Die Berufung der Beklagten ist statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Der Beschwerdewert in dieser vermögensrechtlichen Streitigkeit ist erreicht. Die Berufung ist damit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

Die Berufung der Beklagten ist auch begründet. Die Beklagte hat den Antrag

der Klägerin mit ausreichender Begründung aus betrieblichen Gründen abgelehnt.

Entgegen der Auffassung der Klägerin richtet sich der Anspruch nach § 8 Abs. 4 S. 1. TzBfG auf Abgabe einer Willenserklärung.

Gemäß § 8 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Die Kammer kann letztlich dahingestellt sein lassen, ob der von der Klägerin gestellte Antrag zwei Streitgegenstände beinhaltet, nämlich einerseits den Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit um eine bestimmte Stundenzahl, zum anderen die konkrete Festlegung der Arbeitszeit. Die Klägerin hat ihre Anträge in der Weise verknüpft, dass eine bestimmte Festlegung der Arbeitszeit erfolgen soll, nämlich die tägliche Arbeitszeitreduzierung um ein bestimmtes Maß. Eine derartige Verknüpfung ist zulässig, da ein Interesse der Arbeitnehmerin dahinter steht, die Arbeitszeitreduzierung vorzunehmen und dieses für sie nur in bestimmter Weise sinnvoll ist. Für diesen Fall kann der Antrag nur als Einheit betrachtet werden, so dass nicht gesondert über die Arbeitszeitreduzierung und andererseits über die Verteilung der Arbeitszeit entschieden werden kann. Ist aber insoweit auf Grund der Verknüpfung der Arbeitszeitreduzierung mit einer bestimmten Festlegung der Arbeitszeit nur eine einheitliche Entscheidung möglich, so kann sich dieser Anspruch nur auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit richten, wie im Gesetz ausdrücklich festgelegt. Zwar beinhaltet § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG, dass eine Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen ist und somit eine konkrete Handlung des Arbeitgebers begehrt werden kann. Voraussetzung ist dafür aber zunächst, dass tatsächlich eine Verringerung der Arbeitszeit erfolgt und ggf. die Zustimmung des Arbeitgebers zur insoweit notwendigen Vertragsänderung erfolgt. Da die Vollstreckung zur Abgabe einer Willenserklärung nicht erfolgen kann, da diese erst wirksam wird mit der Rechtskraft der Entscheidung (§ 894 ZPO), kann insoweit auch bei der Verteilung der Arbeitszeit keine Verurteilung zur vollstreckbaren Leistung erfolgen, da ansonsten ohne Wirksamwerden der Vertragsänderung bereits Fakten geschaffen würden, die dem Arbeitsvertrag entgegenstehen. Aus diesem Grunde ist die insoweit eingelegte Anschlussberufung der Klägerin nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend ausgeführt, dass nur auf Abgabe einer Willenserklärung geklagt werden kann.

Zu Recht ist das Arbeitsgericht auch von dem ersten Antrag der Klägerin vom 19.12.2000 ausgegangen. Der Wunsch der Klägerin richtete sich auf eine Neuverteilung der Arbeitszeit im Jahre 2001, also unter Geltung des Gesetzes über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge. Dieser zukunftsgerichtete Antrag der Klägerin ist deshalb auch nach diesem Gesetz zu bewerten.

Im Übrigen ist eine Anspruchsgrundlage für die Arbeitszeitreduzierung aus anderen Gründen auch nicht ersichtlich. Der insoweit von der Klägerin gestellte neue Antrag vom 21.03.2001 ist deshalb formell unbeachtlich, da die Arbeitnehmerin eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen kann, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Für den Antrag auf Arbeitszeitreduzierung ist eine gesonderte Begründung nicht erforderlich, ebensowenig für die Ablehnung des Antrages, da das Gesetz eine schriftliche Begründung nicht vorsieht, anders als § 15 Abs. 7 S. 2 BErzGG, das in seiner Neufassung etwa zum gleichen Zeitpunkt in Kraft getreten ist.

Dem Begehren der Klägerin stehen betriebliche Gründe entgegen.

Die betrieblichen Gründe werden in § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG nicht definiert.

