Gründe

I.

Der Antragsteller begehrt die Feststellung seiner Berechtigung, unter Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Initiativrechts bei der Beteiligten die unbefristete Weiterbeschäftigung eines ausgeschiedenen, vormals befristet beschäftigten schwerbehinderten Mitarbeiters beantragen zu dürfen.

Der spätere Mitarbeiter der Beteiligten, der mit einem Grad der Behinderung von 100 schwerbehinderte H., absolvierte bei der Bundesagentur für Arbeit in A-Stadt vom 1. September 2010 bis zum 4. Dezember 2014 erfolgreich eine Ausbildung zum Fachassistenten Eingangszone. Mit Schreiben vom 19. Februar 2014 teilte ihm die Bundesagentur für Arbeit mit, dass er nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden könne. Hiergegen wandte sich Herr H. mit einer am 19. Dezember 2014 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage, mit der er einen Übernahmeanspruch nach § 25 des Tarifvertrags zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA) geltend machte. Am 19. Januar 2015 schlossen Herr H. und die Bundesagentur für Arbeit einen Prozessvergleich, der den Abschluss eines auf zwei Jahre bis zum 18. Januar 2017 befristeten Arbeitsvertrages vorsah. Zudem verzichtete Herr H. auf sämtliche über den Vergleich hinausgehenden Ansprüche.

In einer dem Herrn H. unter dem 20. Juli 2016 erteilten Beurteilung erzielte er die Gesamtnote E ("Erfüllt die Anforderungen in geringem Maße"), die niedrigste von fünf Stufen (A bis E) des von der Beteiligten angewendeten Beurteilungssystems.

Mit Schreiben vom 22. September 2016 forderte der Antragsteller die Beteiligte auf, Herrn H. weiter zu beschäftigen. Dieser habe trotz aller Widrigkeiten seine Ausbildung erfolgreich abgeschlossen. Auch die Weiterbeschäftigung nach dem Ausbildungsende sei ihm nur durch Überwindung besonderer Hürden gelungen, die ihn nicht von einer Integration ins Team und in die fachliche Aufgabe abgehalten hätten. Es seien immer wieder Gründe gesucht worden, eine Nichteignung für die Tätigkeit als Fachassistent feststellen zu können, was nicht nur im engeren Kollegenkreis auf völliges Unverständnis gestoßen sei. Die Arbeitsleistung von Herrn H. weiche nicht von den Leistungen der anderen Kollegen in der Eingangszone ab. Nun solle Herr H. nach Ablauf des befristeten Vertrages trotz der in der Bundesagentur für Arbeit bestehenden Möglichkeiten ausscheiden, obwohl die Dauerbeschäftigung von Nachwuchskräften erklärter Wille der Bundesagentur und gelebte Praxis sei.

Mit Schreiben vom 4. Oktober 2016 teilte die Beteiligte dem Antragsteller mit, dass auch nach wohlwollender Prüfung keine Möglichkeit gesehen werde, Herrn H. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. In einem am 19. September 2016 mit Herrn H. unter Beteiligung der Gremien und des Integrationsfachdienstes geführten Gespräch habe man nochmals deutlich gemacht, dass eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses wegen der unzureichenden Gesamtleistungen von Herrn H. nicht zu rechtfertigen sei. Es bestünden Bedenken, dass es sich bei dem Schreiben des Antragstellers vom 22. September 2016 um einen zulässigen Initiativantrag nach § 70 des Bundespersonalvertretungsgesetzes handele. Das Anliegen des Antragstellers sei im Sinne des § 68 Abs. 1 Nr. 1 des Bundespersonalvertretungsgesetzes geprüft worden. Ein formelles Verfahren nach § 69 des Bundespersonalvertretungsgesetzes sei nicht einzuleiten.

Hierauf erwiderte der Antragsteller mit Schreiben vom 17. Oktober 2016, dass er die von der Beteiligten geäußerten Bedenken an der Zulässigkeit des Initiativantrags nicht teile. Er bat um eine förmliche Bescheidung seines Initiativantrags, um das weitere Verfahren nach § 69 des Bundespersonalvertretungsgesetzes einleiten zu können.

Die Beteiligte hielt mit Schreiben vom 23. November 2016 an ihrer Rechtsauffassung fest, dass der Antragsteller keinen zulässigen Initiativantrag gestellt habe. Zur Begründung verwies sie darauf, dass § 70 des Bundespersonalvertretungsgesetzes zwar grundsätzlich alle Mitbestimmungstatbestände umfasse, gleichwohl aber kein allumfassendes Initiativrecht in Personalangelegenheiten gewähre. In Personalangelegenheiten dürfe ein Initiativantrag vielmehr nicht auf eine konkrete Maßnahme abzielen, sondern müsse sich darauf beschränken, die Dienststelle zur Einleitung einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zu veranlassen. Für die Durchsetzung von individuellen Anliegen sei der Mitarbeiter selbst verantwortlich. Sie sei im Fall von Herrn H. auch nicht untätig geblieben. Den Vergleich vor dem Arbeitsgericht mit der Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrags mit einer Laufzeit von 24 Monaten beginnend am 19. Januar 2015 hätten Herr H. und sein Rechtsbeistand mit abgeschlossen. Der Antragsteller könne daher nicht wirksam beantragen, diese Entscheidung in eine andere Entscheidung, nämlich die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu ändern.

Gegen die vergleichsweise vereinbarte Befristung seines Arbeitsvertrages erhob Herr H. erneut Klage vor dem Arbeitsgericht. Seit dem 19. Januar 2017 ist Herr H. nicht mehr bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt.

Mit Schriftsatz vom 27. Januar 2017, bei dem Verwaltungsgericht Stade eingegangen am 31. Januar 2017, hat der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Mit diesem hat er der Sache nach begehrt, dass die Beteiligte Herrn H. das Angebot unterbreitet, einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Zur Begründung dieses Begehrens hat er geltend gemacht, er dürfe eine dahingehende Maßnahme unter Ausübung seines Initiativrechts nach § 70 Abs. 2 des Bundespersonalvertretungsgesetzes beantragen. Seit der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 24. Oktober 2001 - BVerwG 6 P 13.00 - könne die Beschränkung des Initiativrechts auf kollektive Angelegenheiten nicht mehr als sachgerecht angesehen werden. Das Bundesverwaltungsgericht habe nicht maßgeblich auf das nord-rheinwestfälische Landesrecht abgestellt, sondern danach differenziert, ob der Personalrat mit seinem Initiativantrag letztlich entweder über die Einigungsstelle durchdringen könne oder ob der obersten Dienstbehörde ein Letztentscheidungsrecht verbleibe und so das Demokratieprinzip gewahrt sei. Diese Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sei auf die vorliegende Fallgestaltung anzuwenden. Das Initiativrecht nach § 70 Abs. 2 des Bundespersonalvertretungsgesetzes zeichne sich dadurch aus, dass im Falle der Nichteinigung zwar die übergeordnete Dienststelle und die dort gebildete Stufenvertretung eingeschaltet werden könnten, nicht aber - mangels Verweises auf § 69 Abs. 4 des Bundespersonalvertretungsgesetzes - die Einigungsstelle. Das Letztentscheidungsrecht bestehe danach bei der obersten Dienstbehörde, ohne dass der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten eröffnet sei. Letztlich könne der betroffene Arbeitnehmer seine Interessen vor dem Arbeitsgericht weiterverfolgen. Mit seinem Initiativantrag wolle er die Beteiligte zu einer Korrektur ihrer Entscheidung bewegen. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses durch einen Prozessvergleich hindere kein Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrages durch die Beteiligte nach Würdigung der Argumente der Personalvertretung. Die Dienststelle habe sich durch die Nichtübernahme des schwerbehinderten Mitarbeiters H. in Widerspruch zu den von der Bundesagentur für Arbeit selbst entwickelten Grundsätzen gesetzt, und zwar ohne hierfür einen rechtfertigenden Grund zu haben. Er habe auch ein schutzwürdiges Interesse an der im Beschlussverfahren begehrten Feststellung. Denn eine solche Feststellung wirke über den konkreten Anlass hinaus. Es handele sich vorliegend um den zweiten vergleichbaren Fall. Darüber hinaus gebe es in der Dienststelle eine ganze Reihe von befristeten Beschäftigungsverhältnissen, sodass ein entsprechender Initiativantrag auch in diesen Fällen in Betracht gezogen werden könne.

