Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 03.09.2015, Az.: 7 Sa 1513/14

Abschluss einer Härtefallregelung nach dem Tarifvertrag über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen zur Umgestaltung der Bundeswehr; Unbegründete Feststellungsklage einer Bürokraft bei unzureichenden Darlegungen des Arbeitnehmers zur Verbindlichkeit eines Angebots zum Abschluss eines Änderungsvertrages

Bibliographie

Gericht
LAG Niedersachsen
Datum
03.09.2015
Aktenzeichen
7 Sa 1513/14
Entscheidungsform
Urteil
Referenz
WKRS 2015, 31514
Entscheidungsname
[keine Angabe]
ECLI
ECLI:DE:LAGNI:2015:0903.7SA1513.14.0A

Verfahrensgang

nachfolgend
BAG - 17.11.2016 - AZ: 6 AZR 620/15

Amtlicher Leitsatz

1. Eine Vereinbarung über den Abschluss einer Härtefallregelung ist weder durch den Schriftwechsel der Parteien im Jahr 2012 noch in dem Personalgespräch des Klägers mit seinem Vorgesetzten abgeschlossen worden.

2. Bei § 11 TVUmBw handelt es sich nach dem Wortlaut um eine Kannbestimmung. Es besteht deshalb kein Rechtsanspruch auf eine Härtefallregelung nach § 11 TVUmBw.

Redaktioneller Leitsatz

1. Teilt der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin "zu Ihrer Information und für die weitere Personalplanung" schriftlich mit, dass er "beabsichtige, ab März 2013 den o.a. Tarifvertrag - Härtefallregelung in Anspruch" zu nehmen, kann bereits der Verwendung des Wortes "beabsichtige" entnommen werden, dass mit diesem Schreiben noch nicht ein verbindliches Angebot zum Abschluss eines Änderungsvertrages abgegeben werden soll.

2. Einem langjährigen Mitarbeiter im öffentlichen Dienst ist bekannt, dass für die Arbeitgeberin eine rechtliche Verpflichtung grundsätzlich nur im Rahmen der geltenden Verträge, Gesetze und Tarifverträge in Betracht kommt, da die öffentliche Arbeitgeberin dem Haushaltsgrundsatz der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verpflichtet ist; eine rechtliche Verpflichtung zum Abschluss einer Härtefallregelung gemäß § 11 TV-UmBw besteht für die Arbeitgeberin jedoch nicht.

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 07.10.2014, 7 Ca 144/14 Ö, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Abschluss einer Härtefallregelung nach § 11 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TVUmBw) sowie über die Wirksamkeit einer Versetzung.

Der am 0.0.1958 geborene, schwerbehinderte Kläger ist seit 1981 in der Zivilverwaltung der Bundeswehr beschäftigt und wurde zuletzt im Kreiswehrersatzamt C-Stadt als Bürokraft (Bearbeiter Wehrüberwachung/KDV-Scanner/Indizierer) eingesetzt. Er bezieht aufgrund eines Bewährungsaufstieges eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 6 TVöD. Dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt der Arbeitsvertrag vom 01.01.1985 (Bl. 67 d.A.) nach dessen § 4 Änderungen nur wirksam sind, wenn sie schriftlich von der zuständigen personalbearbeiteten Dienststelle vereinbart werden.

Nachdem der Kläger erfahren hatte, dass die Beklagte im Zuge einer ihrer Strukturreformen die Kreiswehrersatzämter auflösen wird, teilte er der Beklagten mit Schreiben vom 07.03.2012 (Bl. 27 d. A.) Folgendes mit:

Zu Ihrer Information und für die weitere Personalplanung teile ich mit, dass ich beabsichtige, ab März 2013 den o.a. Tarifvertrag - Härtefallregelung in Anspruch nehmen möchte.

