Entscheidungsgründe

A.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und insgesamt zulässig (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Die Berufung setzt sich in ausreichender Weise mit den tragenden Gründen des angefochtenen Urteils auseinander.

B.

Die Berufung ist unbegründet.

I.

Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Durch den Abschluss der "Vereinbarung für die Schiedsrichter der Lizenzligen, dritte Liga und des DFB-Pokals für die Spielzeit 2017/2018" vom 12. Juni 2017/12. Juli 2017 (Bl. 70 ff. d. A.) ist kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu Stande gekommen.

1.

Der Klagantrag zu 1.) ist zulässig.

Hiermit hat der Kläger eine zulässige Befristungskontrollklage im Sinne des § 17 Satz 1 TzBfG erhoben, die sich gegen die in der Vereinbarung vom 12. Juni 2017/12. Juli 2017 enthaltene Befristung zum 30. Juni 2018 richtet. Hierfür bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses (BAG, 24. Juni 2015 - 7 AZR 541/13 - Rn. 18). Das im Antrag isoliert ausgewiesene Feststellungsbegehren, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 30. Juni 2018 hinaus fortbesteht, hat hingegen keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO, sondern ist lediglich ein unselbstständiger Annex. Streitgegenstand einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarten Befristung zu dem in der Vereinbarung vorgesehenen Termin (BAG, 15. Februar 2017 - 7 AZR 153/15 -; BAG, 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 1 a der Gründe, BAGE 106, 72).

2.

Das Vertragsverhältnis der Parteien ist weder nach dem Inhalt der bis zum 30. Juni 2018 befristeten Vereinbarung noch durch deren tatsächliche Vertragsdurchführung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren.

a.

Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Letztlich kommt es für die Bewertung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalles an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrages zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben (BAG, 17. Oktober 2017 - 9 AZR 792/16 - Rn. 12; BAG, 27. Juni 2017 - 9 AZR 851/16 - Rn. 17). Die neu eingefügte Vorschrift des § 611 a BGB spiegelt diese Rechtsgrundsätze wieder (BAG, 27. Juni 2017 - 9 AZR 851/16 - Rn. 17; BAG, 21. November 2017 - 9 AZR 117/17 - Rn. 23; vgl. BT-Drs. 18/9232 S. 4 sowie S. 18: "Die 1:1-Kodifizierung einer gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung lässt die Rechtslage in Deutschland unverändert").

Notwendige Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet. Die Arbeitsleistung muss jedoch nicht schon von vornherein festgelegt sein. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung kann auch beinhalten, dass der Arbeitgeber die konkrete Verpflichtung zur Arbeitsleistung erst durch eine einseitige, gemäß § 106 Satz 1 GewO zu treffende Weisung auslöst. Ebenso kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, § 12 Abs. 1 TzBfG. Voraussetzung für einen Arbeitsvertrag ist somit stets eine vertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Dienstleistung. Ein Vertrag, der keine Verpflichtung zur Dienstleistung begründet, ist kein Dienstvertrag und damit auch kein Arbeitsvertrag. Daher ist eine Rahmenvereinbarung, welche nur die Bedingungen der erst noch abzuschließenden Arbeitsverträge wiedergibt, selbst aber noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, kein Arbeitsvertrag (BAG, 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01 - Rn. 31 m. w. N.).

b.

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze hat der darlegungs- und beweispflichtige Kläger auch in der Berufung nicht dargelegt, dass durch die Vereinbarung "Vereinbarung für die Schiedsrichter der Lizenzligen, 3. Liga und des DFB-Pokals für die Spielzeit 2017/2018" ein Arbeitsverhältnis begründet wurde.

aa.

Vielmehr handelt es sich bei der Schiedsrichtervereinbarung um eine Rahmenvereinbarung der Parteien, die die Bedingungen der erst noch abzuschließenden, auf die jeweilige Spielleitung als Schiedsrichter befristeten Verträge festhält. Eine solche Rahmenvereinbarung ist kein Arbeitsvertrag. Die Kammer schließt sich insoweit nach eingehender Prüfung den Grundsätzen an, die das Landesarbeitsgericht Frankfurt in seiner Entscheidung vom 15. März 2018 (9 Sa 1399/16 - Rn. 80 ff.) zu einer vergleichbaren Schiedsrichtervereinbarung getroffen hat.

(1.)

Der Kläger hat in der Vereinbarung gegenüber dem Beklagten nicht die Leistung von Diensten zugesagt und sich nicht zur Erbringung von Diensten in Form der Übernahme von Spielleitungen und/oder Teilnahme an sportlichen Programmen wie Lehrgängen und Trainings oder Coachings verpflichtet. Der Kläger hat sich in der Vereinbarung nicht zu Dienstleistungen verpflichtet. Dem Beklagten wurde auch nicht das Recht eingeräumt, durch Ausübung seines Direktionsrechtes gemäß § 106 GewO konkrete Leistungspflichten bzw. Dienstpflichten des Klägers herbeizuführen (BAG, 16. April 2003 - 7 AZR 187/02 - Rn. 26).

