I.

Die form- und fristgerecht eingelegte und begründete und insgesamt zulässige Berufung (§§ 64 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 518 Abs. 1 und 2, 519 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 ZPO) ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit abgewogenen und zutreffenden Ausführungen, die sich das Berufungsgericht zu Eigen macht, stattgegeben. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen werden die Gründe deshalb nach § 543 Abs. 1 ZPO auf folgende Erwägungen beschränkt:

1.

Nach § 53 Abs. 1 BMT-G II kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die Bewertung der Wirksamkeit der Kündigung erfolgt dabei in zwei Schritten. Zunächst ist festzustellen, ob eine Pflichtverletzung vorliegt, die "an sich" geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Anschließend ist abzuwägen, ob wegen dieses Grundes unter Berücksichtigung sämtlicher Besonderheiten des konkreten Falles dem Kündigenden ein Festhalten am Arbeitsvertrag bis zu einer ordentlichen Beendigung nicht mehr zugemutet werden kann ({BAG in ständiger Rechtsprechung, vgl. nur Urteil vom 05.04.2001 - 2 AZR 580/91 - NZA 2001, 893 unter II. 2. a) der Gründe).

Ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber an sich zur Kündigung berechtigt, liegt zweifellos in einem tätlichen Angriff eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitskollegen, der zu einer ernstlichen Störung des Betriebsfriedens und der betrieblichen Ordnung führt (BAG, Urteil vom 31.03.1993 - 2 AZR 492/92 - NZA 1994, 409; BAG Urteil vom 12.07.1984 - 2 AZR 220/93 - AP Nr. 32 zu § 102 BetrVG 1972; LAG Hamm, Urteil vom 08.11.2000 - 18 Sa 754/00 - Juris und Urteil vom 29.07.1994 - 18 Sa 2015/93 - LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 43). Bei schweren Tätlichkeiten kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung geben, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Wiederholungsgefahr begründen und deshalb abmahnen müsste (KR/Fischermeier § 626 BGB Rn. 449). Besonders stark wiegt die Pflichtverletzung dann, wenn der Angriff mit einem gefährlichen Werkzeug durchgeführt wird. Eine solche Auseinandersetzung führt regelmäßig zu einer solchen Störung des Betriebsfriedens, dass dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Angreifer unzumutbar ist (LAG Hamm 20.09.1995 - 18 Sa 124/95 - LAGE § 626 BGB Nr. 89; APS/Dörner § 626 BGB Rn. 270). Dabei kann ein tätlicher Angriff nicht nur die außerordentliche Kündigung des Angreifers rechtfertigen, sondern sämtlicher Arbeitnehmer, die sich mit Angriffswillen an der tätlichen Auseinandersetzung beteiligt haben, ohne dass eine eindeutige Notwehrlage bestanden hat (LAG Hamm, Urteile vom 08.11.2000 und 29.07.1994, jeweils a. a. O. sowie LAG Frankfurt, Urteil vom 08.03.1983 - 3 Sa 903/82 - BB 1984, 1876).

Pur den Einzelfall bleibt unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände, insbesondere unter Einbeziehung der Situation, der Gefährlichkeit des Angriffs und ihrer tatsächlichen Folgen sowie der Auswirkungen für den Betriebsfrieden zu prüfen, ob eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte, um eine störungsfreie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft und Wiederherstellung des Betriebsfriedens prognostizieren zu können. Dabei ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer von vornherein weiß, dass ein verständiger Arbeitgeber schon zum Schutz sämtlicher im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer tätliche Angriffe oder Auseinandersetzungen mißbilligt und nicht hinnehmen wird. Dies gilt zumal für den öffentlichen Arbeitgeber. Andererseits ist zu bedenken, dass eine Kündigung keinen Strafcharakter hat und sich ihr Zweck gleichfalls nicht in einer generalpräventiven Zielrichtung erschöpfen darf.

2.

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze unterliegt es keinem Zweifel, dass in dem Angriff mit heißem Tee eine erhebliche Tätlichkeit liegt, die eine außerordentliche Kündigung "an sich" zu rechtfertigen vermag. Dabei unterstellt das Berufungsgericht mit der Vorinstanz den Sachverhalt als richtig, den die Beklagte vorgetragen hat. Der Kläger hat, nachdem er mit Kaffee überschüttet worden ist, bewusst zum "Gegenschlag" ausgeholt und sich dazu am Nachbartisch eine Tasse mit heißem Tee eingeschenkt.

Eine Interessenabwägung führt dennoch zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat. Bei prognostischer Betrachtung hätte die Beklagte im Kündigungszeitpunkt eine Abmahnung nicht als entbehrlich ansehen dürfen. Es war die begründete Erwartung gerechtfertigt, dass sich der Kläger eine Abmahnung zur Warnung gereichen lässt und bei einer Weiterbeschäftigung keine dauerhaften Störungen des Betriebsfriedens zu erwarten sind, selbst wenn sowohl dem Kläger als auch Herrn B klar sein musste, dass das gegenseitige Ausschütten heißer Flüssigkeiten auf den Körper oder gar Gesicht des Kontrahenten den Bogen "einer Frotzelei unter Kollegen" in beträchtlichem Maße überspannt und vom Arbeitgeber keinesfalls akzeptiert werden kann.

