Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt worden. Sie ist auch im Übrigen zulässig, jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Rechtstreit im Ergebnis zutreffend entschieden.

1.

Der auf Zahlung gerichtete Hauptantrag hat keinen Erfolg.

a)

Der Kläger begehrt mit dem Hauptantrag die Bezahlung von Umkleide- und Wegezeiten, soweit eine Bezahlung zulässig und der Höhe nach gerechtfertigt ist. Dies ergibt die Auslegung seines Klagevorbringens. Für ein Verständnis dahingehend, er verfolge den Hauptantrag nur, soweit die GBV individuelles Flexibilitätskonto eine Bezahlung zu 100% zulasse, oder dahingehend, dass es ihm ausschließlich um genau die im Antrag genannte Summe und anderenfalls allein um Freistellung geht, war angesichts des Vorprozesses und der mit der Berufungsbegründung vom Kläger selbst vorgelegten Betriebsvereinbarung bereits vor dem rechtlichen Hinweis der Kammer in der Berufungsverhandlung kein Raum. Ausweislich seiner Ausführungen im letzten Absatz unter 7.c. seiner Berufungsbegründung hat der Kläger die Problematik der Staffelung von Bezahlung und Zeitgutschrift bei Mehrarbeit gesehen. Ersichtlich geht es ihm vor diesem Hintergrund um Vergütung der Mehrarbeit nach den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung entweder durch Bezahlung oder durch Zeitgutschrift oder durch beides.

b)

Der so ausgelegte Zahlungsantrag ist zulässig.

aa)

Der Vorprozess steht der Zulässigkeit des Antrags weder ganz noch teilweise entgegen.

Soweit der Kläger im Berufungsverfahren des Vorprozesses hilfsweise, die Feststellung begehrt hat, dass die von ihm für das An- und Ablegen der Schutzkleidung sowie die innerbetriebliche Wegezeit von der Waschkaue zum Arbeitsplatz und zurück benötigte Zeit von der Beklagten als Arbeitszeit zu berücksichtigen und diese 14:14 Minuten pro Arbeitstag im Zeitraum vom 01.06.2017 bis 31.07.2018 zu vergüten sind macht dies die vorliegende Leistungsklage für den Zeitraum vom 03.11.2017 bis 31.07.2018 schon deshalb nicht unzulässig, weil die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts den Hilfsantrag rechtskräftig als unzulässig abgewiesen hat.

Soweit die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts im Vorprozess den Antrag des Klägers auf Feststellung, dass die von ihm für das An- und Ablegen der Schutzkleidung sowie die innerbetrieblichen Wegezeit von der Waschkaue zum Arbeitsplatz und zurück benötigte Zeit von der Beklagten als Arbeitszeit zu berücksichtigen und diese 14:14 Minuten pro Arbeitstag zu vergüten sind, rechtskräftig als unbegründet erachtet hat, gilt wegen des andersartigen Streitgegenstands im Ergebnis nichts Anderes. Die vorliegende Leistungsklage betrifft konkrete Zeiträume in der Vergangenheit und zuletzt auch andere Umkleide- und Wegezeiten.

bb)

Die Klage ist auch nicht mangels Durchführung, des innerbetrieblichen Einigungsverfahrens (§ 30.1.1 MTV-V.) unzulässig. Selbst wenn die Tarifvertragsparteien die Beschreitung des Rechtsweges bis zur Beendigung eines innerbetrieblichen Einigungsverfahrens ausschließen wollten, wäre diese Regelung unwirksam, weil kein Fall des § 4 ArbGG vorliegt. Die vom Tarifvertrag erfassten Arbeitnehmer gehören ersichtlich nicht zu dem in § 101 Abs. 2 Satz 1 ArbGG genannten Personenkreis (zutr. LAG Niedersachsen 15.08.2019 - 6 Sa 721/18 -).

cc)

Der zuletzt gestellte Zahlungsantrag stellt keine im Berufungsverfahren nur unter den Voraussetzungen des § 533 ZPO zulässige Klageänderung dar, denn der Streitgegenstand (Bezahlung von Umkleide- und Wegezeiten im Zeitraum vom 03.11.2017 bis 04.10.2018) bleibt unverändert. Insoweit handelt es sich lediglich um eine zulässige teilweise Berufungsrücknahme.

c)

Der Zahlungsantrag ist jedoch unbegründet.

aa)

Der Zahlungsantrag ist allerdings nicht bereits deshalb von vorneherein insgesamt unbegründet, weil es sich bei den - unterstellt vergütungspflichtigen - Umkleide- und Wegezeiten um Mehrarbeit im Sinne von § 7.1.2.1 Abs. 1 S. 1, § 7.1.2.5.1 MTV, Nr. 3.3.1 GBV individuelles Flexibilitätskonto handelt und aufgrund fehlender Angaben des Klägers zum Stand seines Flexibilitätskontos völlig offenbliebe, ob und in welcher Höhe ein Zahlungsanspruch bestehen könnte. Denn der vom Kläger erstmals in der Berufungsverhandlung hilfsweise gestellte Feststellungsantrag beinhaltet als sogen. Begründungselement die Behauptung, sein individuelles Flexibilitätskonto weise bei Schluss der mündlichen Verhandlung einen positiven Zeitsaldo zwischen 51 und 175 Stunden auf. Träfe diese Behauptung zu, ließe sich die genaue Höhe eines Zahlungsanspruches zwar weiterhin nicht genau bestimmen, weil mangels Mitteilung des genauen Saldos nicht ausgeschlossen ist, dass (ggf. in welchem Umfang) bei Hinzurechnung der geltend gemachten Umkleide- und Wegezeiten aufgrund der von der Beklagten zu beachtenden Staffel in Nr. 3.3.1 GBV individuelles Flexibilitätskonto ein höherer Anteil als 50% zu bezahlen wäre. Es wären aber nach dem Vortrag des Klägers jedenfalls 50 % der Umkleide- und Wegezeiten durch Bezahlung zu vergüten.

bb)

Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf Vergütung von Umkleide- und damit verbundene Wegezeiten für den Zeitraum vom 03.11.2017 bis 04.10.2018 aus § 12.1.1 MTV, weil diese Zeiten nicht zur geleisteten Arbeit im Sinne der Tarifvorschrift zählen.

(1)

Der MTV ist kraft beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Der Kläger ist unstreitig Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft IG Metall. Die Beklagte selbst ist Partei des (Haus-) Tarifvertrages.

(2)

Ausdrücklich definiert der Tarifvertrag nicht, was zur geleisteten Arbeit zu zählen ist, die gemäß § 12.1.1 MTV bezahlt wird. § 6 MTV enthält nur Regelungen zur Arbeitszeit. Diese betreffen die Arbeitszeitdauer, die Arbeitszeitgestaltung und die Arbeitszeitverteilung. Eine Regelung zu Beginn und Ende der tariflichen Arbeitszeit oder eine Zuordnung, welche Tätigkeiten zur Arbeitszeit zählen, enthält diese Tarifnorm nicht. In §§ 7 ff MTV sind lediglich weitere Arbeitsflexibilisierungsmaßnahmen und besondere Formen der Arbeit geregelt.

(3)

Die Auslegung des Tarifvertrages ergibt, dass zwar allein die Verwendung des Begriffs "geleistete Arbeit" in § 12.1.1 MTV eine Vergütungspflicht für Umkleidezeiten nicht ausschließt, in § 28.2 MTV aber etwas anderes geregelt ist.

(a)

Bei der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 26.1.2005 - 4 AZR 6/04 -, juris).

Bei der Wortlautauslegung ist zunächst vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Dabei ist auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrags abzustellen. Der allgemeine Sprachgebrauch wird lediglich dann verdrängt, wenn die Tarifvertragsparteien den verwandten Rechtsbegriffen eine eigenständige Definition geben oder aber einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden (vgl. BAG 18.11.2004 - 8 AZR 540/03 -, juris, Rn. 21). Verwenden die Tarifvertragsparteien einen Rechtsbegriff, ist anzunehmen, dass sie ihn in seiner rechtlichen Bedeutung verwenden wollen (vgl. BAG 24.05.2012 - 6 AZR 703/10 -, juris, Rn. 37).

(b)

Hiervon ausgehend ist bei der Auslegung des Begriffs "Arbeit" in § 12.1.1 MTV nicht vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen, denn mit dem Wort "Arbeit" haben die Tarifvertragsparteien einen feststehenden Rechtsbegriff verwendet, wie er sich u. a. in § 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG und nunmehr auch in § 611 a Abs. 1 BGB findet. Mangels tarifvertraglicher Definition ist damit aufgrund des Wortlauts zunächst davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff Arbeit in seiner (jeweiligen) rechtlichen Bedeutung verwenden wollten. Arbeit ist danach jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient. Zu ihr gehört nach nunmehr gefestigter Rechtsprechung auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG 19.09.2012 - 5 AZR 678/11 -, juris, Rn. 23; BAG 25.04.2018 - 5 AZR 245/17 -, juris; BAG, 12.12.2018 - 5 AZR 124/18 -, juris).

Aus der Verwendung des Begriffs der "geleisteten" Arbeit allein ergibt sich noch nichts anderes. Denn die Tatsache, dass eine bestimmte Tätigkeit - wie hier Umkleidezeiten - unstreitig tatsächlich erbracht, mithin geleistet worden ist, besagt für sich genommen nichts darüber, ob sie grundsätzlich vergütungspflichtig ist.

(c)

Der tarifliche Gesamtzusammenhang verdeutlicht jedoch, dass die Tarifvertragsparteien in § 28.2 MTV eine andere Regelung getroffen haben.

(aa)

Die Kammer lässt es dahinstehen, ob aus dem Wortlaut dieser Vorschrift allgemein das Verständnis der Tarifvertragsparteien gefolgert werden kann, dass grundsätzlich nur solche Tätigkeiten auch vergütungspflichtig sein sollen, die zwischen dem (gem. § 6.3.1 MTV mit dem Betriebsrat zu vereinbarenden) Beginn und dem Ende der täglichen Arbeitszeit liegen und unmittelbar wertschöpfend sind.

(bb)

Jedenfalls für Umkleidezeiten haben die Tarifvertragsparteien mit der erforderlichen Deutlichkeit eine Vergütungspflicht ausgeschlossen.

(aaa)

§ 28.2 MTV betrifft nach seinem Wortlaut Waschzeiten. Die geregelte Bezahlung von Waschzeiten soll einen Ausgleich dafür gewähren, dass infolge besonders starker Verschmutzung oder aus gesundheitlichen Gründen eine sorgfältige Reinigung erforderlich ist, dass also der Arbeitnehmer nach der Arbeit für seine Säuberung mehr Zeit aufwenden muss, als dies im allgemeinen ein Arbeitnehmer tun muss (vgl. BAG 25.04.1962 - 4 AZR 213/61 -, Rn. 30, juris). Der Vorschrift hätte es nicht bedurft, wenn die Tarifvertragsparteien bei Abschluss des Tarifvertrages Waschzeit bereits für vergütungspflichtige "geleistete Arbeit" im Sinne des § 12.1.1 MTV gehalten hätten.

(bbb)

