Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

Der Kläger war vom 01.09.1980 bis 30.04.2021 bei der Beklagten zuletzt als außertarifliche Mitarbeiter in der organisatorischen Einheit technische Projektleitung G., G. P., V. im Geschäftsbereich technische Entwicklung im Management beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis zuletzt ein Arbeitsvertrag vom 22.06.2009 (Bl. 6-15 dA.) zugrunde. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Vereinbarung zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses wegen der Inanspruchnahme von Zeitwerten im Rahmen einer Lebensarbeitszeitverkürzung am 30.04.2021. Ab dem 01.04.2017 befand sich der Kläger in einer bezahlten Freistellungsphase (Schreiben vom 22.08.2016, Bl. 16-18 dA.) Neben einem aus dem Zeitwert-Guthaben finanzierten Fixum von 9.157,00 € € brutto ist folgende Regelung für den Freistellungszeitraum getroffen:

"Während der Freistellung aus Zeit-Wertpapieren erhalten Sie in dem vom Vorstand jeweils beschlossenen Rahmen einen Bonus auf der Grundlage ihres individuellen 100 %-Bonusniveaus nachfolgenden Maßgaben: Persönlicher Leistungs- und Unternehmensbonus werden jeweils in voller Höhe gezahlt, wobei sich der Persönliche Leistungsbonus am Durchschnitt der letzten drei Jahre vor Freistellung orientiert. Der Langzeitbonus Konzern (LTI) beträgt 30 % des vollen LTI-Betrages."

Im Dezember 2019 informierte die Beklagte den Managementkreis des Klägers über die Einführung eines neuen Vergütungssystems für das Management (Bl. 79-81 dA.) unter Gewährung einer Bestandssicherung für einen 3-jährigen Übergangszeitraum ab 2020. Hiernach entfiel ab dem Geschäftsjahr 2020 der Persönliche Leistungsbonus, der Jahres- und Langzeitbonus wurden auf andere Kennzahlen gerichtet

Mit Schreiben vom 20.02.2020 (Bl. 19-24 dA.) informierte die Beklagte den Kläger darüber, was die Systemumstellung für ihn konkret bedeute. Neben einer 4-prozentigen Erhöhung des monatlichen Bruttoentgeltes zum 01.01.2020 sollte das individuelle Zielniveau der variablen Vergütung unverändert 72.300,00 € bei 100-prozentiger Zielerreichung betragen, sich zukünftig jedoch hälftig aus den Zielbeträgen Jahresbonus und Langzeitbonus zusammensetzen. Im Einzelnen wurde dem Kläger folgendes mitgeteilt:

2. Variable Vergütung (...) Über die Höhe ihrer variablen Vergütungsbestandteil entscheidet der Vorstand der V. A. nach billigem Ermessen auf Grundlage des für den jeweiligen Bemessungszeitraum geltenden Bonussystems, derzeit dem Jahresbonus sowie dem Langzeitbonus.

Die tatsächliche Höhe des Auszahlungsbetrags wird unter Berücksichtigung der Erreichung der jeweils maßgeblichen Ziele, ihres Arbeitszeitfaktors und der weiteren in den jeweiligen Planbedingungen geregelten Ermessensgesichtspunkte, insbesondere dem Kultur- und Integritätskorrektiv (Malustatbestand), nach billigem Ermessen festgelegt.

Die V. A. behält sich die Änderung des Bonussystems insbesondere der Art der variablen Vergütung sowie der Planbedingungen vor. Die maßgeblichen Planbedingungen sowie das Bonussystem können für jeden neuen Bemessungszeitraum, nicht jedoch rückwirkend nach billigem Ermessen geändert werden. Hiervon bleibt die Höhe des Gesamtzielbetrags unberührt, eine Änderung der einzelnen Zielbeträge, aus denen sich dieser Gesamtzielbetrag zusammensetzt, bleibt jedoch vorbehalten.

