Entscheidungsgründe

A.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 519, 520 ZPO). Die Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - 4 ZPO. Sie lässt erkennen, in welchen Punkten tatsächlicher und rechtlicher Art nach Ansicht der Beklagten das angefochtene Urteil unrichtig ist und worauf dies im Einzelnen beruht.

B.

Die Berufung ist begründet. Die Klage ist unbegründet.

I.

Der Klägerin steht gegen der Beklagten kein Anspruch gemäß § 611 a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag und i.V.m. mit §§ 20, § 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 MiLoG in Höhe von 63.519,12 € brutto zu. Bei der streitbefangenen Tätigkeit der Klägerin handelte es sich nicht um Bereitschaftsdienst, sondern um Rufbereitschaft.

1.

Nach deutschem Mindestlohnrecht schuldet der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Mindestlohn ist für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeit erbringt, zu zahlen. Mit dem Mindestlohn zu vergütende Arbeit ist nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Bereitschaft.

Der Arbeitnehmer kann während des Bereitschaftsdienstes nicht frei über die Nutzung dieses Zeitraums bestimmen, sondern muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit von sich aus (Arbeitsbereitschaft) oder "auf Anforderung" (Bereitschaftsdienst) aufzunehmen. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit, sondern nach inländischem Recht vergütungspflichtige Arbeit. Denn zu dieser zählt auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraumes bestimmen kann, er also weder eine Pause

(§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat (BAG, 24. Juni 2021 - 5 AZR 505/20 - Rn. 34, 35).

2.

Dem gegenüber stellen Zeiten der Rufbereitschaft als solche (anders die Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft) keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes dar. Unter Rufbereitschaft wird eine besondere Form des Bereithaltens zur Arbeit verstanden. Der Arbeitnehmer hat, ohne am Arbeitsplatz anwesend sein zu müssen, ständig für den Arbeitgeber erreichbar zu sein, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können. Im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst, der im Bedarfsfall die sofortige Arbeitsaufnahme ermöglichen soll und bei der sich deshalb der Arbeitnehmer an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten hat, erlaubt Rufbereitschaft dem Arbeitnehmer grundsätzlich die Gestaltung seiner an sich arbeitsfreien Zeit. Er kann sich während der Rufbereitschaft um persönliche und familiäre Angelegenheiten kümmern, an sportlichen und kulturellen Veranstaltungen teilnehmen, sich mit Freunden treffen etc. Während der Rufbereitschaft darf der Arbeitnehmer deshalb seinen Aufenthaltsort grundsätzlich selbst bestimmen. Völlig frei ist er dabei aber nicht. Der Zweck der Rufbereitschaft besteht gerade darin, dass der Arbeitnehmer in der Lage sein muss, die Arbeit innerhalb einer angemessenen Zeitspanne auf Abruf aufnehmen zu können. Kennzeichnend für Rufbereitschaft ist daher, dass zwischen dem Abruf und der Arbeitsaufnahme nur eine solche Zeitspanne liegen darf, deren Dauer den Einsatz nicht gefährdet und die Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall gewährleistet. Der Arbeitnehmer darf sich nicht mit einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderläuft. Die Eingrenzung der freien Wahl des Aufenthaltsortes und damit einhergehend die Möglichkeit zur Gestaltung der Zeit der Rufbereitschaft ist vielmehr ein Wesensmerkmal dieses Dienstes (BAG, 25. März 2021 - 6 AZR 264/20 - Rn. 14; BAG, 27. Juli 2021 - 9 AZR 448/20 - Rn. 46). Erhebliche Einschränkungen durch die konkrete Ausgestaltung der Rufbereitschaft und besondere Vorgaben (z. B. kurze Reaktionszeiten) sind mit dem Wesen der Rufbereitschaft jedoch nicht vereinbar. Dies ergibt die unionsrechtskonforme Auslegung des Arbeitszeitgesetzes, welches der Umsetzung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben der RL 2003/88/EG dient. Nach deren Artikel 2 Abs. 1 ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Demgegenüber ist Ruhezeit nach Artikel 2 Abs. 2 RL 2003/88/EG jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit. Die Begriffe "Arbeitszeit" und "Ruhezeit" schließen einander aus. Die Bereitschaftszeit eines Arbeitnehmers ist deshalb arbeitszeitrechtlich entweder als Arbeitszeit oder als Ruhezeit einzustufen, weil die RL 2003/88/EG keine Zwischenkategorie vorsieht (vgl. EuGH, 9. März 2021 - C - 344/19 - Rn. 29 m. w. N.).

Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft, bei der der Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht an seinem Arbeitsplatz bleiben muss, ist insgesamt als Arbeitszeit einzustufen, wenn dem Arbeitnehmer Einschränkungen auferlegt werden, die ihn bei objektiver Betrachtung ganz erheblich darin beeinträchtigen, die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen in Anspruch genommen werden können, frei gestalten und sich eigenen Interessen widmen zu können. Erreichen dagegen die dem Arbeitnehmer während einer bestimmten Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen nicht diesen Intensitätsgrad und erlauben sie es ihm, über seine Zeit zu verfügen und sich ohne größere Einschränkungen seinen eigenen Interessen zu widmen, stellen nur die Zeiten tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung Arbeitszeit dar (vgl. EuGH, 9. März 2021 - C - 344/19 - Rn. 36 ff. m. w. N.; BAG, 27. Juli 2021 - 9 AZR 448/20 - Rn. 47).

Die ständige Erreichbarkeit während der Bereitschaftszeit ist aber dann als Arbeitszeit im arbeitsrechtlichen Sinne zu bewerten, wenn der Arbeitnehmer in Anbetracht der ihm eingeräumten sachgerechten Frist für die Wiederaufnahme seiner beruflichen Tätigkeit seine persönlichen sozialen Aktivitäten nicht planen kann. Dem gegenüber ist Bereitschaftszeit, in der die Arbeit in nur wenigen Minuten aufzunehmen ist, grundsätzlich in vollem Umfang als Arbeitszeit anzunehmen, da der Arbeitnehmer in diesem Fall in der Praxis weitgehend davon abgehalten wird, irgendeine auch nur kurzzeitige Freizeitaktivität zu planen. Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zuhause verbringt und während der er verpflichtet ist, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von 8 Minuten Folge zu leisten, schränkt beispielsweise in erheblichem Maße seine Möglichkeit ein, anderen Tätigkeiten nachzugehen, und ist als Arbeitszeit anzusehen. Das Bundesarbeitsgericht hat auch Reaktionszeiten von 10 Minuten (BAG, 19. Dezember 1991 - 6 AZR 592/89 - zu II 2 der Gründe) und 20 Minuten (BAG, 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - zu B I 2 der Gründe) zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme für zu kurz befunden. Ein Zeitraum von ca. 25 - 30 Minuten stehe einer Rufbereitschaft hingegen nicht entgegen (BAG, 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - zu B I 2 der Gründe).

3.

Bei der Beurteilung, ob die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne zu qualifizieren ist, fällt außerdem die durchschnittliche Häufigkeit der tatsächlichen Inanspruchnahme während der Bereitschaftszeiten ins Gewicht. Ein Arbeitnehmer, der während seiner Bereitschaftszeit im Durchschnitt zahlreiche Einsätze zu leisten hat, verfügt über einen nur geringen Spielraum, um seine Zeit während der Perioden der Inaktivität frei zu gestalten, weil diese häufig unterbrochen werden. Dies gilt umso mehr, wenn die Einsätze von nicht unerheblicher Dauer sind. Wird der Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten im Durchschnitt nur selten in Anspruch genommen, liegt gleichwohl Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne vor, wenn die dem Arbeitnehmer für die Aufnahme seiner beruflichen Tätigkeit auferlegte Frist hinreichende Auswirkungen hat, um seine Möglichkeit zur freien Gestaltung der Zeit, in der während der Bereitschaftszeiten seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, objektiv gesehen erheblich einschränken (vgl. EuGH, 9. März 2021 C - 344/19 - Rn. 51 ff.; BAG, 27. Juli 2021 - 9 AZR 448/20 - Rn. 49 - 50).

4.

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze handelt es sich bei der streitbefangenen Tätigkeit der Klägerin nicht um Bereitschaftsdienst, sondern um Rufbereitschaft.

