Gründe

I.

Die Antragsgegnerin und die Beigeladene verfolgen mit ihrer jeweiligen Beschwerde ihr Ziel weiter, die im Mai 2019 ausgeschriebene Stelle einer Leitenden Städtischen Direktorin für die Leitung des Fachbereichs (11) Personal und Organisation (Besoldungsgruppe A 16) mit der Beigeladenen zu besetzen.

Erstmals im September 2017 schrieb die Antragsgegnerin die Stelle einer Städtischen Direktorin / eines Städtischen Direktors für die Leitung des Fachbereichs Personal und Organisation (Besoldungsgruppe A 15) öffentlich aus. Im Anforderungsprofil wurde u.a. eine „mindestens zweijährige Erfahrung als Führungskraft eines Fachbereichs, Referats oder Fachdienstes oder umfangreiche praktische Erfahrungen in der verantwortlichen Umsetzung von Projekten mit Bedeutung für die Gesamtverwaltung“ verlangt. Von den 25 Bewerbungen wählte die Antragsgegnerin die Beigeladene (Besoldungsgruppe A 13) aus. Nach dem Auswahlvermerk der Antragsgegnerin vom 5. Januar 2018 habe der Beigeladenen der Dienstposten der Fachbereichsleitung übertragen werden und nach einer Erprobungszeit von mindestens sechs Monaten die Beförderung der Beigeladenen erfolgen sollen. Am 1. März 2018 übertrug der Oberbürgermeister der Antragsgegnerin der Beigeladenen kommissarisch die Leitung des Fachbereichs Personal und Organisation. Auf Antrag eines externen Bewerbers gab das Verwaltungsgericht Göttingen der Antragsgegnerin durch Beschluss vom 16. März 2018 - 3 B 35/18 - auf, die bereits erfolgte Besetzung dieses Dienstpostens mit der Beigeladenen rückgängig zu machen, und untersagte ihr vorläufig, diesen Dienstposten (wieder) mit der Beigeladenen zu besetzen und/oder die Beigeladene zu ernennen. Es führte zur Begründung seiner Entscheidung aus, dass die zugrunde liegende Auswahlentscheidung rechtswidrig gewesen sei, weil sie zum einen nach Maßgabe einer „Personalauswahlrichtlinie“ (Ermittlung einer gewichteten Punktzahl aus Gesamtergebnisses der Beurteilung zu 60 % und der wünschenswerten Kriterien zu 40 %) getroffen worden sei, die dem Grundsatz der Bestenauslese widerspreche, und sie zum anderen den Grundsatz missachtet habe, dass bei formal gleichlautenden Gesamturteilen die Beurteilung des Beamten im höheren Statusamt grundsätzlich besser sei als diejenige des für ein niedrigeres Statusamt beurteilten Beamten.

Im Nachgang zu diesem Beschluss entschied der Oberbürgermeister der Antragsgegnerin unter dem 4. April 2018, die Beigeladene als Personalreferentin wieder seinem Referat zuzuordnen, wobei sie „für ausgewählte Angelegenheiten des Fachbereichs 11“ zuständig sein solle.

Nach Abbruch des Auswahlverfahrens schrieb die Antragsgegnerin die o. a. Stelle im Mai 2018 mit unverändertem Anforderungsprofil und unveränderter Bewertung (Besoldungsgruppe A 15) erneut aus, allerdings begrenzt auf interne Bewerberinnen und Bewerber. Innerhalb der Bewerbungsfrist gingen drei Bewerbungen ein, darunter diejenigen der Antragstellerin (Besoldungsgruppe A 13) und der Beigeladenen. Die Antragsgegnerin entschied sich erneut für eine Besetzung der Stelle mit der Beigeladenen. Auf den Antrag der Antragstellerin untersagte das Verwaltungsgericht Göttingen der Antragsgegnerin durch Beschluss vom 20. August 2018 - 3 B 290/18 - vorläufig, die betreffende Stelle mit der Beigeladenen zu besetzen. Es stützte seine Entscheidung auf die Erwägung, der Bewerbungsverfahrensanspruch der Antragstellerin sei verletzt, weil die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin aller Voraussicht nach rechtwidrig sei. So sei nicht zu erkennen, dass die Beigeladene im Gegensatz zur Antragstellerin das zwingende Anforderungsprofil erfülle. Die Beigeladene habe weder Erfahrung als Führungskraft noch habe sie eine Mehrzahl bedeutsamer Projekte verantwortlich umgesetzt. Zudem liege keine verwendbare dienstliche Beurteilung der Antragstellerin vor, so dass die Berücksichtigung ihrer Beurteilung verfahrensfehlerhaft sei.

Am 10. Januar 2019 bat die Beigeladene um Prüfung, ob ihr eine Zulage oder Prämie für die Wahrnehmung einer höherwertigen Tätigkeit gewährt werden könne, weil sie seit März 2018 „im Grunde die Tätigkeiten der Fachbereichsleitung des Fachbereiches Personal und Organisation“ wahrnehme. Daraufhin gewährte die Antragsgegnerin der Beigeladenen eine Leistungsprämie in maximal zulässiger Höhe (Anfangsgrundgehalt der Besoldungsgruppe A 13, der die Beamtin angehört hat).

Im Mai 2019 schrieb die Antragsgegnerin die inzwischen gehobene Stelle einer Leitenden Städtischen Direktorin oder eines Leitenden Städtischen Direktors für den Dienstposten der o. a. Fachbereichsleitung (Besoldungsgruppe A 16) erneut - allein intern -aus. Die Anforderung an eine „mindestens zweijährige Erfahrung als Führungskraft eines Fachbereichs, Referats oder Fachdienstes oder umfangreiche praktische Erfahrungen in der verantwortlichen Umsetzung von Projekten mit Bedeutung für die Gesamtverwaltung“ nahm die Antragsgegnerin nicht erneut auf, auch nicht als wünschenswertes Kriterium. Innerhalb der Bewerbungsfrist gingen allein die Bewerbungen der Antragstellerin und der Beigeladenen ein.

Die Antragsgegnerin ernannte die Antragstellerin nach erfolgreichem Abschluss ihres Vorbereitungsdienstes unter Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe mit Wirkung vom … 1994 zur Stadtinspektorin zur Anstellung. Im .. 1997 erfolgte ihre Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit und im … 1998 ihre Beförderung zur Stadtoberinspektorin. Nachfolgend schlossen sich ihre Beförderungen zur Stadtamtfrau zum .. 2000 und - unter Verkürzung der Mindestdienstzeit - zur Stadtamtsrätin zum … 2004 an. Von 2003 bis 2015 leitete sie den Fachdienst Personalwirtschaft. Mit Wirkung vom … 2015 beförderte die Antragsgegnerin die Antragsgegnerin zur Stadtoberamtsrätin. Auf den Antrag der Beamtin wurde ihre Amtsbezeichnung im Februar 2017 in „Städtische Rätin“ geändert. Ihre vorletzte dienstliche Regelbeurteilung für den Zeitraum vom … 2015 bis zum … 2017 in der Funktion „Stabstelle Recht und allgemeine Verwaltung“ beim Eigenbetrieb A-Stadt Entsorgungsbetriebe der Antragsgegnerin schloss mit dem Gesamturteil „übertrifft die Anforderungen“ (zweithöchste Rangstufe). Mit Ausnahme des Einzelkriteriums „mündliche Ausdrucksfähigkeit“ (mittlere Rangstufe) und der nicht bewerteten Führungskompetenz wurden alle vorgesehenen Einzelkriterien mit der zweithöchsten Rangstufe („übertrifft die Anforderungen“) bewertet. Nach verschiedenen Anläufen zur Erstellung von Anlass- bzw. Regelbeurteilungen, die jeweils keinen Bestand hatten, erhielt sie für den Beurteilungszeitraum vom … 2017 bis zum … 2020 unter dem .. 2020 (Erstbeurteiler G.) und … 2020 (Zweitbeurteiler der Oberbürgermeister der Antragsgegnerin) das Gesamturteil „übertrifft die Anforderungen“ (zweibestes Gesamturteil). Bei den Einzelkriterien des Allgemeinen Teils der Regelbeurteilung erhielt die Antragstellerin durchgehend die Bewertung „übertrifft die Anforderungen“ mit Ausnahme des Einzelkriteriums „Eigeninitiative/Selbstständigkeit“ mit der Bewertung „übertrifft die Anforderungen bei Weitem“ (höchste Rangstufe). In der Anlage A zu dieser Regelbeurteilung „Führungskompetenz“ erhielt die Antragstellerin in vier von fünf Einzelkriterien die Bewertung „übertrifft die Anforderungen“ und beim Einzelkriterium „situatives Führen“ die Bewertung „entspricht den Anforderungen“ (mittlere Rangstufe).

Die Antragsgegnerin ernannte die Beigeladene nach erfolgreichem Abschluss ihres Vorbereitungsdienstes unter Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe mit Wirkung vom … 1996 zur Stadtinspektorin zur Anstellung. Sie beförderte die Beigeladene im .. 2000 zur Stadtoberinspektorin und im … 2001 erfolgte deren Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit. Im … 2010 wurde die Beigeladene zur Stadtamtfrau befördert. Im … 2015 wurde sie - unter Verzicht auf eine Ausschreibung dieser Stelle ohne vorherige Beteiligung des Personalrates - auf den mit der nach Besoldungsgruppe A 13 bewerteten Dienstposten der persönlichen Referentin im Referat des Oberbürgermeisters der Antragsgegnerin umgesetzt. Nachfolgend wurde sie zunächst am … 2015 zur Stadtamtsrätin und sodann am … 2016 zur Stadtoberamtsrätin befördert. Unter dem 5. März 2020 teilte die Antragsgegnerin der Beigeladenen mit, sie hebe die Regelbeurteilung vom .. 2017 sowie die Anlassbeurteilung vom … 2019 auf und werde ihr in Kürze eine korrigierte Regelbeurteilung bekanntgegeben. Unter dem . 2020 erstellte der Oberbürgermeister der Antragsgegnerin eine Regelbeurteilung über die Beigeladene für den Zeitraum vom … 2014 bis zum … 2017. Vom Beginn des Beurteilungszeitraums bis zum 4. Januar 2015 war sie als Sachbearbeiterin befasst mit Aufgaben des Statusamtes A 11 und danach als Referentin im Referat des Oberbürgermeisters tätig; für den 1. Teil des Beurteilungszeitraums wurde ein Beurteilungsbeitrag vom stellvertretenden Fachbereichsleiter eingeholt und berücksichtigt. Im allgemeinen Teil der Beurteilung erhielt die Beigeladene in neun von elf Kriterien die Bewertung „übertrifft die Anforderungen“ und in den zwei weiteren Kriterien die Bewertung „übertrifft die Anforderungen bei weitem“. In der Anlage A zur Führungskompetenz wurde sie in drei der fünf Einzelkriterien mit der höchsten Rangstufe, in den verbleibenden zwei Kriterien mit der zweithöchsten Rangstufe bewertet.