(...) 4. Bestandssicherung

Die für das Geschäftsjahr 2019 individuell ausbezahlte Direktvergütung (brutto), bestehend aus der Jahressumme der monatlichen Entgelte ohne tarifliche Zusatzvergütung, sowie dem Persönlichen Leistungsbonus, dem Unternehmensbonus und dem LTI (ohne Sonderzahlungen), wird über drei Jahre abgestuft abgesichert. Diese abgestufte Bestandssicherung beträgt für das Geschäftsjahr 2000 100 %, für 2021 90 % und für 2022 80 % der individuell ausgezahlten Direktvergütung für das Geschäftsjahr 2019. Sollte die ausgezahlte Direktvergütung für die drei Geschäftsjahre 2020,2021 und 2022 unter der jeweiligen Absicherung (in Höhe von 100 %, 90 % bzw. 80 %) liegen, wird ein Ausgleichsbetrag bis zur jeweiligen Absicherung ausgezahlt. Die Ausgleichszahlung ist eine freiwillige Zahlung des Unternehmens und muss nicht zurückgezahlt werden. Fällt die Auszahlung höher aus, als der abzusichernde Bestand aus dem Geschäftsjahr 2019, wird diese in vollem Umfang gewährt.

Erhöhungen des individuellen Monatsentgelts und des Zielbonus sowie ggfs. eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit haben keinen Einfluss auf das abgesicherte Niveau. Berechnungsbasis für die Bestandssicherung ist ein jeweils unverändertes Arbeitsverhältnis gegenüber dem Beschäftigungsstatus im Kalenderjahr 2019, also ohne bezahlungsrelevante Veränderungen wie z.B. Veränderung der individuellen Wochenarbeitszeit, Unterbrechung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei Veränderungen des Arbeitsverhältnisses, die zu einer Reduzierung der Gesamtjahresvergütung führen, erfolgt eine entsprechende Anpassung der jeweiligen Bestandssicherungsumme.

Die vorstehenden Regelungen zur Bestandssicherung gelten nicht für den Fall, dass in Bezug auf die variable Vergütung für das betreffende Geschäftsjahr ein Malustatbestand vorliegt. Die Regelungen zu Malustatbestand im Sinne der "Malus- und ggf. Rückforderungsregelung Komponente, Kultur und Integrität""sind in der jeweils geltenden Fassung im Intranet einsehbar.

5. ATZ und ZWP

Die geltenden Regelungen für Altersteilzeit und Zeit-Wertpapiere bleiben unverändert. Wenn Sie sich bereits in der passiven Phase der Altersteilzeit oder in der Freistellung aus Zeit-Werten befinden, richtet sich ihre Vergütung nach den betrieblichen Regelungen in der jeweils geltenden Fassung.

Im Zusammenhang mit der Umstellung des Vergütungssystems erhalten Sie, falls Sie bereits einen Vertrag über die Freistellung aus Zeit-Werten oder über Altersteilzeit mit der V. A. geschlossen haben, eine Wahlmöglichkeit, wieder auf das bisherige Vergütungssystem umgestellt zu werden und damit im bisherigen, fortgeschriebenen Bonussystem zu verbleiben. Diese Möglichkeit besteht auch, wenn Sie im Kalenderjahr 2020 (bis 31.12.2020) aus Zeit-Wertpapieren in die Freistellung bzw. in die passive Altersteilzeit gehen. Über die Prämissen zur Ausübung des Wahlrechts zum Verbleib im bisherigen Vergütungssystem werden sie in einem separaten Schreiben informiert.(...)".

Mit Schreiben aus Januar 2020 (Bl. 22-24 dA.) erfolgten weitere Erläuterungen zum Wahlrecht sowie zur Bonusberechnung bei Verbleib im bisherigen Vergütungssystem. Zur Ausübung des Wahlrechtes wurde dem Kläger eine "Verbindliche Erklärung zur Rückkehr in das bisherige Managementvergütungssystem bei Mitarbeitern in Freistellung aus ZWP und passive Altersteilzeit"(Bl. 82 dA.) übersandt, in welchem der Kläger bis zum 31.03.2020 eine verbindliche Erklärung abgeben konnte, auf das bisherige Vergütungssystem zurückgestellt zu werden. Hierzu erfolgte folgender Hinweis:

"(...)

