Entscheidungsgründe

A.

Die Berufung ist zulässig, sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und 519, 520 ZPO).

Insbesondere wahrt die am Montag, den 08.12.2014 eingegangene Berufungsbegründung gem. §§ 193 BGB, 222 ZPO die gesetzliche Frist des § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG.

B.

Die Berufung ist begründet. Sie führt zur Abänderung des angefochtenen Urteils und zur Klageabweisung. Die streitgegenständliche Kündigung ist unter jedem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.08.2014 beendet. Deswegen hat der Kläger auch keinen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung, wie von ihm mit dem Antrag zu Ziff. 2 unbedingt geltend gemacht. Auch der unechte Hilfsantrag, gerichtet auf Wiedereinstellung, der in der Berufungsinstanz angefallen ist, musste erfolglos bleiben.

I.

Zugunsten der Beklagten wird gem. § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die streitgegenständliche gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 2 KSchG.

1.

Der Tatbestand des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG ist gegeben. Insbesondere haben die Betriebspartner einen wirksamen Interessenausgleich mit dazugehörender Namensliste unterzeichnet.

Diese Namensliste enthielt den Namen des Klägers. Auch betrifft der Interessenausgleich eine Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG in Form eines Personalabbaues, der das in § 17 KSchG genannte Zahlenverhältnis unter Berücksichtigung der zusätzlichen Anforderungen des BAG (mehr als 5 % in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern) bei weitem übersteigt. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

2.

Die Vermutungswirkung dieses Interessenausgleichs mit Namensliste entfällt auch nicht unter dem Gesichtspunkt der fehlenden Erfassung sämtlicher zu entlassender Arbeitnehmer auf der Namensliste.

a)

Ist in einem Interessenausgleich die Entlassung einer Vielzahl von Arbeitnehmern vorgesehen, enthält die Namensliste jedoch nicht die Namen sämtlicher der zur Entlassung anstehenden Arbeitnehmer, so wird unter dem rechtlichen Gesichtspunkt der sogenannten Teil-Namensliste die Frage, ob eine solche Liste dem Tatbestand des § 1 Abs. 5 KSchG entspricht und zugunsten des kündigenden Arbeitgebers die dort vorgesehenen Kündigungserleichterungen auslöst, durchaus kontrovers erörtert.

aa)

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat sich ersichtlich noch nicht vollständig abschließend zum vorstehenden Problemkreis geäußert:

Die Entscheidung vom 26.03.2009 (2 AZR 296/07 - AP Nr. 19 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste) enthielt keine grundlegende Klärung der Frage, ob eine "Teil-Namensliste" eine ausreichende Grundlage für die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG darstellt. In diesem Zusammenhang hat das BAG ausgeführt, der Zweck des § 1 Abs. 5 KSchG bestehe vor allem darin, bei betriebsbedingten Kündigungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern die Sozialauswahl für alle Beteiligten rechtsicher zu gestalten. Der Wortlaut des § 1 Abs. 5 KSchG sei nicht eindeutig. Es komme auf den Sinn und Zweck dieser Vorschrift an. Es spreche Einiges dafür, Grundlage der Namensliste sei eine Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG, der regelmäßig ein geschlossenes unternehmerisches Konzept zugrunde liege. Die Namensliste stelle die konkrete Umsetzung dieses unternehmerischen Konzeptes dar. Sie müsse deshalb, um in sich schlüssig zu sein, das unternehmerische Konzept vollständig erfassen und umsetzen. Im konkreten Streitfall hat das Bundesarbeitsgericht die generelle Klärung dieser Frage offen gelassen, weil die Betriebspartner bei ihrer Einigung Erwägungen hätten durchschlagen lassen, die außerhalb des Gesetzeszweckes lagen. Denn dort seien Arbeitnehmer nur deshalb in die Liste aufgenommen worden, um bei dem von diesen Mitarbeitern gewünschten freiwilligen Ausscheiden drohende Sperrzeiten gem. § 144 SGB III nach Möglichkeit auszuschließen.