Im November 2020 erhielt die Beigeladene vom Oberbürgermeister der Antragsgegnerin zwei Regelbeurteilungen für den Zeitraum vom .. 2017 bis zum … 2020: Zum einen die Regelbeurteilung vom .. 2020 über ihre Tätigkeit als persönliche Referentin (bis … 2018), als Personalreferentin (ab 4. April 2018) und bei der Wahrnehmung näher bezeichneter Aufgaben der vakanten Fachbereichsleitung Personal und Organisation (ab … 2018) „ohne Einweisung in die Stelle“ sowie die weitere Regelbeurteilung vom … 2020 für ihre o. a. Tätigkeit ohne die angeführten Aufgaben der Fachbereichsleitung. Für die Erstellung beider Regelbeurteilungen zog der Oberbürgermeister für den Zeitraum ab 4. April 2018 Beurteilungsbeiträge des jeweiligen Personaldezernenten der Antragsgegnerin heran, wobei jeweils ein Beurteilungsbeitrag zu sämtlichen Aufgabenbereichen (einschließlich Aussagen zur Führungskompetenz - Anlage A des Vordrucks) und ein weiterer Beurteilungsbeitrag unter „Ausblendung“ der von der Beigeladenen wahrgenommenen Aufgaben der Fachbereichsleitung Personal und Organisation (ohne Aussagen zur Führungskompetenz - Anlage A des Vordrucks) erstellt wurde. Für das streitbefangene Auswahlverfahren zog die Antragsgegnerin die Regelbeurteilung vom … 2020 heran, in der die Tätigkeit der Beigeladenen ohne die Aufgaben der vakanten Leitung des Fachbereichs Personal und Organisation beurteilt wurde. Das Gesamturteil dieser Beurteilung lautet „übertrifft die Anforderungen bei Weitem“, wobei die elf Einzelkriterien sechsmal mit „übertrifft die Anforderungen bei Weitem“ und fünfmal mit „übertrifft die Anforderungen“ bewertet wurden. Hinsichtlich der ebenfalls beurteilten Führungskompetenz (Anlage A) wurde die Beigeladene von fünf Merkmalen dreimal mit „übertrifft die Anforderungen bei Weitem“ und zweimal mit „übertrifft die Anforderungen“ bewertet. In der Begründung des Gesamturteils wies der Oberbürgermeister der Antragsgegnerin als alleiniger Beurteiler darauf hin, dass er die erstellten Beurteilungsbeiträge in seine Beurteilung einbezogen habe. Das Gesamturteil ergebe sich aus den entsprechend der Beurteilungsrichtlinie der Antragsgegnerin gewichteten Einzelkriterien. Aufgrund des „deutlichen Übergewichts von Bewertungen der Stufe 5 (7 von 11 Kriterien) in den für das Statusamt A 13 hoch gewichteten Einzelkriterien“ werde insgesamt das Gesamturteil „übertrifft die Anforderungen bei Weitem“ vergeben. In der Regelbeurteilung vom 16. November 2020 wurde die Beigeladene unter Einbeziehung der übertragenen Aufgabenbereiche der vakanten Leitung des Fachbereichs Personal und Organisation ebenfalls mit dem Gesamturteil „übertrifft die Anforderungen bei Weitem“ beurteilt. Dabei wurde sie bei allen sechszehn Einzelkriterien des allgemeinen Teils der Beurteilung und des Teils Führungskompetenz mit der höchsten Rangstufe bewertet. Zur Begründung des Gesamturteils wird u. a. ausgeführt, dass alle Kriterien mit der Stufe 5 bewertet worden seien, weil sich die durchweg über den Erwartungen liegenden Leistungen der Beigeladenen bei den in Teilen um 3 Statusämter höherwertigeren Aufgaben in einer besseren Bewertung niederschlagen müssten. Da der Fachbereich Personal und Organisation darauf hingewiesen habe, dass die Beigeladene zwar Anspruch auf Bewertung all ihrer übernommenen Aufgaben habe, für ein Auswahlverfahren jedoch nur die Bewertung der grundsätzlichen Aufgaben als Personalreferentin als beurteilungsfähige Sachgrundlage herangezogen werden dürfte, sei die weitere Beurteilung erstellt worden, die beschreibe, welche Leistungsnoten die Beigeladene erreiche, wären ihr die Zusatzaufgaben während der Vakanz der Stelle der Fachbereichsleitung nicht übertragen worden.

Mit Auswahlvermerk vom 9. Dezember 2020 schlug der Oberbürgermeister der Antragsgegnerin vor, die ausgeschriebene Stelle mit der Beigeladenen zu besetzen. In diesem Auswahlvermerk werden als Anforderungsprofil (zwingende Kriterien) die Qualifizierung gemäß § 12 NLVO sowie die Adressierung der Stellenausschreibung ausschließlich an Beförderungsbewerber genannt; wünschenswerte Kriterien werden nicht benannt. Es wird festgestellt, dass beide Bewerberinnen die zwingenden Kriterien erfüllten. Da die Beigeladene seit dem 1. März 2018 über ihre Aufgaben als Personalreferentin hinaus zusätzliche Aufgaben wahrgenommen habe, die jedenfalls teilweise dem Aufgabenbereich der ausgeschriebenen Fachbereichsleitungsstelle entsprächen, seien die zuständigen Beurteiler angewiesen worden, für die Beigeladene zusätzliche Leistungsbewertungen nach den Grundsätzen zum „Ausblenden“ eines etwaigen Bewährungsvorsprungs vorzunehmen. Deshalb sei eine separate Leistungsbeurteilung erstellt worden, in der nur die Leistungen der Beigeladenen bei der Erfüllung ihrer grundlegenden, nach Besoldungsgruppe A 13 bewerteten Aufgaben als persönliche Referentin des Oberbürgermeisters bzw. als Personalreferentin benotet worden seien. Die Beurteiler hätten den Anteil der Zusatzaufgaben an der Gesamtleistung der Beigeladenen auf rund 40 % beziffert, sodass nach dem „Ausblenden“ diese Aufgaben weiterhin von einer beurteilungsfähigen Sachgrundlage auszugehen sei. Bei einem Vergleich der Regelbeurteilungen liege die Notenstufe für die Beigeladene über der Notenstufe der Antragstellerin. Zugrunde lägen Beurteilungszeiträume vergleichbaren Umfangs mit einem einheitlichen Endzeitpunkt. Da die Leistungen der Beigeladenen in der Regelbeurteilung, die unter Berücksichtigung der Grundsätze des „Ausblendens“ eines Bewährungsvorsprungs erstellt worden sei, im Gesamturteil um eine Bewertungsstufe besser beurteilt worden seien als die Leistungen der Antragstellerin, gehe die Beigeladene als beste Bewerberin aus dem Auswahlverfahren hervor. Zwar sei eine ausschärfende Betrachtung nicht mehr geboten, jedoch würde auch die Gegenüberstellung aller Kriterien unter Berücksichtigung der Gewichtung das Ergebnis der Bestenauslese bestätigen. Die Beigeladene sei in neun Kriterien mit der Stufe 5 bewertet, davon in sieben Kriterien, welche hoch gewichtet seien. Die Antragstellerin sei in einem Kriterium mit der Stufe 5 bewertet worden. Die Betrachtung der laut Stellenausschreibung besonders bedeutsamen Kriterien bestätige das Ergebnis der Bestenauslese. Daher sei anzunehmen, dass die Beigeladene den ausgeschriebenen Dienstposten unter Leistungsgesichtspunkten voraussichtlich am besten ausüben werde.

Nachdem die Antragsgegnerin die Antragstellerin unter Darlegung des Ergebnisses des Auswahlverfahrens von ihrer Absicht informiert hatte, die ausgeschriebene Stelle mit der Beigeladenen zu besetzen, hat die Antragstellerin am 18. Dezember 2020 beim Verwaltungsgericht Göttingen um die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes nachgesucht. Zur Begründung hat sie im Wesentlichen geltend gemacht, die Auswahlentscheidung sei schon deshalb fehlerhaft, weil das Auswahlverfahren über die Gestaltung des Anforderungsprofils missbräuchlich gesteuert worden sei. Nachdem die Antragsgegnerin nach der ersten Ausschreibung vor Gericht unterlegen gewesen sei, seien der Verzicht auf eine erneute externe Ausschreibung und der Verzicht auf die Forderung von Führungserfahrung im Anforderungsprofil Beleg dafür, dass das Auswahlverfahren missbräuchlich gezielt so gesteuert worden sei, dass die Beigeladene ausgewählt werden könne. Die Auswahlentscheidung sei auch deswegen rechtswidrig, da beide ihr zugrunde liegenden Beurteilungen fehlerhaft seien. Ihre eigene Beurteilung sei fehlerhaft, weil sie sich auf einen falschen Beurteilungszeitraum beziehe und vom falschen Zweitbeurteiler erstellt worden sei. Der Zeitraum der aktuellen Beurteilung knüpfe nicht an das Ende der Vorbeurteilung an, sondern überschneide sich mit deren Beurteilungszeitraum. Bisher sei es üblich gewesen, dass der kaufmännische Betriebsleiter des Eigenbetriebs für die Verwaltungsmitarbeiter Erstbeurteiler und die technische Betriebsleiterin Zweitbeurteilerin gewesen sei. Hiervon sei bei ihrer aktuellen Beurteilung abgewichen worden; Zweitbeurteiler sei der Oberbürgermeister gewesen. Eine Begründung für den Wechsel des Zweitbeurteilers sei nicht ersichtlich. Die Beurteilung der Beigeladenen sei ebenfalls fehlerhaft. Der Beigeladenen seien nicht nur teilweise Aufgaben der Fachbereichsleitung übertragen worden, denn sie habe den Fachbereich faktisch geleitet, auch wenn sie nicht förmlich in den Dienstposten eingewiesen worden sei. Die Behauptung der Antragsgegnerin im Auswahlvermerk, diese umfangreichen Aufgaben hätten an der Gesamtleistung der Beigeladenen lediglich einen Anteil von 40 % gehabt, werde entschieden bestritten. In diesem Zusammenhang werde bestritten, dass überhaupt eine Abgrenzung der Aufgaben aus dem Aufgabenbereich der Leitung des Fachbereichs von den Aufgaben als Personalreferentin des Oberbürgermeisters möglich sei. Die Aufgaben der Fachbereichsleitung seien der Beigeladenen ab dem 1. März 2018 übertragen worden, während das erste Konkurrentenstreitverfahren bezüglich dieser Stelle noch anhängig gewesen sei. Nachdem der Antragsgegnerin vom Verwaltungsgericht untersagt worden sei, die Stelle der Fachbereichsleitung mit der Beigeladenen zu besetzen, habe die Antragsgegnerin zum 4. April 2018 die Stelle einer Personalreferentin des Oberbürgermeisters neu geschaffen und mit der Beigeladenen besetzt. Die Beurteilung der Beigeladenen sei auch deshalb rechtswidrig, weil deren Führungsverhalten bewertet worden sei, obwohl sie - bei „Ausblendung“ der Aufgaben als Fachbereichsleitung - gar keine Führungsaufgaben wahrgenommen habe. Soweit in der Beurteilung ausgeführt werde, die Bewertung der Führungskompetenzen der Beigeladenen basiere auf den Aufgaben als persönliche Referentin, die auch die Leitung des Büros des Oberbürgermeisters beinhaltetet habe, stehe dem entgegen, dass das Verwaltungsgericht festgestellt habe, dass die Beigeladene während ihrer Tätigkeit als persönliche Referentin keine Führungsaufgaben wahrgenommen habe. Überdies enthalte die Beurteilungsrichtlinie keine näheren Regelungen, wann die Anlage A zu verwenden sei, sondern lediglich den Hinweis, diese zu verwenden, soweit es die ausgeübte Tätigkeit bedinge. Mit der Beurteilung werde der falsche Eindruck erweckt, die Beigeladene verfüge über Führungserfahrung.

Die Antragstellerin hat sinngemäß beantragt,

der Antragsgegnerin vorläufig - bis zum Ablauf einer Frist von zwei Wochen nach einer erneuten Entscheidung über ihre Bewerbung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts - zu untersagen, die Stelle der Fachbereichsleitung des Fachbereichs Personal und Organisation mit der Beigeladenen zu besetzen.

Die Antragsgegnerin hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Sie hat im Wesentlichen geltend gemacht: Die angefochtene Auswahlentscheidung sei rechtmäßig. Die Behauptung, das Anforderungsprofil sei gezielt auf die Beigeladene zugeschnitten worden, beruhe auf untauglichen Spekulationen. Die Regelbeurteilung der Antragstellerin sei nicht fehlerhaft. Soweit dieser Datierungsmangel überhaupt beachtlich sei, möge dies allenfalls einen Anspruch auf Berichtigung der Regelbeurteilung aus 2017 begründen. Es bestünden auch keine Bedenken, dass nunmehr der Oberbürgermeister Zweitbeurteiler der Antragstellerin sei, denn sie - die Antragsgegnerin - habe sich insoweit an die Vorgaben der einschlägigen Beurteilungsrichtlinie gehalten. Ferner sei die Regelbeurteilung der Beigeladenen rechtsfehlerfrei in die Auswahlentscheidung einbezogen worden. Bei der „Ausblendung“ der Tätigkeiten für die Fachbereichsleitung habe sie sich strikt an die Vorgaben des Bundesverwaltungsgerichts gehalten und die Beurteiler ausdrücklich darauf hingewiesen. Das Tätigkeitsfeld als Personalreferentin im Referat des Oberbürgermeisters beinhalte im Wesentlichen die Betrachtung und Analyse des Themenbereichs Personal und Organisation, um den Oberbürgermeister und die Verwaltungsleitung entsprechend zu beraten, sowie die Identifizierung und Priorisierung verschiedener Handlungsoptionen. Diese Tätigkeiten nähmen auch im zeitlichen Umfang mehr als die Hälfte der Beschäftigung der Beigeladenen ein und entsprächen in dieser Hinsicht rund 60 % eines nach dem Statusamt A 13 bewerteten Dienstpostens. Bei der Übernahme zusätzlicher Aufgaben im Zusammenhang mit der dauerhaften Vakanz der Leitung des Fachbereichs Personal und Organisation liege der Schwerpunkt der Tätigkeit in der praktischen Umsetzung der beschriebenen Steuerungsprozesse. Dabei befinde sich die Beigeladene insbesondere im regelmäßigen Austausch mit den Leitern der vier Fachdienste des Fachbereichs, die ihrerseits ebenfalls einen Teil der Aufgaben des vakanten Fachbereichsleitungspostens übernommen hätten. Die Beigeladene habe insoweit teilweise die operativen Maßnahmen verwirklicht, deren Umsetzung sie andernfalls lediglich gemeinsam mit der Leitung des besagten Fachbereichs abgestimmt hätte. Außerdem sei das Führungsverhalten der Beigeladenen zutreffend in die Beurteilung mit einbezogen worden. Zwar möge die Anzahl der geführten Mitarbeiter überschaubar sein, gleichwohl sei den Begründungen der Beurteilung zu entnehmen, dass die „zuständigen Beurteiler“ durchaus in der Lage gewesen seien, das Führungsverhalten zu bewerten. Als Referentin habe sie Anweisungen erteilt, Mitarbeitergespräche geführt und sei auch als zuständige Erstbeurteilerin tätig gewesen. Die Beigeladene habe ihre Führungskompetenzen auch bei der Erledigung ihrer dienstlichen Aufgaben als Referentin im Referat des Oberbürgermeisters unter Beweis gestellt. Die Beurteilung dieser Fähigkeiten sei nicht von der Wahrnehmung bestimmter dienstrechtlicher Befugnisse abhängig. Nach der Beurteilungsrichtlinie sei das Führungsverhalten zu beurteilen, wenn die einschlägigen Leistungen bei Ausübung der dienstlichen Tätigkeiten beobachtet werden könnten. Für die Beigeladene treffe dies auf sämtliche Kriterien der Anlage A zu. Selbst ohne Berücksichtigung der Beurteilungen in der Anlage A würde sich die Beigeladene durchgesetzt haben, denn sie habe im Allgemeinen Teil der Beurteilung - anders als die Antragstellerin - überwiegend Spitzennoten erreicht.

Die Beigeladene hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Zur Begründung hat sie im Wesentlichen ausgeführt: Es obliege der Ausübung des Organisationsermessens der Antragsgegnerin, ob sie Führungserfahrung als notwendiges Anforderungskriterium ansehe. Zudem werde es bisweilen als problematisch angesehen, Führungserfahrung zu fordern, weil diese Anforderung der Konzeption widerspräche, dass eine Einarbeitung in höherwertige Aufgaben bei Übernahme einer neuen Position stets für möglich zu halten sei. Hier seien Regelbeurteilungen herangezogen worden, die identische, ausreichend lange Beurteilungszeiträume abdeckten. Die Antragsgegnerin habe die Aufgaben der ausgeschriebenen Funktion auf mehrere Personen verteilt, wobei auch sie - die Beigeladene - ihren Anteil zur Aufgabenerfüllung beigetragen habe. Die Wahrnehmung von solchen Aufgaben habe sich im Auswahlverfahren nicht in unzulässiger Weise zu ihren Gunsten ausgewirkt. Ihre dabei gezeigten Leistungen seien nicht zu ihren Gunsten gewertet, sondern konsequent „ausgeblendet“ worden. Es liege auf der Hand, dass die über sie erstellte Beurteilung im Verhältnis zu jeder der Antragstellerin die deutlich bessere sei.

Das Verwaltungsgericht hat durch Beschluss vom 25. Mai 2021 der Antragsgegnerin vorläufig - bis zum Ablauf einer Frist von zwei Wochen nach einer erneuten Entscheidung über die Bewerbung der Antragstellerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts - untersagt, die Stelle der Fachbereichsleitung Personal und Organisation mit der Beigeladenen zu besetzen. Es hat seine Entscheidung maßgeblich auf folgende Gründe gestützt: Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung sei zulässig und begründet. Die Antragstellerin habe einen Anordnungsgrund und einen Anordnungsanspruch in Form der Verletzung ihres Bewerbungsverfahrensanspruchs glaubhaft gemacht. Die angegriffene Auswahlentscheidung sei aller Voraussicht nach rechtswidrig und verletze die Antragstellerin in ihren Rechten. Zwar habe die Antragsgegnerin im Ergebnis zutreffend erkannt, dass bei der Auswahlentscheidung die von der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts geforderte „Ausblendung“ eines Bewährungsvorsprungs bei der Beigeladenen infolge der Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit als zumindest teilweise Vakanzvertretung der Fachbereichsleitung Personal und Organisation vorzunehmen gewesen sei. Das Erfordernis der „Ausblendung“ beruhe hier auf einer rechtswidrigen Organisationsentscheidung der Antragsgegnerin, auf die die in Bezug genommenen Erwägungen des Bundesverwaltungsgerichts entsprechend anzuwenden seien. Vorliegend habe die Antragsgegnerin zwar die Option des „Ausblendens“ gewählt, dabei jeden den Vorgang des „Ausblendens“ zu Unrecht bereits auf der Beurteilungsebene durchgeführt und dem Beurteiler vorgegeben, der Beigeladenen für den gleichen Beurteilungszeitraum „parallel zwei Regelbeurteilungen“ zu erteilen. Letzteres entspreche nicht den rechtlichen Vorgaben. Durch die Erstellung „zweier paralleler“ Regelbeurteilungen für die Beigeladene sei eine rechtliche Situation geschaffen worden, die dem Sinn und Zweck einer Regelbeurteilung nicht mehr entspreche. Habe sich die Antragsgegnerin für die Option des „Ausblendens“ entschieden, so habe nicht bereits der Beurteiler im Rahmen der Gesamtbewertung, sondern der Dienstherr im Rahmen der Auswahlentscheidung die entsprechende „Ausblendung“ vorzunehmen. Erst auf Ebene des eigentlichen Auswahlverfahrens dürfe die Organisationsentscheidung des Dienstherrn (und nicht des Beurteilers) getroffen werden, weil er im Rahmen seiner Ermessensentscheidung (und nicht des Beurteilers) die mit dem „Ausblenden“ verbundenen Vor- und Nachteile für sich, aber auch für den ausgewählten Bewerber abzuwägen habe. Dieser Verfahrensfehler führe zur Unwirksamkeit der getroffenen Auswahlentscheidung und entsprechend zur Möglichkeit der Antragstellerin, in einem weiteren Auswahlverfahren zu obsiegen.

Gegen diese Entscheidung wenden sich die Antragsgegnerin und die Beigeladene mit ihren Beschwerden, denen die Antragstellerin entgegentritt.

II.

Die Beschwerden der Antragsgegnerin und der Beigeladenen gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Göttingen vom 25. Mai 2021 bleiben ohne Erfolg. Die von ihnen dargelegten Gründe, auf deren Prüfung der Senat gemäß § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO beschränkt ist, vermögen eine Änderung der angefochtenen Entscheidung nicht herbeizuführen.

Die verwaltungsgerichtliche Feststellung, dass die Antragstellerin eine Verletzung ihres Bewerbungsverfahrensanspruchs glaubhaft gemacht habe, weil die von der Antragsgegnerin zugunsten der Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung aller Voraussicht nach rechtswidrig sei und die Antragstellerin dadurch in ihren subjektiven Rechten aus Art. 33 Abs. 2 GG verletzt werde, hält der Überprüfung stand.

Der Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG kann durch ganz unterschiedliche Rechtsfehler verletzt werden. Dazu zählen Fehler im Verfahren, beim Anforderungsprofil, bei den über die Bewerber erstellten dienstlichen Beurteilungen oder bei der hierauf gestützten Auswahlentscheidung.

1.

Auswahlentscheidungen als Akt wertender Erkenntnis unterliegen lediglich einer eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung. Die verwaltungsgerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob die Verwaltung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob sie von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachfremde Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften oder mit höherrangigem Recht vereinbare Richtlinien verstoßen hat (BVerwG, Urteil vom 30.1.2003 - BVerwG 2 A 1.02 -, juris Rn. 11; Nds. OVG, Beschluss vom 15.11.2010 - 5 ME 244/10 -, juris Rn. 20; Beschluss vom 6.10.2011 - 5 ME 296/11 -, juris Rn. 3; Beschluss vom 28.1.2020 - 5 ME 166/19 -, juris Rn. 9). Erweist sich die Auswahlentscheidung anhand dieses Maßstabs als fehlerhaft und lässt sich nicht ausschließen, dass der jeweilige Antragsteller bei einer erneuten Auswahlentscheidung zum Zuge kommt, erscheint eine Auswahl des jeweiligen Antragstellers also jedenfalls möglich (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 24.9.2002 - 2 BvR 857/02 -, juris Rn. 11 ff.; BVerwG, Urteil vom 4.11.2010 - BVerwG 2 C 16.09 -, juris Rn. 32; Nds. OVG, Beschluss vom 8.9.2011 - 5 ME 234/11 -, juris Rn. 27; Beschluss vom 28.1.2020, a. a. O., Rn. 9), hat der Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes Erfolg. Dabei darf das Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes nach Prüfungsmaßstab, -umfang und -tiefe nicht hinter einem Hauptsacheverfahren zurückbleiben (BVerwG, Urteil vom 4.11.2010, a. a. O., Rn. 32). Das bedeutet, dass sich die Verwaltungsgerichte nicht auf eine wie auch immer geartete summarische Prüfung beschränken dürfen, sondern eine umfassende tatsächliche und rechtliche Überprüfung der Bewerberauswahl vornehmen müssen.

Dieser rechtliche Rahmen ergibt sich aus Art. 33 Abs. 2 GG, wonach öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinn nur nach Kriterien vergeben werden dürfen, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße der Beamte den Anforderungen des Amtes genügen wird. Der Dienstherr darf das Amt nur dem Bewerber verleihen, den er aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Leistungsvergleichs als den am besten geeigneten ausgewählt hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013 - BVerwG 2 VR 1.13 -, juris Rn. 19). Dementsprechend darf die Bewerbung des Konkurrenten nur aus Gründen zurückgewiesen werden, die durch den Leistungsgrundsatz gedeckt sind (BVerwG, Urteil vom 4.11.2010, a. a. O., Rn. 21; Urteil vom 29.11.2012 - BVerwG 2 C 6.11 -, juris Rn. 10).

Dem Grundsatz der Bestenauslese entspricht es, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Dies sind regelmäßig die aktuellen dienstlichen Beurteilungen (BVerwG, Urteil vom 27.2.2003 - BVerwG 2 C 16.02 -, juris Rn. 12; Beschluss vom 20.6.2013, a. a. O., Rn. 21; Nds. OVG, Beschluss vom 10.10.2012 - 5 ME 235/12 -, juris Rn. 18; Beschluss vom 14.11.2013 - 5 ME 228/13 -, juris Rn. 12; Beschluss vom 23.5.2014 - 5 ME 61/14 -; Beschluss vom 28.1.2020, a. a. O., Rn. 11), weil für die zu treffende Entscheidung hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung auf den aktuellen Stand abzustellen ist.

Maßgebend für den Leistungsvergleich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil der aktuellen dienstlichen Beurteilungen, das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist (BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013, a. a. O., Rn. 21). Sofern aufgrund dieser aktuellen Beurteilungen von einer im Wesentlichen gleichen Beurteilung auszugehen ist, ist für die Auswahlentscheidung (zunächst) auf weitere unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen (vgl. BVerwG, Urteil vom 21.8.2003 - BVerwG 2 C 14.02 -, juris Rn. 22 f.; Nds. OVG, Beschluss vom 27.5.2005 - 5 ME 57/05 -, juris Rn. 20; Beschluss vom 28.1.2020, a. a. O., Rn. 12), ehe die Heranziehung nicht leistungsbezogener Hilfskriterien in Betracht kommt. Wenn Bewerber in der aktuellen dienstlichen Beurteilung mit dem gleichen Gesamturteil bewertet worden sind, hat der Dienstherr (als weiteres unmittelbar leistungsbezogenes Kriterium) zunächst die aktuellen Beurteilungen umfassend inhaltlich auszuwerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis zu nehmen (BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 - BVerwG 2 VR 1.14 -, juris Rn. 35; Nds. OVG, Beschluss vom 21.12.2016 - 5 ME 151/16 -, juris Rn. 19; Beschluss vom 28.1.2020, a. a. O., Rn. 12). Sind die Bewerber auch nach der umfassenden inhaltlichen Auswertung der aktuellen dienstlichen Beurteilungen („ausschärfende Betrachtung“) als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann die zuständige Behörde auf andere leistungsbezogene Gesichtspunkte abstellen. So kann sie zum Beispiel der dienstlichen Erfahrung, der Verwendungsbreite oder der Leistungsentwicklung, wie sie sich aus dem Vergleich der aktuellen mit früheren dienstlichen Beurteilungen ergibt, Vorrang einräumen (BVerwG, Beschluss vom 22.11.2012 - BVerwG 2 VR 5.12 -, juris Rn. 25, 37). Es ist aber auch nicht zu beanstanden, auf das leistungsbezogene Erkenntnismittel eines so genannten strukturierten Auswahlgesprächs zurückzugreifen (BVerwG, Beschluss vom 27.4.2010 - BVerwG 1 WB 39.09 -, juris Rn. 39; Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014 - 5 ME 177/14 -, juris Rn. 29; Beschluss vom 1.4.2016 - 5 ME 23/16 -; Beschluss vom 11.7.2016 - 5 ME 76/16 -; Beschluss vom 21.12.2016, a. a. O., Rn. 23; Beschluss vom 28.1.2020, a. a. O., Rn. 12).

