Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist infolge der Zulassung durch das Arbeitsgericht statthaft, sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 2 a, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist aber unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, da die Klage zwar zulässig aber unbegründet ist.

1.

Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen, wie bereits das Arbeitsgericht ausgeführt hat, keine Bedenken.

2.

Die Klage ist aber unbegründet.

Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung eines weiteren Arbeitgeberzuschusses zu seinen Zahlungen an die M. GmbH verlangen.

Ein darauf gerichteter Anspruch des Klägers folgt insbesondere nicht aus § 1a Abs. 1a BetrAVG.

Ein Anspruch des Klägers nach § 1a Abs. 1a BetrAVG ist ausgeschlossen, weil mit den Regelungen des TV AV eine abweichende Regelung iSd. § 19 Abs. 1 BetrAVG vorliegt (vgl. zur Auslegung des TV AV als eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung, BAG, 08.03.2022, 3 AZR 362/21, juris, Rn. 33ff.).

Dem Ausschluss des Anspruchs aus § 1 a Abs. 1 a BetrAVG steht die Tatsache, dass der TV AV zeitlich vor dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), durch das die Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG in das Gesetz eingefügt worden ist, abgeschlossen wurde, nicht entgegen.

Gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG kann von § 1 a BetrAVG auch von Tarifverträgen abgewichen werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG bereits bestanden haben. Dies ergibt die Auslegung des § 19 Abs. 1 BetrAVG.

Der Wortlaut des § 19 Abs. 1 BetrAVG steht der hier vertretenden Auslegung nicht entgegen.

Die Regelung enthält keine zeitliche Einschränkung. Der Gesetzgeber hat keine Aussage darüber getroffen, dass es sich um Tarifverträge handeln muss, die erst nach dem 01.01.2019 abgeschlossen wurden. Dem Gesetzgeber war positiv bekannt, dass es eine Vielzahl von Tarifverträgen zur Entgeltumwandlung auch schon vor dem 01.01.2019 gab, die keinen oder einen geringeren Arbeitgeberzuschuss als den in § 1a Abs. 1a BetrAVG geregelten vorsehen. Gleichwohl hat der Gesetzgeber den Zuschuss tarifdispositiv ausgestaltet, ohne eine ausdrückliche Regelung zur Frage des Zeitpunkts des Abschlusses des Tarifvertrages zu treffen.

Für die Auslegung von Gesetzen ist in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihren Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte, vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt da neben den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu. Dabei dürfen die Gerichte sich nicht von dem vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck des Gesetzes entziehen, sondern müssen die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Eine Interpretation, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein; vgl. BAG, 31.05.2023, 5 AZR 305/22, juris, Rn. 27 m.w.N..

Für die hier vertretene Auslegung spricht auch die Gesetzesbegründung. Dort heißt es, wie bereits das Arbeitsgericht nach Thüsing/Beden, Betriebliche Altersversorgung 2018, 5 ff. zitiert hat:

"Anders als der gesetzlich verpflichtende Arbeitgeberzuschuss bei einer reinen Beitragszusage nach § 23 Abs. 2 ist der Zuschuss nach § 1a Abs. 1a tarifdispostiv (s. § 19 Abs. 1). Auch Regelungen in vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes abgeschlossenen Tarifverträgen, die gegenüber dem neuen gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte ungünstiger sind, bleiben gültig."

Daraus ergibt sich der Wille des Gesetzgebers, bereits bestehende tarifliche Regelungen durch die gesetzliche Änderung nicht anzutasten.

Die Annahme, der Zuschuss nach § 1a Abs.1a BetrAVG könne auch durch bereits bestehende tarifliche Regelungen ausgeschlossen werden, entspricht auch dem Sinn und Zweck des Gesetzes. Die Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG wurde in das Gesetz aufgenommen, um den sozialversicherungsrechtlichen Vorteil, den die Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung erlangen, an die Arbeitnehmer weiterzugeben. Dies ergibt sich aus dem letzten Halbsatz des § 1a Abs. 1a BetrAVG, denn danach schuldet der Arbeitgeber den Zuschuss nur soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Dieser Regelung bedarf es nicht, wenn die Tarifvertragsparteien eine eigenständige Regelung zum Umgang mit dem sozialversicherungsrechtlichen Vorteil für die Arbeitgeber treffen oder bereits getroffen haben. Zwar mag es sein, dass die Tarifvertragsparteien beim Abschluss des TV AV nicht den Willen haben konnten, von § 1a Abs. 1a BetrAVG abzuweichen, da die Vorschrift ihnen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages nicht bekannt gewesen ist. Insofern reicht es aber aus, dass sie den Willen zur Regelung eines Arbeitgeberzuschusses gehabt haben.

Etwas anderes folgt nicht aus der Regelung des § 26a BetrAVG.

