Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über die zutreffende Verfahrensart.

Der antragstellende Beteiligte zu 1 ist freigestelltes Betriebsratsmitglied des bei der Beteiligten zu 2 (im Folgenden auch Arbeitgeberin) gebildeten Betriebsrats. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Haustarifverträge der Arbeitgeberin Anwendung. Der Antragsteller erhielt zuletzt eine Vergütung nach der Entgeltstufe ES 17 in Höhe von 6.115,- € brutto. Mit Schreiben vom 30.01.2023 wurde dem Antragsteller mitgeteilt, dass die Entgeltstufe aufgrund der Entscheidung des Bundesgerichtshofs in Strafsachen vom 10. Januar 2023 - 6 StR 133/22 - voraussichtlich nach unten korrigiert werden müsse. Die Arbeitgeberin vergütete den Antragsteller ab Februar 2023 nur noch unter Zugrundelegung der Entgeltstufe ES 14.

Der Antragsteller hat folgende Anträge angekündigt:

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 06.06.2023, dem Antragsteller am 07.06.2023 zugestellt, die gewählte Verfahrensart des Beschlussverfahrens für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit in das Urteilsverfahren verwiesen.

Hiergegen hat der Antragsteller am 15.06.2023 Beschwerde eingelegt. Er vertritt - zusammengefasst - die Auffassung, dass Beschlussverfahren sei vorliegend die richtige Verfahrensart. Er begehre mit seinen Anträgen Unterlassung von Benachteiligungen iSd. § 78 Satz 2 BetrVG und Schadensersatz wegen Verletzung des Benachteiligungsverbots sowie regelmäßige Auskunft zur Prüfung, ob weiterhin ihm gegenüber gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen werde. Hierbei handele es sich um Ansprüche, die aus seiner Amtstätigkeit herrührten und nicht um Individualansprüche. Dass auch andere Anspruchsgrundlagen in Betracht kommen, sei für die zutreffende Verfahrensart unschädlich. Der Streitgegenstand werde vom Antragsteller und nicht seitens des Gerichts vorgegeben.

Das Arbeitsgericht hat der sofortigen Beschwerde mit Beschluss vom 04.07.2023 nicht abgeholfen und diese dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt.

Bereits am 30.06.2023 hat die Arbeitgeberin ua. eine Widerklage beim Arbeitsgericht Braunschweig eingereicht, mit welcher sie die Rückzahlung nach ihrer Anschauung zu viel gezahlter Vergütung für den Zeitraum Oktober 2022 bis Januar 2023 begehrt, die Feststellung, dass der Antragsteller zutreffend nach der Entgeltstufe 14 zu vergüten ist und dass die von ihr gebildete Vergleichsgruppe zutreffend gebildet und die Entwicklung der Vergütung des Antragstellers anhand ihres Median zu bemessen ist. Wann die Widerklage dem Antragsteller zugestellt ist, ergibt sich aus der hier vorliegenden Papierakte nicht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens wird auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

II.

Die gemäß § 17a Abs. 4 Satz 3 GVG, § 80 Abs. 3, § 48 Abs. 1 ArbGG, §§ 567 ff. ZPO zulässige sofortige Beschwerde ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Rechtsstreit in das Urteilsverfahren verwiesen.

1.

Die Verfahrensart, in der ein Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen zu entscheiden ist, bestimmt sich nach § 2 und § 2a ArbGG. In den in § 2 ArbGG geregelten Arbeitssachen findet das Urteilsverfahren statt (§ 2 Abs. 5 ArbGG), während über die in § 2a ArbGG genannten Arbeitssachen im Beschlussverfahren zu befinden ist (§ 2a Abs. 2 ArbGG). Dem arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren sind ua. bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG ausschließlich zugewiesen. Im Beschlussverfahren ist dagegen ua. nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 ArbGG über Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz zu entscheiden, soweit es nicht um strafbare Handlungen und Ordnungswidrigkeiten nach dem BetrVG geht, die den ordentlichen Gerichten zugewiesen sind (BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZB 19/19 - Rn. 8 mwN).

Maßgebend für die Bestimmung der zutreffenden Verfahrensart ist der Streitgegenstand. Für das Vorliegen einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit ist entscheidend, ob der geltend gemachte Anspruch bzw. die begehrte Feststellung ihre Rechtsgrundlage in einem betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnis hat. Das Verfahren muss sich auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner beziehen. Immer wenn die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung des Betriebs und die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Betriebspartner als Träger dieser Ordnung im Streit stehen, sollen darüber die Gerichte für Arbeitssachen im Beschlussverfahren als der dafür geschaffenen und besonders geeigneten Verfahrensart entscheiden. Dies gilt auch dann, wenn es um Rechte betriebsverfassungsrechtlicher Organe geht. Diese müssen sich nicht unmittelbar aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben, sondern können ihre Grundlage auch in Tarifverträgen oder anderen Rechtsvorschriften haben (BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZB 19/19 - Rn. 10 mwN).