So heißt es gleich zu Beginn in der Präambel der Schiedsrichtervereinbarung, dass der Kläger und der Beklagte damit "den Rahmen ihrer Zusammenarbeit" regeln. Dies wird in Ziffer 5 nochmals bekräftigt, wonach die Vereinbarung "die Zusammenarbeit der Tätigkeit als Schiedsrichter aufgrund der Aufnahme in die DFB-Schiedsrichterliste für die Lizenzligen und für die dritte Liga" regelt. Weiter wurde dem Beklagten nach dem Wortlaut der Vereinbarung auch nicht das Recht eingeräumt, durch Ausübung seines Leistungsbestimmungsrechtes gemäß § 106 GewO die konkrete Verpflichtung des Klägers zur Spielleitung herbei zu führen. Ziffer 1.1 Abs. 2 der Vereinbarung bestimmt hierzu ausdrücklich, dass der Schiedsrichter zur Übernahme von Spielleitungen nicht verpflichtet ist und umgekehrt kein Anspruch des Schiedsrichters auf die Ansetzung von Spielleitungen besteht.

(2.)

Auch die tatsächliche Durchführung des Vertrages entsprach hinsichtlich der Frage von Verpflichtungen des Klägers zur Übernahme von Spielleitertätigkeiten diesen vertraglichen Bestimmungen.

(a.)

Die einzelne Spielleitung des Klägers erfolgte in der Praxis nicht aufgrund einseitiger Anweisung des Beklagten. Bezüglich der konkreten Spielleitung bestand das Konsensprinzip. Damit hatte der Kläger auch in der Vertragspraxis stets die Möglichkeit, einen von den Beklagten angebotenen Spielauftrag abzulehnen. Soweit der Kläger behauptet, er habe in ständiger Arbeitsbereitschaft für den Beklagten bereitgestanden, ist dies unzutreffend. Er hatte die Möglichkeit, im Vorhinein Zeiträume, in denen er keine Spielleitung übernehmen konnte oder wollte, im Rahmenterminkalender bzw. im DFB.net auszuschließen. Unstreitig waren die Zeiten auch während der Saison eintragbar und veränderbar. Der Kläger hat selbst vorgetragen, dass er im Vorfeld mindestens der jeweils nachfolgenden vier Wochen dem Beklagten anzeigen musste, an welchen Tagen er in diesem Zeitraum dem Beklagten nicht zur Verfügung stand. Mithin hätte der Kläger auch die Möglichkeit gehabt, wenn von ihm sportlich und karrieretechnisch verantwortbar gewünscht, große Zeiträume in der Saison oder gar die komplette Saison für Einsätze auszuschließen. Diese Freiheit hat er auch wahrgenommen. Allein in der Spielzeit 2017/2018 hat er dem Beklagten im Vorfeld für 115 Kalendertage seine Verhinderung mitgeteilt. Außerhalb der konkreten Spielleitungen bestand keine Dienstleistungsverpflichtung des Klägers.

(b.)

Sofern für einen bestimmten Zeitraum seitens des Klägers keine Verhinderung mitgeteilt worden war, erfolgte zunächst eine im Netz abrufbare Vorabansetzung. Diese konnte vom Kläger gegenüber dem Beklagten abgesagt werden. Wenn dies nicht erfolgte, erfolgte die Endansetzung. Dass der Kläger grundsätzlich nach Annahme dieses Spielauftrages durch Bestätigung gegenüber dem Beklagten auch zu dessen Durchführung verpflichtet war, folgt bereits aus der Natur der Sache. Hierbei kann zunächst dahingestellt bleiben, ob man die mit dem Bestätigungslink vorgenommene Spielleitungszusage seitens des Klägers als "Vorvertrag" oder als "Einzelauftrag" zur Spielleitung ansieht. Es ist insoweit auch ohne Belang, ob diese Übereinkunft mündlich oder schriftlich erfolgt ist. Der Kläger hat über den jeweiligen Spielauftrag eine Einzelvereinbarung abgeschlossen, erst durch diese Vereinbarung wurde seine Leistungspflicht bezogen auf seine Tätigkeit in der Zeit und für die Dauer sowie in dem Stadion wie angesetzt begründet. Auch der Kläger hat nicht behauptet, ohne entsprechende Bestätigung des Spielauftrages von dem Beklagten zu Spielleitungen angewiesen worden zu sein.

(c.)

Ein Weisungsrecht des Beklagten gegenüber dem Kläger lässt sich auch nicht daraus herleiten, dass der Kläger nach seiner Ansetzung durch den Beklagten wegen möglicher Sanktionen nach der DFB-SO zur Durchführung des Spieles verpflichtet war.

In der DFB-SO ist zwar unter § 11 Abs. 2 a DFB-SO geregelt, dass wiederholtes unbegründetes Absagen von Spielleitungen sowie verspätete Absagen ohne ausreichenden Grund geahndet werden können. Nach § 11 Abs. 2 DFB-SO können zur Ahndung derartiger Verstöße Schiedsrichterausschüsse Verweise, befristete Nichtansetzung zu Spielen oder Streichung von der Schiedsrichterliste verfügen. Diese Ahndungsmaßnahmen nach der DFB-SO sind aber ausschließlich sportrechtlicher Natur und binden den Kläger allein in dieser Hinsicht. Sie begründen keine rechtliche Verpflichtung zur Annahme eines Spielauftrages. Dem steht auch nicht der vom Kläger herangezogene § 13 DFB-SO entgegen. Bei der darin geregelten Konfliktsituation hätte der Kläger dennoch das Spiel seines zuständigen Regionalverbandes leiten können. Es würden wiederum lediglich Maßnahmen gemäß § 11 Abs. 2 DFB-SO drohen.