Es werden lediglich Beispiele betrieblicher Gründe aufgezählt, die jedoch nicht abschließend sind. Die Gesetzesbegründung geht davon aus, dass rationale nachvollziehbare Gründe genügen und unzumutbare Anforderungen an die Ablehnung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen sein sollen (vgl. Bundestagsdrucksache 14/4374, S. 17).

Im Gesetzgebungsverfahren sind die Anforderungen an die Ablehnungsgründe gesenkt worden, nachdem zunächst dringende betriebliche Gründe im Referentenentwurf als Voraussetzung genannt worden sind. Da an anderer Stelle des Gesetzes und in anderen Gesetzen von dringenden betrieblichen Gründen die Rede ist, lässt sich der unbestimmte Rechtsbegriff der betrieblichen Gründe anhand der Gesetzessystematik definieren. In § 9 des TzBfG ist von dringenden betrieblichen Gründen die Rede, sofern es um die Verlängerung der Arbeitszeit geht. In dem im gleichen Zeitraum in Kraft getretenen Bundeserziehungsgeldgesetz in der Fassung vom 01.12.2000 ist in § 15 Abs. 4 ebenfalls von dringenden betrieblichen Gründen die Rede, wenn es um die Gewährung von Elternzeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber geht. Hieraus ist ersichtlich, dass das Maß der betrieblichen Gründe geringer ist als das der dringenden betrieblichen Gründe und damit der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, jedwede Anstrengung zu unternehmen, um die Teilzeitarbeit zu ermöglichen. Er muss vielmehr rationale nachvollziehbare Gründe darlegen, die dem Teilzeitwunsch entgegenstehen, wobei diese ein gewisses Gewicht haben müssen, wie sich aus den Beispielsfällen ergibt. Gerade der Vergleich mit dem Bundeserziehungsgeldgesetz macht deutlich, dass diese Unterscheidung zu treffen ist, da das Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit seine Grundlage in Art. 6 GG hat und insoweit die Pflege und Erziehung der Kinder betrifft, die in den ersten Jahren insbesondere bei den Eltern liegen soll, zumal ausreichende Einrichtungen zur Betreuung nicht zur Verfügung stehen. Demgegenüber ist nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge keine gesonderte Begründung erforderlich, so dass das Motiv für die Teilzeitarbeit unterschiedlich sein kann und deswegen auch die Anforderungen insgesamt als geringer anzunehmen sind (so übereinstimmend Arbeitsgericht Mannheim vom 20.11.2001 in NZA-RR 2002, S. 78, Arbeitsgericht Mönchengladbach vom 30.05.20001 in NZA 2001, 970; Arbeitsgericht Bonn vom 20.06.2001, NZA 2001, 973, Arbeitsgericht Freiburg vom 04.09.2001, NZA 2002, 216, Arbeitsgericht Hannover vom 31.01.2002 in NZA-RR 2002, 294, Arbeitsgericht Nienburg vom 23.01.2002 in NZA 2002, 382, LAG Berlin vom 18.01.2002 in AuR 2002, 190; LAG Köln vom 04.12.2001 in AuR 2002, 189).

Die Beklagte hat vorliegend geltend gemacht, dass das Erziehungskonzept ihrer Einrichtung wie auch das Konzept der Betreuung behinderter Kinder in einer derartigen Kindertagesstätte beinhaltet, dass eine Betreuung über den ganzen Tag hinaus durch die Gruppenleitung erfolgen soll.

Dieses kommt auch in dem Konzept der Kindertagesstätte zum Ausdruck, in dem auf Seite 3 wie folgt formuliert wird:

Für eine Gruppe, die mit jeweils sechs Kindern unterschiedlichen Alters, Geschlechts, unterschiedlichen Entwicklungsstandes, unterschiedlicher Art und Schwere der Behinderung zusammengesetzt ist, steht eine fachlich qualifizierte Mitarbeiterin - Erzieherin oder Heilerzieherin - als Gruppenleitung zur Verfügung. Die Gruppenleitung wird durch eine zweite Kraft unterstützt. Die kleine, überschaubare Gruppe bietet vielen Kindern die Sicherheit und Geborgenheit, die sie benötigen, um ihre eigenen Fähigkeiten zu entdecken und ihre Wünsche und Bedürfnisse zu verwirklichen. Erziehungsarbeit ist immer Beziehungsarbeit, gerade aber bei einem geistig behinderten Kind spielen die Dauer einer konstanten Erziehungs- und Förderarbeit, die Begleitung im Tagesablauf in der Einrichtung sowie die kleine Anzahl der konstanten Bezugspersonen in der Gruppe eine wichtige Rolle. Die Qualität der Beziehungen durch konstante Bezugspersonen und damit die Erziehungsarbeit insgesamt wird durch diese Faktoren entscheidend beeinflusst. Die Gruppenleitung zeichnet verantwortlich für die Gewährleistung eines geordneten Tagesablaufs in der Gruppe, die Planung und Durchführung der Förder- und Lernangebote unter Berücksichtigung der Lernbedürfnisse des einzelnen Kindes in der Gruppe, Sicherung der Einheitlichkeit des erzieherischen Gesamtrahmens entsprechend der pädagogischen Grundkonzeption, die Schaffung einer Atmosphäre des Geborgenseins und des Wohlbefindens der Kinder in der Gruppe.

Darüber hinaus ergibt sich aus dem Bericht über die Kinder in der Einrichtung der Beklagten, dass der Kindergartentag beginnt und endet mit einem gemeinsamen Kreis und dass auch die Mahlzeiten, also auch das Teetrinken am Nachmittag, gemeinsam eingenommen werden sollen.

Dieses ergibt als Konzeption der Beklagten für ihre Einrichtung, wie auch im Verfahren vorgetragen, dass eine Begleitung im Tagesablauf mit festen Bezugspersonen vorhanden sein soll.

Die Entscheidung der Beklagten deshalb, den Arbeitsplatz der Gruppenbetreuerin nur in Vollzeit zu besetzen, entspricht deshalb diesem Konzept. Diese stellt sich als betrieblicher Grund im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG dar. Diese Entscheidung der Beklagten, entsprechend zu verfahren, stellt einen in sich logischen und nachvollziehbaren betrieblichen Grund dar, der die Beklagte berechtigt, den Teilzeitwunsch der Klägerin mit der täglichen Reduzierung abzulehnen.

Diese Konzeption kann vom Arbeitsgericht nicht auf seine Zweckmäßigkeit überprüft werden. Die Klägerin hat insoweit kein Recht, diese von der Beklagten vorgegebene Konzeption durch ihren Teilzeitwunsch zu durchbrechen.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Beklagte dem Teilzeitwunsch grundsätzlich zugestimmt hat, jedoch nur eine tageweise Reduzierung der Arbeitszeit akzeptieren wollte. Es kommt nach Ansicht der Kammer nicht darauf an, ob eine pädagogische Priorität für die tageweise oder für die tägliche stundenweise Reduzierung besteht. Das Konzept der Beklagten ist insoweit jedenfalls nicht willkürlich oder unsachlich. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, ihre Grundkonzeption insoweit aufzugeben. Sie muss nicht zu Gunsten der Klägerin alles erdenklich Mögliche machen, um dem Teilzeitwunsch zu genügen, da eben keine dringenden betrieblichen Gründe für die Kündigung erforderlich sind. Ausreichend sind vielmehr die nachvollziehbaren rationalen Gründe, die die Beklagte im vorliegenden Verfahren geltend macht.

Die Beklagte hat auch ihr Konzept insoweit konsequent umgesetzt, da sie entsprechende Gruppenleitungen in keinem ihrer Betriebe so einsetzt, dass die tägliche Arbeitszeit reduziert worden ist. Dieses Konzept ist darüber hinaus schriftlich niedergelegt. Es ist kein Grund ersichtlich, dass diese Konzeption vorgeschoben oder nur zum Nachteil der Klägerin neu aufgestellt worden ist.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Klägerin bereits in den Jahren 1989 und 1990 entsprechend der begehrten Arbeitszeitverteilung gearbeitet hat. Die Klägerin kann sich hierauf nicht berufen, da zum damaligen Zeitpunkt die Besonderheit bestanden hat, dass eine Anerkennungs-Praktikantin ganztägig mit in der Gruppe war und deshalb die Kontinuität im personellen Bereich über den ganzen Tag hinaus gewährleistet war.