Bei Waschzeiten handelt es sich um eine mit den Umkleidezeiten vergleichbare Angelegenheit (vgl. BAG 12.12.2018 - 5 AZR 124/18 -, Rn. 26, juris). Beide stellen trotz ihrer Fremdbestimmtheit und Fremdnützigkeit nicht die eigentliche Tätigkeit dar, für die der Arbeitnehmer eingestellt worden ist, sondern dafür notwendige Vor- bzw. Nachbereitungshandlungen (insoweit weiterhin zutreffend BAG 11.10.2000 - 5 AZR 122/99 -, juris, Rn. 10). Vor allem aber stehen Umkleide- und Waschzeiten - jedenfalls am Ende der Arbeit - in einem engen sachlichen Zusammenhang und werden deshalb häufig gemeinsam geregelt bzw. erörtert (vgl. etwa die Fallgestaltungen in BAG 12.12.2018, a.a.O., Rn. 4 und 26, juris; BAG 25.09.2013 - 10 AZR 258/12 -, Rn. 3, juris; BAG 11.10.2000 a.a.O., sowie § 6 Unterpunkt "Abgrenzung" der aktuellen Arbeitsordnung der Beklagten und der entsprechenden Vorgängerregelungen). Gerade bei den in § 28.2 MTV beispielhaft aufgeführten Tätigkeiten "Lackspritzen", "Schleifen in der C." sowie Tätigkeiten "in der G." liegt die Verwendung von Arbeitskleidung bzw. persönlicher Schutzausrüstung und damit das Erfordernis des Umkleidens auf der Hand. Dies verdeutlicht anschaulich die Sachverhaltsgestaltung bei dem in der G. des Werkes B. der Beklagten eingesetzten Kläger des Verfahren 3 Sa 927/18 (Hessisches Landesarbeitsgericht; Urteilsabdruck Bl. 672 - 718 d. A.). Wenn die Tarifvertragsparteien selbst bei den erwähnten besonders schmutzigen Arbeiten aber nur eine bezahlte Waschzeit bestimmen und nicht auch noch eine bezahlte Umkleidezeit, spricht dies hinreichend deutlich dafür, dass Letztere für andere Arbeiten - wie diejenigen des Klägers - erst recht ausgeschlossen sein sollte. Vor dem unstreitigen Hintergrund, dass in den bei der Beklagten aufgrund von (Gesamt-) Betriebsvereinbarungen geltenden Arbeitsordnungen jedenfalls seit 1969 stets Regelungen sowohl zu Umkleiden als auch zu Arbeitsschutzkleidung bzw. persönlicher Schutzausrüstung enthalten waren (1969: § 4.9 und § 4.12; 1977: § 6 und § 31), der hier auszulegende Manteltarifvertrag ein Haustarifvertrag ist und ausdrücklich Regelungen zu besonders schmutzigen Arbeiten enthält, besteht auch kein Grund zu der Annahme, die Tarifvertragsparteien hätten die Problematik der Umkleidezeiten bei Abschluss des Tarifvertrages nicht gesehen.

(d)

Die Regelung in § 28.2 MTV erklärt sich zudem entstehungsgeschichtlich vor dem Hintergrund der bei Tarifabschluss im Jahr 2008 bestehenden Rechtsprechung, wonach Umkleide- und Waschzeiten ebenso wie damit verbundene Wegezeiten - entsprechend dem damaligen Verständnis des Begriffs Rechtsbegriffs "Arbeit" - ohne ausdrückliche einzel- oder kollektivvertragliche Regelungen nicht zur eigentlichen vergütungspflichtigen Tätigkeit zählten (vgl. BAG 11.10.2000 - 5 AZR 122/99 -, juris). Indem die Tarifvertragsparteien - abweichend vom damaligen Verständnis des Rechtsbegriffs der Arbeit - ausdrücklich nur für Waschzeiten unter bestimmten Voraussetzungen eine Vergütungspflicht bestimmt haben, haben sie ihren Willen, dass Umkleidezeiten unvergütet bleiben sollen, nach Auffassung der Kammer hinreichend verdeutlicht und diese Materie insgesamt eigenständig geregelt. Eine solche eigenständige Regelung ist auch nach einem - wie hier - nicht durch gesetzliche oder europa- bzw. verfassungsrechtliche Vorgaben veranlassten geänderten Verständnis des Begriffs der Arbeit beachtlich. Auch nach der Änderung der Rechtsprechung zum Umfang der vergütungspflichtigen Arbeit ist ein Ausschluss von Umkleidezeiten durch Tarifvertrag rechtlich zulässig.

2.