Die Regelungen in der DFB-SO galten für den Kläger. Der Kläger hat sich durch rechtsgeschäftlichen Einzelakt der DFB-SO unterworfen. Eine in der sportrechtlichen Praxis anzutreffende Form rechtsgeschäftlicher Unterwerfung kann darin bestehen, dass der Sportler auf seinen Antrag bei dem für seine Sportart zuständigen Verband eine generelle Start- oder Spielerlaubnis (Sportler- oder Spielerpass bzw. Spielerausweis oder Lizenz) erwirbt, bei deren Erhalt er verspricht, bei seiner sportlichen Betätigung die von dem Verband für die Ausübung dieser Sportart aufgestellten Regeln zu beachten und sich im Falle von Regelverstößen dessen Sanktionen zu unterstellen (BGH, 28. November 1994 - II ZR 11/94 -). Eine andere - gebräuchliche - Form der Unterwerfung kann sich daraus begründen, dass der Sportler seine Meldung zu einem konkreten Wettbewerb abgibt, der ausdrücklich nach der Wettkampf- und Disziplinarordnung des für die betreffende Sportart verantwortlich zeichnenden Verbandes ausgeschrieben ist. In diesem Fall erklärt der Sportler durch seine Meldung ausdrücklich oder konkludent, dass er die nach diesen Ordnungen für die Durchführung des betreffenden Wettbewerbs geltenden Regeln und die für den Fall ihrer Verletzung angedrohten Sanktionen des zuständigen Verbandes als auch für sich verbindlich anerkennt (BGH, 28. November 1994 - II ZR 11/94 - Rn. 10 ff.).

Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger bereits mit der Erteilung der Lizenz als Schiedsrichter oder aber mit der von ihm angenommenen Aufnahme in die DFB-Schiedsrichterliste das Regelwerk des Beklagten als verbindlich anerkannt hat. Voraussetzung für die Aufnahme in die DFB-Schiedsrichterliste ist - neben einer gültigen Schiedsrichterlizenz - auch die Anerkennung und Beachtung der für die DFB-Schiedsrichter festgelegten Rahmenvereinbarungen und wirtschaftlichen Regelungen (vgl. § 13 a DFB-SRO).

Die Unterwerfung erfolgte auch unabhängig von der Vereinbarung vom 12. Juni 2017/12. Juli 2017, in der unter Ziffer 1.3 der Vereinbarung aufgenommen ist, dass die einschlägigen Bestimmungen der Statuten und Reglements bzw. der Satzung und Ordnungen unter anderem der FIFA, UEFA, des Beklagten, insbesondere die DFB-SO, aufgrund der Vereinbarung für die gesamte Tätigkeit als Schiedsrichter maßgebend sind.

Der Kläger hat mit seiner Bestätigung der vom Ansetzer des Beklagten zugeschickten Ansetzung für das jeweilige Spiel konkludent erklärt, dass er die nach diesen Ordnungen für die Durchführung des betreffenden Spiels geltenden Regeln und die für den Fall ihrer Verletzung angedrohten Sanktionen des Beklagten als zuständigem Verband als auch für sich verbindlich anerkennt und auch für die nach diesen Regelungen sportlichen Voraussetzungen und fachlichen Eignungen aufweist. Mit Annahme des Spielauftrages gab jedenfalls der Kläger zu erkennen, dass er auf Grundlage und der Anerkennung der einschlägigen Bestimmungen der Statuten und Reglements und der Satzung und Ordnung des Beklagten, insbesondere der DFB-SO, den Spielauftrag ausführen wird.

Soweit der Kläger noch rügt, er habe keine Möglichkeit gehabt, sich auf ein bestimmtes Spiel an einem bestimmten Tag zu bewerben, ist dem entgegenzuhalten, dass es im berechtigten Interesse des Beklagten ist, Manipulationen durch kurzfristige Entscheidungen zu erschweren und zu verhindern, dass ein Schiedsrichter ein Spiel "seiner Lieblingsmannschaft" leitet.

bb.

Soweit der Kläger angebotene Spiele nicht ablehnte, können daraus keine Rückschlüsse auf ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien geschlossen werden. Entscheidend ist nicht die Bereitschaft, Spielleitungen zu übernehmen, sondern ob nach dem rechtsgeschäftlichen Willen der Parteien der Beklagte die Möglichkeit besaß, dem Kläger einseitig, also unabhängig von einer Bereitschaft, Spielleitungen zuzuweisen und damit nach § 106 GewO den Inhalt einer Arbeitsleistung näher zu bestimmen (BAG, 21. Juli 2015 - 9 AZR 484/14 - Rn. 25). Dies war nicht der Fall. Der Kläger konnte Spielleitungen ohne für ihn nachteilige Folgen ablehnen. Dies ist für einen Arbeitnehmer unüblich und steht einer für den Arbeitnehmer typischen persönlichen Abhängigkeit entgegen.

Dass es - wie der Kläger geltend macht - bei fehlenden Einsatzzeiten möglicherweise zu einer Streichung von der Schiedsrichterliste für eine bestimmte Spielklasse kommen kann, stellt allenfalls einen für die Bejahung der Arbeitnehmereigenschaft nicht ausreichenden faktischen Zwang zur Annahme von Angeboten zur Leistungserbringung dar und ändert nichts an der fehlenden rechtlichen Verpflichtung (vgl. BFH, 20. Dezember 2017 - I R 98/15 - Rn. 19). An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit kann bei einem Selbstständigen im Einzelfall eine wirtschaftliche Abhängigkeit vom Vertragspartner treten, die den Selbstständigen als arbeitnehmerähnliche Person erscheinen lässt. Dies begründet aber keine Arbeitnehmereigenschaft (BAG, 25. Mai 2005 - 5 ARZ 347/04 - zu II 6 der Gründe; BAG, 21. Juli 2015 - 9 AZR 484/14 - Rn. 25; BAG, 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 25).

cc.

Weder die Teilnahme an Lehrgängen und Stützpunkten noch die Schaffung der sportlichen Voraussetzungen für die Leitung eines Liga-Spiels haben zu einer für den Kläger bestehenden Dienstleistungsverpflichtung geführt. Die Voraussetzung der Vorlage eines aktuellen Führungszeugnisses und einer aktuellen Schufa-Auskunft sowie der notwendige Nachweis der fachlichen Eignung des Schiedsrichters ergibt sich aus § 13 a DFB-SO. Diese sind nach § 13 a DFB-SO Voraussetzung für die Aufnahme bzw. den Verbleib eines Schiedsrichters in der DFB-Schiedsrichterliste, die die Kandidaten jährlich erfüllen und nachweisen müssen. Die Verpflichtung zur Teilnahme an den Fortbildungen im Rahmen der Schiedsrichter-Lehrgänge folgt aus § 7 DFB-SO "Pflichten der Schiedsrichter" und § 14 DFB-SO "Fortbildung". Die Verpflichtung, einen Spielbericht anzufertigen, folgt aus § 8 DFB-SO "Pflichten in Bezug auf das Spiel".

Unabhängig davon stellt die Teilnahme an Lehrgängen der Einordnung des Vertragsverhältnisses als selbstständige Tätigkeit bzw. Geschäftsbesorgungsvertrag nicht entgegen. Nicht nur bei Arbeitnehmern, sondern auch bei freien Dienstnehmern besteht ein berechtigtes Interesse des Auftraggebers, diesen über eine Fortbildung die Kenntnisse zu vermitteln oder zu erhalten, die aus Sicht des Auftraggebers für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erforderlich sind.

Bezogen auf die vom Kläger angeführte Verpflichtung, einen Spielbericht anzufertigen und sich mit dem zugeteilten Schiedsrichter-Coach über die vergangene Spielleitung auszutauschen, ist darauf hinzuweisen, dass Informations- oder Rechenschaftspflichten, insbesondere über den Stand der Tätigkeiten und ihre Durchführung nicht ausschließlich in einem Arbeitsverhältnis bestehen. Es handelt sich um typische Nebenpflichten, die eine Vielzahl von Vertragsverhältnissen (vgl. § 556 Abs. 3, 666, 675, 681 Satz 2, 687 Abs. 2 Satz 1, 713, 714 Abs. 2, 1214 Abs. 1 BGB oder § 87 c HGB) kennzeichnen (BAG, 20. Oktober 2015 - 9 AZR 525/14 - Rn. 27; vgl. auch zur Pflicht, über den Stand der Tätigkeiten und ihre Durchführung zu unterrichten, BAG, 31. Mai 1989 - 5 AZR 153/88 - zu II 4 c der Gründe). Ferner ist darauf hinzuweisen, dass jeder Selbstständige mit einer Kontrolle der Qualität seiner Arbeit rechnen muss (BAG, 19. Januar 2000 - 5 AZR 644/98 - BAGE 93, 218, 225 ff.; BAG, 13. Mai 1992 - 5 AZR 434/91 - RzK I 4 a Nr. 51 zu III 2 der Gründe; BAG, 14. März 2007 - 5 AZR 499/06 - Rn. 24).

Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang auch auf die Verpflichtung zur Vorlage des aktuellen Führungszeugnisses und zu einer aktuellen Schufa-Auskunft verweist, ist darauf hinzuweisen, dass es auch einem Werkbesteller jederzeit unbenommen ist, vom Werkunternehmer die Vorlage eines Meisterbriefes zu verlangen, ohne dass letztgenannter hierdurch zum Arbeitnehmer des Werkbestellers wird.

dd.

Auch soweit der Kläger auf die von dem Beklagten vorgeschriebene Ausrüstung und die vorgeschriebene Art und Weise der Anreise und Übernachtung verweist, ist festzuhalten, dass die darin liegende Einbindung in die Arbeitsorganisation des Beklagten nicht ein solches Maß erreicht, dass von einer fremdbestimmten Tätigkeit auszugehen ist. Auch für Selbstständige ist es üblich, dass sie ihre Leistung im Rahmen der organisatorischen Gegebenheiten des Auftraggebers zu erbringen haben. Entscheidend ist wiederum, dass der Kläger entscheiden konnte, ob er überhaupt Tätigkeiten als Schiedsrichter erbringen will oder nicht (vgl. BAG, 21. Juli 2015 - 9 AZR 484/14 - Rn. 25; BAG, 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 27). Dies war vorliegend der Fall. Die Vorgabe des Spielortes und der Spielzeit begründet ebenfalls kein Arbeitsverhältnis. Auch bei Dienst- oder Werkverträgen können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine Weisungsabhängigkeit folgt, wie sie für das Arbeitsverhältnis kennzeichnend ist (BAG, 19. Januar 2000 - 5 AZR 644/98 - BAGE 93, 218, 227; BAG, 13. Mai 1992 - 5 AZR 434/91 - RzK I 4 a Nr. 51, zu III 3 der Gründe; BAG, 14. März 2007 - 5 AZR 499/06 - Rn. 30). Das Versprechen, eine Leistung zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erbringen oder zu einem bestimmten Zeitpunkt fertigzustellen, macht den Leistenden im arbeitsrechtlichen Sinne nicht weisungsabhängig (BAG, 9. Oktober 2002 - 5 AZR 405/01 - zu II 2 b bb der Gründe; BAG, 21. November 2017 - 9 AZR 117/17 - Rn. 37).

Im Übrigen ist hinsichtlich des Spielortes und der Spielzeit noch tragend auszuführen, dass sich diese Vorgaben aus der Eigenart der Tätigkeit ergeben. Gleiches gilt für die Anordnung, rechtzeitig vor dem Spiel zu erscheinen und sich mit den beiden Mannschaften und den Verantwortlichen abzustimmen. Es liegt in der Natur der Schiedsrichtertätigkeit, eine rechtzeitige Anwesenheit sicher zu stellen und die notwendigen Vorbereitungsaufgaben auch vor Spielanpfiff. zu erledigen. Gleiches gilt für die notwendigen Nachbesprechungen und die Erstellung eines Spielberichtes. Auch die Vorgaben, sich Fitnesstests oder sonstigen Prüfungen zu unterziehen, stellen sicher, dass ein geregelter Spielablauf möglich ist. Schiedsrichter, die körperlich nicht fit sind oder die Regelkunde nicht beherrschen, können letztlich eine Spielpaarung nicht sachgerecht leiten.

ee.

Der Kläger hat auch in der Berufung nicht dargelegt, dass ihm seitens des Beklagten verpflichtende Anweisungen im Sinne von § 106 GewO erteilt worden sind.

(1.)

Keine der vom Kläger benannten Pflichten führt dazu, dass die Spielleitung als die für den Vertragscharakter maßgebliche Hauptleistungspflicht des Schiedsrichters weisungsgebunden durchzuführen ist. Der Kläger verweist insoweit auf die Saisonrundschreiben und auf die - nach seinem Vorbringen - von dem Beklagten vorgegebene Auslegung des strafbaren Handspieles nach Regel 12 der FIFA-Fußballregeln. Es habe die Anweisung gegeben, dass ein Anschießen und Anköpfen eines hoch über dem Kopf geführten Armes eines Spielers, der sich mit dem Rücken zum Ball befinde, kein absichtliches Handspiel darstelle.

(2.)

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unterscheidet bei erteilten Weisungen zwischen arbeitsrechtlichen/personenbezogenen Weisungen (im Rahmen der sogenannten Personalhoheit) und werkbezogenen/objektbezogenen Anweisungen im Sinne des § 645 Abs. 1 BGB (BAG, 30. Januar 1991 - 7 AZR 497/89 - Rn. 55). Nach der Rechtsprechung wird die Grenze zur arbeitsvertraglichen Anweisung dann überschritten, wenn der Vertragspartner/ein Dritter erst durch seine Anweisungen den Gegenstand der zu erbringenden Leistungen bestimmt. Soweit der Beklagte nach dem Vorbringen des Klägers dessen Schiedsrichtertätigkeit durch fachliche Anweisungen - hier Auslegung der Handspielregeln - näher konkretisiert haben soll, lässt das nicht zwingend auf die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechtes gemäß § 106 GewO schließen. Auch ein Selbstständiger kann bei seiner Tätigkeit Weisungen eines Vertragspartners unterworfen sein. Im Rahmen eines freien Dienstvertrages kann der Dienstberechtigte dem Dienstverpflichteten oder dessen Erfüllungsgehilfen Ausführungsanweisungen erteilen. Auch bei einem Auftrag im Sinne des § 662 ff. BGB unterliegt der Beauftragte Weisungen des Arbeitgebers (§ 665 BGB) (BAG, 10. Oktober 2007 - 7 AZR 448/06 - Rn. 42; BAG, 29. August 2012 - 10 AZR 499/11 - Rn. 17).