Der Antragsteller hat beantragt,

festzustellen, dass der Antragsteller das Recht hatte, einen Initiativantrag zur Weiterbeschäftigung des ausgeschiedenen Mitarbeiters H. zu stellen.

Die Beteiligte hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass der Feststellungsantrag mangels Rechtsschutz- bzw. Feststellungsinteresses unzulässig sei. Denn das Arbeitsverhältnis mit Herrn H. habe bereits vor Anhängigkeit des Beschlussverfahrens aufgrund wirksamer Befristung geendet. Eine Wiedereinstellung eines nicht mehr bei der Dienststelle Beschäftigten könne der Antragsteller im Rahmen seines Initiativrechts nicht mehr begehren. Jedenfalls habe sich das vorliegende Verfahren mit den von Herrn H. vorgeschlagenen und abgeschlossenen arbeitsgerichtlichen Vergleichen erledigt. Herr H. habe den vom Antragsteller geltend gemachten Anspruch selbst geregelt bzw. auf diesen selbst verzichtet. Schon deshalb sei dem Antragsteller die diesbezügliche Weiterverfolgung von Interessen verwehrt. Anderenfalls ergäbe sich das absurde Ergebnis, dass der Antragsteller einen individualrechtlichen Anspruch weiterverfolgen könnte, auf den der eigentliche Anspruchsinhaber bereits verzichtet habe und der von diesem nicht mehr geltend gemacht werden könne. Im Übrigen hat sie - die Beteiligte - den Feststellungsantrag für unbegründet erachtet. Mit dem Initiativrecht aus § 70 des Bundespersonalvertretungsgesetzes werde der Personalvertretung das Recht eingeräumt, von sich aus aktiv zu werden, um eine wirksame Vertretung der Beschäftigten zu gewährleisten. Dadurch solle sichergestellt werden, dass beteiligungspflichtige Angelegenheiten nicht ungeregelt blieben. Vorliegend habe sie jedoch bereits abschließend über die Weiterbeschäftigung des Herrn H. entschieden. Eine Untätigkeit ihrerseits sei gerade nicht gegeben gewesen. Es handele sich bei dem Antrag des Antragstellers mithin um keinen echten Initiativantrag. Vielmehr habe der Antragsteller den Antrag gestellt, um eine aus seiner Sicht falsche Entscheidung zu korrigieren, was ihm in der Form nicht zustehe. Dies müsse insbesondere deshalb gelten, weil die Befristung des vorliegenden Arbeitsvertrages auf einen zwischen den Parteien des arbeitsgerichtlichen Verfahrens geschlossenen Prozessvergleich zurückzuführen sei. Herr H. habe in dem arbeitsgerichtlichen Vergleich auf die beantragte Weiterbeschäftigung bei der Beteiligten sowie auf die beantragte Verurteilung der Beteiligten, ihm den Abschluss eines Vollzeitarbeitsverhältnisses anzubieten, verzichtet. Unabhängig von diesen besonderen Umständen des konkreten Einzelfalls dürfe der Antragsteller sein Initiativrecht aber auch nicht dahin ausüben, die Einstellung einer konkreten Person zu beantragen. Dies verstoße gegen Sinn und Zweck des Initiativrechts. Es würden Individualinteressen verfolgt, die der konkret Betroffene selbst geltend machen könne. Insoweit ergebe sich aus der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts eindeutig, dass sich die Initiativen der Personalvertretung vor allem aus ihrem Auftrag rechtfertigen müssten, die Belange der Gesamtheit der Beschäftigten oder der Dienststelle wahrzunehmen. In Personalangelegenheiten dürfe ein Initiativantrag daher nicht auf eine konkrete Maßnahme abzielen, sondern müsse sich darauf beschränken, die Dienststelle zu veranlassen, eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme einzuleiten. Die Personalvertretung überschreite diese durch Sinn und Zweck des Initiativrechts gezogene Grenze, wenn sie versuche, mit Hilfe ihrer Antragsbefugnis lediglich individuelle Anliegen einzelner Beschäftigter durchzusetzen oder unmittelbar Einfluss auf eine im personalpolitischen Ermessen der Dienststelle stehende Entscheidung zu nehmen. Aus der vom Antragsteller benannten Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts ergebe sich nichts Anderes. Diese betreffe das nordrhein-westfälische Landesrecht und könne schon deshalb nicht auf das Bundesrecht angewendet werden. Das Bundesverwaltungsgericht habe seine Rechtsprechung auch ausdrücklich mit dem gesetzgeberischen Willen des Landesgesetzgebers in Nordrhein-Westfalen und mit landesrechtlichen Mitbestimmungstatbeständen begründet. Eine Abkehr von der bisherigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sei hingegen nicht erfolgt. Ungeachtet dessen könne ein Initiativrecht nur so weit reichen, wie das in Bezug genommene Mitbestimmungsrecht. Der Antragsteller habe aber gar kein materielles Mitbestimmungsrecht geltend gemacht, so dass auch sein Initiativantrag außerhalb der Mitbestimmung liege. Ungeachtet dessen sei die Beurteilung der Beschäftigten nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei der Einstellung allein dem Dienststellenleiter vorbehalten. In dessen weiten Ermessens- und Beurteilungsspielraum könne die Personalvertretung mit ihren Einwendungen nicht eindringen. Genau dies tue der Antragsteller aber, wenn er eine Korrektur der bereits getroffenen Eignungsentscheidung begehre. Zudem sei die Entscheidung über die Nichtübernahme des Herrn H. unter Beteiligung der Gremien erfolgt und daher eine abschließende Entscheidung in dieser Angelegenheit getroffen worden.

Während des erstinstanzlichen Verfahrens ist der arbeitsgerichtliche Rechtsstreit zwischen Herrn H. und der Beteiligten beendet worden. Das Arbeitsgericht stellte dies mit Beschluss vom 10. April 2017 fest, nachdem die Beteiligten einen Vergleich geschlossen hatten, der unter anderem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 18. Januar 2017 und eine Erledigung aller wechselseitigen Ansprüche gleich welchen Rechtsgrunds vorsieht.