Bei einer arbeitsrechtlichen Bewertung dieser Auseinandersetzung sind aber deren besonderen Umstände zu berücksichtigen. Herr B hat das unbedachte Verhalten des Klägers ohne ersichtlichen Grund ausgelöst. Im Ursprung hat sich der Kläger ohne jede Angriffshaltung in den Pausenraum begeben. Er ist dort durch die beleidigende Ansprache als "Pflegefall" von seinem Kollegen B provoziert worden und hat sich zu der kindischen Handlung des Öffnens der Verschlüsse an der Latzhose hinreißen lassen, die Herr Benjamins getragen hat. Mit dem Ausschütten des (zumindest auch warmen) Kaffees erreichte der Streit durch Herrn B eine weitere Eskalationsstufe, die den Kläger dazu veranlasst hat, sich in gleicher Weise zu revanchieren, allerdings wegen des frisch der Thermoskanne entnommenen Tees mit erneut eskalierender Wirkung. Dabei reagierte der Kläger nicht reflexartig, wie er dem Gericht glauben machen will, sondern mit dem Ziel, sich die Beleidigung und Bloßstellung durch Herrn B nicht bieten zu lassen. Bei dieser Reaktion nahm er eine Verletzung seines Kontrahenten zumindest billigend in Kauf. Allerdings handelte der Kläger spontan, er plante den Vergeltungsschlag keineswegs mit kühlem Kopf. Das in diesem Zusammenhang gewürdigte Verhalten des Klägers führt nicht zu dem Schluss, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei unzumutbar. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass der Kläger im Kündigungszeitpunkt bereits 10 Jahre beanstandungsfrei seine Arbeit als Müllwerker bei der Beklagten verrichtet hat. Tätlichkeiten im Dienst sind von ihm bisher nicht ausgegangen, er hat - soweit feststellbar - solche weder provoziert noch sich daran beteiligt.

Auch die Verletzungsfolgen bei Herrn B, die zwar feststellbar waren (Hautrötung, Verbrennung ersten Grades), aber weder eine unmittelbare ärztliche Behandlung erforderten noch zur Arbeitsunfähigkeit führten und ohne weiteres abheilten, stehen einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einschlägiger Abmahnung nicht entgegen.

Dass eine positive Prognose gerechtfertigt ist, ergibt sich aber maßgeblich erst aufgrund des Umstandes, dass sich der Kläger bei Herrn B vor Ausspruch einer Kündigung entschuldigt hat. Die Kontrahenten haben sich vertragen und dies der Beklagten angezeigt, den Ernst der möglichen Auswirkungen für das Arbeitsverhältnis erkennend. Herr B ist ausdrücklich für den Kläger eingetreten. Auch die Personalräte haben kein Benehmen zu der Kündigung hergestellt. Vor diesem Hintergrund musste die Beklagte bei einem einmaligen Vorfall dieser Art eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht ziehen. Anhaltspunkte für die Befürchtung, der Kläger werde sich zukünftig in gleicher Situation zu einem unrechtmäßigen und unbedachten Verhalten ungeachtet einer Abmahnung hinreißen lassen, bestehen nicht. Mit weiteren Störungen des Betriebsfriedens ist nicht zu rechnen.

Allein der generalpräventive Aspekt, dass die Beklagte durch Ausspruch der fristlosen Kündigung habe deutlich machen müssen, dass sie gerade auch im rauhen Genre unter Müllwerkern Tätlichkeiten nicht dulde und konsequent durchgreife, rechtfertigt die Kündigung allein nicht. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund der Ungleichbehandlung der Kontrahenten. Soweit die Beklagte einem an der Auseinandersetzung beteiligten Arbeitnehmer kündigt, den anderen aber, der den Streit ausgelöst hat und in gleicher Weise zur Eskalation der Auseinandersetzung beigetragen hat, nicht einmal abmahnt, entsteht für die anderen Arbeitnehmer eine wenig verständliche Botschaft. Die Ungleichbehandlung ist auch nicht durch den nahen Ruhestand von Herrn B sachlich gerechtfertigt gewesen. Zweifellos wäre eine Kündigung von Herrn B, der am 31.08.2001 in den Ruhestand getreten ist, unter diesem Gesichtspunkt - jedenfalls bei einem einmaligen Vorfall dieser Art - unverhältnismäßig gewesen. Eine Abmahnung wäre aber gerade wegen des von Beklagtenseite besonders herausgestellten generalpräventiven Aspekts der Sanktionierung von Tätlichkeiten geboten gewesen, um zu verdeutlichen, dass auch ein älterer Arbeitnehmer nicht ohne mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen Kollegen beleidigen oder sich an eskalierenden Auseinandersetzungen beteiligen kann.

II.

Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Es bestehen keine Gründe, die Revision zuzulassen.