Gründe

I.

Gegenstand des Verfahrens ist die Beteiligung des Antragstellers (Betriebsrats) bei der Umgruppierung einer Vielzahl von Arbeitnehmern durch die Beteiligte zu 2. (Arbeitgeberin).

Die Arbeitgeberin, ein Tochterunternehmen der Deutschen Bahn AG, ist Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands D., der sowohl mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (im Folgenden: EVG) als auch mit der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (im Folgenden: GDL) Tarifverträge geschlossen hat. Nachdem ein die Anwendung des Tarifeinheitsgesetzes aufschiebender Tarifvertrag ohne Nachwirkung ausgelaufen war, setzte die Arbeitgeberin die Anwendung von § 4a TVG um. Für den hier in Rede stehenden Betrieb brachte sie die Tarifverträge der EVG zur Anwendung, weil sie diese dort als Mehrheitsgewerkschaft ansieht. Daher beabsichtigt sie eine Umgruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmer, die bislang nach den Tarifverträgen der GDL eingruppiert waren, in die Tarifverträge der EVG.

Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat über die geplante Umsetzung des Tarifeinheitsgesetzes in ihren Betrieben. Sie teilte mit, eine einvernehmliche Feststellung der Mehrheitsverhältnisse sei mangels Angabe der Mitgliederzahlen durch die GDL nicht möglich gewesen, so dass alle zur Verfügung stehenden anderen Erkenntnisquellen herangezogen worden seien, namentlich die Ergebnisse der Betriebsratswahlen 2018, vorliegende Tarifbindungsanzeigen von Gewerkschaftsmitgliedern, im Rahmen eines notariellen Verfahrens mit der EVG ermittelte gewerkschaftliche Mehrheitsverhältnisse in den Betrieben und eine Analyse der betrieblichen Situation mit den Personalverantwortlichen. Sie überreichte dem Betriebsrat eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer mit Vornamen und Nachnamen nebst Angabe der Mitarbeiterkategorie (Angestellte oder zugewiesene Beamte), der ausgeübten Beschäftigung, der LS-Abteilung, des Arbeitsorts, der bisherigen Eingruppierung bzw. beamtenrechtlichen Bewertung, eines Vorschlags zum einschlägigen Entgelttarifvertrag sowie zur Entgeltgruppe. Für den Tag vor der Betriebsratssitzung bot die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine "Sprechstunde" für Rückfragen zu der Eingruppierungsliste an. Hiervon machte der Betriebsrat auch auf Nachfrage der Arbeitgeberin, ob noch Fragen offen seien, keinen Gebrauch; die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende antwortete vielmehr, es seien bisher keine Fragen aufgekommen.

Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 17. November 2021 (Bl. 124 f. d.A.) die Zustimmung zu den beabsichtigten Umgruppierungen und führte aus (orthographische Besonderheiten sind beibehalten):

"Die Ablehnung begründen wir mit § 99 Abs 2 Satz 1, 3 und 4 des BetrVG Des Weiteren kann keine Zustimmung geben werden, da wir gegenwärtig mit der Beschlusslage des Betriebsrates vom 28.07.2021 und 11.08.2021 gem. §§ 33/80 ff. des BetrVG über das Einleitungen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens und eines Hauptsacheverfahrens auf Unterlassung der Durchführung von Tarifverträgen, hilfsweise Auskunft unter Vorlage von Unterlagen vor dem Arbeitsgericht in A-Stadt verhandeln. Eine Rechtsprechung steht noch aus. Auch sind Personelle Einzelmaßnahmen dem Betriebsrat einzeln und nicht in einer Liste zur Behandlung vorzulegen."

Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, die Unterrichtung sei unvollständig, weil er nicht darüber informiert worden sei, auf Basis welcher konkreten Informationen die Ermittlung der Mehrheitsgewerkschaft erfolgt sei, und weil die Sozialdaten der betroffenen Arbeitnehmer, die Beschreibung ihres Arbeitsplatzes und der Inhalt ihrer Tätigkeit fehlten. Mit seinem Hinweis auf die geplanten Beschlussverfahren habe er die Nachbesserung geltend gemacht.