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass die konkrete Anwendung der Regeln während des Spiels nur dem Schiedsrichter obliegt. Während des Fußballspiels - und damit während des Schwerpunktes der Schiedsrichtertätigkeit - besteht keinerlei Weisungsbefugnis des Beklagten gegenüber dem Schiedsrichter. Im Rahmen von Lehrgängen können zwar allgemeine Vorgaben für bestimmte Spielsituationen erarbeitet werden, die letzte Entscheidung im Spiel trifft der Schiedsrichter allein. Es besteht immer ein Ermessensspielraum des Schiedsrichters bei der Anwendung der Regeln. So kann bei Zweikämpfen von verschiedenen Schiedsrichtern unterschiedlich geurteilt werden, ob sich diese noch im Rahmen des Erlaubten oder bereits im Bereich des Foulspiels bewegen. Gleiches gilt bei Anwendung der vom Kläger angeführten Handspielregel in der konkreten Spielsituation. Die vom Schiedsrichter getroffenen Entscheidungen sind - selbst bei Vorliegen eines Regelverstoßes oder im Falle der Abweichung von Hinweisen des Beklagten zur Regelauslegung bzw. -anwendung während des Spiels verbindlich und können lediglich durch den Schiedsrichter selbst zurückgenommen oder korrigiert werden. Sämtliche Entscheidungen des Schiedsrichters, welche die Beurteilung von Tatsachen betreffen, sind auch im Nachhinein grundsätzlich endgültig und unanfechtbar ("Abseits ist, wenn der Schiedsrichter pfeift"). Dies ist einem Arbeitsverhältnis fremd. Der Kläger hat auch im Rahmen der Berufung keinen einzigen Fall substantiiert geschildert, bei dem er durch die von ihm behauptete Auslegung von Fußballregeln im Rahmen seiner Schiedsrichtertätigkeit bei der Anwendung der Regeln während des Spieles beeinträchtigt worden ist.

(3.)

Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang unter Bezugnahme die Entscheidung des LSG Berlin-Brandenburg vom 15. Dezember 2015 (- L 9 KR 82/13 -) vorträgt, das LSG Brandenburg habe entschieden, "Eigenverantwortlichkeit und inhaltliche Freiheiten bei der Aufgabenerfüllung sind nur dann ein aussagekräftiges Indiz, wenn diese Freiheiten zur Steigerung der Verdienstchancen eingesetzt werden", er hingegen eine erfolgsunabhängige Bezahlung erhalten habe, die nicht von seiner Leistung und dem Erfolg seiner Tätigkeit abhängig gewesen sei und sich auch nicht bei einer fehlerlosen Spielleitung gesteigert habe, rechtfertigt dies kein andere Beurteilung.

Zunächst ist auszuführen, dass die Entscheidung des LSG Berlin-Brandenburg vom 15. Dezember 2015 die Frage betraf, ob bei der dortigen Sachverhaltskonstellation ein Beschäftigungsverhältnis gemäß § 7 SGB IV bestand. Der in § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV legal definierte sozialversicherungsrechtliche Begriff der Beschäftigung umfasst zwar das Arbeitsverhältnis, ist mit diesem jedoch nicht vollkommen deckungsgleich. Folglich kann die sozialversicherungsrechtliche Bewertung einer bestimmten Tätigkeit für deren arbeitsrechtliche Beurteilung keine uneingeschränkte Geltung beanspruchen (BAG, 26. Juni 2019 - 5 AZR 178/18 - Rn. 17). Eine Beschäftigung ist nicht gleichzusetzen mit dem Arbeitsverhältnis (BAG, 30. August 2000 - 5 AZB 12/00 - Rn. 11). Die arbeitsgerichtliche Entscheidungspraxis beruht im Wesentlichen darauf, dass der privatautonomen Entscheidung der Vertragsparteien im Arbeitsrecht eine besondere Bedeutung beigemessen wird. Die Sozialversicherung dient hingegen neben der sozialen Absicherung des Einzelnen auch dem Schutz der Mitglieder der Pflichtversicherungssysteme, die in einer Solidargemeinschaft zusammengeschlossen sind (BSG, 04. Juni 2019 - B 12 R 11/18 R - Rn. 19)

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass die vom Kläger zitierten Aussagen sich so nicht in der Entscheidung des LSG Berlin-Brandenburg vom 15. Dezember 2015 befinden. Darin heißt es unter Rn. 80:

"Auf der anderen Seite dürfen die zunehmenden in Freiheiten bezüglich der Arbeitszeitgestaltung, die im Zuge moderner Entwicklungen der Arbeitswelt auch Arbeitnehmern eingeräumt werden ... nicht außer Acht gelassen werden. Vor diesem Hintergrund geht der Senat davon aus, dass Freiheiten in der Gestaltung und der Bestimmung des Umfanges beim Einsatz der eigenen Arbeitskraft nur dann als Indiz für Selbstständigkeit anzusehen sind, wenn gerade hieraus verbesserte Verdienstchancen erwachsen."

Vorliegend war der Kläger sehr wohl in der Entscheidung frei, durch eine Erhöhung der Anzahl seiner Einsätze sein Gesamthonorar zu steigern.

ff.

Die Regelung in Ziffer 3.4 "sonstige Tätigkeiten des Schiedsrichters" spricht nicht für ein Arbeitsverhältnis. Dem Kläger war es nach der Vereinbarung nicht verboten, außerhalb seiner Tätigkeit als Schiedsrichter für Dritte tätig zu werden. Diese Berechtigung, andere berufliche gewerbliche Aktivitäten zu entfalten, spricht für seine Selbstständigkeit (vgl. BAG, 12. Dezember 2001 - 5 AZR 253/00 - Rn. 32 BAG, 11. August 2015 - 9 AZR 98/14 - Rn. 26).

gg.