Der in Bezug genommene Tarifvertrag über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr enthält u.a. folgende Regelungen:

§ 11 TV UmBw Härtefallregelung

(1) Kann einer/einem Beschäftigten im Sinne des § 1 Abs. 1, die/der im Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes

a)

das 55. Lebensjahr vollendet hat, frühestens zehn Jahre vor Erreichen des Kalendermonats, für den die/der Beschäftigte eine abschlagsfreie Rente wegen Alters in Anspruch nehmen kann, und

b)

eine Beschäftigungszeit beim Arbeitgeber Bund (§ 34 Absatz 3 Satz 1 und 2 TVöD) von mindestens 15 Jahren zurückgelegt hat,

kein Arbeitsplatz nach § 2 angeboten werden und kann im Hinblick auf den Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes keine Altersteilzeit nach dem Tarifvertrag zur Regelung flexibler Arbeitszeiten für ältere Beschäftigte vereinbart werden,

kann im Rahmen der hierfür festzulegenden Höchstzahl im gegenseitigen Einvernehmen ein Verzicht auf die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung (Ruhensregelung) vereinbart werden. Die/der Beschäftigte erhält statt des Entgelts eine monatliche Ausgleichszahlung. Dies gilt nicht, wenn sie/er einen Arbeitsplatz entgegen § 3 Abs. 8 abgelehnt hat oder der Arbeitgeber zu einer nicht betriebsbedingten Kündigung berechtigt wäre.

...

(9) Der Anspruch auf die Ausgleichszahlung entfällt ferner,

...

c) wenn der/dem Beschäftigten eine zumutbare Arbeitsplatz im Sinne des § 3 Abs. 4 Satz 3 Buchst. a angeboten wird (Reaktivierung).

Die Beklagte übersandte dem Kläger folgende Unterlagen mit der Bitte, diese zu unterzeichnen und zurückzusenden:

- "Belehrung vor Abschluss einer Vereinbarung über die Anwendung der Härtefallregelung gem. § 11 TVUmBw" (Bl. 28-29 d. A.),

- "Einverständniserklärung zur Übermittlung von Daten an die VBL zur Kompensation einer "Rentenminderung" im Zusammenhang mit der Härtefallregelung gem. § 11 TVUmBw" (Bl. 30 d. A.)

- "Vollmacht zur Rentenauskunft nach dem SGB VI" (Bl. 31 d. A.).

Der Kläger unterzeichnete diese Unterlagen und sandte sie an die Beklagte zurück.

Mit Schreiben vom 11.07.2012 (Bl. 31-34 d. A.) übermittelte die Beklagte dem Kläger eine Berechnung seines Einkommens bei "Inanspruchnahme der Härtefallregelung". Zusammen mit diesem Schreiben erhielt der Kläger ein Formblatt, welches den Titel "Hinweise zur Aushändigung der vorläufigen Berechnung des Einkommens bei der Inanspruchnahme der Härtefallregelung nach § 11 TVUmBw zum 01.03.2013" (Bl. 33 d. A.) trägt. Das Schreiben schloss mit den Worten:

Ich hoffe, dass diese zusätzlichen Informationen dazu beitragen, Ihnen die Entscheidung zur Inanspruchnahme der Härtefallregelung zu erleichtern.

Am 31.10.2012 kam es zu einem Personalgespräch, an dem neben dem Kläger noch drei andere auf vergleichbaren Dienstposten wie der Kläger beschäftigte Arbeitnehmer teilnahmen. Dieses Personalgespräch wurde von der zuständigen Sachbearbeiterin des Personalwesens, Frau Regierungsamtsfrau E, geführt. Anwesend war ferner der Leiter des Personalwesens für den einfachen und mittleren Dienst der Zivilangestellten, Regierungsoberrat F.

Über dieses Personalgespräch wurde eine Niederschrift gefertigt, die der Kläger mit seiner Unterschrift zur Kenntnis nahm (Bl. 35 d. A.). Danach wurde vereinbart, dass der Kläger ab dem 01.12.2012 außerhalb von Dienstposten unter Beibehaltung der bisherigen Tätigkeiten weiter beschäftigt wird. Der Niederschrift endet mit folgendem Hinweis:

Die vorgenannte Personalplanung steht unter dem Vorbehalt der Änderungen, die sich im Rahmen der Feinausplanung 2012 der Strukturänderungen betroffener Dienst-stellen ergeben. Endgültige Stellenpläne liegen zurzeit nicht vor. Im gegebenen Fall wird ein weiteres Personalgespräch geführt.

Die Kreiswehrersatzämter wurden zum 30.11.2012 aufgelöst. Als Nachfolgeorganisation wurde zum 01.12.2012 das KarriereCenter C-Stadt aufgestellt. Das Kreiswehrersatzamt führte die verbliebenen Aufgaben, insbesondere die Reservistenbearbeitung und Dienstleistungsüberwachung, zunächst als Außendienststelle des Karrieresenders C-Stadt weiter. Die Außenstellen wurden im Laufe der Jahre 2013/2014 aufgelöst und die Aufgaben an das KarriereCenter C-Stadt abgegeben.