Wenn der Arbeitsplatz die Wohnung des Arbeitnehmers einschließt oder - wie vorliegend - mit ihr identisch ist, reicht der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer während der vorgegebenen Bereitschaftszeit an seinem Arbeitsplatz bleiben muss, um dem Arbeitgeber erforderlichenfalls zur Verfügung stehen zu können, nicht aus, um diesen Zeitraum als "Arbeitszeit" im Sinne der RL 2003/88/EG einzustufen. In diesem Fall bedeutet das Verbot für den Arbeitnehmer, seinen Arbeitsplatz zu verlassen, nämlich nicht zwangsläufig, dass er sich außerhalb seines familiären und sozialen Umfelds aufhalten muss. Außerdem ist ein solches Verbot für sich genommen weniger geeignet, diesem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu nehmen, während der Bereitschaftszeit über die Zeit, in der er nicht in Anspruch genommen wird, frei zu verfügen (vgl. EuGH, 9. September 2003 - C - 151/02 - Rn. 65; EuGH, 9. März 2021 - C - 344/19 - Rn. 43). Hinzu kommt vorliegend, dass die Bereitschaftszeit der Klägerin von Montag bis Donnerstag den Zeitraum von 16.15 Uhr bis 7.00 Uhr des darauffolgenden Tages umfasste, mithin einen Zeitraum, in dem ein Arbeitnehmer sich regelmäßig innerhalb seines familiären und sozialen Umfelds aufhält und er infolge der Ortsbeschränkung kaum Einschränkungen bezüglich seines Freizeitverhaltens unterliegen dürfte. Ferner ist zu berücksichtigen, dass die der Klägerin von der Beklagten zur Verfügung gestellte Telefonanlage ein Mobilteil mit einer Reichweite von 300 m umfasste. Insoweit unterlag die Klägerin während der Dienstzeit keiner Einschränkung des Aufenthaltsortes. Sie konnte in dem Rahmen von 300 m in ihrem familiären und sozialen Umfeld ihre Freizeit frei gestalten. Der Zeitraum von 16.15 Uhr bis 7.00 Uhr des darauffolgenden Tages umfasst zudem einen Zeitraum, in dem die Geschäfte überwiegend geschlossen sind. Von Montag bis Donnerstag verblieb der Klägerin von 7.01 Uhr bis 16.14 Uhr ein großer Zeitraum, in dem sie keine Einschränkungen ihres Freizeitverhaltens hinnehmen müsste. Auch soweit die Klägerin darauf abstellt, dass sie vorhersehbare Termine, wie z. B. Arztbesuche außerhalb des Zeitraumes des Bereitschaftsdienstes gelegt habe, zeigt dies, dass mit der Übernahme des Bereitschaftsdienstes keine wesentlichen Einschränkungen ihres Freizeitverhaltens verbunden war. Die Klägerin hat nicht dargelegt, dass sie aufgrund der Zeiten des Bereitschaftsdienstes nur unter erheblichen Schwierigkeiten Arztbesuche wahrnehmen konnte. Die Klägerin hat auch nicht dargelegt, dass sie im Falle der Einteilung an den Wochenenden erhebliche Einschränkungen bei ihrem Freizeitverhalten hinnehmen musste. Soweit die Klägerin darauf abstellt, dass sie Familienfeiern nicht besucht habe, hat sie mit dem Polterabend ihrer Tochter lediglich einen Einzelfall benannt.

Bezüglich des Kriteriums "Reaktionszeit" ist zu berücksichtigen, dass das Telefon auf den zuständigen Meister umsprang, sofern die Klägerin den Anruf nicht bis zum 4. Klingelzeichen angenommen hatte. Unter Berücksichtigung dieses Umstandes unterlag die Klägerin keiner relevanten Einschränkung bezüglich ihres Aufenthaltsortes während der eingeteilten Dienstzeit.

Bei der Beurteilung des Sachverhaltes ist ferner zu berücksichtigen, dass es der Klägerin möglich war, das Telefon auf einen der drei anderen Mitarbeiter umzustellen, die neben der Klägerin den Bereitschaftsdienst wahrgenommen haben.

Auch bei Anwendung der Kriterien Häufigkeit und Dauer eines Einsatzes stellt sich die von der Klägerin wahrgenommene Bereitschaftszeit als Rufbereitschaft dar. Die von der Beklagten vorgetragenen 20 Anrufe in dem Zeitraum Januar bis Mai 2022 stellen durchschnittlich vier Anrufe monatlich dar, entsprechend einem Anruf pro Woche. Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang geltend macht, sie habe viel mehr Anrufe entgegengenommen und habe zu Dienstbesprechungen die Beklagte persönlich aufsuchen müssen, hat sie dieses Vorbringen nicht weiter vertieft und auch nicht unter Beweis gestellt. Auch soweit die Beklagte vorgetragen hat, dass bei der Entgegennahme der 20 Anrufe im Zeitraum vom Januar bis Mai 2022 etwa 100 Arbeitsminuten angefallen sind, hat die Klägerin nicht dargelegt, dass die Entgegennahme eines Anrufes durchschnittlich mehr als 5 Minuten Zeit in Anspruch genommen hat.

Im Hinblick darauf, dass die Klägerin in dem Zeitraum vom Januar bis Mai 2022 lediglich 20 Anrufe entgegengenommen hat, kann auch nicht festgestellt werden, dass die Dauer der Bereitschaftszeit eine Gefahr für die Sicherheit oder die Gesundheit der Klägerin dargestellt haben.

Unter Berücksichtigung sämtlicher Kriterien unterlag die Klägerin während ihrer Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft objektiv gesehen nicht so erheblichen Einschränkungen, dass sie ihre Zeit, in der ihre beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen wurden, nicht hinreichend frei gestalten und sich eigenen Interessen widmen konnte. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat auch nicht dargelegt, dass die während der Rufbereitschaft erbrachten Arbeitsleistungen nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde vergütet worden sind.

II.

Auch das weitere Vorbringen der Parteien, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

Nach alledem war auf die Berufung der Beklagten das angefochtene Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Dabei war nur über die Kosten des Berufungsverfahrens zu entscheiden. Die erstinstanzlichen Kosten hat das Arbeitsgericht Celle mit rechtskräftigem Beschluss vom 14. März 2023 der Beklagten auferlegt.

Die Festsetzung des Streitwertes für das Berufungsverfahren beruht auf § 3 ff. ZPO und entspricht dem Wert der bezifferten Klagforderung.

Gründe, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, liegen nicht vor. Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG wird hingewiesen).