Der Betriebsrat hat, soweit dies im Beschwerderechtszug von Belang ist, beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

Sie hat die Anträge für unzulässig erachtet, weil keine Vornamen der betreffenden Arbeitnehmer angegeben und die Nachnamen im Betrieb zum Teil häufiger seien. Auch sei nicht erkennbar, welche Eingruppierungen in welche Entgeltgruppen Gegenstand der Mitbestimmung sein sollten. Sie hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben: Die Berufsgruppen blieben gleich, und weitere eingruppierungsrelevante Informationen gebe es nicht. Der Betriebsrat könne im Rahmen von § 99 BetrVG nicht Auskunft zu den Grundlagen für die Ermittlung der Mehrheitsverhältnisse verlangen. Seinen Widerspruch habe er nicht hinreichend begründet.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen und, soweit es den in der Beschwerdeinstanz angefallenen Antrag betrifft, ausgeführt: Der Antrag sei zulässig. Die vollständigen Namen der betreffenden Arbeitnehmer ließen sich durch Rückgriff auf die der Antragsschrift beigefügte Anlage ebenso ermitteln wie die Entgeltgruppe. Der Antrag sei jedoch nicht begründet, weil die Arbeitgeberin das Verfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG bereits eingeleitet habe; sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Er sei darüber informiert worden, dass die Umgruppierungen ihren Grund darin hätten, dass die EVG im Betrieb die Mehrheitsgewerkschaft sei und daher nur noch deren Tarifverträge anzuwenden seien. Der Mitteilung sämtlicher Sozialdaten, der Beschreibung der Arbeitsplätze und des Tätigkeitsinhalts habe es nicht bedurft, denn auch ohne diese Angaben sei dem Betriebsrat eine Mitbeurteilung der Umgruppierungen möglich gewesen. Weil die Unterrichtung jedenfalls nicht offensichtlich unvollständig gewesen sei, wäre es Sache des Betriebsrats gewesen, innerhalb der einwöchigen Frist um Vervollständigung zu bitten. Diesem sei aus dem Informationsschreiben der Arbeitgeberin bekannt gewesen, dass diese sich bei der Ermittlung der jeweiligen Mehrheitsgewerkschaft für ihre Betriebe auf die Ergebnisse der Betriebsratswahlen im Jahr 2018, auf die ihr vorliegenden Tarifbindungsanzeigen von Gewerkschaftsmitgliedern, auf die im Rahmen eines notariellen Verfahrens mit der EVG ermittelten gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse in den Betrieben sowie auf eine Analyse der betrieblichen Situation mit den Personalverantwortlichen gestützt habe. Aus den hieraus bereits vor den Umgruppierungen aufgekommenen Differenzen der Betriebsparteien über den Umfang der zur Verfügung zu stellenden Informationen folge, dass es Aufgabe des Betriebsrats gewesen wäre, die Arbeitgeberin darauf hinzuweisen, dass er den bereits geltend gemachten Informationsanspruch auch im Rahmen der Unterrichtung über personelle Einzelmaßnahmen für relevant und die Unterrichtung aus diesem Grund bislang nicht für vollständig hielt, zumal er ein Angebot auf Erteilung weiterer Informationen mit der Rückmeldung abgelehnt hatte, dass bisher keine Fragen aufgekommen seien. Den Hinweis des Betriebsrats auf die Einleitung von Verfahren auf Unterlassung der Durchführung von Tarifverträgen, hilfsweise Auskunft unter Vorlage von Unterlagen, müsse ein verständiger Erklärungsempfänger nicht so verstehen, dass die erwähnten Unterlagen auch unter dem Gesichtspunkt der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG gefordert und deshalb im Sinne einer Vervollständigung der Unterrichtung erbeten würden. Die Zustimmung des Betriebsrats gelte als erteilt, weil sein Widerspruch keine hinreichende Begründung enthalte.

Gegen den ihm am 5. Juli 2022 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat am 3. August 2022 Beschwerde eingelegt und sie am 19. August 2022 begründet.

Die Beschwerde führt aus: Die Unterrichtung des Betriebsrats sei nicht ausreichend gewesen und habe die Stellungnahmefrist nicht in Lauf gesetzt. Die Arbeitgeberin greife bei der Entscheidung, welche Gewerkschaft die Mehrheitsgewerkschaft sei, sowohl auf äußere wie auch auf innere Tatsachen, nämlich Wertungen, zurück und hätte sich nicht mit einer nur schlagwortartigen Darstellung begnügen dürfen. Der Betriebsrat sei auch nicht gehalten gewesen, weitere Informationen zu verlangen, weil die Beteiligten ein weiteres Beschlussverfahren über die detaillierte Unterrichtung des Betriebsrats über Umstände führten, die für die Frage bedeutsam seien, welcher Tarifvertrag im Betrieb anzuwenden sei. Der Verweis darauf im Schreiben des Betriebsrats sei als Geltendmachung des Auskunftsanspruchs auch im Verfahren nach § 99 BetrVG zu werten. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Verantwortung für die rechtzeitige und umfassende Information beim Arbeitgeber liege.