Nach § 26a BetrAVG gilt § 1a Abs.1a BetrAVG für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 1. Januar 2022. § 26a BetrAVG stellt nach seinem Wortlaut gleichermaßen individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden, vorübergehend von der Pflicht des § 1a Abs. 1a BetrAVG frei. Er will damit "bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen" in ihren Bestand schützen und nur ab diesem Zeitpunkt "neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen" erfassen (BT-Drucksache 18/12612 S. 32). Damit sollen die Beteiligten ausreichend Zeit haben, sich auf die neue Regelung einzustellen (BT-Drucksache 18/12612 S. 32). Es geht um die Frage, ob nach dem 1. Januar 2019 das Bedürfnis für die Vertragsparteien entstand, auf das neue Recht zu reagieren; BAG, 08.03.2022, 3 AZR 361/21, juris, Rn. 28.

Die Regelung ordnet nicht ausnahmslos die Anwendung des § 1a Abs. 1a BetrAVG auf vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab dem 01.01.2022 an, sondern nimmt diese vorübergehend bis zum 01.01.2022 von der Anwendung aus. Die Übergangsregelung unterscheidet nicht danach, ob die Entgeltumwandlungsvereinbarung eine Regelung zu einem Zuschuss des Arbeitgebers trifft. Auf die Frage, ob es sich um eine abweichende Vereinbarung gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG handelt, kommt es für die Anwendung der Übergangsregelung nicht an. Insofern behält die Übergangsregelung auch dann einen sinnvollen Anwendungsbereich, wenn davon ausgegangen wird, dass durch vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene tarifliche Entgeltumwandungsvereinbarungen gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG von § 1a Abs. 1a BetrAVG abgewichen werden kann. Trifft die Entgeltumwandlungsvereinbarung über den Arbeitgeberzuschuss keine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Regelung, schließt die Übergangsregelung gleichwohl den Anspruch aus. Ob die Entgeltumwandlungsvereinbarung eine von § 1a Abs.1a BetrAVG abweichende trifft, ist eine Frage der Auslegung des Tarifvertrages. Regelt er, wie vorliegend der TV AV, den Arbeitgeberzuschuss eigenständig und abschließend, schließt die Übergangsregelung den Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG vorübergehend bis zum 01.01.2022 und die Regelung des § 19 Abs. 1 BetrAVG den Anspruch dauerhaft aus.

Darüber hinaus wäre ein etwaiger Anspruch des Klägers auf Zahlung des gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses aus § 1a Abs. 1a BetrAVG jedenfalls durch die Zahlung des Altersvorsorgegrundbetrages erfüllt.

Bereits aufgrund eines bestehenden Entgeltumwandlungssystems zu gewährende Zuschüsse sind auf den Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG anzurechnen; vgl. Vogelsang/Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 18. Aufl., § 273 Rn. 258; Blomeyer/Rolfs, Betriebsrentengesetz, 8. Aufl., § 1a Rn. 80, jeweils mit Nachweisen; im Ergebnis auch Bepler, das "soweit" in § 1a Abs. 1a und § 23 Abs. 2 BetrAVG n.F. RdA 2019, 12,16, der bei einem Tarifautonom begründeten Zuschussanspruch von einer Anspruchskonkurrenz mit dem Anspruch aus § 1a Abs. 1a ausgeht, die nach den in § 19 vorgegebenen Regeln aufzulösen ist.

Dies ergibt sich aus der Intension der gesetzlichen Zuschussregelung. Der Zuschussanspruch gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG besteht nur, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge erspart. Er ist danach verpflichtet, den erlangten Vorteil an den Arbeitnehmer, der Entgeltumwandlung betreibt als zusätzlichen Anreiz weiter zu reichen. Damit wird der Umfang der Verpflichtung des Arbeitgebers umrissen und begrenzt. Kommt er dieser Verpflichtung bereits aufgrund einer tariflichen Regelung nach, besteht kein Anlass, ihn weitere Verpflichtungen aufzuerlegen.

b)

Der Altersvorsorgegrundbetrag ist als Arbeitgeberleistung zwar kein umgewandeltes Entgelt. Er bietet aber einen Anreiz, über diesen Betrag hinaus Entgelt umzuwandeln, wie § 6.1 TV AV zeigt. Zudem wird der Altersvorsorgegrundbetrag durch seine Zusage zum Entgelt zum Grundstock der Entgeltumwandlung und genießt daher nach § 6.1. TV AV i.V.m. § 3 Nr. 63 EStGB sowie § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV und § 14 Abs. 1 S. 2 SGB 4 mit dem darüberhinaus umzuwandelnden Entgeltes des Arbeitnehmers die gesetzlichen Vorteile. Der Grundbetrag erfüllt damit unmittelbar auch den Zweck des § 1a Abs. 1a BetrAVG und führt zu einer eigenständigen Ausgestaltung der Entgeltumwandlung; vgl. BAG, 08.03.2022, 3 AZR 362/21, juris, Rn. 36 und 27.

Der Altersvorsorgegrundbetrag übersteigt die Höhe des ggfs. nach § 1a Abs. 1 BetrAVG geschuldeten Arbeitgeberzuschusses. Dies ergibt sich bereits aus der Berechnung des Klägers selbst, denn danach betrüge der Zuschuss für 2022 7,25 EUR netto, während der Altersvorsorgegrundbetrag 38,48 EUR monatlich beträgt.

III.

Auch das weitere Vorbringen der Parteien, auf das in diesem Urteilt nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gem. § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

IV.

Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1a ArbGG.