- Mit der Rückkehr in das bisherige Vergütungssystem gelten bei Bonuszahlungen während der Freistellung aus Zeit-Wertpapieren oder der passiven Phase der Altersteilzeit grundsätzlich weiterhin die Regelungen aus ihrem bereits geschlossenen Altersteilzeitvertrag oder der Vereinbarung zur Inanspruchnahme von Zeit-Werten zur Lebensarbeitszeitverkürzung sowie ihr individuelles 100 %- Bonusniveau. Für die Zukunft wird der UB-Faktor sowie der LTI-Faktor auf jeweils 140 % festgesetzt.

- Weiterhin entfällt aufgrund der Rückkehr in das bisherige Vergütungssystem die zum 01.01.2020 erfolgte Erhöhung des Bruttomonatsentgelts mit Wirkung zum 01.04.2020 für die Zukunft. Eine Rückforderung für die Monate Januar bis März 2020 erfolgt nicht.(...)"

Der Kläger gab keine Rückstellungserklärung ab und entschied sich für den Verbleib im neuen Bonussystem.

Vor dem Hintergrund der Covid-19-Pandemie entschied sich die Beklagte in der Folgezeit, unter anderem die Bestandssicherung für das Geschäftsjahr 2020 von 100 % auf 90 % zu kürzen. Für die Beschäftigten des oberen Managementkreises, des Managementkreises sowie der außertariflichen Beschäftigten der V. A. erfolgte dies durch die mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung Nummer 07/20 vom 08.05.2020 (Bl. 88 f. dA.). Hierin ist unter anderem folgendes ausgeführt:

"(...) Der Vorstand und der Gesamtbetriebsrat der VW AG sind sich einig, dass die Geschäftsgrundlage dieser Bestandssicherung weggefallen ist. Aufgrund der Corona-Krise und den damit verbundenen Produktionsausfällen, Absatzrückgänge und sonstigen Einschränkungen des laufenden Betriebs ist bereits jetzt absehbar, dass die tatsächliche variable Vergütung des Geschäftsjahres 2020 deutlich hinter der variablen Vergütung der Geschäftsjahre 2018 und 2019 Zurückbleiben wird. Damit würde voraussichtlich für alle betroffenen Beschäftigten die Bestandssicherungsregelung greifen. Zudem würden nunmehr mit der Bestandssicherung Risiken abgesichert, die sich auch beim Verbleib des bisherigen Bonussystems realisiert hätten. Dies vorausgeschickt, vereinbaren die Parteien folgendes:

1. Keine Anpassung der variablen Vergütung 2019

Die Parteien sind sich darüber einig, dass die im Geschäftsjahr 2019 bereits verdienten variablen Vergütungsbestandteile, also PLB, UB und LTI des OMK, MK und der AT- Beschäftigten, gemäß den jeweiligen Planbedingungen zur Auszahlung kommen.

2. Aussetzung und Neuregelung der Bestandssicherung

Die derzeit für die Beschäftigten des OMK und MK sowie AT-Beschäftigten geltende Bestandssicherung wird insgesamt aufgehoben und wie folgt neu gefasst:

Für das Geschäftsjahr 2020 wird die individuell ausbezahlte Direktvergütung (brutto) des Geschäftsjahr 2019, bestehend aus der Jahressumme der monatlichen Entgelte ohne tarifliche Zusatzvergütung, sowie dem PLB, dem UB und dem LTI (ohne Sonderzahlungen) in Höhe von 90 % abgesichert.(...) Sollte die ausgezahlte Vergütung aus dem neuen Vergütungssystem im Jahr 2020 unter dieser Absicherung liegen, wird ein Ausgleichsbetrag bis zur Absicherung aus gezahlt ("Bestandssicherung 2020").