Für die Rechtmäßigkeit einer Auswahlentscheidung für die Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens kommt es auf die Sachlage zum Zeitpunkt der Ausgangsentscheidung (regelmäßig in Gestalt des sog. Auswahlvermerks) an (BVerwG, Beschluss vom 12.12.2018 - BVerwG 2 VR 2.16 -, juris Rn. 32).

2.

Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Verwaltungsgerichts zu Recht zu dem Ergebnis gekommen, dass die Antragstellerin einen Anordnungsanspruch gemäß § 123 Abs. 1, Abs. 3 VwGO in Verbindung mit §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO glaubhaft gemacht hat, weil die zu ihren Lasten getroffene Auswahlentscheidung ihren aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt und ihre Auswahl in einem erneuten Auswahlverfahren zumindest möglich erscheint.

a.

Zunächst ist die Auswahlentscheidung rechtswidrig, weil die Antragsgegnerin unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts Leistungen der Beigeladenen „ausblendete“. Dieses Vorgehen der Antragsgegnerin genügt in mehrfacher Hinsicht nicht den rechtlichen Anforderungen.

In diesem Zusammenhang wenden die Antragsgegnerin und die Beigeladene gegen die Entscheidung des Verwaltungsgerichts zusammengefasst ein: Zielsetzung der Antragsgegnerin sei gewesen, durch das „Ausblenden“ (eines Eignungsvorsprungs der Beigeladenen infolge ihrer Bewährung bei der Wahrnehmung der von ihr ausgeübten höherwertigen Aufgaben) ein faires Auswahlverfahren zu gewährleisten. Ein Fall des zulässigen - und notwendigen „Ausblendens“ - sei gegeben. Entgegen der Ansicht des Verwaltungsgerichts handele es sich (bei der Beurteilung der Beigeladenen) nicht um zwei nebeneinanderstehende Regelbeurteilungen. Der Akteninhalt spreche gegen die Annahme, die beiden der Beigeladenen erteilten Beurteilungen hätten gleichwertige, nebeneinanderstehende Regelbeurteilungen mit gleicher Zweckbestimmung sein sollen. Es handele sich - trotz Verwendung von Formularen - nicht um zwei Regelbeurteilungen im eigentlichen Sinne. Die für die Erstellung der Regelbeurteilung zuständigen Dienstvorgesetzten seien über Inhalt und Bedeutung der Grundsätze zum „Ausblenden“ höherwertiger Tätigkeiten informiert worden. Sie seien insbesondere darüber aufgeklärt worden, dass die Leistungen der Beigeladenen unter vollständiger „Ausblendung“ der zusätzlich übernommenen höherwertigen Leitungsfunktionen zu betrachten seien. Entgegen der Darstellung des Verwaltungsgerichts seien die Beurteiler aber nicht angewiesen worden, „zusätzliche Regelbeurteilungen“ (über die Beigeladene) zu erstellen, sondern sie seien gebeten worden, zusätzliche Leistungsbewertungen nach den Grundsätzen zum „Ausblenden“ eines etwaigen Bewährungsvorsprungs vorzunehmen. Durch die Verwendung des Beurteilungsbogens sei lückenlos und nachvollziehbar dokumentiert worden, wie das „Ausblenden“ der höherwertigen Tätigkeiten umgesetzt worden sei. Insoweit sei das Vorgehen nicht verfahrensfehlerhaft; insoweit sei von der Rechtsprechung weder ein bestimmtes Verfahren noch die inhaltliche Gestaltung des die Beurteilung ergänzenden Abschnitts festgelegt worden. Sie - die Antragsgegnerin - habe die in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts aufgestellten Vorgaben befolgt und die dienstlichen Leistungen der Beigeladenen beurteilt, wobei es diesen Vorgaben wohl kaum widerspreche, wenn dafür eine an den üblichen Maßstäben orientierte Beurteilung erstellt worden sei. Dass der ergänzend angefügte Beurteilungsbogen selbst die Bezeichnung „Regelbeurteilung“ trage, sei im Ergebnis unbeachtlich, weil diese Bezeichnung als von allen Beteiligten erkannte Falschbezeichnung anzusehen sei. Für die Gewährung des Bewerberverfahrensanspruchs der Antragstellerin genüge es jedenfalls, dass durch den Beurteilungsbogen hinreichend nachvollziehbar dokumentiert worden sei, dass die Antragsgegnerin die Grundsätze zum „Ausblenden“ höherwertiger Tätigkeiten zutreffend beachtet und hierdurch die Berücksichtigung eines etwaigen Bewährungsvorsprungs der Beigeladenen vermieden habe. Die für die Zwecke des hier in Rede stehenden Auswahlverfahrens bestimmte und zugrunde gelegte Beurteilung sei ungeachtet ihrer Bezeichnung weder ohne Substanz noch sei sie unter dem Gesichtspunkt des Ausblendens oder sonst fehlerhaft. Da das „Ausblenden“ der höherwertigen Tätigkeiten nicht in eine Art weiteres, überzähliges Regelbeurteilungsverfahren ausge- oder vorgelagert worden sei, überzeuge die Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht, das „Ausblenden“ der höherwertigen Tätigkeiten sei fehlerhaft im Rahmen des Beurteilungsverfahrens und nicht etwa im Rahmen des Auswahlverfahrens geschehen. Nach Vorlage der „ergänzenden Beurteilungsbögen“ habe die Auswahlbehörde diese zunächst inhaltlich nachvollzogen und sich die darin enthaltene hypothetische Beurteilung ausweislich des Auswahlvermerkes zu eigen gemacht. Die Einbeziehung der hypothetischen Leistungsbewertung in die Auswahlentscheidung habe dabei zugleich auch die praktische Umsetzung des „Ausblendens“ selbst umfasst, so dass die Auswahlbehörde auch insoweit ihr Ermessen erkannt und betätigt habe. Dabei gebe es keine eindeutigen Vorgaben des Bundesverwaltungsgerichts, welche die Durchführung des „Ausblendens“ in der vom Verwaltungsgericht unterstellten Art forderten. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts bilde im Regelfall eine von den zuständigen Beurteilern verantwortete, den Anforderungen des „Ausblendens“ genügende dienstliche Beurteilung die Grundlage der Entscheidung des Dienstherrn. Insoweit sei nicht ersichtlich, wie der Dienstherr ohne Mitwirkung der Beurteiler in einem späteren Verfahrensstadium das „Ausblenden“ fair und sachgerecht bewirken könne. Für die vom Verwaltungsgericht entworfene Systematik des „Ausblendens“ erst im Rahmen des eigentlichen Auswahlverfahrens fehle es an einer Herleitung und an einer überzeugenden Begründung. Sie zur Grundlage einer verwaltungsgerichtlichen Entscheidung zu machen, verletze in diesem Fall der Bewerbungsverfahrensanspruch der Beigeladenen, weil damit verkannt werde, dass eine rechtlich nicht zu beanstandende, als Grundlage für das Auswahlverfahren taugliche dienstliche Beurteilung der Beigeladenen vorliege.

Mit diesem Beschwerdevorbringen haben die Beschwerdeführer nicht die Feststellung des Verwaltungsgerichts erschüttert, die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin sei wegen eines fehlerhaften „Ausblendens“ von Leistungen bei der Wahrnehmung von Aufgaben der Fachbereichsleitung Personal und Organisation rechtswidrig ergangen.

(1)

Nach Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts vermöge der Umstand, dass der Dienstherr die Aufgaben eines streitgegenständlichen Beförderungsdienstpostens einem Mitarbeiter als kommissarische Vakanzvertretung übertragen habe, nicht die Notwendigkeit einer neuen aktuellen dienstlichen Beurteilung und damit einen sachlichen Grund für den Abbruch eines Auswahlverfahrens zu begründen. Es stellt dabei darauf ab, dass die bloße Besetzung des Dienstpostens nicht den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG unterliege, sofern vermieden werde, dass sich die Wahrnehmung dieser Aufgabe durch einen der Bewerber der betreffenden Ausschreibung auf die spätere Vergabe des Statusamtes auswirke. In einem solchen Fall müsse ein hierdurch ggf. erlangter Bewährungsvorsprung dieses Mitarbeiters zur Vermeidung einer unzulässigen Bevorzugung dieses Bewerbers im Auswahlverfahren „ausgeblendet“ werden, d. h. unberücksichtigt bleiben (BVerwG, Beschluss vom 10.5.2016 - BVerwG 2 VR 2.15 -, juris Rn. 23; Beschluss vom 12.12.2017, a.a.O., Rn. 22). Denn unbeschadet des Umstands, dass der Beamte auch für die tatsächlich erbrachte Leistung auf einem rechtswidrig erlangten Dienstposten eine dienstliche Beurteilung erhalten müsse, dürften die dort gezeigten Leistungen dem rechtswidrig übergangenen Beamten - dem die Chance auf eine entsprechende Bewährung vorenthalten worden sei - nicht entgegengehalten werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10.5.2016, a.a.O., Rn. 27; Beschluss vom 12.12.2017, a.a.O., Rn. 22). Allerdings unterliege diese Figur des „Ausblendens“ eines etwaigen Bewährungsvorsprungs im Falle der Rechtswidrigkeit der Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens einem eingeschränkten Anwendungsbereich und hänge vom Vorliegen weiterer sachlicher Voraussetzungen ab. Es handele sich ausschließlich um eine Option des Dienstherrn, so dass ein „Ausblenden“ eines etwaigen Bewährungsvorsprungs des ausgewählten Bewerbers durch die Gerichte von Amts wegen ausscheide. Bei der Entscheidung, ob der Dienstherr diese Option ergreife, habe er die damit verbundenen Nachteile für die dienstlichen Interessen, aber auch für den ausgewählten Bewerber abzuwägen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 21.12.2016 - BVerwG 2 VR 1.16 -, juris Rn. 14; Beschluss vom 12.12.2017, a.a.O. Rn. 28). So laufe der ausgewählte Bewerber Gefahr, dass seine dienstliche Tätigkeit auf dem höherwertigen Dienstposten in weiteren Auswahlverfahren unberücksichtigt bleibe. Die Option des „Ausblendens“ eines Bewährungsvorsprungs scheide aus, wenn der zu besetzende höherwertige Dienstposten andersartig sei und kein Urteil über die Leistungen des Beamten auf einem seinem bisherigen Statusamt entsprechenden Dienstposten mehr zulasse. Mithin dürften die dem bisherigen Statusamt entsprechenden Tätigkeiten auf dem neuen Dienstposten nicht völlig unbedeutend und untergeordnet sein. Danach komme das „Ausblenden“ insbesondere in Konstellationen in Betracht, in denen die Höherwertigkeit des neuen Dienstpostens maßgeblich daraus resultiere, dass die dienstlichen Ausgaben weitgehend identisch blieben und lediglich zusätzliche Führungs- und Leitungsaufgaben hinzukämen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 12.12.2017, a.a.O., Rn. 29 f.). Das Vorliegen dieser Voraussetzungen sei in vollem Umfang gerichtlich überprüfbar und dem Dienstherrn komme insoweit ein Beurteilungsspielraum nicht zu.

Diesen Anforderungen ist die Antragsgegnerin nicht gerecht geworden. Zum einen hat sie nicht bereits im Vorfeld der Entscheidung, der Beigeladenen höherwertige Aufgaben der Fachbereichsleitung zu übertragen, von der genannten Option des „Ausblendens“ Gebrauch gemacht, etwa durch konkrete Zusagen gegenüber der Antragstellerin. Vielmehr hat sich die Antragsgegnerin erst später - im Zuge der letzten Ausschreibung des Beförderungsdienstpostens - verpflichtet gesehen, den mit der Aufgabenübertragungen verbundenen Bewährungsvorspruch „auszublenden“.

Des Weiteren vermag der Senat nicht festzustellen, dass der von der Beigeladenen seit April 2018 wahrgenommene Dienstposten weitgehend identisch ist und deshalb ein Urteil über die Leistungen der Beigeladenen auf einem ihrem bisherigen Statusamt entsprechenden Dienstposten weiterhin zulässt. Welche konkreten Aufgaben der Fachbereichsleitung Personal und Organisation der Beigeladenen seit April 2018 übertragen wurden und welches Gewicht ihnen zukommt, ist offen. Zwar merkt der frühere Personaldezernent der Antraggegnerin in seinem Beurteilungsbeitrag vom … 2000 an, dass sich dieser nur auf die in der Aufgabenbeschreibung benannten Aufgaben als Personalreferentin beziehe, die grundsätzlich keine Führungsaufgaben beinhalteten, diese Aufgaben prägend seien und ca. 60 % dieses Dienstpostens entsprächen. Die Personaldezernentin der Antragsgegnerin führt in ihrem Beurteilungsbeitrag vom … 2020 aus, mit diesem würden nur die von der Beigeladenen „überwiegend wahrgenommenen Aufgaben als Personalreferentin“ bewertet. Diese Einschätzungen werden indes nicht näher konkretisiert und stellen daher lediglich unsubstantiierte Behauptungen dar. Überdies ist in diesem Zusammenhang fraglich, inwieweit die Ersteller der vorgenannten Beurteilungsbeiträge dies überhaupt verlässlich feststellen konnten. Die Leitung des Dezernats B (Personal, Schule und Jugend) ist u.a. für den Fachbereich Personal und Organisation zuständig und direkt dem Oberbürgermeister unterstellt. Die Beigeladene ist bis Februar 2018 als persönliche Referentin und seit März 2018 als Personalreferentin im Referat des Oberbürgermeisters tätig gewesen und ebenfalls diesem direkt unterstellt. Nach dem Vorbringen der Antragsgegnerin seien (bestimmte) Aufgaben der Fachbereichsleitung auf den Dienstposten der Personalreferentin übertragen worden, so dass davon auszugehen ist, dass weiterhin allein der Oberbürgermeister der Antragsgegnerin, nicht aber die Leitung des Dezernats B, Vorgesetzter der Beigeladenen war und ist. Daher erscheint es zweifelhaft, ob die jeweilige Leitung des Dezernats B die Leistungen der Beigeladenen auf dem Dienstposten der Personalreferentin im Referat des Oberbürgermeisters vollständig erfassen und die verschiedenen Arbeitsbereiche gewichten konnte. Gegen die Annahme, dass die von der Beigeladenen wahrgenommenen Aufgaben seit April 2018 weitgehend identisch geblieben und lediglich zusätzliche Führungs- oder Leitungsaufgaben hinzugekommen sind, spricht vor allem die Aussage der Beigeladenen in ihrem Schreiben vom 10. Januar 2019, mit dem sie um Prüfung der Gewährung einer Zulage oder Prämie für die Wahrnehmung einer höherwertigen Tätigkeit bittet, wonach sie seit dem 1. März 2018 „im Grunde die Tätigkeiten der Fachbereichsleitung des Fachbereichs Personal und Organisation“ wahrnehme. Im Nachgang hierzu bewilligte die Antragsgegnerin der Beigeladene die erbetene Leistungsprämie mit der Begründung, die Beigeladene habe seit März 2018 als Personalreferentin umfangreiche Aufgaben in der strategischen und operativen Steuerung des Fachbereichs Personal und Organisation übernommen und dabei nicht nur „die Geschäfte gewissermaßen weitergeführt, sondern dem Fachbereich in enger Abstimmung mit der Verwaltungsleitung entscheidende Impulse zu dessen Weiterentwicklung gegeben und auch intensiv an deren Umsetzung gearbeitet“. Auch diese Begründung spricht gegen die Annahme, dass die bisherigen Aufgaben der Beigeladenen als Referentin im Referat des Oberbürgermeisters weitergehend identisch geblieben wären, zumal die Leistungsprämie in der maximalen Höhe gewährt wurde: im Falle einer Übertragung lediglich eines Teils der Aufgaben der Fachbereichsleitung bei einem im Wesentlichen unverändert gebliebenen Aufgabenbereich fehlte nach der gegebenen Begründung die Rechtfertigung für die Gewährung einer Leistungsprämie in maximaler Höhe, zumal diese Aufgaben nicht während des gesamten Jahres 2018 wahrgenommen wurden.

(2)

Unabhängig davon hat das Bundesverwaltungsgericht den Anwendungsbereich des „Ausblendens“ von Leistungen auf einen höherwertigen Dienstposten beschränkt und in den Fällen verneint, in denen - wie hier von der Antragsgegnerin gemäß ihrer Stellenausschreibung und wegen der Regelung über die Erprobungszeit nach § 10 Abs. 1 NLVO beabsichtigt - der ersten Auswahlentscheidung (über die Vergabe des Dienstpostens) keine weitere nachfolgt, sondern der ausgewählte Bewerber und mit der Wahrnehmung des höherwertigen Dienstpostens betraute Beamte nach Feststellung seiner Bewährung unmittelbar befördert wird (sog. einaktiges Verfahren: vgl. BVerwG, Beschluss vom 12.12.2017, a.a.O., Rn. 27; Beschluss vom 7.1.2021 - BVerwG 2 VR 4.20 -, juris Rn. 36; VGH Ba.-Wü. - Beschluss vom 22.6.2021 - 4 S 720/21 -, juris Rn. 7; Beschluss vom 9.9.2019 - 4 S 2000/19 -, NVwZ-RR 2020, 266, Rn. 10; Brem. OVG, Beschluss vom 20.3.2019 - 2 B 294/18 -, NordÖR 2019, 296 [298]). Bei solchen Besetzungsverfahren ist mangels Auswahlentscheidung bei der nachfolgenden Beförderung allein (Eil-) Rechtsschutz gegen die Dienstpostenvergabe möglich (vgl. von der Weiden, juris-PR-BVerwG 6/2018 Anm. 6 Abschnitt C).

(3)

Daneben erweist sich die Auswahlentscheidung unter „Ausblendung“ von Teilen der Leistungen der Beigeladenen zum Weiteren deshalb als rechtswidrig, weil ein Leistungsvergleich von Bewerbern unter Berücksichtigung einer Beurteilung, bei der wegen der Übertragung eines höherwertigen Dienstpostens bestimmte Leistungen „ausgeblendet“ wurden, generell dem Grundsatz der Bestenauslese widerspricht, mithin den Bewerbungsverfahrensanspruch des unterlegenen Bewerbers - hier der Antragstellerin - aus Art. 33 Abs. 2 GG verletzt.

Eine Beeinträchtigung des Bewerbungsverfahrensanspruchs der Antragstellerin ist entgegen der Auffassung der Antragsgegnerin auch nicht deshalb zu verneinen, weil die Wahrnehmung von Aufgaben eines höherwertigen Dienstpostens bei der Beurteilung der Beigeladenen habe ausgeblendet werden können. Denn mit dieser Verfahrensweise wird eine Beeinträchtigung des Bewerbungsverfahrensanspruchs der Antragstellerin gerade nicht wirkungsvoll verhindert.

Der Senat vermag nicht der Position der Antragsgegnerin und der Beigeladenen zu folgen, die angeführte Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zum „Ausblenden“ eines Bewährungsvorsprungs lasse sich auf den Streitfall übertragen, weil ein etwaiger Bewährungsvorsprung im Falle einer „rechtswidrigen Dienstposteninhaberschaft“ der Beigeladenen in einem erneut durchzuführenden Auswahlverfahren mittels „fiktiver Beurteilungsfortschreibung“ ausgeblendet werden könne. Er ist in ständiger Rechtsprechung der Auffassung, dass eine wesentliche Beeinträchtigung der Realisierbarkeit des Bewerbungsverfahrensanspruchs des unterlegenen Bewerbers in Fällen wie dem Streitfall der Übertragung zumindest eines wesentlichen Teils der Aufgaben des betreffenden Dienstpostens deshalb zu befürchten ist, weil der ausgewählte Konkurrent selbst im Falle der zeitnahen Übertragung des umstrittenen Dienstpostens bzw. dessen wesentlichen Aufgaben auf seinen bestehenden Dienstposten noch immer die Möglichkeit hätte, einen Bewährungsvorsprung zu erreichen. Die Auffassung, das Rechtsinstitut der fiktiven Fortschreibung einer Beurteilung ermögliche es, einen (etwaigen) Bewährungsvorsprung durch die fiktive „Ausblendung“ der aus der Höherwertigkeit des Dienstpostens folgenden Tätigkeit auszuschließen, überzeugt den Senat mit Blick auf die damit verbundenen unklaren Folgewirkungen unverändert nicht (ebenso an seiner bisherigen Rechtsprechung festhaltend OVG NRW, Beschluss vom 7.6.2018 - 1 B 1381/17 -, juris Rn. 52 ff., Beschluss vom 21.6.2016 - 1 B 201/16 -, juris Rn. 49; vgl. auch OVG NRW, Beschluss vom 12.7.2016 - 6 B 487/16 -, juris Rn. 18; Beschluss vom 14.7.2016 - 6 B 653/16 -, juris Rn. 13). So bestünde - selbst wenn man einen Bewährungs- und Erfahrungsvorsprung des Ausgewählten in einem erneut durchzuführenden Auswahlverfahren mittels fiktiver Beurteilungsfortschreibung „ausblendete“ - die Problematik, dass sich dieser Bewährungs- und Erfahrungsvorsprung in einem erneut durchzuführenden Auswahlverfahren gleichwohl zulasten des unterlegenen Mitbewerbers auswirken könnte. So wird mit der Wahrnehmung eines höherwertigen Dienstpostens bzw. der Übertragung der diesem Dienstposten zugewiesenen Aufgaben regelmäßig auch eine Verbesserung der Fachkenntnisse und Fähigkeiten wie Souveränität, Arbeitseffizienz, rhetorisches Geschick etc. sowie eine Erhöhung der Verwendungsbreite verbunden sein, welche sich im Rahmen eines neuen Auswahlverfahrens letztlich nicht vollständig „ausblenden“ lassen und damit schließlich die Chancen des Bewerbers erhöht, dem der höherwertige Dienstposten bzw. dessen Aufgaben übertragen wurden. Die Chancengleichheit der Bewerber wäre durch ein „Ausblenden“ mithin nicht gewahrt. An dieser Einschätzung hält der Senat weiter fest (ebenso bereits Nds. OVG, Beschluss vom 7.9.2021 - 5 ME 93/21 -, n. v., Beschluss vom 18.6.2021 - 5 ME 3/21 -, n. v., Beschluss vom 20.5.2020 - 5 ME 76/20 -, juris Rn. 50, Beschl. v. 27.11.2019 - 5 ME 158/19 -, n. v., Beschluss vom 27.7.2017 - 5 ME 23/17 -, juris Rn. 18; vgl. auch OVG Rh.-Pf., Beschluss vom 5.5.2017 - 2 B 10279/17 -, juris Rn. 21, Beschluss vom 16.3.2017 - 10 B 11626/16 -, juris Rn. 3 ff.; Herrmann, NVwZ 2017, 105 [BVerwG 09.02.2017 - BVerwG 7 A 2.15 (7 A 14.12)]; Lorse, NVwZ 2017, 11 [BVerfG 06.12.2016 - 1 BvR 2821/11]).

3.

Die angegriffene Auswahlentscheidung erweist sich außerdem als rechtswidrig, weil sie einem Verfahrensfehler unterliegt.

Die Ausgestaltung des Auswahlverfahrens muss dem grundgesetzlich verbürgtem Bewerbungsverfahrensanspruch Rechnung tragen und darf dessen Inanspruchnahme nicht vereiteln oder unangemessen erschweren. In diesem Zusammenhang darf der Dienstherr seine Organisationsgewalt nicht gezielt und manipulativ einsetzen, um eine Auswahlentscheidung zu Gunsten oder zu Lasten einzelner Bewerber zu steuern (vgl. BVerwG, Urteil vom 17.11.2016 - BVerwG 2 C 27.15 -, juris Rn. 36 m.w.N.). In Konkurrenzsituationen kommt dem Gebot der Chancengleichheit entscheidende Bedeutung zu. Der Bewerbungsverfahrensanspruch der Bewerber verpflichtet den Dienstherrn während eines laufenden Bewerbungsverfahrens nicht nur zur leistungsgerechten Auswahl, sondern auch zur chancengleichen Behandlung aller Bewerber im Verfahren. Der Dienstherr muss sich fair und unparteiisch gegenüber allen Bewerbern verhalten. Dies schließt es aus, dass er Maßnahmen ergreift, die bei objektiver Betrachtung, d. h. aus Sicht eines unbefangenen Beobachters, als eine Bevorzugung oder aktive Unterstützung eines Bewerbers erscheinen. Er darf nicht bestimmten Bewerbern Vorteile verschaffen, die andere nicht haben. Dementsprechend schützt der Bewerbungsverfahrensanspruch insbesondere vor manipulativen Verfahrensgestaltungen (vgl. BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 - BVerwG 3 C 6.11 -, juris Rn. 25, 29). So ist eine manipulative Verfahrensgestaltung gegeben, wenn die konkrete Gestaltung der Auswahlentscheidung nicht sachlich begründet, sondern nur vorgeschoben ist und dadurch das Auswahlverfahren missbräuchlich zu steuern, etwa um bestimmte Bewerber auszuschließen oder zu begünstigen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.5.2014 - BVerwG 1 WB 55.13 -, juris Rn. 37).

Nach Maßgabe dessen spricht Überwiegendes dafür, dass die Antragsgegnerin das Auswahlverfahren dahin gesteuert hat, um den ausgeschriebenen Dienstposten mit der Beigeladenen besetzen zu können. Ob ein Auswahlverfahrens mit einer solchen Intention gestaltet worden ist, ist nach den Gesamtumständen des Einzelfalls zu beurteilen, so dass auch die Umstände der vorausgegangenen, abgebrochenen Auswahlverfahren mit in den Blick zu nehmen sind.

