kann deshalb beanspruchen, dass die Auswahlentscheidung nach Maßgabe von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung getroffen wird und den chancengleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt ebenso gewährleistet wie bei Auswahlentscheidungen zwischen Beamten (vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 26.10.2012 - 5 ME 220/12 -, juris Rn 10; vgl. auch Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014 - 5 ME 177/14 -, juris Rn 17; Hess. VGH, Beschluss vom 26.11.2008 - 1 B 1870/08 -, juris Rn 5).

Diesem Maßstab wird die von der Antragstellerin angegriffene Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin nicht gerecht.

Das Leistungsprinzip gebietet, bei Auswahlentscheidungen regelmäßig auf die aktuellsten dienstlichen Beurteilungen abzustellen (vgl. BVerwG, Urteil vom 27.2.2003 - BVerwG 2 C 16.02 -, juris Rn 12; Nds. OVG, Beschluss vom 10.10.2012 - 5 ME 235/12 -, juris Rn 18; Beschluss vom 16.12.2014, a. a. O., Rn 17; Beschluss vom 29.9.2015 - 5 ME 167/15 -). Dies gilt auch für Auswahlentscheidungen zwischen Beamten und so genannten Seiteneinsteigern aus der privaten Wirtschaft (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.4.2010, a. a. O., Rn 34; Nds. OVG, Beschluss vom 26.10.2012, a. a. O., Rn 12; Hess. VGH, Beschluss vom 26.11.2008, a. a. O., Rn 5).

Der Dienstherr darf über die Eignung des Bewerberfeldes in einem „gestuften Auswahlverfahren“ befinden. Bewerber, die die allgemeinen Ernennungsbedingungen oder die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllen oder die aus sonstigen Gründen für die Ämtervergabe von vornherein nicht in Betracht kommen, können in einer ersten Auswahl ausgeschlossen und müssen nicht mehr in den Eignungs- und Leistungsvergleich einbezogen werden (BVerwG, Beschluss vom 6.4.2006 - BVerwG 2 VR 2.05 -, juris Rn 7). Dies gilt auch für Bewerber, die zwingende Vorgaben eines rechtmäßigen Anforderungsprofils nicht erfüllen (BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013 - BVerwG 2 VR 1.13 -, juris Rn 23; Nds. OVG, Beschluss vom 21.4.2015 - 5 ME 64/15 -; Beschluss vom 24.7.2015 - 5 ME 131/15 -). Es ist grundsätzlich zulässig, dass der Dienstherr im Anforderungsprofil des zu besetzenden Dienstpostens zwischen Kriterien, die zwingend erfüllt sein müssen, und solchen Kriterien, deren Erfüllung wünschenswert ist, differenziert, und dass er Bewerber schon dann ablehnt, wenn sie bestimmte zwingende Merkmale des Anforderungsprofils nicht erfüllen (vgl. BVerwG, Urteil vom 25.2.2010 - BVerwG 2 C 22.09 -, juris Rn 15; Nds. OVG, Beschluss vom 26.10.2012, a. a. O., Rn 13; Beschluss vom 5.9.2014 - 5 ME 135/14 -, juris Rn 7; Beschluss vom 29.9.2015 - 5 ME 167/15 -).

In der vorstehend beschriebenen Weise ist die Antragsgegnerin jedoch nicht verfahren. Die Antragsgegnerin hat die Antragstellerin nicht in einem ersten Schritt mit der Begründung, sie erfülle bestimmte zwingende Merkmale des Anforderungsprofils nicht, von vornherein aus dem Auswahlverfahren ausgeschlossen und gar nicht mehr in den Eignungs- und Leistungsvergleich einbezogen. Sie hat vielmehr eine Findungskommission gebildet, bestimmte Auswahlkriterien definiert (Berufserfahrung im Bereich städtebauliche Entwicklung, Berufserfahrung in öffentlicher Verwaltung, betriebswirtschaftliche Kenntnisse, Nachweis von Ressourcenverantwortung, DV-Kenntnisse, Kenntnisse des Neuen Steuerungsmodells, Nachweis von Führungserfahrung in Leitungsposition, Nachweis von Sozial- und Methodenkompetenz, Interesse an beruflicher Fortbildung und -entwicklung, Wechselmotivation, Zeugnisse/Beurteilungen frühere/jetziger Arbeitgeber) und sodann unter Heranziehung eines Punktesystems zwischen allen acht Bewerbern unter Auswertung der eingegangenen Bewerbungsunterlagen einen Eignungs- und Leistungsvergleich durchgeführt. Im Anschluss daran hat die Antragsgegnerin nur mit den vier Bewerbern, die von der Findungskommission die höchsten Mittelwerte erhalten hatten, Vorstellungsgespräche durchgeführt.