Das Verwaltungsgericht hat dem Antrag mit Beschluss vom 31. Januar 2019 stattgegeben und festgestellt, dass der Antragsteller das Recht hatte, einen Initiativantrag zur Weiterbeschäftigung des ausgeschiedenen Mitarbeiters H. zu stellen. Der Antrag sei zulässig. Unbeschadet der Frage, ob sich das Begehren des Antragstellers dadurch erledigt habe, dass der im Antrag bezeichnete Mitarbeiter nicht mehr Beschäftigter bei der Bundesagentur für Arbeit sei, liege ein Rechtsschutzbedürfnis des Antragstellers für die begehrte Feststellung darin, dass die strittige Frage, ob ihm bei einer von der Beteiligten abgelehnten Weiterbeschäftigung eines befristet beschäftigten, schwerbehinderten Mitarbeiters ein Initiativrecht zustehe, in vergleichbaren Fällen auch in der Zukunft anstehe und klärungsbedürftig sei. Der Antrag sei auch begründet. Dem Antragsteller stehe hinsichtlich der Weiterbeschäftigung eines namentlich benannten schwerbehinderten Mitarbeiters bezogen auf den Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 1 Nr. 1 des Bundespersonalvertretungsgesetzes ein Initiativrecht zu. Das Begehren des Antragstellers, den befristet Beschäftigten H. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, unterfalle als Einstellung dem Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 1 Nr. 1 des Bundespersonalvertretungsgesetzes. Die Mitbestimmung des Personalrats bei der Einstellung beziehe sich zwar allein auf die Eingliederung. Diese umfasse nur die zur Einstellung vorgesehene Person, die von ihr auszuübende Tätigkeit und die Eingruppierung, nicht aber die allein von der Dienststellenleitung zu treffende Ermessensentscheidung der Auswahl unter mehreren Bewerbern. Die Personalpolitik sei Aufgabe der Verwaltung, nicht der Personalvertretung. Dieses personalpolitische Ermessen des Dienstherrn wäre unzulässigerweise eingeschränkt, wenn dem Personalrat über das Bundespersonalvertretungsgesetz ein durchsetzbares Initiativrecht zustünde, mit dem er durch das Einigungsstellenverfahren die Einstellung gegen den Willen der Dienststelle durchsetzen könne. Im vorliegenden Fall fehle es aber gemäß § 70 Abs. 2 Satz 2 des Bundespersonalvertretungsgesetzes nicht an dem Letztentscheidungsrecht der Beteiligten. Ein Eingriff in die Personalhoheit des Dienstherrn sei nicht festzustellen, denn die oberste Dienstbehörde könne die Beschäftigung endgültig ablehnen. Eine inhaltliche Ausweitung des Mitbestimmungstatbestandes sei mit der Gewährung eines Initiativrechts daher nicht verbunden. Auch eine bundesgesetzliche Vertauschung der Rechtswege mit der Folge eines gerichtlichen Kompetenzkonflikts sei nicht festzustellen. Denn über den Initiativantrag des Personalrats auf Erlass einer personellen Maßnahme entscheide nach § 70 Abs. 2 Satz 2 des Bundespersonalvertretungsgesetzes die oberste Dienstbehörde in letzter Instanz. Damit sei das Mitbestimmungsverfahren beendet; ein verwaltungsgerichtliches Verfahren schließe sich nicht an. Dem stehe auch die bisherige Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht entgegen, wonach sich das Initiativrecht des Personalrats auf kollektive Maßnahmen beschränke. Denn diese Rechtsprechung erfasse das eingeschränkte Initiativrecht nach § 70 Abs. 2 des Bundespersonalvertretungsgesetzes nicht, jedenfalls sei sie insoweit nicht mehr sachgerecht.

Gegen diesen Beschluss richtet sich die Beschwerde der Beteiligten, mit der sie ihr erstinstanzliches Vorbringen erneuert und vertieft. Sie macht geltend, das Verwaltungsgericht habe nicht offenlassen dürfen, ob zwischenzeitlich eine Erledigung des Begehrens des Antragstellers eingetreten sei. Denn bejahendenfalls wäre der Feststellungsantrag unzulässig geworden. Tatsächlich sei hier eine Erledigung dadurch eingetreten, dass der Beschäftigte H. sein Individualinteresse auf unbefristete Weiterbeschäftigung vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht, in einem wirksamen Vergleich auf einen etwa dahingehenden Anspruch aber verzichtet und einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 18. Januar 2017 zugestimmt habe. Dem Antragsteller sei es schon deshalb verwehrt, diese abschließend vom Rechteinhaber geregelten Individualinteressen weiterzuverfolgen. Es sei nicht nachzuvollziehen, dass nach dem Entfall eines individuellen Weiterbeschäftigungsinteresses dieses noch Gegenstand einer kollektivrechtlichen gerichtlichen Auseinandersetzung sein könne. Aufgrund der damit eingetretenen Erledigung habe kein Klärungsbedürfnis und kein daran anknüpfendes Feststellungsinteresse des Antragstellers mehr bestanden. Das auf den konkreten Einzelfall bezogene Feststellungsinteresse habe das Verwaltungsgericht auch nicht auf eine Vielzahl von Fällen ausweiten dürfen, zumal der Antragsteller keinen dahingehenden Globalantrag gestellt habe. Unabhängig davon habe das Verwaltungsgericht den Feststellungsantrag jedenfalls in der Sache ablehnen müssen. Dem Antragsteller stehe das geltend gemachte Initiativrecht nicht zu. Zum einen solle das Initiativrecht nur sicherstellen, dass beteiligungspflichtige Sachverhalte nicht ungeregelt bzw. unbehandelt blieben. Sie habe über die streitrelevante Weiterbeschäftigung des Beschäftigten H. aber bereits abschließend entschieden. Der Antragsteller habe diese Entscheidung lediglich für falsch gehalten. Ein Bedürfnis für seine Initiative mit dem Ziel, überhaupt zu einer Regelung bzw. Entscheidung zu kommen, habe daher nicht bestanden. Zum anderen dürfe der Antragsteller sein Initiativrecht auch nicht dazu benutzen, individuelle Interessen einzelner Beschäftigter durchzusetzen. Notwendig für jeden Mitbestimmungstatbestand sei ein kollektiver Bezugspunkt. Diese Notwendigkeit gebe auch das in § 70 des Bundespersonalvertretungsgesetzes geregelte Initiativrecht nicht auf, so dass der Personalrat nicht befugt sei, allein im Interesse einzelner Beschäftigter initiativ tätig zu werden. Die vom Antragsteller und dem Verwaltungsgericht herangezogene Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 24. Oktober 2001 sei allein auf das vom Bundesrecht abweichende nordrhein-westfälische Landesrecht bezogen und schon deshalb nicht auf das Bundesrecht übertragbar. Der Entscheidung könne auch nicht entnommen werden, dass die langjährige anderslautende Spruchpraxis zum Bundespersonalvertretungsgesetz aufgegeben und grundlegend geändert werden solle. Selbst wenn man dies aber unterstelle, stünde dem Antragsteller im vorliegenden Fall kein Initiativrecht zu. Denn dieses dürfe nicht über den einschlägigen Mitbestimmungstatbestand hinausgehen. Genau dies sei aber der Fall, wenn ein Personalrat die unbefristete Weiterbeschäftigung eines bereits befristet Beschäftigten verlange. Denn die Beurteilung, ob ein Beschäftigungsverhältnis unbefristet oder befristet geschlossen werde, unterliege nicht der Mitbestimmung nach dem hier allein einschlägigen § 75 Abs. 1 Nr. 1 des Bundespersonalvertretungsgesetzes. Auch insoweit unterscheide sich das Bundesrecht von dem der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 24. Oktober 2001 zugrundeliegenden nordrhein-westfälischen Landesrecht, das eine Mitbestimmung bei jedweder wesentlichen Änderung eines Arbeitsvertrages vorsehe. Die Zulassung eines Initiativrechts in der hier gegebenen Fallkonstellation gestatte dem Personalrat unzulässigerweise eine Einflussnahme auf bereits getroffene Entscheidungen zulasten einzelner Beschäftigter und ein Eindringen in die der Dienststelle vorbehaltene Personalauswahl. Dies könne entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht allein mit einem Hinweis auf ein Letztentscheidungsrecht der obersten Dienstbehörde gerechtfertigt werden.

Die Beteiligte beantragt,

den Beschluss des Verwaltungsgerichts Stade - 7. Kammer (Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen) - vom 31. Januar 2019 zu ändern und den Antrag des Antragstellers abzulehnen.

Der Antragsteller beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Der Feststellungsantrag sei nicht unzulässig geworden. Der Beendigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens zwischen dem Beschäftigten H. und der Beteiligten komme für das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren keine Bedeutung zu. Eine Erledigung sei nicht eingetreten. Das Verwaltungsgericht habe auch in der Sache die begehrte Feststellung zu Recht getroffen. Auch wenn der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 24. Oktober 2001 das nordrhein-westfälische Landesrecht zugrunde gelegen habe, komme ihr eine grundsätzliche und über den entschiedenen Fall hinausgehende Bedeutung zu. Denn das Bundesverwaltungsgericht habe allgemein festgestellt, dass einfachgesetzlich vorgesehene personalvertretungsrechtliche Initiativrechte in Angelegenheiten einzelner Beschäftigter dann nicht in Widerspruch zu der generellen und kollektiven Aufgabenstellung des Personalrats stünden, wenn eine abschließende Entscheidung der Einigungsstelle gesetzlich nicht vorgesehen sei. Diese Voraussetzungen seien auch bei dem Initiativrecht nach § 70 Abs. 2 des Bundespersonalvertretungsgesetzes erfüllt.