Auch in den Entscheidungen vom 19.07.2012 (2 AZR 352/11 - AP Nr. 22 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste) und vom 27.09.2012 (Az: 2 AZR 516/11 - EZA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 25) hat das Bundesarbeitsgericht die grundsätzliche Eignung einer Teil-Namensliste als Grundlage für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG nicht geklärt.

bb)

In der Literatur wird weit überwiegend eine Teil-Namensliste als Grundlage der Rechtswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG abgelehnt, weil es der Zweck dieser Norm gebiete, den Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer vollständig aufzuführen, dem entspreche eine Teil-Namensliste nicht. Auch bestehe keine Gewähr, dass nach schlüssigen sozialen Kriterien entschieden werde. Der Zweck der Privilegierung verlange die abschließende Aufnahme der gekündigten Arbeitnehmer in die Namensliste (GK-Oetker, 10. Aufl., §§ 112, 112a, Rn. 27; Richardi, 13. Aufl., §112, Rn. 22 b; Fitting. 27. Aufl.. §§ 112, 112a Rn. 55; H/B/K-Quecke, 5. Aufl., § 1 KSchG Rn. 424; DKK-Däubler, 13. Aufl., §§ 112, 112a Rn. 32; ErfK-Oetker, 14. Aufl., § 1 KSchG Rn. 360a).

cc)

Demgegenüber hält eine abweichende Literaturmeinung eine Teil-Namensliste für grundsätzlich geeignet, die Rechtsfolgen des § 1 Abs 5 KSchG auszulösen (Richter/Riem: Ganz oder gar nicht? - Rechtsfolgen von Teil-Namenslisten in NZA 2011, 1254 ff.).

b)

Die vorstehende Problematik der Teil-Namensliste als Grundlage für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG ist auch entscheidungserheblich. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten lassen sich die konkreten in dem Interessenausgleich vom 18.07.2013 vorgenommenen Regelungen als Teil-Namensliste charakterisieren: Die Entlassungen der Arbeitnehmer im Produktionsbereich und die Entlassungen der Angestellten im Bereich der NESD-Zentralfunktionen sind gegenständlich in ein und demselben Interessenausgleich als unternehmerische Maßnahme zusammengefasst worden. Sie bilden die Betriebsänderung gem. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG ab, die Grundlage der Privilegierung des § 1 Abs. 5 KSchG sind. Darüber hinaus lassen sich die in III des Interessenausgleiches unter NESD-Zentralfunktionen beschriebenen unternehmerischen Maßnahmen unproblematisch als die in der Vorbemerkung zum Interessenausgleich genannten Restrukturierungsmaßnahmen verstehen. Schlussendlich entspricht es auch einem ganz allgemeinen grundlegenden Verständnis, dass der Abbau von mehr als 100 Arbeitsplätzen im Produktionsbereich regelmäßig auch zu einer Verschlankung des administrativen Bereiches führt.

Der Einwand der Beklagten, betriebsbedingte Kündigungen seien im Bereich des Abbaues vorgenannter Arbeitsplätze nicht vorgesehen, führt nicht zu einer abweichenden Beurteilung. Denn der Interessenausgleich enthält keine verbindliche Festlegung, in welcher Weise die Entlassungen durchgeführt werden sollen. Soweit es dort vorrangig um Auflösungsvereinbarungen geht, sind betriebsbedingte Kündigungen nicht ausgeschlossen. Ohne Auflösungsvereinbarungen wären betriebsbedingte Entlassungen erforderlich gewesen. Die Prognose der Beklagten, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleiches sei absehbar gewesen, sämtliche Entlassungen hätten im Wege von Auflösungsvereinbarungen erfolgen können, war zum seinerzeitigen Zeitpunkt keineswegs zwingend. Allein positiv verlaufende Verhandlungen, die noch nicht zum Abschluss geführt haben, rechtfertigen eine solche Annahme nicht.

c)

