Die Berufung der Klägerin ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 518, 519 ZPO, 64, 66 ArbGG.

Sie ist auch begründet. Die Klägerin hat nämlich gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 19.642,00 DM aus Ziffer 15) der Vereinbarung vom 22. November 1993 i. V. m. dem Sozialplan vom 29.06.1994.

Nach Ziffer 15) des Aufhebungsvertrages vom 22. November 1993 erhält die Klägerin eine Nachzahlung, wenn der Anspruch aus dem Sozialplan zum Zeitpunkt des Austritts höher gewesen wäre als die vom Unternehmen geleistete Abfindung. Voraussetzung ist ferner nach dem Wortlaut ein "Austritt nach dem 31. Dezember 1993 aber vor Abschluß eines bis zum 31.12.1995 geschlossenen Sozialplanes aus dem Unternehmen aufgrund eines Aufhebungsvertrages".

Die letztgenannten Voraussetzungen liegen nicht vor. Die Klägerin ist nämlich nicht vor Abschluß des Sozialplans vom 29.06.1994 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Vielmehr sieht der Aufhebungsvertrag gemäß Ziffer 8) eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses letztlich zum 31. Juli 1994 vor. Zwar haben die Parteien in der Ziffer 1) der Aufhebungsvereinbarung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum, 30. November 1993 vereinbart. Sie haben jedoch gleichzeitig in Ziffer 8) dieser Vereinbarung die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Juli 1994 vorgesehen. Nach dem gleichzeitig abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag sollte allerdings die bis zum 30. November 1993 erreichte Betriebszugehörigkeit auf das befristete Arbeitsverhältnis voll angerechnet werden. Zudem sollten die bisher vereinbarten Bedingungen in unveränderter Weise fortgelten. Nach dem Willen der Vertragsparteien muß deshalb letztlich davon ausgegangen werden, daß das gesamte Arbeitsverhältnis als Einheit anzusehen ist (so auch LAG Bremen vom: 19.06.1996, 2 Sa 236/95, für eine gleichgelagerte Fallgestaltung).

Eine Auslegung der Ziffer 15) der Aufhebungsvereinbarung ergibt jedoch, daß gleichwohl die Voraussetzungen für eine Nachzahlung gegeben sind.

Gemäß den §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie es dem wirklichen Willen der Parteien entspricht und Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordert. Auszugehen ist dabei von dem Wortlaut der Erklärung. Besteht allerdings ein von dem Wortlaut abweichender übereinstimmender Wille, ist dieser allein rechtlich maßgebend, eine weitere Auslegung ist dann nicht erforderlich (BAG vom 06.02.1974, 3 AZR 232/73, AP Nr. 38 zu § 133 BGB).

Aus Sinn und Zweck der Nachbesserungsklausel folgt, daß der Klägerin der im Streit stehende Anspruch zusteht. Zu berücksichtigen ist, daß die Parteien in Ziffer 1) des Aufhebungsvertrages ausdrücklich auf den Beschluß der Geschäftsführung über die Schließung des Standortes Lemwerder Bezug genommen haben. Aus diesem Grunde wurde das Arbeitsverhältnis letztlich zum 31. Juli 1994 gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Bei Abschluß der Vereinbarung war den Parteien jedoch nicht bekannt, zu welchem Zeitpunkt und mit welchem Inhalt es wegen dieser und der anderen geplanten Maßnahmen zu einem Abschluß eines Sozialplans kommt. Vor diesem: Hintergrund ist die Nachbesserungsklausel der Ziffer 15) dahingehend zu verstehen, daß die Klägerin hinsichtlich der Abfindungszahlung nicht schlechterstehen soll, nur weil sie sich bereits frühzeitig mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat. Sie soll deshalb so behandelt werden, als wenn der Sozialplan bereits bei Vertragsabschluß gegolten hätte.

Ein Festhalten an dem Wortlaut der Ziffer 15) des Aufhebungsvertrages würde zu einem Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz führen. Hiernach hat ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleichzubehandeln. Er darf weder einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe willkürlich schlechterstellen, noch sachfremde Gruppen bilden. Wenn er Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, ist der Arbeitgeber an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (BAG in ständiger Rechtsprechung, vgl. BAG vom 23. August 1995, 5 AZR 293/94).

