Die Berufung des Klägers ist zulässig, jedoch nur teilweise begründet.

Dem Kläger steht grundsätzlich ein Anspruch auf Tariflohnerhöhung entsprechend dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 zum BAT vom 31.01.2003 zu. Entsprechend der Eingruppierung des Klägers hat sich zum 01.01.2003 die Vergütung um 2,4 % erhöht. Diese Tariflohnerhöhung hat die Beklagte gegenüber dem Kläger umzusetzen. Dieses ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag des Klägers, da hierin geregelt ist, dass sich das Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften des BAT richtet und darüber hinaus auch nach den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen und damit auch den Vergütungstarifverträgen.

Hierbei handelt es sich auch nicht nur um eine statische Verweisung, da auch ändernde Tarifverträge ausdrücklich mit einbezogen sind. Der Vergütungstarifvertrag Nr. 35 zum BAT verändert aber die Regelungen des Vergütungstarifvertrags Nr. 34, indem er die dort geregelten Vergütungen erhöht. Insoweit liegt eine dynamische Verweisung auch auf die Vergütungstarifverträge vor.

Der Arbeitsvertrag ist in dieser Form gemäß § 613 a BGB auf die Beklagte übergegangen, sodass sie diesen in vollem Umfange anzuwenden hat.

Die Kammer folgt nicht der Auffassung, dass es sich bei der Vereinbarung der Parteien um eine Gleichstellungsabrede handelt, die zur Folge hat, dass diese nur die durch die Mitgliedschaft in der zuständigen Gewerkschaft begründete Tarifgebundenheit ersetzt und deshalb ein Arbeitnehmer mit einer solchen Gleichstellungsabrede nur so lange an der Tarifentwicklung teilnimmt wie ein tarifgebundener Arbeitnehmer (so Urteil des BAG vom 26.09.2001, Az. 4 AZR 544/00, in NZA 2002, 634 bis 637; BAG, Urteil vom 25.09.2002, Az. 4 AZR 294/01, in NZA 2003, 807 bis 809; BAG, Urteil vom 19.03.2003, Az. 4 AZR 331/02, in NZA 2003, 1207 [BAG 19.03.2003 - 4 AZR 331/02] bis 1209).

In diesen Entscheidungen vertritt das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass eine solche dynamische Bezugnahme typischerweise eine Gleichstellungsabrede beinhalte. Diese Auffassung folge aus dem Zweck der von einem tarifgebundenen Arbeitgeber allgemein mit seinen Arbeitnehmern vereinbarten Bezugnahme auf die einschlägigen tariflichen Regelungen, der Interessenlage und der soziotypischen Ausgangslage bei Vertragsschluss.

Diese Auffassung des Bundesarbeitsgerichts teilt die entscheidende Kammer nicht.

Sie widerspricht dem Wortlaut der getroffenen Vereinbarung, in der eindeutig geregelt ist, dass das Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen abzuwickeln ist.

Eine Auslegung nach den §§ 133, 157 BGB so vorzunehmen, dass zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen sind, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Vereinbarung zulassen, ist zwar grundsätzlich möglich, jedoch orientiert das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung zu sehr an Interessen der Arbeitgeberseite, ohne die Arbeitnehmerinteressen ausreichend zu berücksichtigen.

Ob der Arbeitgeber letztlich tarifunterworfen ist oder nicht, ist für den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht durchschaubar. Liegt eine Tarifunterworfenheit des Arbeitgebers vor, so kann zwar grundsätzlich auf einen Willen des Arbeitgebers geschlossen werden, er wolle Arbeitnehmer bei einer solchen Abrede nicht besserstellen als die tarifunterworfenen Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmer auf der anderen Seite sind jedoch in großem Umfange daran interessiert, die Geltung eines Tarifvertrags zu vereinbaren, insbesondere dann, wenn es um die Anwendung des BAT und der damit zusammenhängenden Regelungen geht. Der Arbeitnehmerseite ist regelmäßig nicht bekannt, inwieweit eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers besteht, zumal vorliegend die Kurbetriebe B. E. GmbH privatrechtlich organisiert waren und ein Schluss von vornherein nicht berechtigt war, diese würden auch dem BAT unterliegen. Für die Arbeitnehmerseite ist deshalb nicht erkennbar, welches Interesse der Arbeitgeber bei Abschluss einer solchen Vereinbarung hat, ob er eine schlichte Gleichstellung begehrt oder ob er, etwa weil er nicht tarifgebunden ist, die Regelungen des BAT und der damit zusammenhängenden Tarifverträge insgesamt unabhängig von einer Gleichstellung mit anderen Mitarbeitern anwenden will. Ist der Zweck, den die Arbeitgeberseite mit der Abrede erfolgt, für den Vertragspartner aber nicht erkennbar, insbesondere für einen Arbeitnehmer als typischer Vertragspartner auch nicht ohne weiteres ersichtlich, können die Motive des Arbeitgebers letztlich nicht zum Gegenstand der Auslegung des Arbeitsvertrags werden.