Obwohl durch die Herausnahme der Entlassungen im NESD-Zentralfunktionenbereich aus der Namensliste die mit dem Interessenausgleich verbundene Namensliste als sogenannte Teil-Namensliste zu qualifizieren ist, begründet sie die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG und ist die Grundlage für die Anwendung dieser Norm.

aa)

Hierbei hält die Berufungskammer eine Teil-Namensliste nicht generell für eine taugliche Grundlage des § 1 Abs. 5 KSchG, sondern nur in einer eng umgrenzten Fallkonstellation, die vorliegend jedoch anzuerkennen ist: Diese Fallkonstellation ist zum einen dadurch gekennzeichnet, dass der Bereich, in dem die Betriebspartner eine Namensliste erstellen, von dem Bereich, für den keine Namensliste existiert, so deutlich abgrenzbar ist, dass nicht die entfernte Möglichkeit besteht, die Sozialauswahl des einen Bereiches könnte die Sozialauswahl in dem anderen Bereich in irgendeiner Form beeinflussen. Mit anderen Worten: Es ist ausgeschlossen, dass die Arbeitnehmer der Namensliste mit den übrigen Arbeitnehmern aus dem Bereich der NESD-Zentralfunktion vergleichbar sein könnten.

Darüber hinaus muss auch ein wertendes Element vorhanden sein, um die unterschiedliche Handhabung der Entlassungen in dem einen wie in dem anderen Bereich zu rechtfertigen. Zu fordern ist ein quantitatives Element, der Bereich der durch die Namensliste geregelt ist, muss von der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer den übrigen Bereich deutlich überwiegen, so dass das erkennbare Interesse der Betriebspartner, Rechtsklarheit durch eine Namensliste zu schaffen, gegenüber dem nicht durch Namenslisten geregelten Bereich hervorgehoben wird.

bb)

All die Vorgaben hat die Beklagte zur Überzeugung der Berufungskammer erfüllt: Die Entlassungen in dem Bereich NESD-Zentralfunktionen sind absolut von den übrigen Produktionsbereichen zu unterscheiden, die Sozialauswahl in dem einen Bereich kann die Sozialauswahl des anderen Bereiches nicht berühren. Auch ist der Bereich der Entlassungen in dem NESD- Zentralfunktionen so klein, dass problemlos individuelle Lösungen (sei es durch Auflösungsverträge oder auch durch betriebsbedingte Kündigungen) durchgeführt werden können und ein echtes Bedürfnis nach Rechtsklarheit durch Namensliste - anders im Produktionsbereich, wo mehr als 100 Arbeitsplätze abgebaut werden - nicht besteht.

3.

Zugunsten des Klägers greift auch nicht die Ausnahme des § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG ein. Allein die fehlende Umsetzung der Namensliste bezüglich 11 Personen, denen gegenüber keine Kündigung ausgesprochen worden ist, hat die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleiches nicht wesentlich geändert.

Eine wesentliche Änderung der Sachlage scheidet jedenfalls bei einer geringfügigen Änderung der Anzahl der zu kündigenden Arbeitnehmer aus (BAG Urteil vom 23.10.2008, 2 AZR 163/07 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste).

Angesichts 129 in die Namensliste aufgenommener Arbeitnehmer sind 11 Arbeitnehmer keine wesentliche Anzahl, sie entsprechen noch nicht einmal einem zahlenmäßigen Anteil von 10%.

4.