Wegen des weiteren Sachverhalts wird auf die von dem Antragsteller und von der Beteiligten zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die Gegenstand der mündlichen Anhörung gewesen sind.

II.

Die Beschwerde der Beteiligten hat Erfolg und führt zur Änderung der angefochtenen erstinstanzlichen Entscheidung. Das Verwaltungsgericht hat dem Antrag des Antragstellers zu Unrecht stattgegeben. Der Antragsteller kann die beantragte Feststellung seiner Berechtigung, unter Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Initiativrechts bei der Beteiligten die unbefristete Weiterbeschäftigung eines ausgeschiedenen, vormals befristet beschäftigten schwerbehinderten Mitarbeiters beantragen zu dürfen, nicht beanspruchen. Sein Antrag ist unzulässig (1.), jedenfalls aber unbegründet (2.).

1. Der Antrag ist unzulässig. Dem Antragsteller fehlt das für die Durchführung eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens nach § 83 Abs. 2 BPersVG in Verbindung mit §§ 80 Abs. 2 Satz 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG und § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Rechtsschutzbedürfnis.

Für das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren gelten im Hinblick auf dessen objektiven Einschlag nicht die engen Voraussetzungen für die Erhebung einer Feststellungsklage, wie sie § 43 VwGO und § 256 Abs. 1 ZPO festlegen. Der Antragsteller muss nur darlegen, dass ihm personalvertretungsrechtliche Rechte zustehen und die Rechtsverletzung fortdauert (vgl. Niedersächsisches OVG, Beschl. v. 10.1.2018 - 18 LP 2/16 -, juris Rn. 25; Gronimus, Das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren, 2017, ArbGG, § 80 Rn. 265 ff. m.w.N.). Letzteres setzt entweder voraus, dass noch die Möglichkeit weiterer Rechtsbeeinträchtigungen besteht oder dass die getroffene Maßnahme noch rückgängig gemacht werden kann. Ist hingegen der Vorgang irreversibel beendet und nicht anzunehmen, dass sich die streitige Rechtsfrage erneut zwischen den Beteiligten stellt, besteht kein Rechtsschutzbedürfnis mehr (vgl. BVerwG, Beschl. v. 8.11.1989 - BVerwG 6 P 7.87 -, Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 3 - juris Rn. 32 ff. m.w.N.; Niedersächsisches OVG, Beschl. v. 29.9.2011 - 18 LP 7/09 -, juris Rn. 28).

Nach diesem Maßstab fehlt dem Antragsteller das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis.

Der anlassgebende Vorgang ist irreversibel abgeschlossen, nachdem der Beschäftigte H. seit dem 19. Januar 2017 nicht mehr bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt ist und ein arbeitsgerichtlicher Rechtsstreit zwischen ihm und der Bundesagentur für Arbeit durch einen Vergleich beigelegt worden ist, der unter anderem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 18. Januar 2017 und eine Erledigung aller wechselseitigen Ansprüche gleich welchen Rechtsgrunds vorsieht. Diese abschließende Regelung der betroffenen individuellen Interessen eines Beschäftigten berührt als solche zwar die im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren zu klärenden kollektiv-rechtlichen Rechtsbeziehungen zwischen dem Personalrat und dem Dienststellenleiter nicht unmittelbar (vgl. BVerwG, Beschl. v. 19.12.2018 - BVerwG 5 P 6.17 -, NZA-RR 2019, 332, 334 - juris Rn. 29 m.w.N.). Vielmehr kann ein auf die strittige Rechtsfrage bezogener und vom konkreten Fall losgelöster Feststellungsantrag auch dann zulässig sein, wenn sich der streitauslösende Vorgang bereits erledigt hat, dieser also keine rechtlichen Wirkungen mehr zeitigt. Hierzu muss das auf eine generelle Klärung der personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsrechte abzielende Begehren aber grundsätzlich spätestens mit dem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich gemacht werden (vgl. BVerwG, Beschl. v. 2.6.1993 - BVerwG 6 P 3.92 -, BVerwGE 92, 295, 297 - juris Rn. 16 f.). Hieran fehlt es im zu entscheidenden Fall. Der Antragsteller hat seinen Antrag "festzustellen, dass … (er) das Recht hatte, einen Initiativantrag zur Weiterbeschäftigung des ausgeschiedenen Mitarbeiters H. zu stellen", unverändert auch im Beschwerdeverfahren an den anlassgebenden konkreten Einzelfall angebunden und nicht auf eine generelle Klärung von Rechtsfragen gedrungen (siehe Protokoll der mündlichen Anhörung vor dem Senat v. 24.1.2020, dort S. 2). Die von ihm allein formulierte Frage, ob er "das Recht hatte, einen Initiativantrag zur Weiterbeschäftigung des ausgeschiedenen Mitarbeiters H. zu stellen", wird sich nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschäftigten H. zwischen den Beteiligten aber nicht mehr und voraussichtlich auch nicht wieder stellen (vgl. zum mangelnden Rechtsschutzbedürfnis in vergleichbaren Fallgestaltungen: BVerwG, Beschl. v. 10.1.1991 - BVerwG 6 P 14.88 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 58 - juris Rn. 12 f. Thüringer OVG, Beschl. v. 6.3.1996 - 5 PO 718/94 -, juris Rn. 35 ff.).

Der Senat sieht auch keinen Anlass, die vom anwaltlich vertretenen Antragsteller einzelfallbezogen formulierte Frage um diesen Einzelfall zu entkleiden und zu verallgemeinern. Denn der damit verbundene Übergang zu einem abstrakten Feststellungsantrag oder gar einem Globalantrag, der die begehrte Feststellung auf alle zukünftigen Fallgestaltungen bezieht, in denen der antragstellende Personalrat unter Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Initiativrechts bei der Beteiligten die unbefristete Einstellung bereits befristet Beschäftigter zu beantragen gedenkt, würde den Prüfungsmaßstab und -umfang und damit auch den Streitgegenstand des Verfahrens wesentlich verändern (vgl. zu den Anforderungen an die Begründetheit eines Globalantrags: BVerwG, Beschl. v. 24.11.2015 - BVerwG 5 P 13.14 -, BVerwGE 153, 254, 257 - juris Rn. 13 m.w.N.). Dies ist vom Antragsteller ersichtlich nicht gewollt.

2. Hielte man den Antrag gleichwohl für zulässig, wäre er unbegründet. Der Antragsteller kann die begehrte Feststellung, dass er das Recht hatte, einen Initiativantrag zur Weiterbeschäftigung des ausgeschiedenen Mitarbeiters H. zu stellen, nicht beanspruchen.

a. Maßgeblich für die Beurteilung des Feststellungsbegehrens ist die Sach- und Rechtslage in dem Zeitpunkt, in dem der Antragsteller seinen Initiativantrag zur Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters H. bei der Beteiligten tatsächlich gestellt hat.

Die Rechtslage ist danach hier anhand Bundespersonalvertretungsgesetzes
- BPersVG - vom 15. März 1974 (BGBl. I S. 693) in der zuletzt durch das Gesetz zur Änderung soldatenbeteiligungs- und personalvertretungsrechtlicher Vorschriften vom 29. August 2016 (BGBl. I S. 2065) geänderten Fassung zu beurteilen. Klarstellend weist der Senat darauf hin, dass streitrelevante Änderungen der hier anzuwendenden §§ 69, 70 und 75 BPersVG seitdem nicht eingetreten sind.

b. Gemäß § 70 Abs. 2 Satz 1 BPersVG kann der Personalrat eine Maßnahme, die seiner Mitbestimmung nach anderen Vorschriften als nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 bis 6 und 11 bis 17 BPersVG unterliegt und die er beantragen will, dem Leiter der Dienststelle schriftlich vorschlagen. Entspricht der Leiter der Dienststelle dem Antrag nicht, so bestimmt sich gemäß § 70 Abs. 2 Satz 2 BPersVG das weitere Verfahren nach § 69 Abs. 3 BPersVG; die oberste Dienstbehörde entscheidet endgültig.