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer bei Vertragsschluss auch keine Veranlassung, sich nach der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers näher zu erkundigen. Es stellt nach Ansicht der Kammer eine Überziehung der Anforderungen an den jeweiligen Arbeitnehmer dar, wenn von ihm verlangt wird, dass er sich zur Interpretation der Regelung des Arbeitsvertrags nach der Tarifgebundenheit erkundigt. Wird ihm vielmehr ein Arbeitsvertrag vorgelegt, nach dem konkrete Regelungen über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen vorhanden sind, geht ein Arbeitnehmer vielmehr typischerweise davon aus, dass diese Tarifverträge auch insgesamt Anwendung finden und diese auch solange gelten, solange diese Tarifverträge im Arbeitsleben anzuwenden sind, weil der Arbeitsvertrag nach wie vor Gültigkeit hat.

Es ist nach Ansicht der Kammer nicht möglich, eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers anders zu interpretieren als bei Tarifungebundenheit.

Da danach der Wortlaut der Vereinbarung zur Grundlage des Anspruchs der Klägerseite zu machen ist, sind auch die Tariflohnerhöhungen gegenüber der Klägerseite vorzunehmen. Auf die Frage, ob § 4 des Arbeitsvertrags i. V. m. § 2 des Nachtrags beinhaltet, dass dem Kläger jedenfalls die Vergütung nach BAT zusteht, kam es deshalb nicht mehr an.

Die Berufung war jedoch insoweit zurückzuweisen, als die Klägerseite ihre Ansprüche vorab nicht ordnungsgemäß geltend gemacht hat.

Eine Geltendmachung im Sinne des § 70 BAT beinhaltet, dass Grund und ungefähre Höhe des Anspruchs erkennbar für den Arbeitgeber geltend gemacht werden, damit dieser sich darauf einrichten kann. Es ist deshalb Voraussetzung, auch den Anspruchsgrund zu nennen, um einer ordnungsgemäßen Geltendmachung zu genügen.

Dieses ist durch das Schreiben der Klägerseite, dass sie gemäß Tarifvereinbarung BAT § 70 ihre Ansprüche im Rahmen der Ausschlussfrist geltend mache, nicht ausreichend erfolgt.

Nach § 70 BAT sind Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sind.

Erstmalig kann von einer wirksamen schriftlichen Geltendmachung ausgegangen werden mit einer Zustellung der vorliegenden Klage am 29.08.2003.

Da die Vergütungsansprüche im Jahre 2003 noch zum 15. eines Monats fällig wurden, hat der Kläger bei einer Rückrechnung ab dem 29.08.2003 lediglich die Ansprüche geltend gemacht, die ab März 2003 entstanden sind. Der Kläger hat deshalb nur Anspruch auf den Zeitraum vom 01.03.2003 bis 31.08.2003, mithin für 6 Monate. Dieses macht einen Betrag von 6 x 57,83 EUR aus, mithin den ausgeurteilten Betrag in Höhe von 346,98 EUR brutto.

Soweit der Kläger auch die Einmalzahlung begehrt, so hat das Gericht diesem Anspruch nicht stattgegeben vor dem Hintergrund, dass der Vergütungstarifvertrag bereits am 31.01.2003 geschlossen wurde und die Kammer davon ausgegangen ist, dass auch eine Fälligkeit der Einmalzahlung im Februar 2003 eingetreten ist.

Dabei hat das Gericht versehentlich nicht beachtet, dass gemäß § 3 Abs. 1 S. 2 des Vergütungstarifvertrags Nr. 35 zum BAT die Zahlung im März 2003 erfolgen sollte. Die Kammer hat deshalb die Klage auch insoweit wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen abgewiesen.

Der ausgeurteilte Zinsanspruch folgt aus § 288 BGB.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92, 97 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.