Tatbestand

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

Der Kläger stand bis zum 31. Januar 2022 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, zuletzt als Mitarbeiter im Oberen Management-Kreis (OMK). Seit dem 1. November 2017 befand er sich bis zu seinem Renteneintritt in bezahlter Freistellung aus der Entnahme von Zeit-Wertguthaben. Mit Schreiben vom 20. Juni 2017 (Bl. 17 bis 19 d.A.) teilte die Beklagte ihm u.a. mit:

"Während der Freistellung aus Zeit-Wertpapieren erhalten Sie in dem vom Vorstand jeweils beschlossenen Rahmen einen Bonus auf der Grundlage Ihres individuellen 100 %-Bonusniveaus nach folgenden Maßgaben: Persönlicher Leistungs- und Unternehmensbonus werden jeweils in voller Höhe gezahlt, wobei sich der Persönliche Leistungsbonus am Durchschnitt der letzten drei Jahre vor Freistellung orientiert. Der Langzeitbonus Konzern (LTI) beträgt 30 % des vollen LTI-Betrages."

Mit Schreiben aus dem Dezember 2019 (Bl. 20 bis 22 d.A.) informierte die Beklagte u.a. den OMK über die Einführung eines neuen Vergütungssystems für das Management unter Gewährung einer dreijährigen Bestandssicherung ab 2020. Danach entfiel ab dem Geschäftsjahr 2020 der Persönliche Leistungsbonus; der Jahres- und der Langzeitbonus wurden auf andere Kennzahlen gerichtet. Mit Schreiben aus dem Januar 2020 (Bl. 23 bis 25 d.A.) teilte die Beklagte mit, dass Arbeitnehmer, die sich wie der Kläger in der Freistellung aus Zeit-Werten befanden, sich dafür entscheiden könnten, im bisherigen Bonussystem zu verbleiben; dann entfalle jedoch die zum 1. Januar 2020 erfolgte Erhöhung der Bruttomonatsentgelte für die Zeit ab dem 1. April 2020. Mit Schreiben vom 20. Februar 2020 (Bl. 26 bis 28 d.A.) informierte die Beklagte den Kläger über die konkreten Folgen der Systemumstellung für ihn. Neben einer Erhöhung des monatlichen Bruttoentgeltes um 6 v.H. ab dem 1. Januar 2020 sollte das individuelle Zielniveau der variablen Vergütung unverändert bleiben, sich zukünftig jedoch hälftig aus den Zielbeträgen Jahresbonus und Langzeitbonus zusammensetzen. Die Mitteilung lautet auszugsweise:

"2. Variable Vergütung

Über die Höhe Ihrer variablen Vergütungsbestandteile entscheidet der Vorstand der Volkswagen Aktiengesellschaft nach billigem Ermessen auf Grundlage des für den jeweiligen Bemessungszeitraum geltenden Bonussystems, derzeit dem Jahresbonus sowie dem Langzeitbonus.

Die tatsächliche Höhe des Auszahlungsbetrags wird unter Berücksichtigung der Erreichung der jeweils maßgeblichen Ziele, Ihres Arbeitszeitfaktors und der weiteren in den jeweiligen Planbedingungen geregelten Ermessensgesichtspunkte, insbesondere dem Kultur- und Integritätskorrektiv (Malustatbestand), nach billigem Ermessen festgelegt.

Die Volkswagen Aktiengesellschaft behält sich die Änderung des Bonussystems insbesondere der Art der variablen Vergütung sowie der Planbedingungen vor. Die maßgeblichen Planbedingungen sowie das Bonussystem können für jeden neuen Bemessungszeitraum, nicht jedoch rückwirkend, nach billigem Ermessen geändert werden. Hiervon bleibt die Höhe des Gesamtzielbetrags unberührt, eine Änderung der einzelnen Zielbeträge, aus denen sich dieser Gesamtzielbetrag zusammensetzt, bleibt jedoch vorbehalten.

...