Die Antragsgegnerin war nicht berechtigt, die Entscheidung, welche Bewerber sie zu Vorstellungsgesprächen einlädt, allein auf der Grundlage des Inhalts der von den Bewerbern eingereichten Unterlagen unter Heranziehung ihres vordefinierten Bewertungsverfahrens zu treffen.

Nach Art. 33 Abs. 2 GG dürfen öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinne nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Der von Art. 33 Abs. 2 GG geforderte Leistungsvergleich der Bewerber um ein Beförderungsamt muss anhand aussagekräftiger, d. h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden (BVerwG, Beschluss vom 22.11.2012 - BVerwG 2 VR 5.12 -, juris Rn 25). Ist eine Auswahlbehörde mit unmittelbar nicht vergleichbaren Beurteilungen konfrontiert, darf dies indes aus Rechtsgründen nicht dazu führen, dass wegen der eingeschränkten Vergleichbarkeit der Beurteilungen zugleich auch die Leistungen der Bewerber als unvergleichbar betrachtet werden und die Bewerber im Ergebnis nicht mehr miteinander konkurrieren können. Der Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG und das in dieser Verfassungsbestimmung abgedeckte Interesse der Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen beinhalten als Teilaspekt auch einen Anspruch der Bewerber gegen die Auswahlbehörde, im Vorfeld ihrer Entscheidung Verhältnisse herzustellen, die einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerber ermöglichen. Denn nur auf einer solchen Grundlage, die allein die Auswahlbehörde schaffen kann, lässt sich das grundrechtsgleiche Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl erfüllen (OVG NRW, Beschluss vom 20.1.2009 - 1 B 1267/08 -, juris Rn 16: Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014, a. a. O., Rn 17; Beschluss vom 9.7.2015 - 5 ME 95/15 -).

Die Auswahlbehörde ist somit gehalten, die Aussagen von Beurteilungen mit unterschiedlichen Beurteilungsinhalten miteinander „kompatibel“ zu machen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25.4.2007 - BVerwG 1 WB 31.06 -, juris Rn 65; Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014, a. a. O., Rn 17; Beschluss vom 9.7.2015 - 5 ME 95/15 -), also die Vergleichbarkeit herzustellen. Die entsprechenden Maßnahmen können dahin gehen, dass die Auswahlbehörde die Einholung benötigter dienstlicher Beurteilungen oder ergänzender Stellungnahmen veranlasst, bis dahin, dass sie aus vorliegenden Unterlagen selbständig geeignete und vergleichbare Aussagen gewinnt (OVG NRW, Beschluss vom 20.1.2009, a. a. O., Rn 16; Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014, a. a. O., Rn 17; Beschluss vom 9.7.2015 - 5 ME 95/15 -). Beruhen die Beurteilungen der Bewerber auf unterschiedlichen Beurteilungsrichtlinien und -systemen, hat der für die Auswahl zuständige Dienstherr für die unterschiedlichen Beurteilungen einen objektiven Vergleichsmaßstab zu bilden, auf dessen Grundlage er den Versuch zu unternehmen hat, die Beurteilungen miteinander zu vergleichen (Hess. VGH, Beschluss vom 30.3.2003 - 1 TG 363/03 -, juris Rn 8; Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014, a. a. O., Rn 25; Beschluss vom 9.7.2015 - 5 ME 95/15 -). Im Rahmen des objektiven Vergleichs dienstlicher Beurteilungen ist es allerdings dem Dienstherrn überlassen, besondere Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale hervorzuheben, die ihm für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle und damit zugleich für die Bildung des erforderlichen Vergleichsmaßstabs wesentlich erscheinen. Dabei muss die Auswahl der Beurteilungsmerkmale ihrerseits nachvollziehbar sein; sie darf insbesondere keine allgemein gültigen Wertmaßstäbe außer Acht lassen und keine sachfremden Erwägungen enthalten (Hess. VGH, Beschluss vom 30.3.2003, a. a. O., Rn 8; Nds. OVG, Beschluss vom 9.7.2015 - 5 ME 95/15 -).

Die vorstehend dargestellten Anforderungen hat die Antragsgegnerin in dem Auswahlverfahren, das ihrer Auswahlentscheidung vorausgegangen ist, nicht beachtet. Sie hat es versäumt, ihre Auswahlentscheidung anhand von aussagekräftigen, d. h. aktuellen, hinreichend differenzierten und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhenden dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnissen zu treffen. Im Auswahlvorgang hat sie insoweit niedergelegt, sie habe bei dem Leistungsvergleich von der vorrangigen Heranziehung aktueller dienstlicher Beurteilungen und Arbeitszeugnisse absehen können. Da in der Stellenausschreibung die Vorlage aktueller dienstlicher Beurteilungen nicht gefordert worden sei und behördenspezifisch mit unterschiedlichen Bewertungsmerkmalen und -maßstäben gearbeitet werde, sei ein maßgeblicher Leistungsvergleich ausschließlich auf der Grundlage von dienstlichen Beurteilungen unmöglich und nicht sachgerecht. Insoweit seien vorliegende „Zeugnisse/Beurteilungen früherer/jetziger Arbeitgeber“ als Teilauswahlkriterium mit gewürdigt worden.

Das Verwaltungsgericht hat die Verfahrensweise der Antragsgegnerin als rechtsfehlerfrei eingestuft und hierzu ausgeführt, dass vorliegend eine Sonderkonstellation bestanden habe, die die Antragsgegnerin berechtigt habe, von einem Leistungsvergleich anhand von aktuellen dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnissen abzusehen. Diese Einschätzung des Verwaltungsgerichts vermag der Senat nicht zu teilen.

Es kann zwar - wie der Senat in dem Einzelfall, der seinem Beschluss vom 16. Dezember 2014 (a. a. O., Rn 26) zugrunde lag, ausgeführt hat - in bestimmten Sonderfällen aufgrund des Zusammentreffens verschiedener Komponenten für die Auswahlkommission mit besonderen Schwierigkeiten und Unsicherheiten verbunden sein, in einem Auswahlverfahren mit Blick auf die gebotene Anwendung des Grundsatzes der Bestenauslese eine hinreichend aussagekräftige und zuverlässige Beurteilungs- und Auswahlgrundlage zu erhalten. Der Senat hat in seinem Beschluss vom 16. Dezember 2014 (a. a. O., Rn 26 f.) einen solchen Sonderfall angenommen, weil bei zehn in die engere Auswahl genommenen Bewerbern nur zwei Beurteilungen unmittelbar vergleichbar waren, da sie von demselben Dienstherrn in demselben Statusamt und für denselben Beurteilungszeitraum erstellt worden waren, während für sechs andere Bewerber Beurteilungen von sechs verschiedenen Dienstherrn mit unterschiedlichen Beurteilungsregelungen für drei unterschiedliche Statusämter vorlagen, es zudem zum Teil keine schriftlichen Beurteilungsrichtlinien gab, darüber hinaus für zwei Bewerber Arbeitszeugnisse zweier verschiedener Arbeitgeber vorlagen, außerdem die Beurteilungen ganz überwiegend unterschiedliche Zeiträume und Beurteilungsendzeitpunkte umfassten und sich der ausgeschriebene Dienstposten auch von vergleichbaren Dienstposten abhob.

Von dem Vorliegen einer solchen Fallkonstellation hat die Antragsgegnerin jedoch nicht ohne weiteres ausgehen dürfen. Während in dem von dem Senat mit Beschluss vom 16. Dezember 2014 (a. a. O.) entschiedenen Fall für die in die Auswahl einbezogenen Bewerber dienstliche Beurteilungen beziehungsweise Arbeitszeugnisse zumindest vorlagen, war dies im hier streitigen Auswahlverfahren nur teilweise der Fall:

Die Antragstellerin hatte mit ihrer Bewerbung vom 5. Mai 2015 zwar eine dienstliche Beurteilung vom 25. Oktober 2012 vorgelegt, die jedoch schon mehr als zweieinhalb Jahre alt war.

Der Bewerbung des Beigeladenen war ein als „Dienstliche Beurteilung“ überschriebenes und nicht unterzeichnetes Schriftstück vom 9. Juni 2015 beigefügt, das als Verfasser Prof. Dr. J. ausweist und sich auf eine Tätigkeit des Beigeladenen als wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Zeit von März 2007 bis Januar 2009 bezieht. Außerdem war dieser Bewerbung ein Arbeitszeugnis der Firma „K.“ vom 11. März 2015 beigefügt, das sich auf Tätigkeiten des Beigeladenen in dieser Firma als Praktikant (27.8.2001 - 6.10.2001) und studentischer Mitarbeiter (12.6.2004 - 30.11. 2004) bezieht. Ein Arbeitszeugnis über die Tätigkeit bei seinem jetzigen Arbeitgeber hatte der Beigeladene seiner Bewerbung nicht beigefügt.

Zwei weitere Bewerber hatten mit ihren Bewerbungen dienstliche Beurteilungen vorgelegt. Von zwei anderen Bewerbern lagen Arbeitszeugnisse vor. Zwei Bewerber hatten ihren Bewerbungen überhaupt keine dienstlichen Beurteilungen oder Arbeitszeugnisse beigefügt.