Die Vereinbarung enthält auch keinerlei Regelungen über Erholungsurlaub. Der Kläger hat auch nicht substantiiert vorgetragen, dass der Beklagte ihm Urlaub gewährt hat. Urlaub wird durch eine Erklärung des Arbeitgebers gewährt, mit der er den Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit unter Fortzahlung der Vergütung von der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung befreit (BAG, 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 21). Der Kläger hat auch nicht vorgetragen, dass er dem Beklagten seine Arbeitsunfähigkeit gemäß § 5 EFZG hätte nachweisen müssen.

hh.

Soweit der Kläger in der Berufung hinsichtlich des begehrten Arbeitnehmerstatus auf die Zahlung eines Grundgehaltes und die Zahlung eines Entgelts pro Spieleinsatz abstellt, greift dies nicht durch.

(1.)

Die Honorare, die der Beklagte nach Ziffer 3.2 der Vereinbarung an den Kläger zahlt, werden für die Überlassung der Bild- und Namensrechte und nicht für die Dienste des Klägers geleistet. Es handelt sich um eine gesonderte Vereinbarung zur werblichen Nutzung durch den Beklagten und seine Werbepartner. Eine dauerhafte Dienstleistungspflicht des Schiedsrichters wird dadurch nicht begründet. Die Schlussfolgerung des Klägers, bei den Honoraren gemäß Ziffer 3.2 der Vereinbarung handele es sich um ein Grundgehalt, ist unzutreffend.

Der Kläger wurde auch nicht für eine fest bestimmte Arbeitszeit, sondern für seine Schiedsrichtertätigkeit im Rahmen der von dem Beklagten angesetzten Spiele vergütet. Dabei trug er das Vermögensrisiko für Ausfallzeiten. Denn wenn er nicht nominiert wurde, erkrankt war oder aus sonstigen Gründen nicht zur Verfügung stand, bestand kein Anspruch auf eine Zahlung.

(2.)

Unabhängig davon kann aus der Art und Weise der Honorarzahlung nicht auf ein Arbeitsverhältnis geschlossen werden. Die Art und Weise der Honorarzahlung spielt insoweit keine Rolle, weil sich die persönliche Abhängigkeit danach bestimmt, inwieweit die Ausführung der versprochenen Dienste weisungsgebunden und damit fremdbestimmt erfolgt. Entscheidend sind die Umstände der Dienstleistung, nicht aber die Modalitäten der Entgeltzahlung (BAG, 11. März 1992 - 7 AZR 130/91 - I 4 b der Gründe).

ii.

Soweit der Kläger die Ansicht vertritt, der Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit der Vereinbarung sei für die Statuseinordnung erheblich, ist dem nicht zu folgen. Der Ausschuss der ordentlichen Kündbarkeit spricht weder für noch gegen ein Arbeitsverhältnis. Auch Geschäftsbesorgungsverträge können den Ausschuss des ordentlichen Kündigungsrechts enthalten.

jj.

Entgegen der Ansicht des Klägers liegt bei Verneinung eines Arbeitsverhältnisses auch keine Divergenz zum dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 22. April 1998 (- 5 AZR 92/97 -) vor.

(1.)

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes lag eine Fallgestaltung zugrunde, bei der der dortige Kläger bei dem beklagten Sender als Kameraassistent beschäftigt war. Er arbeitete jeweils mit einem Kameramann zusammen, der ihm gegenüber weisungsbefugt war. Der Sender beschäftigte 10 Kameraassistenten als Arbeitnehmer. Darüber hinaus setzte er ständig "freie Kameraassistenten" ein, die aus einem sogenannten Pool von etwa 30 bis 40 Kameraassistenten ausgewählt wurden. Diese sah der Beklagte als freie Mitarbeiter an und wendete auf sie Tarifverträge für arbeitnehmerähnliche Personen an.

(2.)

Diese Fallgestaltung ist mit der vorliegenden nicht zu vergleichen. Der Beklagte beschäftigt keine professionellen Vollzeitschiedsrichter als Arbeitnehmer und neben den beauftragten freien Schiedsrichtern. Der Kläger führte seine Schiedsrichtertätigkeit völlig weisungsfrei durch. Auf die freien Kameraassistenten wurden die Tarifverträge für arbeitnehmerähnliche Personen angewendet, von den monatlichen Honoraren wurden die Arbeitnehmerbeiträge zur Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung seitens des dortigen Beklagten abgezogen. Der Kläger hat das von dem Beklagten erhaltene Honorar vorliegend in seiner Steuererklärung angegeben, Sozialversicherungsbeiträge führte der Beklagte nicht für den Kläger ab. Im Übrigen kann die von dem Kläger angeführte "Pool"-Lösung nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses an sich, sondern lediglich zur Abgrenzung herangezogen werden, ob ein befristetes oder unbefristetes - bereits festgestelltes - Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG a.a.O. Rn. 33 ff.).

c.

Nach dem Inhalt der Vereinbarung vom 12. Juni 2017/12. Juli 2017 und dessen tatsächlicher Durchführung führt auch die abschließend vorzunehmende Gesamtwürdigung zu dem Ergebnis, dass das Rechtsverhältnis der Parteien nicht als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist.