Der auf Freistellung gerichtete Hilfsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

a)

Die Klage auf Freistellung von der Arbeit in einem nach Stunden und Minuten genau angegebenen Umfang unter Fortzahlung der Vergütung ist zulässig (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Insbesondere ist der Leistungstenor vollstreckungsfähig. Die Beklagte soll berechtigt sein, den Anspruch zu erfüllen, indem sie den Kläger an von ihr festzulegenden Tagen und Tageszeiten unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht befreit. Es handelt sich dabei um die Vornahme einer unvertretbaren Handlung iSd. § 888 Abs. 1 ZPO (vgl. BAG 15.07.2009 - 5 AZR 867/08 -, juris, Rn. 10). Aus der Antragsbegründung ist ersichtlich, dass die hinter dem Komma angegebene Zahl der Minuten im Dezimalsystem ausgedrückt ist.

b)

Der Antrag ist unbegründet. Zwar gilt der tarifliche Grundsatz, dass Mehrarbeit durch bezahlte Freistellung von der Arbeit ausgeglichen wird (§ 7.1.2.1 Abs. 4 MTV). Die Betriebsparteien haben jedoch aufgrund der Öffnungsklausel in § 7.1.2.5.1 MTV Abweichendes vereinbart. Nach Nr. 3.3.1 GBV individuelles Flexibilitätskonto hat dann, wenn die Voraussetzungen einer Bezahlung von Mehrarbeit nicht gegeben sind, eine Vergütung "durch Zeitgutschrift" zu erfolgen. Eine Entnahme ist nur unter den Voraussetzungen der Nr. 3.2 GBV möglich. Dabei sind ggf. kollektivrechtliche Vorgaben zu beachten.

Ungeachtet dessen würde ein Freistellungsanspruch nach den Ausführungen unter 1. c) bb) jedenfalls daran scheitern, dass Umkleidezeiten tariflich nicht zur vergütungspflichtigen Arbeit zählen.

3.

Auch der weitere in der Berufungsverhandlung hilfsweise gestellte Feststellungsantrag hat in jeder denkbaren Auslegung keinen Erfolg.

a)

Bei wörtlichem Verständnis ist er bereits nicht sachdienlich, weil die eigentliche Streitfrage zwischen den Parteien, ob Umkleide- und damit verbundenen Wegezeiten vergütungspflichtig sind, nicht geklärt werden könnte. Bei unterstellter Vergütungspflicht ließe sich bereits die Höhe eines Anspruchs auf Zahlung bzw. auf Arbeitszeitgutschrift mangels Mitteilung des genauen Zeitsaldos weiterhin nicht genau bestimmen. Zudem beinhaltet der Hilfsantrag in seinem Begründungselement neuen Sachvortrag des Klägers zum (ungefähren) Stand seines Zeitkontos, zu dem sich die Beklagte im Termin nicht erklären konnte und der deshalb eine Verzögerung des Rechtsstreits zur Folge gehabt hätte.

b)

Wollte man den Antrag dahin auslegen, dass der Kläger die Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten begehrt, ihm eine bestimmte Zeitmenge unter Berücksichtigung von Ziffer 3.3.1 der GBV individuelles Flexibilitätskonto durch Zeitgutschrift auf dem individuellen Flexibilitätskonto und/oder in Geld zu vergüten, könnte das Vorliegen des besonderen Feststellungsinteresses (§ 256 Abs. 1 ZPO) im Streitfall dahinstehen. Dieses ist besondere Sachurteilsvoraussetzung nur für ein dem Antrag stattgebendes Urteil (vgl. Greger in: Zöller, ZPO, 33. Aufl. 2020, § 256 ZPO, Rn. 7). Der so verstandene Antrag wäre aber unbegründet, weil Umkleidezeiten nach den Ausführungen unter 1. c) bb) tariflich nicht zur vergütungspflichtigen Arbeit zählen.

II.

Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

III.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Es sind rund 100 weitere Verfahren erstinstanzlich bei dem Arbeitsgericht Hannover anhängig, mit denen Arbeitnehmer der Beklagten ebenfalls die Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten geltend machen.