Diese als Initiativrecht bezeichnete Befugnis eröffnet einem Personalrat die Möglichkeit, Maßnahmen, die er im Interesse der Beschäftigten der Dienststelle oder der Dienststelle selbst für geboten hält, von sich aus einzuleiten. Das Initiativrecht verwirklicht damit den das Personalvertretungsrecht insgesamt beherrschenden Grundsatz der gleichberechtigten Partnerschaft zwischen Dienststelle und Personalrat (vgl. BVerwG, Beschl. v. 15.7.2019 - BVerwG 5 P 1.18 -, juris Rn. 12 (zu §§ 73 Abs. 3 Satz 1, 80 Abs. 1 Buchst. b Nr. 1 PersVG SL); Beschl. v. 26.10.1983 - BVerwG 6 P 6.83 -, juris Rn. 12 (zu § 60 Abs. 3 PersVG HE a.F.)). Den Verfahrensvorschriften in § 70 BPersVG ist aber nichts über den materiellen Inhalt, insbesondere über Umfang und Grenzen des Initiativrechts eines Personalrats, zu entnehmen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 11.7.1995 - BVerwG 6 P 22.93 -, BVerwGE 99, 69, 71 - juris Rn. 18 (zu § 73 Abs. 3 PersVG SL)).

Nach seinem Sinn und Zweck soll das Initiativrecht des Personalrats sicherstellen, dass - durch mitbestimmungspflichtige Maßnahmen zu regelnde - Angelegenheiten nicht gänzlich oder unnötig lange ungeregelt bleiben, weil sich die Dienststellenleitung ihrer trotz bestehender Regelungsbedürftigkeit nicht oder nicht rechtzeitig annimmt. Damit wird den vom Personalrat wahrzunehmenden Belangen genügt, ohne dass der Personalrat der Dienststelle die Entscheidung über die jeweilige mitbestimmungspflichtige Maßnahme selbst aus der Hand nehmen oder insoweit auch nur in einen "Wettstreit" mit ihr treten kann. Der Personalrat darf das Initiativrecht mithin nicht dafür in Anspruch nehmen, einer schon getroffenen Maßnahme der Dienststellenleitung einen anderen eigenen Vorschlag entgegenzusetzen oder einer erkennbar bevorstehenden Maßnahme der Dienststellenleitung zuvorzukommen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 11.7.1995, a.a.O., S. 72 - juris Rn. 20; Beschl. v. 22.2.1991 - BVerwG 6 PB 10.90 -, Buchholz 251.0 § 70 BaWüPersVG Nr. 1 - juris Rn. 21; Niedersächsisches OVG, Beschl. v. 16.2.2000 - 18 L 4470/97 -, juris Rn. 30 (zu § 69 NPersVG); Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber/Griebeling/Hebeler, BPersVG, § 70 Rn. 6 (Stand: Juli 2009) jeweils m.w.N.).

Der inhaltlich uneingeschränkte Verweis auf - alle anderen als die in § 75 Abs. 3 Nr. 1 bis 6 und 11 bis 17 BPersVG genannten - Mitbestimmungsrechte des Personalrats bedeutet zudem eine Symmetrie der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung einerseits in Form der reaktiven Mitbestimmung des Personalrats bei beabsichtigten Maßnahmen der Dienststellenleitung und andererseits in Form des Vorschlags von Maßnahmen durch den initiativ tätig werdenden Personalrat (vgl. BVerwG, Beschl. v. 5.3.2012 - BVerwG 6 PB 25.11 -, Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 114 - juris Rn. 4; Beschl. v. 29.9.2004 - BVerwG 6 P 4.04 -, Buchholz 251.5 § 69 HePersVG Nr. 1 - juris Rn. 15). Dem Initiativrecht kommt folglich keine eigenständige, vom Inhalt und Zweck des Mitbestimmungsrechts losgelöste Bedeutung zu. Das Initiativrecht des Personalrats wird durch den Inhalt des ihm vom Personalrat zugrunde gelegten Mitbestimmungsrechts und dessen Sinn und Zweck begrenzt. Ein nicht Inhalt und Zweckbestimmung des Mitbestimmungsrechts entsprechender Initiativantrag liegt ebenso außerhalb der Mitbestimmung wie ein Initiativantrag, mit dem keine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme verfolgt wird. In beiden Fällen wird die Personalvertretung nicht in Wahrnehmung einer ihr gesetzlich übertragenen Aufgabe tätig (vgl. BVerwG, Beschl. v. 15.7.2019, a.a.O., Rn. 13; Beschl. v. 24.10.2001 - BVerwG 6 P 13.00 -, BVerwGE 115, 205, 217 f. - juris Rn. 43; Beschl. v. 29.9.2004, a.a.O., Rn. 15; Beschl. v. 6.10.1992 - BVerwG 6 P 25.90 -, Buchholz 251.2 § 79 BlnPersVG Nr. 4 - juris Rn. 23 jeweils m.w.N.).

Nach diesen Maßgaben hatte der Antragsteller nicht das Recht nach § 70 Abs. 2 Satz 1 BPersVG, einen Initiativantrag zur Weiterbeschäftigung des ausgeschiedenen Mitarbeiters H. zu stellen.

(1) Die Frage der Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters H. war bereits von der Beteiligten abschließend entschieden und daher einer Initiative des Antragstellers von vorneherein nicht zugänglich.

Der Initiativantrag des Antragstellers zielte nicht in zulässiger Weise darauf ab, dass sich die Dienststellenleitung einer gänzlich oder unnötig lange ungeregelten Angelegenheit annimmt. Der Antragsteller hat das Initiativrecht vielmehr in unzulässiger Weise in Anspruch genommen, um einer schon getroffenen Entscheidung der Dienststellenleitung einen anderen eigenen Vorschlag entgegenzusetzen.

Denn im Zeitpunkt der Stellung des Initiativantrags am 22. September 2016 war die Frage der Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters H. durch die Beteiligte bereits abschließend beantwortet. Aufgrund der Herrn H. unter dem 20. Juli 2016 erteilten Beurteilung, in der er mit der Gesamtnote E ("Erfüllt die Anforderungen in geringem Maße") und damit der niedrigsten Note von fünf Stufen (A bis E) des von der Beteiligten angewendeten Beurteilungssystems beurteilt worden war, hatte die Beteiligte ausdrücklich entschieden, das bis zum 18. Januar 2017 befristete Arbeitsverhältnis nicht weiter fortzusetzen. Diese Entscheidung der Beteiligten wurde Herrn H. unter anderem in einem am 19. September 2016 unter Beteiligung der Gremien und des Integrationsfachdienstes geführten Gespräch mitgeteilt. Eine ungeregelte Angelegenheit, derer sich die Dienststellenleitung trotz einer bestehenden Regelungsbedürftigkeit nicht oder nicht rechtzeitig annimmt, lag danach am 22. September 2016 nicht vor. Der gleichwohl unter diesem Datum vom Antragsteller gestellte Initiativantrag zielte folglich nicht darauf ab, überhaupt eine Regelung der Angelegenheit zu erreichen, sondern die von der Dienststelle bereits getroffene Regelung, die als solche nicht der Mitbestimmung des Antragstellers unterlag (vgl. hierzu im Einzelnen unten II.2.b.(2)(a)), durch eine andere Regelung zu ersetzen. Wie dargestellt (siehe oben II.2.b.) kann dieses Ziel mit einem Initiativantrag nach § 70 Abs. 2 Satz 1 BPersVG von vorneherein nicht erreicht werden.