Nach dem für den Zivil- und Arbeitsgerichtsprozess einschließlich des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens geltenden sog. zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den konkret gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrundeliegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt (BAG 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 48). Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Antragsteller zur Stützung seines Rechtsschutzbegehrens dem Gericht unterbreitet hat (vgl. BAG 26. Juni 2013 - 5 AZR 428/12 - Rn. 16 mwN).

2.

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist das Urteilsverfahren die richtige Verfahrensart.

a)

Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens ist im Kern die Frage, nach welcher Entgeltstufe der Antragsteller ohne Befreiung von der Arbeitsleistung wegen seines Betriebsratsamts zu vergüten wäre.

Der Antragsteller erhielt nach der Entscheidung der Schlichtungsstelle am 12.10.2022 rückwirkend ab dem 01.07.2022 Vergütung nach der Entgeltstufe ES 17. Unter Bezugnahme auf das Urteil des Bundesgerichtshofs vom 10.01.2023 teilte die Arbeitgeberin dem Antragsteller mit Schreiben vom 30.01.2023 (Blatt 26 der Akte) mit, dass sie derzeit prüfe, ob und falls ja welche Auswirkungen das Urteil des BGH auf die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern haben könne. Sie wies den Antragsteller darauf hin, dass seine Vergütung nach dem aktuellen Stand von den Auswirkungen des BGH-Urteils betroffen sein könne und sie aus diesem Grund die Auszahlung des Gehalts ab Januar 2023 nur unter dem Vorbehalt der rückwirkenden Anpassung auf den Median der Vergleichsgruppe erfolgen könne. Mit Schreiben vom 27.02.2023 (Blatt 93 ff. der Akte) teilte die Arbeitgeberin zunächst mit, die monatliche Bruttovergütung betrage unter Zugrundelegung der Entgeltstufe ES 11 4.317,- €. Mit Schreiben vom 29.03.2023 (Blatt 105 der Akte) machte die Antragstellerin Rückforderungsansprüche aufgrund der Entgeltkürzung für die Monate Oktober 2022 bis Januar 2023 nochmals geltend. Ab Februar 2023 kürzte die Arbeitgeberin das Grundentgelt (zunächst unter Zugrundelegung der Entgeltstufe ES 11 auf 4.317,00 € brutto). Ausweislich des Vorbringens in der Widerklage geht die Arbeitgeberin derzeit davon aus, dass der Antragsteller richtigerweise jedenfalls der Entgeltstufe ES 14 zuzuordnen sei.

Der Antragsteller sieht sich aufgrund der Rückgruppierung iVm. den weiteren Änderungen, bspw. des Ansatzes von hypothetischer Mehrarbeit ua., in seinen Rechten nach § 78 Satz 2 BetrVG verletzt. Er sei wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt. Ohne Benachteiligung wäre er richtig eingruppiert und hätte sich betriebsüblichen entwickelt. Die vom Antragsteller in den Vordergrund gestellte Benachteiligung nach § 78 Satz 2 BetrVG stellt eine Wertung dar, verändert den hier zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex aber nicht.

Auf dieser Sachverhaltsgrundlage begehrt der Antragsteller mit den Anträgen zu 1 a) bis e) es der Arbeitgeberin im Ergebnis aufzugeben, ihn wie bisher/unverändert weiter zu vergüten bzw. seine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe ES 18. In der Rückgruppierung einschließlich der geänderten Vergleichsgruppenbildung, der Nichtweitergewährung der Schichtvergütung, der Nichtweitergewährung der hypothetischen Dauermehrarbeit und anderem sieht der Antragsteller eine Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit nach § 78 Satz 2 BetrVG. Ob der Antragsteller mit diesen Unterlassungsanträgen durchdringen kann, kann an dieser Stelle dahinstehen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht hier schon auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.1998 - 9 AZR 172/97 - hingewiesen, wonach ein Unterlassen nur verlangt werden kann, wenn dem Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten untersagt ist. Gleiches gilt für den Antrag zu 2, mit welchem der Antragsteller die Unterlassung einer Aufrechnung mit Vergütungsansprüchen aus dem zuvor in den Grundzügen dargestelltem Sachverhalt begehrt. Mit dem Antrag zu 4 begehrt der Antragsteller - dem Wortlaut des Antrags nach nur als Schadensersatzanspruch wegen Verletzung von § 78 Satz 2 BetrVG - Zahlung des Differenzbetrags zwischen der Vergütung, die der Antragsteller noch im Januar 2023 erhielt (ES 17 = 6.115,00 € brutto) und der Vergütung, die die Arbeitgeberin ab Februar 2023 (ES 14 = 5.177,50 € brutto) zahlte. Auch der mit dem Antrag zu 5 geltend gemachte Auskunftsanspruch sowie der Antrag zu 6, mit welchen der Antragsteller verlangt, es ist der Arbeitgeberin aufzugeben, seine Vergütung für den Zeitraum November 2021 bis März 2023 "benachteiligungsfrei" zu ermitteln, Abrechnungen in Textform hierüber zu erteilen und sich hieraus ergebende Guthaben zu zahlen, basiert auf dem oben in Grundzügen dargestelltem Sachverhalt.

b)

Ausgehend von dem Tatsachenvortrag des Antragstellers kommen sowohl kollektivrechtliche (§ 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 823 Abs. 2 BGB) als auch individualrechtliche (§ 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 2 BetrVG) Anspruchsgrundlagen in Betracht.