Hiernach deuten zur Überzeugung des Senats die Entscheidungen der Antragsgegnerin, in Abweichung zur erstmaligen Ausschreibung des streitgegenständlichen Dienstpostens bei der zweiten Ausschreibung den Bewerberkreis auf interne Bewerber zu beschränken, der Beigeladenen noch während des laufenden zweiten verwaltungsgerichtlichen Verfahrens des vorläufigen Rechtsschutzes wesentliche Aufgaben der Leitung des Fachbereichs Personal und Organisation kommissarisch zu übertragen, auch nach Ergehen des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Göttingen vom 18. März 2018 höherwertige Aufgaben der Fachbereichsleitung auf den bisherigen Dienstposten der Beigeladenen im Referat der Oberbürgermeisters zu übertragen sowie bei der dritten Ausschreibung - im Unterschied zu den beiden vorangegangenen Ausschreibungen - auf das (zwingende) Anforderungsprofil einer mindestens zweijährigen Erfahrung als Führungskraft oder einer gleichwertigen Erfahrung zu verzichten und diese Anforderung nicht einmal als wünschenswert zu bezeichnen, obwohl der Dienstposten aufgrund seiner herausgehobenen Bedeutung inzwischen auf die Besoldungsgruppe A 16 gehoben worden war, darauf hin, bewusst Hindernisse bei der Besetzung des Dienstpostens mit der Beigeladenen aus dem Weg geräumt und diese Bewerberin begünstigt zu haben.

Die Antragsgegnerin macht diesbezüglich geltend, sie habe vergleichbare Stellenausschreibungen nicht stets mit dem Kriterium einer nachgewiesenen Führungserfahrung versehen und verweist auf die Ausschreibungen der Leitung des Referats des Oberbürgermeisters (Besoldungsgruppe A 16) vom 23. Mai 2019, der Leitung des Rechtsreferats (Besoldungsgruppe A 16) vom 23. Mai 2019, der Fachbereichsleitung Ordnung vom (Besoldungsgruppe A 15) vom 23. Mai 2019 und 14. Mai 2021, der Leitung des Rechnungsprüfungsamtes (Besoldungsgruppe A 15) vom 23. Mai 2019 und 10. August 2021, der Fachdienstleitung Facharzt (Besoldungsgruppe A 15) vom August 2021, der koordinierenden Fachdienstleitung Soziales (Besoldungsgruppe A 13) vom 23. Mai 2019, der Fachdienstleitung Ausländerstelle (Besoldungsgruppe A 13) vom 18. Januar 2021 und der Fachdienstleitung Beistand und Vormundschaften (Besoldungsgruppe A 13). Bei diesen Stellenausschreibungen, die Leitungsfunktionen beträfen, habe sie davon abgesehen, eine nachgewiesene Führungserfahrung als zwingendes oder wünschenswertes Kriterium im Rahmen des Anforderungsprofils vorauszusetzen. In der Vergangenheit habe sie verschiedene Personalentwicklungskonzepte erarbeitet, die jeweils Auskunft darüber gegeben hätten, ob und in welchem Umfang eine nachgewiesene Führungserfahrung bei Stellenausschreibungen gefordert werden solle. Sie sei dabei davon ausgegangen, dass eine tatsächliche Führungserfahrung im klassischen Sinne nicht in jedem Einzelfall für eine Leitungsfunktion vorausgesetzt werden könne, sondern die Eignung für bestimmte Leitungsaufgaben stattdessen mit Blick auf eine hinreichende Führungskompetenz zu hinterfragen sei. Diese Erwägung sei erstmalig in dem „Qualifikationskatalog für den Aufstieg in den höheren Dienst“ verschriftlicht worden, der für die Qualifizierung für den höheren Dienst entweder eine mindestens drei Jahre andauernde Tätigkeit in einer Führungsposition oder in einer sonstigen Funktion ab der Besoldungsgruppe A 12 vorsehe. Dem liege zugrunde, dass zahlreiche Beschäftigte auf nach A 12 und A 13 bewertete Sachbearbeitungsdienstposten eingesetzt würden, die keine klassische Vorgesetztenfunktion beinhalteten. Dieser Personenkreis erhalte nicht die Gelegenheit, tatsächlich Führungserfahrungen zu sammeln, gleichwohl habe er nicht pauschal aus den Ausschreibungsverfahren ausgeschlossen werden sollen. Außerdem sei es möglich, sich für die Position im höheren Dienst unabhängig vom bisherigen beruflichen Werdegang und damit ohne einschlägige Führungserfahrung zu qualifizieren. Weiter sei ihr Verständnis von der im Einzelfall zu fordernden Führungskompetenz in dem Personalentwicklungskonzept von 2013 und dem Konzept zur Qualifizierung von Nachwuchskräften von 2018 konkretisiert worden. Dort seien verschiedene Kompetenzen genannt, die eine erfolgreiche Führung gewährleisten sollten. Diese Fertigkeiten würden nicht zwingend nur durch eine einschlägige Führungserfahrung erlangt, vielmehr könne man sie auch in speziellen Funktionen und Positionen entwickeln. Sie sei demnach dazu übergegangen, anstelle einer tatsächlichen Führungserfahrung eine abstrakte Führungskompetenz vorauszusetzen, die auch durch anderweitige Qualifikationen und Erfahrungen nachgewiesen werden könne. Dass das Kriterium der konkreten Führungserfahrung im Rahmen einer Auswahlentscheidung nicht ohne Weiteres in eine abstrakte Führungskompetenz umgedeutet werden könne, sei ihr erst durch den o.a. Beschluss des Verwaltungsgerichts vom 20. August 2018 deutlich gemacht worden. Im Anschluss an diese Entscheidung habe sie sich daher entschlossen, von dem Kriterium einer konkreten Führungserfahrung gänzlich Abstand zu nehmen, da es ihr vorrangig um die abstrakte Führungskompetenz der Bewerber gegangen sei, weniger um konkret nachgewiesene Führungsfunktionen. Im Anschluss an diesen verwaltungsgerichtlichen Beschluss habe sie bereits 2018 einen Vermerk verfasst, dem die sachlichen Gründe für den Abbruch des Auswahlverfahrens sowie die Gründe zu entnehmen seien, weshalb sie bei einer erneuten Ausschreibung von dem Kriterium der tatsächlich nachgewiesenen Führungserfahrung habe Abstand nehmen wollen (Anlage B 16 zum Schriftsatz der Prozessbevollmächtigten der Antragsgegnerin vom 23. August 2021). Auf diese Weise habe sie auf ihren vorausgegangenen Irrtum reagiert und habe das Anforderungsprofil ihrem ursprünglichen Verständnis von der Bedeutung des Kriteriums der Führungserfahrung angepasst. Zugleich sei dem Vermerk zu entnehmen, dass sie für den Fall der Beibehaltung des Kriteriums im Rahmen einer weiteren Ausschreibung eine Einschränkung des Bewerberfeldes erwartet hätte, die eine Bestenauslese zwischen geeigneten Bewerbern voraussichtlich nicht zugelassen hätte. Sowohl die Gesamtbetrachtung der Ausschreibungspraxis als auch die Personalentwicklungskonzepte und das darin enthaltene Verständnis von einer abstrakten Führungskompetenz machten deutlich, dass die veränderte Ausschreibung unter keinen Umständen als zielgerichtete Begünstigung der Beigeladenen anzusehen sei. Die Änderung basiere auf rein sachlichen Erwägungen, die hinreichend dokumentiert seien. Von einer gezielten Begünstigung der Beigeladenen sei im Ergebnis auch deshalb nicht auszugehen, weil durch die Reduzierung der Anforderungen der potentielle Bewerberkreis tatsächlich erweitert worden sei.

Die Beigeladene tritt dem im Wesentlichen bei. Es sei nicht zu kritisieren, dass die Antragsgegnerin bei der Aufstellung des Anforderungsprofils mit Blick auf die Erfahrung als Führungskraft bzw. Führungskompetenz Zurückhaltung geübt habe. So unterliege das Merkmal der Führungserfahrung als Auswahlkriterium kritischer Betrachtung. So werde es als Ausschlusskriterium nicht immer akzeptiert, deren unbedingte Aufnahme wohl von niemanden gefordert. Die Zweifel an der Zulässigkeit dieses Kriteriums scheine berechtigt. Unabhängig davon habe sie zum Zeitpunkt der hier streitgegenständlichen Auswahlentscheidung diese Anforderungen erfüllt. So seien ihre Führungserfahrungen und Führungskompetenzen in der Regelbeurteilung vom … 2020 sowie in der vorangegangenen Beurteilung vom … 2017 ihre Führungskompetenzen positiv bewertet worden. Die näher bezeichnete Studie spreche deutlich für den von der Antragsgegnerin gewählten Weg, Führungskompetenzen in den Vordergrund zu stellen und nicht auf Führungserfahrung zu pochen. Das (in den früheren Ausschreibungen im Anforderungsprofil aufgenommene) Alternativkriterium zur Führungserfahrung belege, dass die Antragsgegnerin aufgrund sachlicher Erwägungen bereit gewesen sei, nicht nur Erfahrung, sondern auch Führungskompetenzen gelten zu lassen. So seien nach dem Konzept der Antragsgegnerin zur Qualifizierung von Nachwuchskräften vom Februar 2018 Sonderaufgaben und Projekte als prädestiniert angesehen worden, um Mitarbeiter auf Führungsaufgaben vorzubereiten, weil hierdurch Schlüsselkompetenzen von Führungskräften erlernt werden könnten und kommunikative Kompetenzen gefördert würden. Hierdurch hätten bewusst junge Kräfte an Führungsaufgaben herangeführt und habe nicht nur auf Erfahrungen abgestellt werden sollen. Schon das Personalentwicklungskonzept des Jahres 2013 habe darauf abgezielt, eigenes Führungspersonal heranzuziehen. Auch dieser Umstand spreche dafür, dass die Veränderung des Anforderungsprofils auf sachlichen Erwägungen beruht habe. Dies alles sei in dem von der Antragsgegnerin vorgelegten Vermerk B 16 hinreichend dokumentiert und überzeugend dargelegt worden. Die Diversität bei den Vorstellungen über das Anforderungsprofil von Führungskräften und die zu fordernden Qualifikationen seien zu akzeptieren. Es gebe unterschiedliche Konzepte, die redlich verfolgt werden könnten und nicht einem Missbrauch dienen sollten. So sei es allem Anschein nach auch in diesem Fall. Die Antragsgegnerin habe ihre Praxis dargelegt, dass in den vergangenen Jahren hochrangige Stellen für Bewerber ohne Führungserfahrung ausgeschrieben worden seien. Insoweit handele es sich um grundsätzlich konzeptionelle Entscheidungen der Antragsgegnerin, nicht aber um missbräuchliche Gestaltung eines Einzelfalls. Es sei Sache des Dienstherrn, ob er Führungserfahrung verlange oder auf Führungskompetenz setze bzw. wie er beide zueinander ins Verhältnis setze. Dabei sei sie - die Beigeladene - der Auffassung, dass sie nicht ohne Führungserfahrung sei und ihre Führungskompetenz im Einklang mit dem Personalentwicklungskonzept der Antragsgegnerin als gegeben anzusehen sei.

In diesem Zusammenhang ist zwar zutreffend, dass nicht eine - nach Ansicht der Antragstellerin - zu großzügige Ausweitung, sondern eine Verengung des Bewerberfeldes durch ein konstitutives Anforderungsprofil rechtfertigungsbedürftig ist (BVerwG, Beschluss vom 23.3.2021 - BVerwG 2 VR 5.20 -, juris Rn. 37; Beschluss vom 19.12.2014 - BVerwG 2 VR 1.14 -, juris Rn. 31). Gleichwohl kann das Absehen von einem bei Leitungsstellen wie der hier streitigen Stelle in ständiger Verwaltungspraxis geforderten Anforderungsprofil im Einzelfall als bedeutsames Indiz für eine Begünstigung eines Bewerbers angesehen werden. Zutreffend ist, dass über die Einrichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten der Dienstherr innerhalb des von Verfassung und Parlament vorgegebenen Rahmens aufgrund der ihm zukommenden Organisationsgewalt nach seinen Bedürfnissen entscheidet. Wie er seine Stellen zuschneidet, welche Zuständigkeiten er diesen zuweist und welche Fachkenntnisse er zur Erfüllung der daraus im Einzelnen resultierenden Aufgaben für erforderlich ansieht, fällt in sein Organisationsermessen, das gerichtlich nur auf sachfremde Erwägungen überprüfbar ist (BVerwG, Beschluss vom 23.1.2020 - BVerwG 2 VR 2.19 -, juris Rn. 25; Urteil vom 16.10.2008 - BVerwG 2 A 9.07 - juris Rn. 54). Die Organisationsgewalt des Dienstherrn ist dabei beschränkt und an die Auswahlgrundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden, wenn - wie hier - mit der Dienstpostenübertragung Vorwirkungen auf die spätere Vergabe eines Statusamts verbunden sind. In diesen Vorwirkungsfällen sind auch die Vorgaben des Anforderungsprofils für die Dienstpostenvergabe den Maßstäben aus Art. 33 Abs. 2 GG unterworfen, weil mit der Übertragung des Dienstpostens die Zusammensetzung des Bewerberfelds für nachfolgende Beförderungsverfahren eingeengt und ggf. gesteuert wird (BVerfG, Kammerbeschlüsse vom 20.9.2007 - 2 BvR 1972/07 - BVerfGK 12, 184, 187 und vom 8.10.2007 - 2 BvR 1846/07 u.a. -, BVerfGK 12, 284, 288; BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013 - BVerwG 2 VR 1.13 -, juris Rn. 26 f.). Dabei ist eine Einengung des Bewerberfeldes aufgrund der besonderen Anforderungen eines konkreten Dienstpostens mit Art. 33 Abs. 2 GG grundsätzlich nicht zu vereinbaren. Ausnahmen hiervon sind nur zulässig, wenn die Wahrnehmung der Aufgaben eines Dienstpostens zwingend besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann (vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.3.2021 - BVerwG 2 VR 5.20 -, juris Rn. 25; Beschluss vom 20.6.2013 - BVerwG 2 VR 1.13 -, juris Rn. 19 ff., 24 ff.; Beschluss vom 19.12.2014 - BVerwG 2 VR 1.14 -, juris Rn. 20 ff., 24 ff.).

Ausgehend von diesen Maßstäben entspricht das Anforderungsprofil in der ersten und zweiten Stellenausschreibung des streitgegenständlichen Dienstpostens, mit dem zwingend eine mindestens zweijährigen Erfahrung als Führungskraft eines Fachbereichs, Referats oder Fachdienstes oder gleichwertige umfangreiche praktische Erfahrungen vorausgesetzt wurde, diesen Maßstäben, weil sie unabhängig vom konkreten Dienstposten der Fachbereichsleitung Personal und Organisation für alle bei der Antragsgegnerin eingerichteten Fachbereichsleitungen (Besoldungsgruppe A 15 und A 16) Geltung beanspruchen. Denn bei der ausgeschriebenen Stelle der Fachbereichsleitung Personal und Organisation handelt es sich um eine herausgehobene Leitungsstelle innerhalb der Verwaltung der Antragsgegnerin. So leitet der Stelleninhaber mehrere Fachdienste mit derzeit 70 Beschäftigten als Stammpersonal und 130 Auszubildenden. Die damit verbundene hohe Verantwortung und Bedeutung der Stelle findet in deren Bewertung nach der Besoldungsgruppe A 15, später sogar nach der Besoldungsgruppe A 16 und damit der höchsten Besoldungsgruppe für Laufbahnbeamte des ehemaligen höheren Dienstes Ausdruck. Ebenso für die anderen Stellen der Fachbereichsleitungen der Antragsgegnerin, die entsprechend bewertet sind, handelt es sich in Kommunalverwaltungen um herausgehobene Leitungsstellen mit Personalverantwortung und bedeutsamen Leitungsaufgaben, bei denen der Dienstherr vom jeweiligen Stelleninhaber (durch Erfahrung nachgewiesene) besondere Führungsstärke erwarten darf. Vor diesem Hintergrund durfte der Dienstherr eine Fähigkeit zur Führung auch deshalb bereits voraussetzen, weil anderenfalls unzumutbare Beeinträchtigungen der Aufgabenwahrnehmung dieser Führungspositionen zu befürchten wären. Hiernach unterliegt es keinen durchgreifen den Bedenken, die Vergabe solcher Leitungsstellen von einer Erfahrung als Führungskraft oder eine gleichwertige Erfahrung abhängig zu machen (zur Zulässigkeit des Anforderungsprofils einer mehrjährigen Führungserfahrung bei Statusämter der Besoldungsgruppe A 16: BVerwG, Beschluss vom 23.1.2020, a.a.O., Rn. 26; vgl. auch Nds. OVG, Beschluss vom 16.12.2014 - 5 ME 177/14 -, juris Rn. 39).

Nach dem Vorstehenden war die Antragsgegnerin berechtigt, bei der Ausschreibung der streitgegenständlichen Stelle eine mehrjährige Führungserfahrung oder gleichwertige Erfahrung als (konstitutives) Anforderungsprofil vorauszusetzen, gleichwohl aber auch nicht verpflichtet. So kann es - wie die Beigeladene u.a. mit Blick auf die Diversität bei den Vorstellungen über das Anforderungsprofil von Führungskräften vorgebracht hat - in der Sache beachtliche Gründe geben, von einem solchen Anforderungsprofil abzusehen. Verzichtet die Antragsgegnerin auf dieses Anforderungsprofil in Abweichung zur üblichen Verwaltungspraxis und zu den vorangegangenen Stellenausschreibungen in einer noch nicht abgeschlossenen Stellenbesetzung, bedarf es aber einer plausiblen Begründung, um den damit verbundenen Verdacht zu entkräften, das insoweit eröffnete Ermessen nicht sachgerecht, sondern dahin ausgeübt zu haben, einen Bewerber zu begünstigen.

Das Vorbringen der Antragsgegnerin und der Beigeladenen hierzu ist nicht geeignet, die hiermit verbundenen durchgreifenden Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Auswahlverfahrens auszuräumen. Zunächst verweist die Antragsgegnerin darauf, dass sie entgegen der Behauptung der Antragstellerin ihre Stellenausschreibungen nicht stets mit dem Anforderungsprofil der Führungserfahrung versehen habe, und legt hierzu elf Stellenausschreibungen von Mai 2019 bis Mai 2021 vor. Hierzu ist festzustellen, dass den fünf Stellenausschreibungen vom 23. Mai 2019 (Nrn. 53/2019, 60/2019, 64/2019, 65/2019 und 66/2019) Stellenhebungen zugrunde lagen und deshalb mit dem Zusatz versehen wurden: „Ich weise darauf hin, dass der Dienstposten besetzt ist und davon auszugehen ist, dass sich der Stelleninhaber auf diese Ausschreibung hin bewerben wird“. Dementsprechend wurden die jeweiligen Stelleninhaber für die gehobene Stelle ausgewählt. Dem Umstand, dass in den Ausschreibungen der Stellen der Fachdienstleitung Beistand- und Vormundschaften/Betreuung vom 19. März 2021 (Nr. 16/2021), der Fachbereichsleitung Ordnung vom 14. Mai 2021 (Nr. 23/2021), der Leitung des Rechnungsprüfungsamtes vom 10. August 2021 (Nr. 60/2021) und der Leitung des Fachdienstes Kinder- und Jugendmedizinischer Dienst vom August 2021 im Anforderungsprofil der Nachweis von Führungserfahrung nicht Erwähnung fand, kommt ein erhebliches Gewicht schon deshalb nicht zu, weil sie zu einem Zeitpunkt ergangen sind, in dem die Antragstellerin bereits im verwaltungsgerichtlichen Verfahren die missbräuchliche Gestaltung des Auswahlverfahrens mit Blick auf Änderungen im Anforderungsprofil geltend gemacht hat. Soweit die Antragsgegnerin bei den Ausschreibungen der Stellen der Leitungen verschiedener Fachdienste (Fachdienst Organisation und Verwaltungsstellen vom 11.2.2020 [Nr. 13/2020] und Fachdienst Kinder und Jugendmedizinsicher Dienst vom August 2021) im Anforderungsprofil eine Führungserfahrung nicht verlangte, vermag dieser Umstand mangels Gleichwertigkeit dieser Stellen mit denen einer Fachbereichsleitung wegen der Unterschiedlichkeit der Leitungsebene eine bestimmte Handhabung in Bezug auf herausgehobene Leitungsposten nicht zu belegen.

Soweit die Antragsgegnerin unter Berufung auf ihr Personalentwicklungskonzept aus dem Jahr 2013 und ihr Konzept zur Qualifizierung von Nachwuchskräften vom Februar 2018 darauf verweist, sie habe bei der Auswahlentscheidung für eine Leitungsfunktion eine tatsächliche Führungserfahrung im klassischen Sinne nicht in jedem Einzelfall voraussetzen, sondern auf eine hinreichende Führungskompetenz abstellen wollen, verfängt dieser Einwand schon deshalb nicht, weil dann jedenfalls bei der zweiten Ausschreibung des streitgegenständlichen Dienstpostens im Mai 2018 zu erwarten gewesen wäre, dass die Antragsgegnerin in Kenntnis ihres Konzeptes zur Qualifizierung von Nachwuchskräften vom Februar 2018 und ihrer Absicht, Bewerber in „Führungspositionen“ ohne klassische Vorgesetztenfunktionen bei Auswahlverfahren zu berücksichtigen, ihr Anforderungsprofil entsprechend abgefasst hätte. Dies war aber nicht der Fall. Soweit die Antragsgegnerin sich in diesem Zusammenhang darauf beruft, ihr sei erst durch den Beschluss des Verwaltungsgerichts vom 20. August 2018 deutlich geworden, dass das Kriterium der konkreten Führungserfahrung im Rahmen einer Auswahlentscheidung nicht ohne Weiteres in eine abstrakte Führungskompetenz umgedeutet werden könne, vermag dieser Einwand nicht zu überzeugen. Denn schon die Abfassung des Anforderungsprofils ist insoweit eindeutig, indem die Antragsgegnerin von den Bewerbern „eine mindestens zweijährige Erfahrung als Führungskraft“ oder „umfangreiche Erfahrungen in der verantwortlichen Umsetzung von Projekten“ verlangt. Dieser klare Wortlaut lässt sich nicht mit der Erwägung in Einklang bringen, abweichend von klassischen Führungserfahrungen habe von den Bewerbern lediglich eine Führungskompetenz erwartet werden sollen. Gegen den erhobenen Einwand spricht ferner, dass das angesprochenen Kriterium als konstitutives („müssen“) Anforderungsprofil von den Bewerbern zu erfüllen war. Es ist grundsätzlich zulässig, dass der Dienstherr im Anforderungsprofil des zu besetzenden Dienstpostens zwischen Kriterien, die zwingend erfüllt sein müssen (= konstitutives/zwingendes Anforderungsprofil), und solchen Kriterien, deren Erfüllung wünschenswert ist (= beschreibendes/fakultatives/nicht-konstitutives Anforderungsprofil), differenziert, und dass er Bewerber schon dann ablehnt, wenn sie bestimmte zwingende Merkmale des Anforderungsprofils nicht erfüllen (vgl. BVerwG, Urteil vom 25.2.2010 - BVerwG 2 C 22.09 -, juris Rn. 15; Nds. OVG, Beschluss vom 26.10.2012 - 5 ME 220/12 -, juris Rn. 13; Beschluss vom 5.9.2014 - 5 ME 135/14 -, juris Rn. 7; Beschluss vom 6.8.2019, a. a. O., Rn. 16). Das Anforderungsprofil selbst muss jedoch den jeweils maßgeblichen rechtlichen Vorgaben entsprechen. In diesem Zusammenhang sind nur solche Kriterien konstitutiv, die objektiv überprüfbar, insbesondere ohne die ansonsten gebotene Rücksichtnahme auf Wertungsspielräume des Dienstherrn, eindeutig und unschwer festzustellen sind (Nds. OVG, Beschluss vom 1.12.2016 - 5 ME 153/16 -). Demgegenüber kennzeichnet das fakultative/nicht-konstitutive Anforderungsprofil solche Qualifikationsmerkmale, die entweder nicht zwingend vorliegen müssen, weil sie vom Dienstherrn nur „erwünscht“ sind, oder die ihrer Art nach nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Faktoren - bejahend oder verneinend - festgestellt werden können (VGH Ba.-Wü., Beschluss vom 7.12.2010 - 4 S 2057/10 -, juris Rn. 4; OVG NRW, Beschluss vom 14.3.2014 - 6 B 93/14 -, juris Rn. 14; Schl.-H. OVG, Beschluss vom 22.8. 2014 - 2 MB 17/14 -, juris Rn. 28; Sächs. OVG, Beschluss vom 27.3.2015 - 2 B 308/14 -, juris Rn. 13; Nds. OVG, Beschluss vom 21.4.2015 - 5 ME 64/15 -; Beschluss vom 10.3.2016 - 5 ME 4/16 -). Bei dem Kriterium, ob und in welcher Ausprägung ein Bewerber über eine bestimmte Fähigkeit - hier die von der Antragsgegnerin angesprochene Führungskompetenz - verfügt, handelt es sich um ein solches, das seiner Art nach nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Faktoren im Sinne von bejahend oder verneinend festgestellt werden kann mit der Folge, dass es allenfalls als fakultatives/nicht konstitutives Anforderungsprofil in Betracht kommt. Das genannte Anforderungsprofil ist bei der ersten und zweiten Ausschreibung des streitgegenständlichen Dienstpostens aber ausdrücklich („müssen“) als konstitutives Merkmal zu verstehen. Vor diesem Hintergrund ist der Vortrag der Antragsgegnerin nicht glaubhaft, dass ihr diese Problematik erst durch den Beschluss des Verwaltungsgerichts vom 20. August 2018 deutlich gemacht worden sei und sie sich im Anschluss hieran daher entschlossen habe, von dem Kriterium einer konkreten Führungserfahrung gänzlich Abstand zu nehmen, weil es ihr vorrangig um die abstrakte Führungskompetenz der Bewerber gegangen sei. Gegen die Glaubhaftigkeit des Vorbringens der Antragsgegnerin spricht ferner, dass sie auch deutlich nach Ergehen des vorgenannten Beschlusses des Verwaltungsgerichts bei Ausschreibungen wiederholt - wenn auch als fakultatives Anforderungsprofil - Führungserfahrungen (nicht hingegen Führungskompetenzen) der Bewerber erwartete (vgl. Ausschreibung Nr. 23/2020 vom 3. April 2020 - Fachdienstleitung Steuern und Abgaben (Besoldungsgruppe A 12) - „wünschenswert sind … Führungserfahrung …“; Ausschreibung Nr. 30/2020 vom 19. Mai 2020 - Fachbereichsleitung Soziale Sicherung (Besoldungsgruppe A 14) - „mindestens zweijährige Erfahrung als Führungskraft einer größeren Organisationseinheit“; Ausschreibung Nr. 46/2020 vom 23. Juni 2020 - Fachdienstleitung Einwohnerangelegenheiten/Standesamt (Besoldungsgruppe A 12) - „wünschenswert sind … Führungserfahrung, …“; Ausschreibung Nr. 4/2021 vom 18. Januar 2021 - Fachdienstleitung Ausländer und Staatsangehörigkeiten (Besoldungsgruppe A 13) - „wünschenswert … Führungserfahrung …“; Ausschreibung Nr. 13/2021 vom 3. März 2021 - Fachdienstleistung Gebäudemanagement (Besoldungsgruppe A 12) - „wünschenswert sind … Führungserfahrung sowie Erfahrung in eigenverantwortlicher Projektarbeit“). Von daher fehlt jede plausible sachliche Begründung dafür, bei der Ausschreibung einer besonders herausgehobenen Stelle mit größerer Personalverantwortung und anspruchsvolleren Leitungsaufgaben wie beim streitgegenständlichen Dienstposten auf das Anforderungsprofil der Führungserfahrung, jedenfalls der Führungskompetenz gänzlich - nicht einmal als fakultatives Anforderungsprofil - zu verzichten. Der von der Antragsgegnerin erst im Laufe des Beschwerdeverfahrens vorgelegte Vermerk über den Abbruch des mit der zweiten Stellenausschreibung begonnenen Auswahlverfahrens (mit Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom 23. August 2021 übersandte Anlage B 16) vermag eine sachliche Begründung für eine Änderung des Anforderungsprofils bei der dritten Stellenausschreibung nicht zu begründen. Dieser Vermerk ist nicht nur nicht geeignet, die bestehenden Zweifel an einer von sachlichen Erwägungen getragenen Änderung des Auswahlverfahrens auszuräumen, sondern verstärkt diese sogar. Denn dieser Vermerk lässt - im Gegensatz zu dem entsprechenden Vermerk des Fachdienstes Personal- und Organisationsberatung vom 17. April 2018 (Beiakte 4 - nicht paginiert) - weder den Verfasser und das Datum seiner Erstellung erkennen noch ist er unterzeichnet. Es lässt sich auch nicht feststellen, zu welchem Zeitpunkt der Vermerk zur Akte (enthalten in der Beiakte 5 - nicht paginiert) genommen wurde, da er keine Verfügungen enthält. Zusätzliche Zweifel begründet der Umstand, dass der nunmehr vorgelegte Vermerk - trotz seiner Bedeutung - im Gegensatz zur Handhabung des Vermerkes vom 17. April 2018 - nicht in den Geschäftsgang der Antragsgegnerin gegeben wurde, etwa zur Vorlage bei Vorgesetzten zur Kenntnisnahme oder Gegenzeichnung. Auch soweit die Beigeladene geltend macht, ihre Führungserfahrungen und Führungskompetenzen seien in den Regelbeurteilungen vom Dezember 2020 und November 2017 positiv bewertet worden und sie sei daher der Auffassung, nicht ohne Führungserfahrung zu sein und ihre Führungskompetenz sei im Einklang mit dem Personalentwicklungskonzept der Antragsgegnerin als gegeben anzusehen, vermag dieses Vorbringen die zuvor aufgezeigten durchgreifen Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Auswahlverfahrens nicht auszuräumen.

Vielmehr werden die aufgezeigten Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Auswahlverfahrens durch die Entscheidung der Antragsgegnerin, das Bewerberfeld auf interne Bewerber zu beschränken, verstärkt, weil hierdurch ebenfalls die Beigeladene bewusst begünstigt wurde. Zwar ist damit nicht eine unmittelbare Benachteiligung der Antragstellerin verbunden, zeigt aber die Intention der Antragsgegnerin bei der Gestaltung des Stellenbesetzungsverfahrens als wesentliches Indiz für eine Begünstigung der Beigeladenen auf. Ob das Auswahlverfahrens mit einer solchen Intention gestaltet worden ist, ist - wie dargelegt - nach den Gesamtumständen des Einzelfalls zu beurteilen, so dass auch die Umstände der vorausgegangenen, abgebrochenen Auswahlverfahren mit in den Blick zu nehmen sind. Insoweit unterliegt es zwar keinen Bedenken, wenn ein Dienstherr nach Maßgabe des § 9 Abs. 1 NBG auf eine öffentliche Stellenausschreibung verzichtet. Ändert der Dienstherr aber im Laufe des Verfahrens auf Nachbesetzung einer Stelle das Auswahlverfahren, bedarf es einer plausiblen, auf sachlichen Gründen fußenden Begründung, um den damit verbundenen Verdacht zu entkräften, das insoweit eröffnete Ermessen nicht sachgerecht, sondern dahin ausgeübt zu haben, einen Bewerber zu begünstigen.

Die Antragsgegnerin verweist hierzu auf die Personalentwicklungskonzepte, wonach die Ausschreibung soweit möglich intern erfolgen solle, um den eigenen Bediensteten Gelegenheit zur Weiterentwicklung und zum Aufstieg zu geben; bei speziellen Funktionen, bei denen kein oder kein ausreichendes Bewerber/innenpotenzial in der Verwaltung zu erwarten sei, werde gleichzeitig intern und extern ausgeschrieben. Bereits bei der ersten Ausschreibung habe sich gezeigt, dass durchaus mehrere interne Bewerber vorhanden gewesen seien. Daher habe sie bereits bei der zweiten Ausschreibung der Stelle von einer externen Ausschreibung abgesehen. Auch die bisherigen Stellenausschreibungen hätten gezeigt, dass überwiegend intern ausgeschrieben werde.

Es ist jedoch festzustellen, dass sich auf die erste Stellenausschreibung mehrere externe Bewerber bewarben, deren Beurteilung (auch) wegen ihres höheren Statusamtes im Vergleich zu der der Beigeladenen besser ausfielen, so dass im Falle einer externen Stellenausschreibung eine Auswahl zugunsten der Beigeladenen eher unwahrscheinlich gewesen wäre. Von den letztlich 24 verbliebenen Bewerbern waren lediglich drei interne Bewerber (einschließlich der Beigeladenen), so dass die Erwägung der Antragstellerin, die erste Stellenausschreibung habe gezeigt, dass „mehrere interne Bewerber vorhanden“ seien, nicht ohne Weiteres auf eine sachlich begründete Beschränkung des Bewerberfeldes schließen lässt. Auf die zweite, auf interne Bewerber beschränkte Ausschreibung der Stelle haben sich allein die drei internen Bewerber beworben, die bereits am ersten Auswahlverfahren beteiligt waren. Die Antragsgegnerin verweist auf den Vermerk zum Abbruch des Auswahlverfahrens nach der zweiten Stellenausschreibung (Anlage B 16 zum Schriftsatz der Prozessbevollmächtigten der Antragsgegnerin vom 23. August 2021), wonach es Bedenken begegne, die Beigeladene (oder Bewerber mit vergleichbaren Erfahrungen bei Beibehaltung des Anforderungsprofils) von der Bewerbung (auf eine künftige Stellenausschreibung) auszuschließen und dass der Bewerberkreis als nicht mehr hinreichend angesehen werde, weil bei unverändertem Anforderungsprofil - unter Berücksichtigung der (im Beschluss vom 20. August 2018 geäußerten) Auffassung des Verwaltungsgerichts - allein die Antragstellerin in Betracht käme. Weiter wird ausgeführt: Unabhängig davon, ob diese - die Antragstellerin - für die Position geeignet sei oder nicht, solle eine Auswahlentscheidung unter verschiedenen Bewerbern, jedenfalls mindestens zwei, noch gewährleistet sein. Bereits die geringe Anzahl von nur drei Bewerbungen hätten Zweifel an einer hinreichenden Bewerberzahl aufgeworfen; sie sei aber in Anbetracht der Entscheidung für eine interne Ausschreibung noch hinzunehmen gewesen. Die Entscheidung, eine Neuausschreibung zur Gewinnung eines größeren Bewerberkreises als nur einer Person vorzunehmen, sei als Abbruchgrund anerkannt.

Nach dieser von der Antragsgegnerin herangezogenen Begründung ist deren Entscheidung, den Bewerberkreis im Laufe des Besetzungsverfahrens auf interne Bewerber zu beschränken und selbst bei absehbar geringer Anzahl an Bewerbungen nicht extern auszuschreiben, nicht plausibel. Nach der gegebenen Begründung wäre zu erwarten gewesen, dass bereits die erste Stellenausschreibung auf interne Bewerber beschränkt worden wäre. Denn diese Handhabung war in dem seinerzeit bereits vorliegenden Personalentwicklungskonzept so vorgesehen, worauf die Antragsgegnerin selbst verweist. Dass bei der ersten Stellenausschreibung bereits absehbar gewesen wäre, dass das interne Bewerberpotenzial nicht ausreichend sein werde, ist weder vorgetragen noch anderweitig ersichtlich. Gleichwohl entschied sich die Antragsgegnerin, die Stelle extern auszuschreiben. Als aber absehbar wurde, dass der in Betracht kommende Bewerberkreis interner Bewerber (lt. herangezogenen Vermerk zum Abbruch des zweiten Auswahlverfahrens eine oder bei Änderung des Anforderungsprofils zwei Bewerberinnen) sehr klein ausfallen werde, stellte die Antragsgegnerin nicht die naheliegende Überlegung an, den Kreis der Bewerber durch eine externe Stellenausschreibung - wie bei der ersten Stellenausschreibung - zu erweitern. Vielmehr stand die Beschränkung auf eine interne Stellenausschreibung offenbar fest. Die Entscheidung, die zweite und dritte Stellenausschreibung trotz der bekannten - aufgrund der von der Antragsgegnerin selbst erwarteten geringen Anzahl an Bewerbungen - schwierigen Bewerberlage lediglich intern vorzunehmen, ist für den Senat nicht plausibel und lässt sich letztlich allein damit erklären, das Auswahlverfahren dahin zu steuern, der Bewerbung der Beigeladenen durch Ausschluss voraussichtlich besser beurteilter externer Bewerber zum Erfolg zu verhelfen.

Zusammenfassend erscheinen die angeführten Begründungen der Antragsgegnerin für die Gestaltung des Auswahlverfahrens nach den Gesamtumständen des Einzelfalles als vorgeschoben, um die Beigeladene im Auswahlverfahren zu begünstigen.

4.

Nach dem Vorstehenden lässt sich nicht ausschließen, dass die Antragstellerin bei einer erneuten (verfahrensfehlerfreien) Auswahlentscheidung unter Berücksichtigung einer neu zu erstellenden Beurteilung der Beigeladenen, die den oben aufgezeigten Bedenken des Senats Rechnung trägt, zum Zuge kommt.

5.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 2 und 3 VwGO.

Die Streitwertfestsetzung für das Beschwerdeverfahren ergibt sich aus §§ 40, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 in Verbindung mit Satz 1 Nr. 1 GKG. Der Streitwert für den zweiten Rechtszug beträgt demnach die Hälfte der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge mit Ausnahme nicht ruhegehaltfähiger Zulagen. Auszugehen ist insoweit von den im Zeitpunkt der Einleitung des zweiten Rechtszugs maßgeblichen Bezügen der Besoldungsgruppe A 16 in Höhe von 7.636,80 EUR (§ 2 Abs. 2 Nr. 1, § 7 Abs. 1, Abs. 2 NBesG in Verbindung mit der dortigen Anlage 5). Dementsprechend ergibt sich ein Streitwert in Höhe von 45.820,80 EUR (7.636,80 EUR x 6 = 45.820,80 EUR). Eine Halbierung dieses Wertes in Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes findet nicht statt (vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 16.5.2013 - 5 ME 92/13 -, juris Rn. 28).

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO, §§ 68 Abs. 1 Satz 5, 66 Abs. 3 Satz 3 GKG).