(2) Im Übrigen lag der gestellte Initiativantrag außerhalb des Inhalts und der Zweckbestimmung des ihm vom Antragsteller zugrunde gelegten Mitbestimmungsrechts.

(a) Der Antragsteller hat seinem Initiativantrag den Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG zugrunde gelegt (vgl. zur Maßgeblichkeit dieser Zugrundelegung für die gerichtliche Prüfung: BVerwG, Beschl. v. 29.9.2004, a.a.O., Rn. 22 m.w.N.).

Hiernach hat der Personalrat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei "Einstellung". Der Begriff der "Einstellung" bezeichnet die Eingliederung eines neuen Beschäftigten in die Dienststelle. Die Eingliederung ihrerseits ist durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme innerhalb der Arbeitsorganisation der Dienststelle und durch ein rechtliches Band geprägt, durch welches ein Weisungsrecht der Dienststelle, verbunden mit entsprechenden Schutzpflichten, und damit korrespondierend eine Weisungsgebundenheit des Dienstleistenden, verbunden mit entsprechenden Schutzrechten, begründet wird (vgl. BVerwG, Beschl. v. 26.5.2015 - BVerwG 5 P 9.14 -, Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 125 - juris Rn. 7 m.w.N.).

Die danach der Mitbestimmung unterliegende Eingliederung des Einzustellenden in die Dienststelle umfasst die zur Einstellung vorgesehene Person, die von ihr auszuübende Tätigkeit und die mit der Übertragung der Tätigkeit verbundene tarifliche Bewertung (Eingruppierung). Nicht umfasst sind hingegen der Abschluss und der Inhalt des Arbeitsvertrages und andere "Modalitäten" der Einstellung. Solche Modalitäten können allenfalls die Einstellung in einer solchen Weise prägen, dass ihre Änderung nicht nur in Bezug auf die geänderte Modalität, sondern auch sonst in wesentlicher Beziehung eine ganz neue, mitbestimmungsbedürftige Konstellation erzeugt (vgl. BVerwG, Beschl. v. 2.6.1993, a.a.O., S. 300 f. - juris Rn. 24 f. (zu § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG) m.w.N.). Letzteres ist nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, der sich der Senat anschließt, auch bei der Verlängerung oder Entfristung eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses gegeben. Die Mitbestimmung bezieht sich auch hier zwar nicht auf Modalitäten der Einstellung; insbesondere kann die Zustimmung nicht aus Gründen verweigert werden, die allein mit der Befristung zusammenhängen, und zwar auch dann nicht, wenn insoweit die Voraussetzungen des § 77 Abs. 2 BPersVG erfüllt sind (vgl. BVerwG, Beschl. v. 17.8.1989 - BVerwG 6 P 11.87 -, BVerwGE 82, 288, 291 - juris Rn. 15 f. (zu §§ 52 Abs. 1, 65 Abs. 1 Buchst. c PersVG HB a.F.); Beschl. v. 19.9.1983 - BVerwG 6 P 32.80 -, BVerwGE 68, 30, 33 f. - juris Rn. 16 f. (zu §§ 66 Abs. 4 Satz 1, 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 PersVG NW a.F.)). Gleichwohl sind trotz vorangegangener Eingliederung die Verlängerung wie auch die Entfristung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses als neue mitbestimmungspflichtige Vorgänge anzusehen und diese Vorgänge als "Einstellung" zu werten (vgl. BVerwG, Beschl. v. 1.2.1989 - BVerwG 6 P 2.86 -, Buchholz 251.5 § 64 HePersVG Nr. 7 - juris Rn. 18; Beschl. v. 13.2.1979 - BVerwG 6 P 48.78 -, BVerwGE 57, 280 f. - juris Rn. 15 f. (zu § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG) m.w.N.). Zur Begründung hat das Bundesverwaltungsgericht auf den Zweck der Beteiligung des Personalrats an der Einstellung von Beschäftigten verwiesen. Dieser bestehe darin, die allgemeinen, im Versagungskatalog des § 77 Abs. 2 BPersVG zum Ausdruck gekommenen Interessen der von ihm vertretenen Beschäftigten der Dienststelle zu wahren. Die Frage nach möglichen Zustimmungsverweigerungsgründen sei vom Personalrat ursprünglich nur im Hinblick auf ein befristetes Arbeitsverhältnis geprüft worden. Sie stelle sich bei einer Verlängerung neu und möglicherweise auch unter anderen Gesichtspunkten. Es könnten weitere Versagungsgründe gegeben sein, die sich bei der ersten Zustimmung infolge der Befristung nicht gestellt hätten (vgl. zusammenfassend: BVerwG, Beschl. v. 2.6.1993, a.a.O., S. 301 f. - juris Rn. 26 ff.). Die von der Dienststelle beabsichtigte Weiterbeschäftigung eines bereits befristet angestellten Beschäftigten über das Ende der Befristung hinaus kann danach durchaus der Mitbestimmung des Personalrats nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG unterliegen (vgl. auch die Abgrenzung zur darüberhinausgehenden Frage, ob ein bereits befristet angestellter Beschäftigter erneut befristet oder nunmehr unbefristet weiterbeschäftigt werden soll: Niedersächsisches OVG, Beschl. v. 12.11.2019
- 18 LP 3/18 -, juris Rn. 36).

Die derart die Mitbestimmungspflicht nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG auslösenden Fragen der Eingliederung eines neuen Beschäftigten in die Dienststelle stellen sich indes nicht, wenn sich die Dienststelle gegen eine Einstellung entscheidet. Auch der in § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG positiv formulierte Gesetzeswortlaut (vgl. demgegenüber etwa die negativen Formulierungen in § 75 Abs. 1 Nr. 7 und Abs. 3 Nr. 14 BPersVG) zeigt, dass der Personalrat nicht mitzubestimmen hat, wenn die Dienststelle beabsichtigt, einen Bewerber n i c h t einzustellen oder einen befristet Beschäftigten nach Fristablauf n i c h t weiter zu beschäftigten.

(b) Über den so beschriebenen Inhalt und auch über die Zweckbestimmung der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG geht der hier vom Antragsteller gestellte Initiativantrag, den Mitarbeiter H. weiter zu beschäftigen, hinaus.

(aa) Dies ist schon deshalb der Fall, weil der Antragsteller durch die Ausübung des Initiativrechts in die Lage versetzt würde, die von der Beteiligten bereits getroffene Entscheidung, den Mitarbeiter H. n i c h t weiter zu beschäftigen (siehe oben II.2.b.(1)), der Überprüfung und gegebenenfalls auch Änderung in einem förmlichen Mitbestimmungsverfahren zu unterziehen. Damit ermöglichte das Initiativrecht eine Beteiligung des Personalrats bei einer Entscheidung der Dienststelle, die nach dem materiellen Tatbestand des § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG gerade nicht der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (siehe oben II.2.b.(2)(a)). Das Initiativrecht ginge damit über den Inhalt der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG hinaus. Dies widerspricht der geforderten Symmetrie der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung einerseits in Form der reaktiven Mitbestimmung des Personalrats bei beabsichtigten Maßnahmen der Dienststellenleitung und andererseits in Form des Vorschlags von Maßnahmen durch den initiativ tätig werdenden Personalrat (vgl. BVerwG, Beschl. v. 5.3.2012, a.a.O., Rn. 4; Beschl. v. 29.9.2004, a.a.O., Rn. 15).