Der Betriebsrat beantragt,

Die Arbeitgeberin beantragt,

Sie hält an ihrer Auffassung fest, der Antrag sei bereits unzulässig, und meint, dies ergebe sich aus den unvollständigen Namensangaben sowie aus dem Umstand, dass im Antrag auch zugewiesene Beamte enthalten seien, die nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG unterfielen. Sie meint, die Anträge seien jedenfalls unbegründet, denn sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Dabei sei sie nicht verpflichtet gewesen, zusätzliche Informationen zur Ermittlung der Mehrheitsverhältnisse, insbesondere zu den von ihr angestellten subjektiven Wertungen, zu erteilen. Zumindest sei die Unterrichtung nicht offensichtlich unvollständig gewesen, so dass der Betriebsrat gehalten gewesen wäre, zu den aus seiner Sicht offenen Punkten Nachfrage zu halten. Eine solche sei nicht in dem Hinweis auf andere Gerichtsverfahren zu erblicken.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die Gegenstand der Anhörung vor dem Beschwerdegericht waren.

II.

Die Beschwerde bleibt erfolglos.

1.

Die gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1, 2 Satz 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrats ist von diesem fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 89 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 3 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

2.

Die Beschwerde ist nicht begründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht den in der Beschwerdeinstanz angefallenen Antrag zurückgewiesen. Die Ausführungen der Beschwerde geben keinen Anlass, die angegriffene Entscheidung abzuändern. Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig, jedoch nicht begründet.

a)

Auch das Beschwerdegericht teilt nicht die Bedenken der Arbeitgeberin gegen die Zulässigkeit des zweitinstanzlich zur Entscheidung angefallenen Antrags.

aa)

Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, fehlt dem Antrag die Zulässigkeit nicht deswegen, weil er die Beschäftigten jeweils nur mit ihrem Nachnamen benennt. Vorliegend reicht dies aus, um den Verfahrensgegenstand zu individualisieren. Der Antragsschrift ist eine Anlage beigefügt worden (Bl. 12 ff. d.A.), welche die Genannten mit ihren Vornamen und dem jeweiligen Einsatzbereich nennt; die Reihenfolge der Namen im Antrag entspricht derjenigen in der Anlage. Somit war es für die Arbeitgeberin, von der die Liste offensichtlich auch stammt, und für das Gericht ohne weiteres möglich, die Personen zu identifizieren.

bb)

Der Umstand, dass der Antrag - auch, nachdem der Betriebsrat ihn teilweise zurückgenommen hat - noch immer Personen enthält, die nicht Arbeitnehmer, sondern zugewiesene Beamte sind und die somit nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unterfallen, hat auf die Zulässigkeit keine Auswirkungen. Die Frage, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung bestimmter Personen einzuholen, betrifft nicht die Zulässigkeit, sondern die Begründetheit des Antrags.

b)

Der Antrag ist nicht begründet. Dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis und in der Begründung zutreffend erkannt. Die Beschwerdeangriffe rechtfertigen keine abändernde Entscheidung. Die Arbeitgeberin hat das Beteiligungsverfahren gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet und ist daher nicht verpflichtet, erneut die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung einzuholen.

aa)

Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Ein- oder Umgruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. Das Mitbestimmungsrecht bei Ein- und Umgruppierungen ist ein Mitbeurteilungs- und kein Mitgestaltungsrecht. Das folgt daraus, dass Ein- oder Umgruppierungen in eine betriebliche Entgeltordnung keine konstitutiven Maßnahmen sind, sondern Akte der Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass diese Rechtsanwendung möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen und damit der innerbetrieblichen Entgeltgerechtigkeit sowie Transparenz der betrieblichen Vergütungspraxis (BAG 23. Februar 2021 - 1 ABR 4/20 - Rn. 25 f., BAGE 174, 87; 12. August 1997 - 1 ABR 13/97 - zu B II 1 der Gründe mwN).

Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die - erstmalige oder erneute - Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Über eine solche muss der Arbeitgeber auch dann befinden, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit die betriebliche Vergütungsordnung ändert und infolge dieser Änderung eine Entscheidung über eine "Neueingruppierung" des Arbeitnehmers erforderlich wird (BAG 23. Februar 2021 - 1 ABR 4/20 - Rn. 27, BAGE 174, 87; 30. September 2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 21, BAGE 149, 182).

bb)

Ausgehend von diesen Maßstäben liegt in der beabsichtigten Einreihung der im Antrag genannten Beschäftigten in die entsprechenden Normen des Tarifvertrages, den die Arbeitgeberin mit der EVG abgeschlossen hat, eine Umgruppierung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, die der Betriebsrat mitzubeurteilen hat. Dies ist zwischen den Beteiligten auch nicht streitig.

cc)

Die Arbeitgeberin beschäftigt regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer und überschreitet damit den in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG genannte Schwellenwert.

dd)

Die dem Betriebsrat erteilten Informationen reichen aus, um ihm eine Mitbeurteilung der beabsichtigten Umgruppierung zu ermöglichen.