4. Bestandssicherung

Die für das Geschäftsjahr 2019 individuell ausbezahlte Direktvergütung (brutto), bestehend aus der Jahressumme der monatlichen Entgelte ohne tarifliche Zusatzvergütung, sowie dem Persönlichen Leistungsbonus, dem Unternehmensbonus und dem LTI (ohne Sonderzahlungen), wird über drei Jahre abgestuft abgesichert. Diese abgestufte Bestandssicherung beträgt für das Geschäftsjahr 2020 100%, für 2021 90% und für 2022 80% der individuell ausgezahlten Direktvergütung für das Geschäftsjahr 2019. Sollte die ausgezahlte Direktvergütung für die drei Geschäftsjahre 2020, 2021 und 2022 unter der jeweiligen Absicherung (in Höhe von 100%, 90% bzw. 80%) liegen, wird ein Ausgleichsbetrag bis zur jeweiligen Absicherung ausgezahlt. Die Ausgleichszahlung ist eine freiwillige Zahlung des Unternehmens und muss nicht zurückgezahlt werden. Fällt die Auszahlung höher aus, als der abzusichernde Bestand aus dem Geschäftsjahr 2019, wird diese in vollem Umfang gewährt.

Erhöhungen des individuellen Monatsentgelts und des Zielbonus sowie ggfs. eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit haben keinen Einfluss auf das abgesicherte Niveau. Berechnungsbasis für die Bestandssicherung ist ein jeweils unverändertes Arbeitsverhältnis gegenüber dem Beschäftigungsstatus im Kalenderjahr 2019, also ohne bezahlungsrelevante Veränderungen wie z.B. Veränderung der individuellen Wochenarbeitszeit, Unterbrechung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

...

5. ATZ und ZWP

Die geltenden Regelungen für Altersteilzeit und Zeit-Wertpapiere bleiben unverändert. Wenn Sie sich bereits in der passiven Phase der Altersteilzeit oder in der Freistellung aus Zeit-Werten befinden, richtet sich Ihre Vergütung nach den betrieblichen Regelungen in der jeweils geltenden Fassung.

Im Zusammenhang mit der Umstellung des Vergütungssystems erhalten Sie, falls Sie bereits einen Vertrag über die Freistellung aus Zeit-Werten oder über Altersteilzeit mit der Volkswagen Aktiengesellschaft geschlossen haben, eine Wahlmöglichkeit, wieder auf das bisherige Vergütungssystem umgestellt zu werden und damit im bisherigen, fortgeschriebenen Bonussystem zu verbleiben. ... Über die Prämissen zur Ausübung des Wahlrechts zum Verbleib im bisherigen Vergütungssystem werden Sie in einem separaten Schreiben informiert."

Von der Möglichkeit, in das frühere Bonussystem zurückzukehren, machte der Kläger binnen der ihm von der Beklagten eingeräumten Frist keinen Gebrauch.

Vor dem Hintergrund der Covid-19-Pandemie entschied sich die Beklagte in der Folgezeit, unter anderem die Bestandssicherung für das Geschäftsjahr 2020 von 100 auf 90 v.H. zu kürzen. Für die Beschäftigten u.a. des OMK erfolgte dies durch Betriebsvereinbarung vom 8. Mai 2020 (Bl. 115 f. d.A.). Sie lautet auszugsweise:

"Der Vorstand und der Gesamtbetriebsrat der VW AG sind sich einig, dass die Geschäftsgrundlage dieser Bestandssicherung weggefallen ist. Aufgrund der Corona-Krise und den damit verbundenen Produktionsausfällen, Absatzrückgänge und sonstigen Einschränkungen des laufenden Betriebs ist bereits jetzt absehbar, dass die tatsächliche variable Vergütung des Geschäftsjahres 2020 deutlich hinter der variablen Vergütung der Geschäftsjahre 2018 und 2019 zurückbleiben wird. Damit würde voraussichtlich für alle betroffenen Beschäftigten die Bestandssicherungsregelung greifen. Zudem würden nunmehr mit der Bestandssicherung Risiken abgesichert, die sich auch beim Verbleib des bisherigen Bonussystems realisiert hätten. Dies vorausgeschickt, vereinbaren die Parteien folgendes:

1. Keine Anpassung der variablen Vergütung 2019

Die Parteien sind sich darüber einig, dass die im Geschäftsjahr 2019 bereits erdienten variablen Vergütungsbestandteile, also PLB, UB und LTI des OMK ..., gemäß den jeweiligen Planbedingungen zur Auszahlung kommen.