(bb) Der Senat kann daher hier letztlich dahinstehen lassen, ob die Ausübung des Initiativrechts auch deshalb über Inhalt und Zweck der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG hinausgeht, weil der Antragsteller allein zugunsten der individuellen Anliegen eines einzelnen Beschäftigten tätig geworden ist. Mit Blick auf den zwischen den Beteiligten geführten Streit weist er gleichwohl auf Folgendes hin:

Die Mitbestimmung - auch in der Form der Ausübung des Initiativrechts - dient der Erfüllung der Aufgabe der Personalvertretung, die kollektiven Interessen der von ihr vertretenen Beschäftigten wahrzunehmen und auf die Erhaltung oder Wiederherstellung des Friedens in der Dienststelle hinzuwirken. Dieser Auftrag schließt es seinem Wesen nach aus, dass sich die Personalvertretung in die Rolle des Rechtsvertreters oder Sachwalters eines einzelnen Beschäftigten begibt, um dessen individuelle Belange mit ihren Mitteln durchzusetzen. Zwar liegen Initiativen der Personalvertretung in Personalangelegenheiten einzelner Beschäftigter, wie etwa bei der Einstellung nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG, nicht generell außerhalb des Rahmens des ihr eingeräumten Initiativrechts; vielmehr kann sie auch in solchen Angelegenheiten das Tätigwerden der Dienststelle durch eigene Anträge erzwingen, wenn das Unterlassen oder die sachlich nicht gerechtfertigte Verzögerung der beantragten Maßnahme seitens der Dienststelle Belange berührt, die die Personalvertretung wahrzunehmen hat. Damit ist aber zugleich die Grenze des Initiativrechts der Personalvertretung in solchen Angelegenheiten gekennzeichnet. Diese durch Sinn und Zweck des Initiativrechts gezogene Grenze überschreitet die Personalvertretung, wenn sie versucht, mit Hilfe ihrer Antragsbefugnis individuelle Anliegen einzelner Beschäftigter durchzusetzen oder unmittelbar Einfluss auf eine im personalpolitischen Ermessen der Dienststelle stehende Entscheidung zu nehmen. Denn die ihr im Rahmen der Mitbestimmung obliegende Überwachungspflicht berechtigt sie weder, den Rechtsschutz oder die Interessenvertretung eines einzelnen Beschäftigten zu übernehmen, noch in das rechtmäßig ausgeübte personalpolitische Ermessen der Dienststelle einzugreifen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 11.7.1995, a.a.O., S. 71 - juris Rn. 18; Beschl. v. 6.10.1992, a.a.O., Rn. 26; Beschl. v. 26.10.1983, a.a.O., Rn. 14; Niedersächsisches OVG, Beschl. v. 12.11.2019, a.a.O., Rn. 31 jeweils m.w.N.). In Personalangelegenheiten einzelner Beschäftigter darf ein Initiativantrag daher nicht auf eine konkrete Maßnahme abzielen, sondern er muss sich darauf beschränken, die Dienststelle zu veranlassen, eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme einzuleiten (so ausdrücklich BVerwG, Beschl. v. 11.7.1995, a.a.O., S. 71 - juris Rn. 18; vgl. Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber/Griebeling/Hebeler, a.a.O., § 70 Rn. 16 (Stand: Juli 2009) m.w.N.).

Diese Grenze für die Ausübung des Rechts nach § 70 Abs. 2 Satz 1 BPersVG dürfte der Initiativantrag des Antragstellers vom 22. September 2016 überschritten haben. Mit diesem Antrag forderte der Antragsteller die Beteiligte konkret auf, den Mitarbeiter H. auch nach Ablauf dessen befristeten Arbeitsvertrages weiter zu beschäftigen (Schreiben v. 22.9.2016, dort S. 2 = Blatt 8 der Gerichtsakte: "Wir möchten Sie eindringlich auffordern, diesen Kollegen weiter zu beschäftigen."). Zur Begründung zitierte er einleitend verschiedene Veröffentlichungen der Bundesagentur für Arbeit zum Umgang und zur Integration schwerbehinderter Beschäftigter (Schreiben v. 22.9.2016, dort S. 1 f. = Blatt 7 f. der Gerichtsakte). Mit seinem Antrag verfolgte er individuelle Belange des Mitarbeiters H. (Schreiben v. 22.9.2016, dort S. 2 = Blatt 8 der Gerichtsakte: "Nun stehen wir einem schwerstbehinderten jungen Menschen gegenüber, dessen Ausbildung trotz aller Widrigkeiten erfolgreich abgeschlossen wurde. Die Weiterbeschäftigung gelang ihm nur durch Überwindung besonderer Hürden, was den jungen Mann nicht von einer Integration ins Team und in die fachliche Aufgabe abhielt. Dennoch wurden und werden immer wieder Gründe gesucht, eine Nichteignung für die Tätigkeit als Fachassistent zu attestieren, was nicht nur im engeren Kollegenkreis auf völliges Unverständnis stößt. Die Arbeitsleistung weicht nicht von den Leistungen der anderen KollegInnen der Eingangszone ab. Nun soll er nach Ablauf des 2-Jahres-Vertrages nach TVN-BA - trotz der Möglichkeiten, die wir in der Bundesagentur für Arbeit haben - gehen, obwohl die Dauerbeschäftigung von Nachwuchskräften erklärter Wille der BA und gelebte Praxis ist." sowie S. 3 = Blatt 9 der Gerichtsakte: "Vor dem Hintergrund der persönlichen Belastung des schwerstbehinderten Kollegen durch die drohende Arbeitslosigkeit, bitten wir um Entscheidung unseres Initiativantrags bis zum 05.10.2016."). Kollektive Belange der übrigen Beschäftigten oder eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber anderen befristet Beschäftigten in vergleichbarer Lage (vgl. zu diesem Umstand als "Bindeglied zwischen der individualrechtlichen und der kollektivrechtlichen Betrachtungsweise": BVerwG, Beschl. v. 24.10.2001, a.a.O., S. 213 - juris Rn. 31) sprach er hingegen nicht an. Danach hat der Antragsteller allein individuelle Anliegen eines einzelnen Beschäftigten verfolgt und ist als dessen Interessenvertretung aufgetreten. Ein solches Vorgehen dürfte über Inhalt und Zweckbestimmung der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG hinausgehen.

Eine andere Betrachtung dürfte entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts und des Antragstellers auch nicht mit Blick auf die Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts vom 15. Juli 2019 (- BVerwG 5 P 1.18 -, juris (zu §§ 73 Abs. 3 Satz 1, 80 Abs. 1 Buchst. b Nr. 1 PersVG SL)) und vom 24. Oktober 2001 (- BVerwG 6 P 13.00 -, BVerwGE 115, 205 ff. - juris (zu §§ 66 Abs. 4 Satz 1, 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 NWPersVG)) geboten sein (a.A. OVG B-Stadt, Beschl. v. 13.10.2009 - P A 63/07.PVL -, juris Rn. 34 ff. (zu §§ 58 Abs. 4 Satz 1, 65 Abs. 1 Buchst. c PersVG HB); VG Braunschweig, Beschl. v. 21.6.2010 - 9 A 3/10 -, juris Rn. 18 (zu §§ 70 Abs. 2, 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG); Altvater/Baden/Baunack/Berg/Dierßen/Herget/Kröll/Lenders/Noll, BPersVG, 10. Aufl. 2019, § 70 Rn. 13 f.; Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, 14. Aufl. 2018, § 70 Rn. 17; differenzierend: OVG des Saarlandes, Beschl. v. 5.12.2016 - 5 A 16/16 -, juris Rn. 32 ff. (zu §§ 73 Abs. 3 Satz 1, 80 Abs. 1 Buchst. b Nr. 1 PersVG SL); Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber/Griebeling/Hebeler, a.a.O., § 70 Rn. 40 (Stand: Juli 2009)).