Für die Geschäftsjahre 2021 und 2022 werden die Parteien sich bis spätestens 31.12.2020 auf eine den Umständen und der wirtschaftlichen Entwicklung angemessene Vereinbarung zum weiteren Vorgehen einigen. Es besteht Einvernehmen darüber, dass das Geschäftsjahr 2019 für den gesamten Betrachtungszeitraum der vereinbarten Bestandssicherung das Basisjahr darstellt (...)"

Mit Schreiben vom 28.12.2020 (Bl. 29 f. dA.) widersprach der Kläger der Kürzung der Bestandssicherung. Mit Schreiben vom 18.05.2021 (Bl. 31 dA.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sein Gesamtbonus für das Geschäftsjahr 2020 49.149,00 € betrage, welcher zu Ende Mai 2021 gezahlt werde. Dieser Betrag setzte sich aus einem Langzeitbonus in Höhe von 13.900,00 € sowie einem "Ausgleichsbetrag Bestandssicherung (90 %)"in Höhe von 35.249,00 € zusammen. Mit Schreiben vom 24.08.2021 (Bl. 32-35 dA.) machte der Kläger die Auszahlung eines Differenzbetrages für 2020 in Höhe von 18.971,00 € geltend.

Im Juli 2021 informierte die Beklagte darüber, dass sie gemeinsam mit dem Betriebsrat und der V. M. A. die Bestandssicherungsregelung zur Gesamtvergütung für die Geschäftsjahre 2021 und 2022 für die Beschäftigten im Oberen Managementkreis, Managementkreis, AT a.M. sowie Tarif plus vereinbart habe. Weiterhin werde die für das Geschäftsjahr 2019 ausgezahlte individuelle Direktvergütung abgesichert. Dabei werde die für die Geschäftsjahre 2021 und 2022 ausgezahlte Vergütung einheitlich mindestens 90 %, der für das Geschäftsjahr 2019 ausgezahlten Direktvergütung (Festgehalt und variable Vergütung) betragen. Für das Geschäftsjahr 2022 werde die Bestandssicherung damit von ursprünglich 80 % auf 90 % angehoben (Personaltelegramm vom 14.07.2021, Bl. 90 dA.).

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei aufgrund der Änderung im Vergütungssystem gemäß der Mitteilung der Beklagten vom 20.02.2020 zur Zahlung der 100-prozentigen Bestandssicherung für 2020 verpflichtet. Darüber hinaus müsse die Beklagte aus Gründen der Gleichbehandlung auf den Vollzug der angekündigten Bonuszahlungsreduzierung um 10 % im neuen Management-Vergütungssystem verzichten, da sie diese bezüglich des alten Management-Vergütungssystems aufgrund massiven Widerstands gegen die beabsichtigte Kürzung fallen gelassen habe. Zudem habe die Beklagte mit ihren Betriebspartnern die vorsorgliche Reaktion auf die Coronafolgen im Ergebnis nahezu vollständig zurückgenommen. Für die im alten Management-Vergütungssystem verbliebenen Mitarbeiter sei - entgegen der ursprünglichen Ankündigung - erst gar keine Kürzung vorgenommen worden. Im neuen Management-Vergütungssystem sei die Reduzierung aus 2020 im Jahr 2022 durch entsprechende Erhöhung um 10 % nachgeholt worden. Das erkennbare Bemühen, die mit der Corona Pandemie verbundenen Fehleinschätzungen wieder auszugleichen, habe jedoch nicht alle Mitarbeiter im Management-Vergütungssystem erreicht. So erreiche den Kläger diese Nachzahlung nicht mehr, da er aus Altersgründen im Jahr 2022 keinen Anspruch mehr auf die Bonuszahlungen gehabt habe. Damit sei regelwidrig für den Kläger keine Lösung gefunden worden, die anfängliche Fehleinschätzung kollektivrechtlich wieder zu korrigieren, was nachgeholt werden müsse. Dies könne durch Auslegung der Kollektivregelungen dahingehend erfolgen, dass die Reduzierung der Bonuszahlungen 2020 nur für die diejenigen gelte, die im Jahr 2022 von der nachgeholten Ausgleichszahlung Gebrauch machen könnten. Darüber hinaus habe es an einem Hinweis darauf gefehlt, dass die mit der Corona Pandemie verbundenen wirtschaftlichen Folgen zu unterschiedlichen Änderungen im alten Management-Vergütungssystem, in dem keine Kürzung erfolgt sei, und dem neuen Management-Vergütungssystem kommen könne. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 23.05.2022 seine ursprüngliche Wechselerklärung widerrufen und erklärt, im alten Management-Vergütungssystem verbleiben zu wollen. Hilfsweise hat der Kläger einen Schadensersatzanspruch mit der Begründung geltend gemacht, lediglich vom 24.02.2020 bis 31.03.2020 Zeit gehabt zu haben, sein Wahlrecht auszuüben, ohne vorherige Informationen zu dessen Ausübung erhalten zu haben.