(1)

Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat über die Umstände, die sie zu der Annahme veranlasst hatten, dass der mit der EVG abgeschlossene Tarifvertrag anzuwenden sei. Sie teilte dazu mit: Eine einvernehmliche Feststellung der Mehrheitsverhältnisse sei mangels Angabe der Mitgliederzahlen durch die GDL nicht möglich gewesen. Daher hätten alle zur Verfügung stehenden anderen Erkenntnisquellen herangezogen werden müssen; dies seien die Ergebnisse der Betriebsratswahlen des Jahres 2018, die ihr vorliegenden Tarifbindungsanzeigen von Gewerkschaftsmitgliedern, die im Rahmen eines notariellen Verfahrens mit der EVG ermittelten gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse in den Betrieben und schließlich eine mit den Personalverantwortlichen durchgeführte Analyse der betrieblichen Situation. Die Arbeitgeberin überreichte dem Betriebsrat eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer mit Vornamen und Nachnamen nebst Angabe der Mitarbeiterkategorie (Angestellte oder zugewiesene Beamte), der ausgeübten Beschäftigung, der LS-Abteilung, des Arbeitsorts, der bisherigen Eingruppierung bzw. beamtenrechtlichen Bewertung, eines Vorschlags zum einschlägigen Entgelttarifvertrag sowie zur Entgeltgruppe.

(2)

Einer weitergehenden Unterrichtung des Betriebsrats bedurfte es nicht.

(a)

Soweit der Betriebsrat erstinstanzlich beanstandet hat, ihm seien nicht sämtliche Sozialdaten der Betroffenen mitgeteilt worden, hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass dies nicht erforderlich war, um die Richtigkeit der beabsichtigten Umgruppierungen mitzubeurteilen. Einer Beschreibung der Arbeitsplätze und des Tätigkeitsinhalts bedurfte es ebenfalls nicht, denn die Tätigkeiten der Arbeitnehmer bleiben gleich, und die Tätigkeitsmerkmale der jeweiligen Tarifverträge sind im Wesentlichen inhaltsgleich.

(b)

Zu Unrecht meint die Beschwerde, der Betriebsrat sei nur schlagwortartig darüber unterrichtet worden, wie die Arbeitgeberin zu dem Ergebnis gelangt sei, dass es sich bei dem mit der EVG abgeschlossenen Tarifvertrag um den Mehrheitstarifvertrag iSv. § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG handelt. Wie oben unter (1) ausgeführt, teilte die Arbeitgeberin die von ihr angewandten Kriterien ebenso mit wie die Umstände, die sie daran hinderten, direkt von der GDL eine Auskunft über die Zahl ihrer im Betrieb beschäftigten Mitglieder zu erhalten. Damit durfte die Arbeitgeberin davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben.

(c)

Es war daher Sache des Betriebsrats, innerhalb der Wochenfrist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (vgl. BAG 9. April 2019 - 1 ABR 25/17 - Rn. 28; 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 34 f. mwN). Hieran fehlt es. Auf die Bitte der Arbeitgeberin um Mitteilung, ob es noch Fragen gebe, erklärte der Betriebsrat sogar ausdrücklich, dies sei derzeit nicht der Fall. Auch dessen Ausführungen in dem Schreiben, mit dem er die Zustimmung verweigerte, lassen sich nicht als Ersuchen interpretieren, die ihm bereits erteilte Auskunft zu vervollständigen. Soweit er dort auf zwei weitere Beschlussverfahren verweist, die offenbar ebenfalls die Frage betreffen, welcher Tarifvertrag anzuwenden ist, fehlt es an jedem Bezug zu dem hier zu beurteilenden Verfahren nach § 99 BetrVG. Der Umstand, dass der Betriebsrat sich dafür entschied, vermeintliche weitere Informationsansprüche außerhalb des Mitbestimmungsverfahrens zur Umgruppierung geltend zu machen, spricht dagegen, dass er auch bezogen auf das vorliegend zu beurteilende Beteiligungsverfahren meinte, aufgrund unvollständiger Informationen nicht in der Lage zu sein, das Mitbeurteilungsrecht auszuüben. Dass er seine Zustimmung endgültig verweigerte, zeigt ebenfalls, dass er sich in der Lage sah, eine abschließende Entscheidung darüber zu treffen, ob er dem Antrag der Arbeitgeberin zustimmte oder nicht.

III.

Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst.

IV.

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde folgt aus der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage.