Die zulässige Berufung der Kläger ist begründet.

Den Klägern stehen die geltend gemachten Vergütungsfortzahlungsansprüche zu, weil sie auf Grund der Teilnahme an der Schulungsveranstaltung, zu der sie vom Betriebsrat gesandt worden sind, ihre Vergütung gemäß dem § 37 Abs. 6 i. V. m. Abs. 2 BetrVG beanspruchen können.

Nach § 37 Abs. 6 BetrVG i. V. m. § 37 Abs. 2 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen zu befreien, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.

Vorliegend sind die gesetzlichen Voraussetzungen der Erforderlichkeit im Entscheidungsfalle erfüllt.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten dann für die Betriebsratsarbeit erforderlich, wenn der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können. Kenntnisse, die für die Betriebsratsarbeit nur verwertbar und nützlich sind, erfüllen diese Voraussetzungen grundsätzlich nicht.

Für die Frage, ob eine sachgerechte Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben die Schulung gerade der zu der Schulungsveranstaltung entsandten Betriebsratsmitglieder erforderlich macht, ist darauf abzustellen, ob nach den aktuellen Verhältnissen des einzelnen Betriebs Fragen anstehen oder in absehbarer Zukunft anstehen werden, die der Beteiligung des Betriebsrats unterliegen und für die im Hinblick auf den Wissenstand des Betriebsrats und unter Berücksichtigung der Aufgabenverteilung im Betriebsrat eine Schulung gerade dieser Betriebsratsmitglieder geboten erscheint. Dabei hat der Betriebsrat die Frage der Erforderlichkeit nicht nach seinem subjektiven Ermessen zu beantworten. Vielmehr muss er sich auf den Standpunkt eines vernünftigen Dritten stellen, der die Interessen des Betriebs einerseits, des Betriebsrats und der Arbeitnehmerschaft andererseits gegeneinander abwägt. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats. Unerheblich ist, ob aus späterer Sicht rückblickend betrachtet die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung im streng objektiven Sinne erforderlich war. Die gerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob ein vernünftiger Dritter unter den im Zeitpunkt der Beschlussfassung gegebenen Umständen ebenfalls eine derartige Entscheidung getroffen hätte (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 20.10.1993, Az. 7 ABR 14/93, in AP Nr. 91 zu § 37 BetrVG 1972, Beschluss des BAG vom 04.06.2003, Az. 7 ABR 42/02, in AP Nr. 136 zu § 37 BetrVG 1972, jeweils m. w. N.).

Nach diesen Kriterien durfte der Betriebsrat bei der Beschlussfassung am 06.02.2003 davon ausgehen, dass das angebotene Seminar erforderlich gewesen ist.

Das Gericht hat vorliegend nicht zu überprüfen, ob letztlich tatsächlich eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bzw. des Betriebsrats für den Abschluss des Sozialplans gegeben gewesen ist. Vielmehr kann unterstellt werden, dass dieses entsprechend den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts in der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gelegen hat (vgl. hierzu Urteil des BAG vom 11.12.2001, Az. 1 AZR 193/01, in AP Nr. 22 zu § 50 BetrVG 1972 sowie Beschluss des BAG vom 23.10.2002, Az. 7 ABR 55/01, in AP Nr. 26 zu § 50 BetrVG 1972).

Entscheidend ist vorliegend, dass im Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats weder der Interessenausgleich noch der Sozialplan abgeschlossen gewesen ist, sondern umfangreiche Verhandlungen zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat stattgefunden haben.

Wenn auch die Beklagte zu diesem Zeitpunkt bereits ein konkretes Ziel bezüglich der Neustrukturierung des Außendienstes verfolgt hat, so konnte letztlich erst mit Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen feststehen, welche Maßnahmen konkret durchgeführt werden.

Während für die Interessenausgleichsverhandlungen einer unternehmerischen Neustrukturierung jedenfalls der Gesamtbetriebsrat zuständig sein dürfte, so ist dieses nicht ohne weiteres für den Abschluss des Sozialplans gegeben. Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Vereinbarung über den Interessenausgleich folgt nicht automatisch die Zuständigkeit für den Abschluss des Sozialplans. Hierfür muss insoweit ein zwingendes Bedürfnis nach einer betriebsübergreifenden Regelung bestehen, da vorrangig der örtliche Betriebsrat zuständig ist und eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nur ausnahmsweise gemäß § 50 BetrVG gegeben ist, wenn die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.

Ein Sozialplan soll die sozialen Belange der von einer wirtschaftlichen Entscheidung des Unternehmens betroffenen Arbeitnehmer wahren. Ob die mit dieser Entscheidung verbundenen Nachteile unternehmenseinheitlich oder betriebsbezogen auszugleichen sind, bestimmt sich insbesondere nach Gegenstand und Ausgestaltung der Betriebsänderung im Interessenausgleich sowie nach den im Einzelfall den Arbeitnehmern hierdurch entstehenden Nachteilen (so BAG, Beschluss vom 23.10.2002, a. a. O.).

Welche Art der Betriebsänderung vorgenommen werden soll, entscheidet sich deshalb letztlich erst im Interessenausgleich, in dessen Folge zu überprüfen ist, ob nunmehr die Sozialplanverhandlungen gemäß der zu treffenden Maßnahmen auf Betriebsebene oder auf Unternehmensebene und damit auf der Ebene des Gesamtbetriebsrats stattfinden. Regelt ein mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarter Interessenausgleich eine Betriebsänderung, die einzelne Betriebe unabhängig voneinander betrifft, oder eine solche, die sich auf einen Betrieb beschränkt, ist ein unternehmensweit zu findender Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile im Sozialplan nicht zwingend. Erfassen die im Interessenausgleich vereinbarten Betriebsänderungen hingegen mehrere oder sogar sämtliche Betriebe des Unternehmens und ist die Durchführung des Interessenausgleichs abhängig von betriebsübergreifend einheitlichen Kompensationsregelungen in dem noch abzuschließenden Sozialplan, so kann diese Aufgabe von den Betriebsräten der einzelnen Betriebe nicht mehr wahrgenommen werden; sie ist dem Gesamtbetriebsrat zuzuweisen (so BAG, Urteil vom 11.12.2001, Az. 1 AZR 193/01 a. a. O.).

Da zum Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats nicht feststand, wie der Interessenausgleich im Einzelnen aussah, musste sich der Betriebsrat darauf vorbereiten, dass auch eine Sozialplanregelung auf örtlicher Ebene möglich gewesen ist. Da beim Betriebsrat die vorrangige Zuständigkeit liegt, war der Betriebsrat auch aus der Sicht eines vernünftigen Dritten berechtigt, sich auf Sozialplanverhandlungen vorzubereiten, ggf. unverzüglich nach Abschluss des Interessenausgleichs Verhandlungen aufzunehmen. Für den Betriebsrat gab es deshalb vorliegend einen konkreten betrieblichen Anlass, Informationen fachlicher Art einzuholen, um demnächst anfallende Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können. Der Betriebsrat musste sich Kenntnisse darüber verschaffen, ob er einerseits überhaupt berechtigt war, Sozialplanverhandlungen aus seiner Sicht zu fordern und ggf. dieses auch durchzusetzen und wie dieses zu geschehen hat.

Hierfür war das angebotene Seminar geeignet. Hierbei wurden nicht nur die Definition der Betriebsänderungen und damit zusammenhängende Rechtsfragen behandelt, vielmehr auch das Verhältnis zwischen Sozialplan und Interessenausgleich wie auch insbesondere die Stellung des Gesamtbetriebsrats und des Betriebsrats. Gerade hieraus konnte der Betriebsrat Informationen für sich herleiten, inwieweit er selbst oder der Gesamtbetriebsrat auf Grund der konkreten Betriebsänderung Sozialplanverhandlungen fordern konnte. Insoweit waren die Vermittlungen dieser speziellen Kenntnisse für den Betriebsrat insgesamt erforderlich.

Das Seminar hat darüber hinaus zum Gegenstand das Recht auf einen Sachverständigen beinhaltet, was für den Betriebsrat ebenfalls erforderlich war, um ggf. prüfen zu können, welche Möglichkeiten der Informationseinholung er hatte, um sein möglicherweise gegebenes Recht auf Führung von Sozialplanverhandlungen durchsetzen zu können.

Da bereits auch in diesem Zeitpunkt ein Einigungsstellenverfahren lief, durfte der Betriebsrat auch damit rechnen, dass auch bei einem Sozialplan auf örtlicher Ebene ein Einigungsstellenverfahren erforderlich wurde, sodass er auch insoweit über Art und Inhalt des Einigungsstellenverfahrens und Inhalt eines Sozialplans sich informieren durfte.

Wenn sich auch rückblickend nach Abschluss des Interessenausgleichs ergeben hat, dass die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung im objektiven Sinne letztlich nicht erforderlich gewesen ist, so spielt das für die vorliegende Frage der Erforderlichkeit der Schulung keine entscheidende Rolle, da es auf den Zeitpunkt der Fassung des Betriebsratsbeschlusses ankam. Wenn die Beklagte im vorliegenden Verfahren auch vielfach darauf hinweist, dass der Gesamtbetriebsrat zuständig gewesen ist, so mag dieses letztlich zutreffen, ist für die Prüfung, ob zum damaligen Zeitpunkt die Erforderlichkeit der Schulung gegeben war, aber nicht von entscheidender Bedeutung. Dem steht auch nicht entgegen, dass nach Auffassung der Beklagten Auswirkungen auf die Vertriebsdirektion O. nicht gegeben gewesen sind. Es war gerade Inhalt der Interessenausgleichsverhandlungen, die Rationalisierungsmaßnahme und die sich daraus ergebenden Auswirkungen festzulegen, sodass auch letztlich nicht deutlich sein konnte, ob nicht auch für die Vertriebsdirektion O. eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung zu erwarten gewesen ist.

Die Höhe der eingeklagten Vergütung ist auch nach den Erklärungen der Parteien im Termin zur letzten mündlichen Verhandlung nicht im Streit, sodass die Beklagte insoweit antragsgemäß zu verurteilen gewesen ist.

Zur Überzeugung der Kammer war es auch erforderlich, zumindest zwei Betriebsratsmitglieder zu dieser Schulung zu schicken.

Der Beklagten ist zuzugestehen, dass jedenfalls nicht vier oder sogar alle Betriebsratsmitglieder zu dieser Schulung hätten entsandt werden können. Der Besuch von mehr als zwei Betriebsratsmitgliedern wäre unverhältnismäßig gewesen, da es insoweit zumutbar gewesen wäre, dass zwei Betriebsratsmitglieder an dieser Schulung teilnahmen und ihre Kenntnisse sodann bei der Prüfung, ob eine Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats reklamiert wird, hätten einbringen können.

Andererseits war es aber erforderlich, auch zwei Betriebsratsmitglieder zur Schulung zu entsenden, damit ausreichend Sachverstand im Betriebsrat vorhanden gewesen ist, um die Entscheidung letztlich treffen zu können.

Wenn nunmehr nur noch zwei Betriebsratsmitglieder ihre Vergütung für sich reklamieren, so ist die Beklagte verpflichtet, an diese beiden Betriebsratsmitglieder die entsprechende Vergütung zu zahlen.

Nach alledem ist auf die Berufung der Kläger das Urteil erster Instanz abzuändern und die Beklagte entsprechend zu verurteilen .

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor.

Gegen dieses Urteil ist deshalb ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach Maßgabe des § 72 a ArbGG wird hingewiesen.