Am 17.12.2013 teilte die Beklagte dem Kläger in einem Personalgespräch mit, dass sie beabsichtigt, den Kläger ab 01.03.2014 auf einen Dienstposten Bürokraft im Teilbereich Finanzen zu versetzen (Bl. 36 d.A.). Der Kläger lehnte diese Stelle unter Bezugnahme auf ein ärztliches Attest ab. Die Beklagte hielt daraufhin an dieser vorgesehenen Maßnahme nicht fest.

Der Kläger wurde dann mit Schreiben vom 20.03.2014 (Bl. 49 d.A.) zum 01.04.2014 in das Bundeswehrdienstleistungszentrum in C-Stadt versetzt auf den Dienstposten einer "Bürokraft" (Objekt-ID 30405467, FM 1.1 ASA Auftragsstörungsannahme). Dieser Dienstposten ist nach der Entgeltgruppe 5 TVöD bewertet. Der Kläger erhält weiterhin eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 6 TVÖD, die er zuletzt aufgrund des Bewährungsaufstieges erhalten hatte.

Gegen diese Versetzung wendet sich der Kläger mit der vorliegenden Klage, mit der er zudem die Auffassung vertritt, zwischen den Parteien sei bereits eine Härtefallregelung im Sinne von § 11 TVUmBw abgeschlossen worden.

Das Arbeitsgericht hat durch ein dem Kläger am 29.10.2014 zugestelltes Urteil vom 07.10.2014, auf dessen Inhalt zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes und dessen Würdigung durch das Arbeitsgericht Bezug genommen wird (Bl. 105-109 d.A.), die Klage abgewiesen.

Hiergegen richtet sich die am 25.11.2014 eingelegte und am 22.12.2014 sowie 29.12.2014 begründete Berufung des Klägers.

Der Kläger ist der Auffassung, er habe einen Anspruch auf Abschluss einer Härtefallregelung nach § 11 TVUmBw. Sein Arbeitsplatz sei zum 01.12.2012 weggefallen. Bei Wegfall des Arbeitsplatzes habe kein adäquater Dienstposten zur Verfügung gestanden, der ihm nach § 3 TVUmBw hätte angeboten werden können. Vielmehr sei er eineinhalb Jahre außerhalb von Dienstposten beschäftigt worden.

Der Beklagten habe bei der Anwendung der Vorschriften des TVUmBw kein Ermessen zur Seite gestanden. Sie habe deshalb eine Härtefallregelung mit ihm abschließen müssen.

Er gehe im Übrigen weiterhin davon aus, dass eine entsprechende Härtefallregelung bereits abgeschlossen worden sei. Die Beklagte habe durch ihr Verhalten den Anschein gesetzt, dass sie mit dem Abschluss der von dem Kläger gewünschten Härtefallregelung einverstanden sei. So habe der Personalchef des Klägers sich dahingehend geäußert, dass das Ausscheiden des Klägers von beiden Seiten gewünscht sei und dieser sich deshalb nicht auf andere Dienstposten bewerben solle.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags des Klägers im Berufungsverfahren wird Bezug genommen auf die Schriftsätze seiner Prozessbevollmächtigten vom 16.12.2014, 29.12.2014 und 15.04.2015.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover abzuändern und

1. festzustellen, dass zwischen den Parteien eine Härtefallregelung nach § 11 des Tarifvertrages über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TVUmBw) mit Wirkung ab dem 01.04.2014 abgeschlossen worden ist, wonach er Kläger monatlich netto mindestens 1.577,51 € unter Berücksichtigung eines Zahlungs-Bruttos von mindestens 2.223,22 € ohne Gegenleistung des Klägers zu zahlen sind,

2. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Abschluss einer Härtefallregelung gemäß § 11 des Tarifvertrages über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TVUmBw) vom 18.07.2001 in der Fassung des 3. Änderungstarifvertrages vom 10.12.2010 anzunehmen, wodurch ein Verzicht auf die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung des Klägers vereinbart wird und wonach die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger mit Wirkung ab 01.04.2014 monatlich netto mindestens 1.577,51 € unter Berücksichtigung eines Zahlungs-Bruttos von mindestens 2.223,22 € zu zahlen,

3. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers mit Schreiben der Beklagten vom 20.03.2014 zum 01.04.2014 auf den Dienstposten mit der Objekt-ID 30-405467, FM 1.1 ASA Auftragsstörungsannahme unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe der Schriftsätze ihrer Prozessbevollmächtigten vom 27.02.2015 und 25.08.2015.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Klägers ist unzulässig, soweit er sich gegen die Wirksamkeit der Versetzung vom 20.03.2014 wendet. Denn die Berufung des Klägers enthält hinsichtlich dieses Streitgegenstandes keine Begründung und setzte sich nicht mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinander.

Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Dabei muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss sich deshalb mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zuletzt BAG vom 11.11.2014, 3 AZR 404/13, Rn. 18).

Vorliegend hat das Arbeitsgericht unter Ziffer 2 der Entscheidungsgründe dargelegt, dass die mit Schreiben der Beklagten vom 20.03.2014 erfolgte Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes dem Direktionsrecht aus § 106 GewO in Verbindung mit § 3 Abs. 4 Satz 2 TVUmBw entspricht. Hiermit setzt sich der Kläger in dem Berufungsverfahren nicht auseinander, was zur Unzulässigkeit seiner Berufung insoweit führt.

Im Übrigen ist die Berufung des Klägers statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 519, 520 ZPO, 64, 66 ArbGG.

II.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit weitgehend zutreffender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass die Parteien eine Vereinbarung über den Abschluss einer Härtefallregelung nicht abgeschlossen haben und dass dem Kläger hierauf auch kein Anspruch zusteht. Das Landesarbeitsgericht macht sich die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils zu Eigen und nimmt hierauf zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug.

Das Berufungsverfahren gibt Anlass zu folgenden ergänzenden und zusammenfassenden Ausführungen:

1. Eine Vereinbarung über den Abschluss einer Härtefallregelung ist weder durch den Schriftwechsel der Parteien im Jahr 2012 noch in dem Personalgespräch des Klägers mit seinem Vorgesetzten abgeschlossen worden.

1.1. Dabei teilt die erkennende Kammer die von der 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen in dem Urteil vom 24.06.2015 (17 Sa 1435/14, Bl. 206-222 d.A.) vertretene Auffassung, dass das Schreiben des Klägers vom 07.03.2012 noch kein rechtlich bindendes Angebot auf Abschluss einer Härtefallregelung gemäß § 11 TVUmBw beinhaltet. Denn der Verwendung des Wortes "beabsichtige" kann bereits entnommen werden, dass mit diesem Schreiben noch nicht ein verbindliches Angebot zum Abschluss eines Änderungsvertrages abgegeben werden sollte.

1.2. Auch in dem Personalgespräch vom 31.10.2012 ist eine verbindliche Regelung nach § 11 TVUmBw nicht getroffen worden. Dies gilt selbst dann, wenn es in diesem Gespräch dem Wunsch aller Beteiligter entsprach, dass der Kläger aus dem Dienst ausscheidet. Wie die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen in dem Urteil vom 25.06.2015 (5 Sa 1488/14, Bl. 223-231 d.A.) zutreffend entschieden hat, scheitert eine Vertragsänderung bereits an dem in dem Arbeitsvertrag vereinbarten Schriftformerfordernis.

2. Der Schriftformklausel in § 4 des von den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages kann auch nicht der Einwand des treuwidrigen Verhaltens entgegengehalten werden.

Der Kläger konnte nicht darauf vertrauen, dass es tatsächlich zu der von ihm und möglicherweise ursprünglich auch von seinen Vorgesetzten gewünschten Härtefallregelung kommt. Als langjähriger Mitarbeiter im öffentlichen Dienst ist ihm bekannt, dass für die Beklagte eine rechtliche Verpflichtung grundsätzlich nur im Rahmen der geltenden Verträge, Gesetze und Tarifverträge in Betracht kommt (vgl. BAG vom 29.09.2004, 5 AZR 528/03, Rn. 23). Denn der öffentliche Arbeitgeber ist dem Haushaltsgrundsatz der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verpflichtet (vgl. BAG vom 05.06.2014, 6 AZR 1008/12, Rn. 20). Eine rechtliche Verpflichtung zum Abschluss der Härtefallregelung bestand für die Beklagte jedoch nicht, wie unten unter 3. näher ausgeführt wird.

Die Beklagte hat zudem sowohl in dem Schreiben vom 11.07.2012 als auch in dem Personalgespräch vom 31.10.2012 hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass eine verbindliche Entscheidung über die Inanspruchnahme der Härtefallregelung noch nicht getroffen ist. Dies folgt einerseits aus den Hinweisen zu der mit Schreiben vom 11.07.2012 erfolgten Aushändigung der vorläufigen Berechnung des Einkommens nach § 11 TVUmBw. Dem letzten Satz dieser Hinweise konnte der Kläger deutlich entnehmen, dass die Beklagte davon ausgegangen ist, dass jedenfalls bis zu diesem Zeitpunkt eine Entscheidung nicht getroffen wurde.

Der von den dem Kläger unterschriebenen und ausgehändigten Niederschrift über ein Personalgespräch vom 31.10.2012 konnte der Kläger ferner entnehmen, dass die Personalplanung unter dem Vorbehalt der Änderungen steht, die sich im Rahmen der Feinausplanung noch ergeben.

3. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Abschluss einer Vereinbarung nach § 11 TVUmBw.

Da es sich bei § 11 TVUmBw nach dem Wortlaut um eine "Kannbestimmung" handelt, besteht auf eine Härtefallregelung nach § 11 TVUmBw kein Rechtsanspruch (so auch LAG Niedersachsen vom 24.06.2015, 17 Sa 1435/14). Der systematische Zusammenhang und der Zweck der Tarifvorschriften machen deutlich, dass die Ruhensregelung des § 11 TVUmBw erst in Betracht kommt, wenn dem Beschäftigten kein Arbeitsplatz nach § 3 TVUmBw angeboten und auch keine Alterszeit vereinbart werden kann.

Dem von dem Kläger geltend gemachten Anspruch steht entgegen, dass für ihn bei der Beklagten eine Beschäftigungsmöglichkeit sowohl bei der Auflösung des Kreiswehrersatzamtes am 30.11.2012 bestanden hat als auch heute noch besteht.

Der Arbeitsplatz des Klägers ist nicht zum 01.12.2012 weggefallen. Dies folgt bereits daraus, dass der Kläger bis zum 31.03.2014 auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt worden ist. Der TVUmBw stellt auf den Wegfall des Arbeitsplatzes, nicht des Dienstpostens ab. Selbst wenn der bisherige Dienstposten des Klägers zum 01.12.2012 entfallen ist, wurde der Kläger jedenfalls auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterhin mit Rest- und Abwicklungsarbeiten beschäftigt. Darauf, dass diese Beschäftigung außerhalb vom Dienstposten erfolgte, kommt es nach Wortlaut, Systematik und Zweck des TVUmBw, der der Arbeitsplatzsicherung dient, nicht an (LAG Niedersachsen vom 24.06.2015, 17 Sa 1435/14).

Selbst wenn man die Weiterbeschäftigung des Klägers über den 01.12.2012 hinaus mit Rest- und Abwicklungsarbeiten nicht als Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz ansehen wollte, hätte eine Beschäftigung auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz im Sinne von § 3 Abs. 4 Ziff. a TVUmBw vorgelegen. Für eine Ruhensregelung nach § 11 Abs. 1 TVUmBw war jedenfalls kein Raum.

Die Weiterbeschäftigung des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz endete mit der Auflösung der Außenstelle und Abgabe der Aufgaben an das KarriereCenter C-Stadt. Dem Kläger konnte dann mit Wirkung zum 01.04.2014 ein gleichwertiger Arbeitsplatz im Sinne von § 3 TVUmBw angeboten werden, auf dem er auch heute noch beschäftigt wird.

Diese nunmehr von dem Kläger ausgeübte Tätigkeit ist gleichwertig im Sinne des § 3 TVUmBw. Nach dieser Vorschrift ist ein Arbeitsplatz gleichwertig, wenn sich durch die neue Tätigkeit die bisherige Eingruppierung nicht ändert und der neue Beschäftigte in der neuen Tätigkeit voll beschäftigt bzw. im bisherigen Umfang nicht voll beschäftigt bleibt. Diese Voraussetzungen sind gegeben, da der dem Kläger zugewiesene Dienstposten wie der bisherige Dienstposten des Klägers in die Entgeltgruppe 5 TVöD eingruppiert ist.

III.

Die Berufung des Klägers war mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG.

Hinweis:

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