2. Aussetzung und Neuregelung der Bestandssicherung

Die derzeit für die Beschäftigten des OMK ... geltende Bestandssicherung wird insgesamt aufgehoben und wie folgt neu gefasst:

Für das Geschäftsjahr 2020 wird die individuell ausbezahlte Direktvergütung (brutto) des Geschäftsjahrs 2019, bestehend aus der Jahressumme der monatlichen Entgelte ohne tarifliche Zusatzvergütung, sowie dem PLB, dem UB und dem LTI (ohne Sonderzahlungen) in Höhe von 90% abgesichert. ... Sollte die ausgezahlte Vergütung aus dem neuen Vergütungssystem im Jahr 2020 unter dieser Absicherung liegen, wird ein Ausgleichsbetrag bis zur Absicherung ausgezahlt ("Bestandssicherung 2020").

Für die Geschäftsjahre 2021 und 2022 werden die Parteien sich bis spätestens 31.12.2020 auf eine den Umständen und der wirtschaftlichen Entwicklung angemessene Vereinbarung zum weiteren Vorgehen einigen. Es besteht Einvernehmen darüber, dass das Geschäftsjahr 2019 für den gesamten Betrachtungszeitraum der vereinbarten Bestandssicherung das Basisjahr darstellt."

Durch "Personal Telegramm" vom 14. Juli 2021 (Bl. 117 d.A.) informierte die Beklagte darüber, dass sie mit dem Betriebsrat und der Vertretung der Führungskräfte die Bestandssicherungsregelung zur Gesamtvergütung für die Geschäftsjahre 2021 und 2022 für die Beschäftigten u.a. des OMK vereinbart habe. Weiterhin werde die für das Geschäftsjahr 2019 ausgezahlte individuelle Direktvergütung abgesichert. Dabei werde die für die Geschäftsjahre 2021 und 2022 ausgezahlte Vergütung einheitlich mindestens 90 v.H. der für das Geschäftsjahr 2019 ausgezahlten Direktvergütung (Festgehalt und variable Vergütung) betragen. Für 2022 werde die Bestandssicherung damit von ursprünglich 80 auf 90 v.H. angehoben.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei aus der Freistellungsvereinbarung vom 20. Juni 2017 (Bl. 17 bis 19 d.A.) zur Zahlung der ungekürzten Bestandssicherung für 2020 verpflichtet. Der Anspruch ergebe sich ferner aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, denn den im alten Vergütungssystem verbliebenen Arbeitnehmern werde die Bestandssicherung ungekürzt gewährt; diese Gruppenbildung sei sachfremd. Der Kläger habe sich mit Blick auf die zugesagte Bestandssicherung für den Wechsel in das neue Vergütungssystem entschieden. Soweit sich die Beklagte auf einen Wegfall der Geschäftsgrundlage berufe, sei dies unrichtig; jedenfalls hätte sie dem Kläger dann die Rückkehr in das alte Vergütungssystem zugestehen müssen, wie er sie mit Schreiben vom 28. Mai 2021 (Bl. 34 f. d.A.) auch geltend gemacht habe. Betriebswirtschaftliche Gründe für die Kürzung gebe es nicht. Die Beklagte sei gehindert, konkrete vertragliche Zusagen formularmäßig unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Die Änderung greife in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ein.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt,