Eine derartige generalisierende Regelung ist vorliegend anzunehmen. Die Beklagte hat nämlich eine Vielzahl von Aufhebungsverträgen nach einem einheitlichen Muster abgeschlossen, dem auch der Aufhebungsvertrag vom 22. November 1993 zugrunde lag. Ein sachlicher Grund dafür, einen Nachbesserungsanspruch davon abhängig zu machen, ob der aufgrund eines Aufhebungsvertrages ausscheidende Mitarbeiter vor oder nach Abschluß des Sozialplans tatsächlich aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist jedoch nicht gegeben. Es ist nicht ersichtlich, weshalb ein Mitarbeiter, der nach Abschluß des Sozialplans ausscheidet, schlechtergestellt sein soll als ein Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt beendet worden ist. Vielmehr ist die Ausgangssituation in beiden Fällen die gleiche. Der Mitarbeiter verliert seinen Arbeitsplatz, weil die Beklagte die Schließung des Standortes Lemwerder beschlossen hatte. Die Beklagte war deshalb auch verpflichtet, diese beiden Sachverhalte gleichzubehandeln.

Für die Richtigkeit dieser Auslegung spricht auch die tatsächliche Handhabung der Nachbesserungsklausel durch die Beklagte. Nach den von der Beklagten vorgelegten Urteilen des Arbeitsgerichts Bremen vom 14.06.1995 (7 Ca 7019/95, Bl. 753 ff., 159 d. A.) und auch nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 06. August 1996 (1 Sa 238/95, Seite 11, 12) ist davon auszugeben, daß die Beklagte in vergleichbaren Fällen die Nachbesserungsklausel so handhabt, wie dies vorstehend festgestellt worden ist.

Aber auch aus dem erstinstanzlichen Vortrag beider Parteien wird der wirkliche Wille bezüglich des Inhalts der Nachbesserungsklausel deutlich. So hatte die Beklagte im Schriftsatz vom 24. November 1994 unter Beweisantritt vorgetragen, daß die vertragliche Klausel nach Sinn und Zweck nicht lediglich auf die mathematische Berechnungsmethode zum Errechnen einer Abfindung aus einem noch abzuschließenden Sozialplan verweise, sondern vielmehr gewährleisten solle, daß im Falle einer Schließung des Standortes Lemwerder die betriebsbedingt gekündigten Mitarbeiter nicht bessergestellt sein sollten als die freiwillig ausgeschiedenen (Bl. 27 d. A.). Die Klägerin hatte dies auf Seite 4 ihres Schriftsatzes vors 08. Dezember 1994 (Bl. 46 d. A.) bestätigt. Daraus folgt aber, daß die Parteien durch die Nachbesserungsklausel erreichen wollten, daß die aufgrund eines Aufhebungsvertrages ausscheidenden Mitarbeiter nicht anders behandelt werden sollten als die Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt unter Anwendung des Sozialplans beendet wird. Dies bedeutet zugleich, daß es nicht entscheidend darauf ankommen kann, ob ein Mitarbeiter vor oder nach Abschluß des Sozialplans aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, jedenfalls so lange dies vor dem 31. Dezember 1995 und nach dem 31. Dezember 1993 der Fall ist.

Aus vorstehenden Ausführungen folgt aber zugleich auch, daß es für den Ausgang des vorliegenden Rechtsstreits auf die in dem Sozialplan enthaltene Stichtagsregelung nicht ankommt. Den Parteien war nämlich, wie dargelegt, bei Abschluß des Aufhebungsvertrages gerade nicht bekannt, mit welchem Inhalt ein Sozialplan zustande kommen werden. Sie wußten mithin auch nicht, ob dieser eine Stichtagsregelung enthalten würde. Genausowenig war bekannt, welchen Stichtag genau die Betriebsparteien vereinbaren würden. Gerade wegen dieser Ungewißheit wurde die Nachbesserungsklausel vereinbart, um den Arbeitnehmern einen Anreiz zu geben, frühzeitig im Hinblick auf die geplante Werksschließung das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Im übrigen ist die Kammer der Auffassung, daß auch der oben bereits dargelegte allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz dafür spricht, daß die Parteien eine von Ziffer 15) abweichende Stichtagsregelung gerade nicht zum Inhalt ihres Nachbesserungsanspruchs machen wollten. Denn ein sachlicher Grund dafür, hinsichtlich der Abfindungshöhe zu differenzieren zwischen Arbeitnehmern, die vor oder nach dem 01. Januar 1994 einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, besteht nicht. Vielmehr ist die beiderseitige Interessenlage unabhängig von dem 01. Januar 1994. Entscheidend für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses war vielmehr immer der Beschluß der Geschäftsleitung vom Oktober 1993, u. a. den Standort Lemwerder zu schließen.