Die Freiheit des Klägers hinsichtlich der Übernahme/Nichtübernahme von Spielleitungen wurde von dem Beklagten nicht in einem mit dem Selbstständigenstatus nicht mehr zu vereinbarenden und Umfang eingeschränkt. Dem Kläger war es vertraglich möglich, angebotene Spiele abzulehnen. Von diesem Recht hat er Gebrauch gemacht. Er hat dem Beklagten mitgeteilt, für welchen Zeitraum er nicht zur Verfügung steht. Die Parteien haben in Ziffer 1.1 ihrer Vereinbarung ausdrücklich geregelt, dass kein Arbeitsverhältnis zu Stande kommen soll. Die Relevanz der daran anknüpfenden unterschiedlichen rechtlichen Einordnungen ist den Parteien bewusst gewesen, zumindest war sie für den Kläger erkennbar. Diese Entscheidung der Parteien für einen bestimmten Vertragstypus ist im Rahmen der bei jedem Statusurteil erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen (BAG, 27. Juni 2017 - 9 AZR 851/16 - Rn. 24; BAG, 9. Juni 2010 - 5 AZR 332/09 - Rn. 19; BAG, 21. November 2017 - 9 AZR 117/17 - Rn. 42 ff.). Der Vorgang der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen vor der formalen Vertragstypenwahl durch die Parteien bedeutet nicht, dass die Entscheidung der Parteien für eine bestimmte Art von Vertrag irrelevant wäre. Kann die vertraglich vereinbarte Tätigkeit - wie im Streitfall - typologisch sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbstständig erbracht werden, ist die Entscheidung der Vertragspartner für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen (BAG, 11. August 2015 - 9 AZR 98/14 - Rn. 21 ff.).

II.

Durch den Einsatz des Klägers am 5. Mai 2018 bei dem Spiel Hansa Rostock gegen Hallescher FC wurde kein Arbeitsverhältnis begründet.

1.

Aus den oben unter B. I. 1. dargelegten Gründen ist der Antrag zu 3) zulässig.

2.

Der Antrag zu 3) ist unbegründet.

a.

Soweit der Kläger während der Spielleitung den Regelungen der DFB-SO, den Vorgaben zur Bekleidung, zur An- und Abreise, zur Spielberichtserstellung und sich mit dem zugeteilten Schiedsrichter-Coach über die vergangene Spielleitung auszutauschen nachzukommen hatte, begründet dies aus den vorstehend dargelegten Gründen kein Arbeitsverhältnis.

b.

Durch die Übernahme der Spielleitung durch den Kläger wurde auch keine Weisungsgebundenheit nach Ort, Zeit und Dauer der Tätigkeit begründet. Vielmehr ergaben sich Zeit, Ort und Dauer der Tätigkeit aus der Vereinbarung des Klägers mit dem Beklagten und konnten von dem Beklagten - anders als bei der Ausübung des Direktionsrechtes durch den Arbeitgeber gemäß § 106 GewO - nicht mehr einseitig geändert werden. Dies spricht gegen ein Arbeitsverhältnis (BAG, 30. Oktober 1991 - 7 ABR 19/91 - Rn. 33 ff.). Auch bei Dienst-, Werk- und Geschäftsbesorgungsverträgen können Termin und Leistungsorte festgelegt werden, ohne dass hieraus eine Weisungsabhängigkeit folgt. Die zeitlichen und örtlichen Regelungen betreffend das vom Kläger zu leitende Fußballspiel waren Sachzwänge, die sich aus der Natur des Spielbetriebes der Fußballligen ergaben. Es handelt sich um Besonderheiten des Fußballsportes als Ausfluss des Rahmenterminkalenders bzw. der Notwendigkeit von Hin- und Rückspiel am jeweiligen Sitz der Fußballmannschaft.

c.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass der Kläger sowohl im Zusammenhang mit der Vor- und Nachbereitung eines Fußballspieles durchaus Vorgaben des Beklagten unterlag. Jedoch war der Kläger im Kernbereich seiner Tätigkeit in der konkreten Spielsituation keinerlei Weisungen ausgesetzt. Der Beklagte konnte dem Kläger auch während des Spieles keine verbindlichen Weisungen im Sinne von § 106 GewO erteilen. Auf die obigen Ausführungen wird Bezug genommen. Ferner hätte der Kläger auch noch bis Spielbeginn seine Tätigkeit abbrechen können, ohne dass der Beklagte befugt gewesen wäre, ihm gegenüber Vertragsstrafen oder ähnliches zu verhängen. Die Regelungen in § 11 Abs. 2 DSB-SO sind rein sportrechtlicher Natur.

Auch bei der Gesamtwürdigung aller Aspekte ist anlässlich der Durchführung des konkret vereinbarten Fußballspieles am 5. Mai 2018 kein Arbeitsverhältnis begründet worden.

III.

Die Anträge des Klägers zu 2) und 4) auf Weiterbeschäftigung fallen nicht zur Entscheidung an. Diese Anträge sind ausdrücklich als uneigentlicher Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit den Befristungskontrollanträgen gestellt worden (vgl. BAG, 9. September 2015 - 7 AZR 148/14 - Rn. 54). Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

IV.

Auch die umfassende Abwägung aller vom Kläger weiter vorgetragenen Argumente, auch soweit auf sie im Urteil nicht mehr besonders eingegangen wurde, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

Die Berufung war deshalb zurückzuweisen.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts für das Berufungsverfahren beruht auf § 42 Abs. 2 GKG und entspricht dem vierfachen Monatshonorar des Klägers.

Gründe gemäß § 72 ArbGG die Revision zuzulassen, liegen nicht vor.