Die soziale Auswahl ist nicht grob fehlerhaft gem. § 1 Abs. 5 S. 1 und Abs. 3 KSchG.

a)

Die Beklagte hat trotz der Privilegierung in § 1 Abs. 5 KSchG und der Überprüfung der Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit ordnungsgemäß Auskunft über die Kriterien zu geben, nachdem die Sozialauswahl durchgeführt worden ist. Dem ist sie bereits mit ihrer Klagerwiderung, der Darstellung der Vergleichsgruppen und dem Hinweis darauf, dass der Kläger als einziger Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe "Einzeltätigkeiten" entlassen worden ist, nachgekommen.

b)

Der Einwand des Klägers, eine Gruppenbildung "Einzelposition" sei grundsätzlich nicht möglich, wird nicht geteilt. Regelmäßig sind bei betriebsbedingten Kündigungen Fallkonstellationen denkbar und entsprechen der Gerichtspraxis, in denen der gekündigte Arbeitnehmer mit keinem anderen Arbeitnehmer vergleichbar ist, weil es sich um einen individuellen Arbeitsplatz handelt.

c)

Die Beklagte hat jedenfalls nicht grob fehlerhaft den Kläger in die Vergleichsgruppe der "Einzelposition" eingereiht und ihn nicht grob fehlerhaft aus in die Vergleichsgruppe "elektrische Instandhaltung" herausgenommen.

aa)

Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Durch § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG soll den Betriebspartnern ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass unter anderen die durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnisse Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass dieser Spielraum angemessen und vernünftig genutzt wird. Nur, wo dies nicht der Fall ist, sondern der vom Gesetzgeber gewährte Spielraum verlassen wird, so dass der Sache nach nicht mehr von einer "sozialen" Auswahl die Rede sein kann, darf grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden. Der Arbeitgeber genügt seiner Pflicht, die gesetzlichen Kriterien ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft zu berücksichtigen bereits dann, wenn das Auswahlergebnis objektiv ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft ist. Dieser Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung, sondern auch für die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen (BAG, Urteil vom 17.01.2008, 2 AZR 405/06 - juris Rn. 20, 19).

bb)

Gemessen an vorstehenden Rechtsgrundsätzen ist die Bildung der Vergleichsgruppe nicht grob fehlerhaft.

bb1)

Zunächst einmal ist die von den Betriebspartnern vorgenommene Stichtagsregelung nicht zu beanstanden. Danach sind die vergleichbaren Arbeitnehmer betriebsbezogen unter Berücksichtigung der zumutbaren Dauer von Einarbeitungsmaßnahmen auf der Grundlage der den Arbeitnehmern am 01.06.2013 auf Dauer übertragenden Tätigkeit ermittelt worden.

bb2)

Die dem Kläger ausweislich seiner eigenen Arbeitsplatzbeschreibung übertragenen Tätigkeiten unterschieden sich von denen der in die Vergleichsgruppe "elektrische Instandhaltung" eingereihten Arbeitnehmer deutlich. Sie ist nicht identisch. Denn der Schwerpunkt der Tätigkeit des Klägers, soweit es den Elektrobereich anbelangt, liegt in der Prüfung und in der Koordination und Überwachung von Prüfterminen. Demgegenüber lassen die Tätigkeitsbeschreibungen der im Bereich der elektronischen Instandhaltung eingeordneten Arbeitnehmer (B., S. K., S. und D.) einen Schwerpunkt im Bereich von Reparatur, Pflege, Wartung und Programmierung also durchaus im eigentlich handwerklichen Bereich erkennen. Darüber hinaus enthält die Arbeitsplatzbeschreibung des Klägers auch noch einen großen Anteil an Tätigkeiten, die nichts mit der Elektronik im weitesten Sinne zu tun haben.

bb3)

Auch unter Berücksichtigung der vom Kläger behaupteten Einarbeitungszeit "ggf. bis zu 6 Wochen" lässt sich eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nicht begründen. Bereits nach dem allgemeinen Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG vermag eine Einarbeitungsdauer von 6 Wochen problematisch zu sein. Im Bereich des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG ist es jedenfalls nicht grob fehlerhaft, einen Arbeitnehmer von der Vergleichbarkeit herauszunehmen, wenn er bis zu 6 Wochen benötigt, um alle Aufgaben des anderen Arbeitnehmers erlernen zu können. Hierbei berücksichtigt die Berufungskammer sehr wohl den Ausbildungsberuf und den ursprünglichen Arbeitsvertrag des Klägers. Entscheidend ist aber auch das Argument, dass der Kläger jedenfalls seit dem Jahr 2005 mit diesen Kernaufgaben eines Energieanlagenelektronikers nicht mehr beschäftigt worden ist. Die Wertung der Betriebspartner ist angesichts des Prüfungsmaßstabes "grobe Fehlerhaftigkeit" nicht zu beanstanden.

II.

Die streitgegenständliche Kündigung ist auch nicht gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG rechtsunwirksam. Insbesondere ist auch das Anhörungsschreiben vom 06.01.2014, welches der Betriebsrat am selben Tag erhalten hat, vollständig und enthält sowohl umfassende Angaben zur Person des zu entlassenden Arbeitnehmers, zur auszusprechenden Kündigung und zu den Kündigungsgründen. Die erstinstanzlich geäußerte Kritik des Klägers, der Betriebsrat sei nicht über alle wesentlichen Umstände informiert worden, wird vom Berufungsgericht nicht geteilt.

III.

Die streitgegenständliche Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter (ordnungsgemäßer) Durchführung des Konsultationsverfahrens gem. § 17 Abs. 2 KSchG, § 134 BGB rechtsunwirksam. Denn die vorliegende Kündigung war nicht gem. § 17 Abs. 1 KSchG massenentlassungsanzeigepflichtig. Aufgrund der Länge des vorherigen Verfahrens beim Integrationsamt konnte die Kündigung erst im Januar 2014 ausgesprochen werden, so dass innerhalb des 30-Tages-Zeitraumes, auf den § 17 Abs. 1 KSchG abstellt, nicht das erforderliche Quorum von Entlassungen, wobei hiermit der Ausspruch der Kündigung gemeint ist, erreicht worden ist. Das Argument des Klägers, hierin liege eine Benachteiligung von Schwerbehinderten, wird gleichfalls vom Berufungsgericht nicht geteilt. Für die Frage der Konsultationspflicht gem. § 17 Abs. 2 KSchG ist allein § 17 Abs. 1 KSchG maßgebend. Nach der formalen Logik des Gesetzes ist ausschließlich auf das Zahlenverhältnis und den im Gesetz genannten Zeitraum abzustellen. Diese Wertung ist elementar und entspricht darüber hinaus auch der BAG-Rechtsprechung (Urt. vom 25.04.2013, 6 AZR 49/12 - juris, Rn. 148 ff).

III.

Weitere Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis rechtswirksam zum 31.08.2014 beendet. Deswegen musste auch der Weiterbeschäftigungsantrag, der nicht als uneigentlicher Hilfsantrag gefasst worden war, abgewiesen werden.

IV.

Auch der Hilfsantrag des Klägers, gerichtet auf Wiedereinstellung, musste erfolglos bleiben.

1.

Wie allgemein anerkannt ist, steht einem Arbeitnehmer dann ein Wiedereinstellungsanspruch zu, wenn im Laufe der Kündigungsfrist der ursprünglich vorhandene Kündigungsgrund in Fortfall geraten ist. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht lediglich dann nicht, wenn berechtigte Interessen des Arbeitgebers der Wiedereinstellung entgegenstehen. Solche entgegenstehenden Interessen des Arbeitgebers können insbesondere dann vorliegen, wenn er bereits andere Dispositionen getroffen hat.

2.

Der Kläger hat diese Anspruchsvoraussetzung mit seinem Argument "Beschäftigungsmöglichkeiten bestünden im Bereich der elektrischen Instandhaltung nach wie vor" bereits nicht schlüssig vorgetragen. Denn diese Tätigkeiten werden von anderen Arbeitnehmern, die im Rahmen der sozialen Auswahl betrachtet wurden, auch schon zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung verrichtet. Für einen Wiedereinstellungsanspruch ist kein Raum.

C.

Der Kläger hat als unterlegende Partei gem. § 81 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Gem. § 72 Abs. 2 ArbGG war die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache zuzulassen.