Ob aus diesen Gründen auch die in dem Sozialplan direkt enthaltene Stichtagsregelung willkürlich und damit unwirksam ist, braucht jedoch nicht entschieden zu werden.

Nach den vorstehenden Ausführungen ist Ziffer 15) des Aufhebungsvertrages mithin dahin zu verstehen, daß die Parteien einen Nachbesserungsanspruch hinsichtlich der Abfindungssumme vereinbart haben für den Fall, daß bei einem Ausscheiden unter Geltung des Sozialplanes eine höhere Abfindung als die vereinbarte geschuldet gewesen wäre.

Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung steht dem Anspruch der Klägerin nicht entgegen, daß für den Standort Lemwerder eine Auffanggesellschaft des Landes Niedersachsen gegründet wurde, die eine Vielzahl der Arbeitnehmer gemäß § 613 a BGB übernommen hat. Zwar ist einzuräumen, daß der Klägerin ohne den Aufhebungsvertrag ein Anspruch auf Abfindung aus dem Sozialplan nicht zugestanden hätte, da ihr Arbeitsverhältnis dann auf die genannte Auffanggesellschaft übergegangen wäre. Zu berücksichtigen ist jedoch, daß ein derartiger Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin wegen des Abschlusses des Aufhebungsvertrages verwehrt ist. Vielmehr hat sie Ihren Arbeitsplatz aufgrund des Beschlusses der Daimler Benz Luft- und Raumfahrt Holding AG über die Schließung des Standortes Lemwerder und den Personalabbau mit einem Gesamtvolumen von über 10.000 Mitarbeitern verloren.

Der Sozialplan vom 29.06.1994 erfaßt von seinem Geltungsbereich her im übrigen auch den Standort Lemwerder. Dies folgt zum einen daraus, daß aus der Sicht der Beklagten jedenfalls eine Lösung des Werkes aus dem Konzern und damit eine Schließung von Standorten irr: Sinne des Interessenausgleichs vorliegt.

Zum anderen ist für Lemwerder in Ziffer 5) des Sozialplanes eine ausdrückliche Sonderregelung enthalten. Daraus folgt, daß auch die Betriebsparteien davon ausgegangen sind, daß das Werk Lemwerder grundsätzlich unter den Geltungsbereich des Sozialplanes fällt.

Dies folgt im übrigen aber auch daraus, daß die Auffanggesellschaft nicht sämtliche Arbeitsplätze im Betrieb Lemwerder übernommen hat. Vielmehr sind für den militärischen Bereich auch nach Gründung der Auffanggesellschaft Arbeitsverhältnisse bei der Beklagten verblieben, die im Laufe der Zelt dann betriebsbedingt und unter Anwendung des Sozialplanes gekündigt wurden.

Der Anspruch der Klägerin wird durch Ziffer 5) des Sozialplanes nicht ausgeschlossen. Dort ist nämlich ein Ausschluß von Leistungen aus dem Sozialplan nur für die Arbeitnehmer vereinbart worden, die einen Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a BGB auf eine Auffanggesellschaft widersprechen oder durch Eigenkündigung nach Inkrafttreten des Sozialplanes ausscheiden. Beide Voraussetzungen liegen für die Klägerin nicht vor. Es bleibt deshalb bei der in Ziffer 5) letzter Absatz des Sozialplanes getroffenen Regelung, wonach bereits abgeschlossene Aufhebungs- und Vorruhestandsvereinbarungen vertragsgemäß abgewickelt werden. Die vertragsgemäße Abwicklung beinhaltet aber auch ein Erfüllen des Anspruches aus Ziffer 15) des Aufhebungsvertrages.

Dem Anspruch der Klägerin steht schließlich such nicht Ziffer 4) des Sozialplanes vom 29.06.1994 entgegen.

Ein Abfindungsanspruch nach Ziffer 2) des Sozialplanes ist gemäß Ziffer 4) nur dann ausgeschlossen, wenn ein "beiderseits freiwillig" abgeschlossener Vorruhestandsvertrag gemäß den Vorgaben im Interessenausgleich vorliegt. Zu berücksichtigen ist dabei, daß nach Ziffer 2.1.8 des Sozialplanes für Mitarbeiter mit vollendetem 58. Lebensjahr anstelle der Abfindungsregelung ausschließlich die Vorruhestandsregelung gilt. Wenn dann Ziffer 4) des Sozialplanes von einem beiderseits freiwillig abgeschlossenen Vorruhestandsvertrag spricht, bedeutet dies, daß Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 58. Lebensjahres ausscheiden, ein Wahlrecht haben, ob sie eine Vorruhestandsregelung gemäß den Vorgaben im Interessenausgleich abschließen oder eine Sozialabfindung nach einer Beendigungskündigung, einem Aufhebungsvertrag oder einer Eigenkündigung erhalten wollen.

Zugunsten der Beklagten kann unterstellt werden, daß zwischen den Parteien zunächst Einigung darüber bestand, eine Vorruhestandsregelung abzuschließen. Dies ändert jedoch nichts daran, daß eine Einigung über eine Vorruhestandsregelung im Sinne von Ziffer 4) des Sozialplanes nicht vorliegt. Dies folgt entscheidend daraus, daß die Parteien gerade keine Abfindung in Höhe des Betrages vereinbart haben, der einer Vorruhestandsregelung nach dem 55er-Modell entspricht. Vielmehr wurde Einigung darüber erzielt, daß die Klägerin eine Abfindung unter Zugrundelegung der Berechnungsformel erhalten sollte, die auch bei jüngeren Arbeitnehmern angewandt wird. Dies hat aber zur Folge, daß eine Vorruhestandsregelung im technischen Sinne von den Parteien gerade nicht getroffen worden ist. Der Klägerin ist es deshalb auch nicht verwehrt, nach Ziffer 15) des Aufhebungsvertrages Nachbesserung zu verlangen. Denn auch bei einem Ausscheiden aufgrund eines Tatbestandes, der unter den Geltungsbereich des Sozialplanes fällt, hätte die Klägerin aufgrund ihres Alters nicht zwingend auf den Abschluß einer Vorruhestandsregelung verwiesen werden können. Vielmehr hätte sie mit der geringeren Abfindungshöhe ausdrücklich einverstanden sein müssen, was jedoch bereits anläßlich der Verhandlungen über das Ausscheiden im November 1993 nicht der Fall war.

Es kann mithin auch nicht festgestellt werden, daß die Klägerin dadurch bessersteht, daß sie den Aufhebungsvertrag bereits im November 1993 abgeschlossen hat, als sie dastehen würde, wenn ein betriebsbedingter Aufhebungsvertrag wegen der Schließung des Werkes Lemwerder im Juli 1994 geschlossen wäre oder wenn der Sozialplan bereits im November 1993 gegolten hätte. In beiden Fällen hätte der Klägerin nämlich ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gemäß Ziffer 2) des Sozialplanes zugestanden.

Zusammenfassend ist festzustellen, daß die Klägerin gegen die Beklagte aus Ziffer 15) des Aufhebungsvertrages vom 22. November 1993 i. V. mit dem Sozialplan vom 19.06.1994 einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer weiteren Abfindung in unstreitiger Höhe von 19.642,00 DM hat.

Dieser Betrag ist gemäß den §§ 284 Abs. 2, 286 BGB ab Fälligkeit mit 6,25 % (vgl. die Bestätigung der Volksbank Bookholzberg-Lemwerder vom 06. März 1995, Bl. 59 d. A.) zu verzinsen. Fällig wurde die Forderung gemäß Ziffer 2) des Aufhebungsvertrages i. V. mit Ziffer 2.1.5 des Sozialplanes i. V. mit der Geltendmachung vom 22. August 1994 am 31. August 1994. Soweit Zinsen bereits seit dem 30. Juni 1994 begehrt werden, war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen, so daß es insoweit bei der die Klage abweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts bleibt.

Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß den §§ 91, 92 Abs. 2 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG.

Gegen dieses Urteil findet, wie sich aus der Urteilsformel ergibt, die Revision statt.