Der Kläger hat beantragt:

Die Beklagte hat beantragt,

Die Beklagte hat behauptet, mit der Bestandssicherung im Zusammenhang mit der Einführung des neuen Bonussystems hätten Risiken aus dem laufenden Geschäftsbereich, die bei Anwendung des neuen Bonussystems im Vergleich zur Anwendung des bisherigen Bonussystems gegebenenfalls zu nachteiligen Bonusergebnissen geführt hätten, abgefedert werden sollen. Es sei aber nicht beabsichtigt gewesen, Vergütungsrisiken abzusichern, die sich auch bei Verbleib im bisherigen Vergütungssystem ergeben hätten. Insoweit habe mit der Bestandssicherung die höhere Volatilität, d. h. die erhöhten Risiken, die sich aus den höheren Chancen und Risiken des neuen Bonussystems im üblichen Geschäftsbetrieb ergeben hätten, abgesichert werden sollen. Im Frühjahr 2020 sei aufgrund der Corona-Situation ein völlig neuer Umstand eingetreten, mit dem die Beklagte in ihrer Unternehmensgeschichte nicht in annähernd vergleichbarer Weise konfrontiert worden sei. Die Betriebsstörungen und Absatzeinbußen seien für die Beklagte nicht vorhersehbar gewesen und hätten eine ernsthafte Gefährdung des Geschäftsbetriebes dargestellt. Als eine der Maßnahmen der Beklagten zur Sicherung der Liquidität des Unternehmens sei die Kürzung der Bestandssicherung für alle Beschäftigtengruppen einheitlich umgesetzt worden. Aufgrund des umsichtigen und verantwortungsvollen Umgangs aller Unternehmensverantwortlichen habe die Beklagte im Sommer 2021 die Kürzung der Bestandssicherung korrigieren können. Dies sei ausweislich der Unternehmensmitteilung vom 14.07.2021 durch eine Neu-Festlegung der Bestandssicherung für die Geschäftsjahre 2020-2022 erfolgt. Anstelle der Absicherung für 2022 in Höhe von bisher 80 % sei nun eine Absicherung in Höhe von 90 % getreten, für 2020 sei es bei der Absenkung auf 90 % geblieben. Im Ergebnis werde daher - bezogen auf die Höhe der Absicherung - die Vergütung über das Volumen der drei Jahre bei Eingreifen der Bestandssicherung in gleicher Weise, wie ursprünglich mitgeteilt, abgesichert: 100 % +90 % + 80 % = 90 % +90 % +90 %.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, bei der Ausgleichszahlung handelt es sich um eine freiwillige Leistung, was das Verständnis nahelege, dass keine rechtsverbindliche Gesamtzusage auf Ausgleichszahlung erfolgt sei. Hierauf komme es aber nicht entscheidend an, da selbst bei arbeitgeberseitiger Zusage der Bestandssicherung eine Änderung durch Betriebsvereinbarung rechtswirksam erfolgt sei. Die Arbeitsverträge der V. AG seien grundsätzlich betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Bei der V. AG würden kollektive Regelungen, die eine Vielzahl von Beschäftigten beträfen, grundsätzlich mit dem Betriebsrat verhandelt, was insbesondere für das Bonussystem sowie dessen Umstellung und Ausgestaltung und die den Beschäftigten des Managements in der Freistellungsphase gewährte Vergütung gelte. Mit der Änderung der Bestandssicherung werde nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingegriffen, auch sei die Höhe des Eingriffs gemessen an der Gesamtvergütung nicht unangemessen. Darüber