Schließlich bleibt auch ohne Bedeutung, dass in Urlaubs-, Krankheits- oder Fortbildungszeiten die Gruppe nicht so besetzt werden kann, wie von der Konzeption her gewünscht. Diese Ausnahmezeiten, die durch Gesetz oder besondere Umstände auferlegt sind und die für die Beklagte unvermeidbar sind und auch nicht dadurch aufgefangen werden können, dass zusätzliches Personal eingestellt wird, da zusätzliche Vergütungen von den öffentlichen Stellen hierfür nicht erfolgen, rechtfertigen auf der anderen Seite nicht, dass von der Konzeption ein weiteres Mal abgewichen wird, und zwar gewollt und geplant im Sinne der täglichen stundenweisen Arbeitszeitreduzierung.

Unterstützt werden diese Argumente dadurch, dass in den Richtlinien für Kindertagesstätten, in denen nicht behinderte Kinder betreut werden, ausdrücklich gewollt ist, dass grundsätzlich über die gesamte Betreuungszeit dieselbe Kraft vorzusehen ist. Dieses muss demzufolge erst recht in einer Gruppe mit behinderten Kindern gelten.

Schließlich kann die Klägerin auch nicht damit gehört werden, dass ihr im Unternehmen ein anderer Arbeitsplatz mit der entsprechenden Arbeitszeit hätte angeboten werden können. Wie sich aus dem Dienstvertrag der Klägerin ergibt, ist diese eingestellt für den heilpädagogischen Kindergarten als Gruppenleiterin. Die Beklagte ist deshalb gehindert, die Klägerin anderweitig ohne ihre Zustimmung einzusetzen. Hierzu bedürfte es einer Vertragsänderung, zu der die Klägerin bislang ihr Einverständnis nicht erklärt hat. Die Klägerin hat weder in den Vorgesprächen der Beklagten gegenüber geäußert, sie sei bereit, auch insoweit ihren Arbeitsvertrag abzuändern, noch hat sie im vorliegenden Verfahren ihr Einverständnis hiermit erklärt. Sie hat lediglich bestritten, dass ihr dieser andere Arbeitsplatz angeboten worden sei.

Gestützt wird diese Auffassung letztlich auch durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur betriebsbedingten Änderungskündigung und der hiermit zu prüfenden freien Unternehmerentscheidung. Dringende betriebliche Gründe liegen für eine betriebsbedingte Änderungskündigung dann vor, wenn der Unternehmer eine Organisationsentscheidung trifft und hierbei auch eine personelle Konzeption vorgibt, bei der er entscheidet, auf wie viele Arbeitskräfte er zurückgreifen will und ob er diese in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigen möchte. Hierzu gehört eine Unternehmenskonzeption, die im Rahmen der Überprüfung der betriebsbedingten Kündigung im einzelnen vorzutragen ist. Ist es aber möglich, eine betriebsbedingte Änderungskündigung mit der Begründung auszusprechen, dass eine personalpolitische Entscheidung gefallen sei und dass der Arbeitgeber in einem bestimmten Bereich nur Vollzeitkräfte beschäftigen will, so müssen die betrieblichen Gründe im Sinne des TzBfG es erst recht ermöglichen, auf Grund dieser getroffenen Entscheidung eine Personalmaßnahme ablehnen zu können (vgl. hierzu Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 19.05.1993, 2 AZR 584/92, in DB 93, 1879, vom 24.04.1997, 2 AZR 352/96, in NZA 97, 1047 sowie vom 03.12.1998, 2 AZR 341/98, in NZA 99, 431).

Nach alledem ist auf die Berufung der Beklagten das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Ebenso ist die Anschlussberufung der Klägerin zurückzuweisen.

Aus den vorgenannten Gründen ist auch der Hilfsantrag der Klägerin auf Reduzierung der Arbeitszeit auf 30 Stunden pro Woche ebenso abzuweisen, da mit diesem Antrag lediglich die Verfügungszeit verlängert wird, nicht aber die tägliche Arbeitszeitreduzierung betroffen wird.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 97 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

Die Zulassung der Berufung erfolgt gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.