Mit dem Argument, nicht das Gericht, sondern der Antragsteller bestimme den Streitgegenstand, meint der Antragsteller dem Grunde nach, er - der Antragsteller - könne das Prüfprogramm des Gerichts auf die kollektivrechtlichen Anspruchsgrundlagen beschränken. Dem folgt das Beschwerdegericht nicht. Es ist ganz überwiegend anerkannt, dass Streitgegenstand eines Zivilprozesses nicht der materiell-rechtliche Anspruch iSd. § 194 BGB ist (MüKo, ZPO vor § 253 Rn. 32). Vom Streitgegenstand werden alle materiell-rechtlichen Ansprüche erfasst, die sich im Rahmen des gestellten Antrags aus dem zur Entscheidung unterbreiteten Lebenssachverhalt herleiten lassen (BAG 19. November 2019 - 3 AZR 281/18 - Rn. 46). Könnte der Antragsteller das Prüfprogramm des Gerichts auf einzelne Anspruchsgrundlagen begrenzen und wäre das Gericht nach § 308 Abs. 1 ZPO verpflichtet, den Sachverhalt auch nur unter den zur Entscheidung gestellten Anspruchsgrundlagen zu prüfen, würde der Streitgegenstand auch nur teilweise - hinsichtlich der Anspruchsgrundlagen, über welche eine Entscheidung ergangen ist - in Rechtskraft erwachsen. Der Antragsteller könnte mit den noch nicht in Rechtskraft erwachsenen Anspruchsgrundlagen sein Begehren trotz lediglich bestehender Anspruchsgrundlagenkonkurrenz in einem weiteren Urteilsverfahren verfolgen. Der Umstand, dass der Antragsteller mit seinen Anträgen und/oder in der Anspruchsbegründung ausdrücklich (nur) einen aus § 78 Satz 2 BetrVG abgeleiteten betriebsverfassungsrechtlichen Leistungs- oder Schadensersatzanspruch geltend macht, macht die streitige Angelegenheit nicht bereits zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheit.

c)

Urteils- und Beschlussverfahren schließen sich gegenseitig aus. In welcher Verfahrensart eine in die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen fallende Streitigkeit zu entscheiden ist, ist von Amts wegen zu prüfen und zu entscheiden. Welches Prozessrecht zur Anwendung gelangt, unterliegt somit nicht der Disposition der Parteien oder Beteiligten, sondern hängt vom jeweiligen Streitgegenstand ab (BAG 12. Juni 2018 - 9 AZB 9/18 - Rn. 15).

Verfahren, die den Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Zahlung von Arbeitsentgelt für die durch Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben ausgefallene berufliche Tätigkeit (§ 37 Abs. 2 BetrVG) bzw. einen Vergütungsanspruch eines gemäß § 38 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglieds zum Gegenstand haben, sind bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis iSd. § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG und gehören nicht zu den "Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz" gemäß § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG. Sie sind daher im Urteilsverfahren zu entscheiden (BAG 12. Juni 2018 - 9 AZB 9/18 - Rn. 10). Vorliegend geht es dem Antragsteller in der Sache um Zahlung von Arbeitsentgelt. Es ist zunächst zu prüfen, welcher Entgeltstufe der Antragsteller nach § 37 Abs. 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ohne seine Freistellung zuzuordnen wäre. Abhängig vom Ergebnis dieser Prüfung kann oder muss sich die Prüfung anschließen, ob sich Ansprüche des Antragstellers (auch) aus einer Verletzung des Benachteiligungsverbots nach § 78 Satz 2 BetrVG ergeben. Bei der vom Antragsteller vordergründig bedienten Anspruchsgrundlage, basierend auf § 78 Satz 2 BetrVG, handelt es sich um einen sekundären Anspruch, der auch für die Bestimmung der richtigen Verfahrensart nur sekundär heranzuziehen ist.

III.

Der Antragsteller hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen. Eine Kostenentscheidung hat nicht deshalb zu unterbleiben, weil nach §§ 80 Abs. 3, 48 Abs. 1 ArbGG iVm. §§ 17 bis 17b GVG innerhalb des unzutreffend eingeleiteten Beschlussverfahrens über die Zulässigkeit der Verfahrensart zu entscheiden war. In Beschwerdeverfahren nach § 48 Abs. 1 ArbGG (ggf. iVm. § 80 Abs. 3 ArbGG), § 17a Abs. 4 GVG bestimmen sich die Kostenregelungen nach der Verfahrensart, in die der Rechtsstreit verwiesen wird (BAG 12.06.2018 - 9 AZB 9/18 - Rn. 12).

Über die sofortige Beschwerde war ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter zu entscheiden (§ 78 Satz 3 ArbGG).

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 80 Abs. 3, 48 Abs. 1 ArbGG iVm. § 17a Abs. 4 Satz 5 GVG. Vorliegend besteht jedenfalls eine Divergenz zu der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 7. November 2017 - 3 Ta 166/17 -.