hinaus sei davon auszugehen, dass die Änderung der Bestandssicherung durch die Beklagte auch aufgrund Wegfalls der Geschäftsgrundlage zulässig gewesen sei. Mit der Corona Pandemie sei nachträglich ein gravierend nachteiliger Umstand im Geschäftsbetrieb eingetreten, der außerhalb der bisher bekannten Geschäftsrisiken liege und gerade nicht durch die Einführung des neuen Bonussystems und dessen höhere Volatilität bedingt gewesen sei. Dieser Umstand könne nicht einseitig der Beklagten zugerechnet werden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 18.07.2022 abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt der Kläger habe keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung. Die Kürzung der Bestandssicherung sei durch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 08.05.2020 unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber eingetreten. Der Arbeitsvertrag des Klägers sei betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet worden. Die Änderung der Bestandssicherung greife auch nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ein und sei nicht unangemessen. Dem Kläger stehe auch kein Zahlungsanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Die Beklagte habe innerhalb der bonusberechtigten Beschäftigten im Management zwei Gruppen gebildet, zum einen die Beschäftigten, die sich bereits in der Freistellungsphase befunden hätten oder eine entsprechende Vereinbarung bis zum Jahresende 2020 abschlossen, und die sich in Ausübung des eingeräumten Wahlrechts dafür entschieden hätten, im alten Bonussystem zu verbleiben. Die zweite Gruppe bestehe aus Beschäftigten im Management, denen ein Wahlrecht nicht zugekommen sei oder die sich im Rahmen des eingeräumten Wahlrechts für einen Wechsel in das neue Bonussystem entschieden hätten. Der der zweiten Gruppe zuzurechnende Kläger sei nicht mit der ersten Gruppe vergleichbar. Er könne im Ergebnis nicht sowohl eine Erhöhung des monatlichen Fixums um 4 % als auch den vollen Bonus für 2020 erhalten. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils, Seite 8-15 desselben, Bl. 143-150 dA., Bezug genommen.

Gegen das am 03.08.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger am 30.08.2022 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02.12.2022 am 02.12.2022 begründet.

Der Kläger vertritt die Auffassung, die Bestandssicherung sei eine arbeitgeberseitige Zusage, welche nicht rechtmäßig durch die Gesamtbetriebsvereinbarung Nummer 07/20 gekürzt worden sei. Die Beklagte habe im Jahr 2021 eine Berichtigung und Korrektur der Bestandssicherung vorgenommen, in deren Genuss der Kläger nicht mehr gekommen sei, da er mit Ablauf April 2021 in Rente gegangen sei. Dies stelle einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Der Kläger werde sachfremd ungleich behandelt gegenüber den im alten Bonussystem verbliebenen Beschäftigten und den im neuen Bonussystem beschäftigten Mitarbeitern, die nicht im Jahr 2021 in Rente gegangen sein, wofür es keine billigenswerten Gründe gebe. Letztendlich sei es in beiden Gruppen zu einer Rückgängigmachung der Absenkung gekommen.