Angesichts dieser Sachlage war die Antragsgegnerin nicht berechtigt, sich gar nicht erst um die Beibringung aktueller dienstlicher Beurteilungen beziehungsweise Arbeitszeugnisse der acht Bewerber zu bemühen, sondern sich von vornherein darauf zu beschränken, in Form der Auswertung der überwiegend unvollständigen und nicht hinreichend aktuellen Bewerbungsunterlagen einen Leistungsvergleich vorzunehmen. Ein solcher Verzicht auf die Beiziehung aktueller und nachprüfbarer Erkenntnismittel über die Leistungen der Bewerber um ein öffentliches Amt ist im Hinblick auf die geschilderten Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG nicht zulässig. Die auswählende Behörde darf den Aufwand, der für sie mit der Anforderung aktueller dienstlicher Beurteilungen und Arbeitszeugnisse verbunden ist, sowie etwaige Unannehmlichkeiten, die möglicherweise die Bitte um ein Arbeitszeugnis für die so genannten Seiteneinsteiger aus der privaten Wirtschaft im Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber haben kann, nicht dadurch umgehen, dass sie auf die Beiziehung aktueller Nachweise über die beruflichen Leistungen von vornherein verzichtet und - wie es vorliegend geschehen ist - die Angaben der Bewerber ungeprüft und ungefiltert ihrem Leistungsvergleich zugrunde legt (vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 26.11.2008, a. a. O., Rn 6; Nds. OVG, Beschluss vom 26.10.2012, a. a. O., Rn 17).

Es ist zwar nicht zu beanstanden, dass die auswählende Behörde mit den aus ihrer Sicht in die engere Wahl kommenden Bewerbern Vorstellungsgespräche führt, um sich insbesondere von den Bewerbern aus der privaten Wirtschaft einen persönlichen Eindruck zu verschaffen. Die Ergebnisse strukturierter Auswahlgespräche können jedoch erst dann ermessensfehlerfrei als weiteres Entscheidungskriterium herangezogen werden, wenn sich aus den aktuellen dienstlichen Beurteilungen und privatrechtlichen Arbeitszeugnissen ein Vorsprung zugunsten eines Bewerbers nicht ergibt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.4.2010, a. a. O., Rn 39; Nds. OVG, Beschluss vom 21.2.2007 - 5 LA 171/06 -, juris Rn 15; Hess. VGH, Beschluss vom 26.11.2008, a. a. O., Rn 8; Nds. OVG, Beschluss vom 26.10.2012, a. a. O., Rn 17).

Die Rechtswidrigkeit der Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin hat zur Folge, dass der Bewerbungsverfahrensanspruch der Antragstellerin verletzt ist. Es lässt sich nicht ausschließen, dass die Antragstellerin bei einer erneuten und fehlerfreien Auswahlentscheidung zum Zuge kommt. Den Verwaltungsgerichten ist es verwehrt, hinsichtlich der Frage, ob die Auswahl des unterlegenen Bewerbers als möglich erscheint, eine Prognose etwa über den Inhalt einer neu zu fertigenden Beurteilung, eines einzuholenden Arbeitszeugnisses oder eines erneut durchzuführenden Auswahlgesprächs anzustellen und ihrer Entscheidung zugrunde zu legen. Denn hierfür ist allein der Dienstherr zuständig. Mutmaßungen über den Inhalt einer neu zu fertigenden Beurteilung, eines einzuholenden Arbeitszeugnisses oder eines erneut durchzuführenden Auswahlgesprächs sind vom Verwaltungsgericht nicht anzustellen und auch nicht nachzuvollziehen (vgl. im Falle von neu zu fertigenden Beurteilungen Nds. OVG, Beschluss vom 13.12.2010 - 5 ME 232/10 -, juris Rn 22; Beschluss vom 15.9.2010 - 5 ME 181/10 -, juris Rn 13).

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO.

Die Streitwertfestsetzung ergibt sich für beide Rechtszüge aus §§ 40, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 i. V. m. Satz 1 Nr. 1 GKG. Der Streitwert beträgt danach die Hälfte der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge mit Ausnahme nicht ruhegehaltfähiger Zulagen. Da die Antragstellerin ein Amt der Besoldungsgruppe A 16 anstrebt, ergibt sich ein Streitwert in Höhe von 39.802,44 EUR (6.633,74 x 6). Eine Halbierung für das Eilverfahren findet nicht statt (vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 16.5.2013 - 5 ME 92/13 -, juris Rn 28).

Da das Verwaltungsgericht die Vorschrift des § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG unberücksichtigt gelassen und den Streitwert allein nach § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 GKG bemessen hat (6.633,74 x 12), war der Streitwert für das erstinstanzliche Verfahren von Amts wegen (vgl. § 63 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 GKG) zu ändern.

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§§ 152 Abs. 1 VwGO, 68 Abs. 1 Satz 5, 66 Abs. 3 Satz 3 GKG).