Sie hat behauptet, mit der Bestandssicherung hätten Risiken aus dem laufenden Geschäftsbereich abgefedert werden sollen, die bei Anwendung des neuen Bonussystems im Vergleich zum alten zu nachteiligen Bonusergebnissen hätten führen können. Es sei aber nicht beabsichtigt gewesen, Vergütungsrisiken abzusichern, die sich auch bei einem Verbleib im bisherigen Vergütungssystem ergeben hätten, sondern nur die erhöhten Risiken, die sich neben den höheren Chancen im üblichen Geschäftsbetrieb aus dem neuen System ergäben. Der Ausbruch der Corona-Pandemie habe außerhalb der üblichen Geschäftsrisiken gelegen; ihre Folgen hätten eine ernsthafte Gefährdung des Geschäftsbetriebes dargestellt. Als eine der Maßnahmen zur Liquiditätssicherung sei die Bestandssicherung für alle Beschäftigtengruppen einheitlich gekürzt worden. Im Sommer 2021 habe man diese Kürzung korrigieren können. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Vergütung werde, betrachtet über das Volumen der drei Jahre, bei Eingreifen der Bestandssicherung in gleicher Weise wie ursprünglich mitgeteilt abgesichert: Sie betrage nunmehr für die Jahre 2020 bis 2022 jeweils 90 v.H. statt, wie ursprünglich geregelt, 100, 90 und 80 v.H. Die Ausgleichszahlung sei wirksam unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt. Unabhängig davon habe die Bestandssicherung durch Betriebsvereinbarung wirksam geändert werden können, denn die Beklagte gestalte ihre Arbeitsverträge betriebsvereinbarungsoffen aus. Sie verhandle kollektive Regelungen, die eine Vielzahl von Beschäftigten beträfen, grundsätzlich mit dem Betriebsrat, insbesondere das Bonussystem, dessen Umstellung und Ausgestaltung sowie die den Beschäftigten des Managements in der Freistellungsphase gewährte Vergütung. Mit der Änderung werde nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingegriffen. Auch rechtfertige ein durch die Pandemiesituation eingetretener Wegfall der Geschäftsgrundlage die Änderung. Diese verstoße nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Die Bestandssicherung sei durch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 8. Mai 2020 wirksam gekürzt worden. Die Änderung greife nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ein und sei nicht unangemessen, weil sie eine Größenordnung von 10 v.H. nicht überschreite. Der Anspruch folge auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte habe innerhalb der bonusberechtigten Beschäftigten im Management zwei Gruppen gebildet. Dies sei zum einen diejenige der Beschäftigten, die sich bereits in der Freistellungsphase befunden hätten oder eine entsprechende Vereinbarung bis zum Jahresende 2020 abschlossen, und die sich in Ausübung des eingeräumten Wahlrechts dafür entschieden hätten, im alten Bonussystem zu verbleiben. Die zweite Gruppe bestehe aus Beschäftigten im Management, denen ein Wahlrecht nicht zugekommen sei oder die sich im Rahmen des eingeräumten Wahlrechts für einen Wechsel in das neue Bonussystem entschieden hätten. Beide Gruppen seien nicht vergleichbar; dem Kläger hätte es freigestanden, in die erste Gruppe zu wechseln. Des Risikos beim Verbleib in der zweiten Gruppe habe er sich als Manager bewusst sein müssen, zumal es um Entgelt ohne Arbeitsleistung gehe. Er könne nicht sowohl eine Erhöhung des monatlichen Fixums als auch den vollen Bonus für 2020 verlangen.

Gegen das ihm am 26. Juli 2022 zugestellte Urteil hat der Kläger am 10. August 2022 Berufung eingelegt und sie am 26. September 2022 begründet.

Die Berufung führt aus: Der Kläger habe seine Freistellung inklusive des Bonusanspruchs durch Zeit-Wertguthaben selbst erarbeitet. Für das neue Bonussystem habe er sich wegen der zugesagten Bestandssicherung entschieden. Die Beklagte verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, indem sie den im alten Vergütungssystem verbliebenen Arbeitnehmern die festgeschriebene Zahlung gewähre und sie für andere kürze. Auch in Betriebsvereinbarungen sei eine solche sachfremde Gruppenbildung unzulässig. Die zwei Gruppen seien offensichtlich erst nachträglich gebildet worden, nämlich beim Aufkommen der ersten Streitigkeiten: Das monatliche Fixum sei für alle Mitglieder des OMK und nicht nur für Angehörige einer Gruppe rückwirkend zum 1. Januar 2020 um 6 v.H. erhöht worden. Bei seinem Wechsel habe sich der Kläger auf die Bestandszusage der Beklagten verlassen. Dass die Gruppenbildung sachfremd sei, ergebe sich auch daraus, dass die Angehörigen der anderen Gruppe in ihrem Bonusanspruch nicht benachteiligt seien. Benachteiligt würden durch die prozentuale Änderung der Bestandssicherung für die Jahre 2020 bis 2022 aber diejenigen Arbeitnehmer, die wie der Kläger vor Ende des Jahres 2022 ausgeschieden seien. Im Übrigen spreche die Anpassung des Bonuszyklus auf dreimal 90 v.H. gegen wirtschaftliche Gründe für die Kürzung.