Der Kläger beantragt:

Die Beklagte beantragt,

Die Beklagte vertritt die Auffassung, nach den Regelungen der Beendigungsvereinbarung habe es sich bei den Bonuszahlungen um eine einseitige Leistung ohne Gegenleistung gehandelt. Die Beklagte behauptet, nachdem es im Frühjahr 2020 aufgrund der Coronasituation zu erheblichen Betriebsstörungen und Absatzeinbußen gekommen sei, habe sie unverzüglich Siche- rungs- und Gegenmaßnahmen zur Schadensabwehr ergreifen müssen. Aus diesem Grund habe sie mit dem Betriebsrat in der Betriebsvereinbarung vom 08.05.2020 geregelt, dass das Realeinkommen der Mitarbeiter aus dem Geschäftsjahr 2019 im Geschäftsjahr 2020 nur zu 90 % abgesichert werde und für die Geschäftsjahr 2021 und 2022 erst später in Kenntnis der weiteren Umstände und der wirtschaftlichen Entwicklung angemessene Vereinbarungen zum Vorgehen getroffen würden. Aufgrund des verantwortungsvollen Umgangs aller Unternehmensverantwortlichen habe die Beklagte im Sommer 2021 die Kürzung der Bestandssicherung korrigieren können und mit dem Personaltelegramm vom 14.07.2021 den Mitarbeitern mitgeteilt, dass sie zusammen mit dem Betriebsrat die Bestandssicherung für die Jahre 2021 und 2022 vereinbart habe, wonach die Mitarbeiter auch für diese Geschäftsjahre eine Bestandssicherung in Höhe von 90 % des Realeinkommens aus dem Jahr 2019 erhielten. Die Betriebspartner hätten sich unter erneuter Risikobewertung entschieden, die Parameter nur für 2021 und 2022 wie geschehen festzulegen, was sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung und den entsprechenden Mitteilungen ergebe. Darüber hinaus sei aufgrund der positiven Entwicklung ab dem Jahr 2021 die Berechnungsgrundlage für die Bestandssicherung auf die Vergütung zum Stichtag 31.12.2019 abgeändert worden.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, die Situation des Klägers unterscheide sich grundsätzlich von derjenigen der Mitarbeiter, die bewusst im alten Vergütungssystem verblieben seien. Diese hätten für den Zeitraum ihrer Freistellung auf ein konkret kalkulierbares Bonusniveau gesetzt und somit ein "hohes Sicherheitsniveau" gewählt und keiner Absicherung in Form einer Bestandssicherung bedurft. Bei diesen Mitarbeitern hätte die von der Beklagten zunächst angedachte "konzernweite" Absenkung der Direktvergütung von 100 % auf 90 % einen unmittelbaren Eingriff in die vertraglich fest zugesagte Vergütung bedeutet, da der Bonus überproportional hätte reduziert werden müssen. Ein solcher Eingriff in die unmittelbar zugesagte Vergütung habe bei den Mitarbeitern, die in das neue Vergütungssystem gewechselt seien, aufgrund der Reduzierung auf 90 % nicht stattgefunden, da diese die vertraglich zugesicherte Vergütung (Fixum und Boni) in voller Höhe erhalten hätten. Vielmehr sei bei diesen Mitarbeitern, die in das neue System gewechselt und damit bewusst risikoreicher und chancenbezogener gehandelt hätten, lediglich die von der Beklagten darüber hinaus freiwillig zum Zweck der Absicherung zugesagte Bestandssicherung für das Jahr 2020 von 100 % auf 90 % reduziert worden. Der Kläger sei auch im Verhältnis zu anderen Mitarbeitern, die wie er in das neue Management-Vergütungssystem gewechselt seien, nicht willkürlich schlechter gestellt worden. Es habe keine Rückgängigmachung der Absenkung für 2020 gegeben, sondern lediglich eine Anhebung der Bestandssicherung für das Jahr 2022 im Vergleich zu der ursprünglichen Ankündigung. Hiervon sei der Kläger nicht betroffen, da er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden gewesen sei.

Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.