Der Kläger beantragt,

Die Beklagte beantragt,

Sie macht geltend, nach den Regelungen der Beendigungsvereinbarung habe es sich bei den Bonuszahlungen um einseitige, nicht aus dem Zeit-Wertguthaben finanzierte Leistungen gehandelt. Das vom Kläger bewusst gewählte neue Bonussystem sei deutlich flexibler; es könne erheblich höhere Boni, aber auch die negative Berücksichtigung ungünstiger Entwicklungen zur Folge haben. Dieses Risiko habe sich schon im ersten Jahr durch den Beginn der Pandemie verwirklicht. Eine Bestandssicherung hätten nur diejenigen Arbeitnehmer erhalten, die in das neue System gewechselt seien, weil die im alten System Verbliebenen einer solchen Absicherung nicht bedurft hätten. Auch die Entgelterhöhung von 6 v.H. hätten nur die in das neue System gewechselten Arbeitnehmer erhalten.

Im Frühjahr 2020 habe die Beklagte unverzüglich Sicherungs- und Gegenmaßnahmen zur Schadensabwehr ergreifen müssen, nachdem es pandemiebedingt zu erheblichen Betriebsstörungen und Absatzeinbußen gekommen sei. Daher regle die Betriebsvereinbarung vom 8. Mai 2020, dass das Realeinkommen der Mitarbeiter aus dem Geschäftsjahr 2019 im Geschäftsjahr 2020 nur zu 90 v.H. abgesichert werde und für die Geschäftsjahre 2021 und 2022 erst später bei Kenntnis der weiteren Umstände und der wirtschaftlichen Entwicklung angemessene Vereinbarungen getroffen würden. Aufgrund des verantwortungsvollen Umgangs aller Unternehmensverantwortlichen mit der Situation habe die Beklagte im Sommer 2021 die Kürzung der Bestandssicherung korrigieren und den Mitarbeitern mitteilen können, dass sie für die Jahre 2021 und 2022 eine Bestandssicherung von jeweils 90 v.H. des Realeinkommens aus dem Jahr 2019 erhielten. Der Kläger habe von der Bestandssicherung erheblich profitiert und für das Jahr 2020 einen Ausgleichsbetrag von 35.792,00 Euro brutto erhalten.

Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor, weil die Bonussysteme nicht vergleichbar seien. Die im alten System Verbliebenen hätten ein hohes Sicherheitsniveau gewählt. Die für die Angehörigen dieser Gruppe von der Beklagten zunächst überlegte konzernweite Absenkung der Direktvergütung von 100 auf 90 v.H. hätte einen unmittelbaren Eingriff in die vertraglich fest zugesagte Vergütung bedeutet, weil dazu wegen des festgeschriebenen Grundgehalts der Bonus überproportional hätte reduziert werden müssen. Ein solcher Eingriff in die unmittelbar zugesagte Vergütung habe bei den Mitarbeitern, die in das neue Vergütungssystem gewechselt seien, durch die Reduzierung auf 90 v.H. nicht stattgefunden: Sie hätten die vertraglich zugesicherte Vergütung (Fixum und Boni) in voller Höhe erhalten. Vielmehr sei ihnen, die in das neue System gewechselt und damit bewusst risikoreicher gehandelt hätten, lediglich die darüber hinaus freiwillig zum Zweck der Absicherung zugesagte Bestandssicherung für das Jahr 2020 von 100 auf 90 v.H. reduziert worden.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht gewesen sind.