Der Entscheidung vom 24. Oktober 2001 lag eine Regelung des nordrhein-westfälischen Landesrechts zugrunde, die in der seinerzeit geltenden Fassung ausdrücklich vorsah, dass der Personalrat im Rahmen seiner Aufgaben in allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Angelegenheiten Maßnahmen bei der Dienststelle beantragen darf, die die Beschäftigten der Dienststelle insgesamt, Gruppen von ihnen oder (Sic !) einzelne Beschäftigte betreffen oder sich auf sie auswirken (§ 66 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG in der Fassung des Änderungsgesetzes v. 27.9. 1994, GV. NW, S. 846: "Im Rahmen seiner Aufgaben nach § 72 kann der Personalrat in allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Angelegenheiten Maßnahmen bei der Dienststelle beantragen, die die Beschäftigten der Dienststelle insgesamt, Gruppen von ihnen oder einzelne Beschäftigte betreffen oder sich auf sie auswirken."). Das Bundesverwaltungsgericht hat zudem den Willen des nordrhein-westfälischen Landesgesetzgebers herausgestellt, wonach dem Personalrat das Initiativrecht auch zur Wahrnehmung ausschließlich der Belange einzelner Beschäftigter eingeräumt werden sollte (vgl. BVerwG, Beschl. v. 24.10.2001, a.a.O. S. 207 ff.- juris Rn. 13 ff.).

Der Entscheidung vom 15. Juli 2019 lagen verschiedene Regelungen des saarländischen Personalvertretungsgesetzes zugrunde, denen das Bundesverwaltungsgerichts anhand Auslegung eindeutig entnommen hat, dass der Personalrat bei der Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen und damit auch bei der Wahrnehmung eines entsprechenden Initiativrechts die individuellen Interessen einzelner Beschäftigter im Auge behalten und sich derer annehmen darf (vgl. BVerwG, Beschl. v. 15.7.2019, a.a.O., Rn. 18 f.).

Einen vergleichbaren Regelungsinhalt vermag der Senat der hier anzuwendenden Bestimmung des § 70 Abs. 2 Satz 1 BPersVG nicht zu entnehmen (vgl. ebenso für das niedersächsische Landesrecht: Niedersächsisches OVG, Beschl. v. 12.11.2019, a.a.O., Rn. 31). Nach § 70 Abs. 2 Satz 1 BPersVG bezieht sich das Initiativrecht des Personalrats ausschließlich auf "eine Maßnahme, die nach anderen als den in Absatz 1 Satz 1 bezeichneten Vorschriften seiner Mitbestimmung unterliegt". Danach kann der Personalrat ein förmliches Mitbestimmungsverfahren durch eine von ihm initiativ vorgeschlagene Maßnahme nur in den Fällen der Mitbestimmung nach §§ 75 bis 77 BPersVG einleiten, und zwar auf der Grundlage des § 70 Abs. 2 Satz 1 BPersVG nur in anderen als den in § 75 Abs. 3 Nr. 1 bis 6 und 11 bis 17 BPersVG genannten Fällen der Mitbestimmung. Ein Initiativrecht steht ihm danach von vorneherein nicht bei der Wahrnehmung allgemeiner Aufgaben etwa nach § 68 Abs. 1 BPersVG oder in Fällen der Mitwirkung nach §§ 78 f. BPersVG zu (vgl. BVerwG, Beschl. v. 29.9.2004, a.a.O., Rn. 26; Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber/Griebeling/Hebeler, a.a.O., § 70 Rn. 1 (Stand: Juli 2009)). Die symmetrische Verknüpfung der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung einerseits in Form der reaktiven Mitbestimmung des Personalrats bei beabsichtigten Maßnahmen der Dienststellenleitung und andererseits in Form des Vorschlags von Maßnahmen durch den initiativ tätig werdenden Personalrat (siehe hierzu im Einzelnen oben II.2.b.) bedingt zudem, dass der materielle Inhalt des Initiativrechts kaum verallgemeinernd festgestellt und folglich auch die Frage, ob der Personalrat unter Inanspruchnahme des Initiativrechts zugunsten der individuellen Anliegen eines einzelnen Beschäftigten tätig werden darf, nicht allgemein beantwortet werden kann. Vielmehr zwingt diese Verknüpfung dazu, den Inhalt des Initiativrechts im konkreten Einzelfall ausschließlich anhand des vom Personalrat diesem zugrunde gelegten Mitbestimmungstatbestands zu ermitteln. Für die hier von den Verfahrensbeteiligten aufgeworfene Frage, ob der Antragsteller unter Zugrundelegung des Mitbestimmungstatbestands nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG allein zugunsten der individuellen Anliegen eines einzelnen Beschäftigten tätig werden und dessen Weiterbeschäftigung über das Ende einer Befristung hinaus bei der Beteiligten beantragen darf, kann es folglich nicht darauf ankommen, ob der Antragsteller individuelle Anliegen einzelner Beschäftigter im Rahmen der allgemeinen Aufgabenwahrnehmung nach § 68 Abs.1 BPersVG verfolgen darf, ob er zugunsten anderer individueller Anliegen als der Weiterbeschäftigung unter Zugrundelegung von anderen Mitbestimmungstatbeständen als dem des § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG initiativ tätig werden darf oder ob er einem inhaltsgleichen Handeln der Dienststelle nach § 77 Abs. 2 BPersVG beachtliche Verweigerungsgründe entgegenhalten könnte (vgl. zu Letzterem: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber/Griebeling/Hebeler, a.a.O., § 70 Rn. 15 (Stand: Juli 2009) m.w.N.). Entscheidend kann allein sein, ob die Mitbestimmung nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG ein Tätigwerden des Personalrats zugunsten der individuellen Anliegen eines einzelnen Beschäftigten gestattet. Diese Frage ist unter Berücksichtigung von Inhalt und Zweckbestimmung des § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG, wie sie bereits dargestellt worden sind (siehe oben II.2.b.(2)(a)), aber zu verneinen. Denn die Mitbestimmung nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG wirft für den Personalrat allein die zwar anhand der zur Einstellung vorgesehenen Person, der von ihr auszuübenden Tätigkeit und der mit der Übertragung der Tätigkeit verbundenen tarifliche Bewertung, aber eben nur aus kollektiver Sicht der bereits Beschäftigten zu beantwortende Frage auf, ob sich ein neuer Beschäftigter in die Dienststelle eingliedern wird. An diesem Ergebnis ändert auch der Hinweis des Antragstellers darauf, dass eine von der Dienststelle beabsichtigte Weiterbeschäftigung eines bereits befristet angestellten Beschäftigten über das Ende der Befristung hinaus seiner Mitbestimmung nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG unterliegt, nichts. Denn die Weiterbeschäftigung eines bereits befristet Beschäftigten führt nur zu einer Änderung der die ursprüngliche Einstellung prägenden wesentlichen Modalitäten; sie bietet daher einen neuen Mitbestimmungsanlass. Die im Mitbestimmungsverfahren vom Personalrat aus kollektiver Sicht der Beschäftigten zu beantwortende Frage bleibt inhaltlich aber unverändert.

Eine andere Betrachtung ist entgegen der Auffassung des Antragstellers und des Verwaltungsgerichts schließlich nicht deshalb geboten, weil in den Fällen des (eingeschränkten) Initiativrechts nach § 70 Abs. 2 Satz 1 BPersVG gemäß § 70 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BPersVG ein Letztentscheidungsrecht der obersten Dienstbehörde besteht und deshalb einem unzulässigen Eingriff in die Personalhoheit des Dienstherrn vorgebeugt ist (vgl. hierzu BVerwG, Beschl. v. 15.7.2019, a.a.O., Rn. 21 ff.; Beschl. v. 24.10.2001, a.a.O., S. 213 ff. - juris Rn. 32 ff.). Denn dieser Aspekt betrifft nur die Frage, ob einem einfachgesetzlich bestehenden Initiativrecht höherrangiges Recht entgegensteht, nicht aber die Frage, ob einfachgesetzlich überhaupt ein Initiativrecht besteht.

Von der danach vorzunehmenden Änderung der erstinstanzlichen Entscheidung und Ablehnung des vom Antragsteller gestellten Antrags durch den Senat bleibt die mit der Beschwerde nicht angefochtene Festsetzung des Gegenstandswertes in der erstinstanzlichen Entscheidung unberührt.

Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht. Gerichtskosten werden nach § 83 Abs. 2 BPersVG in Verbindung mit §§ 80 Abs. 1, 2a Abs. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG nicht erhoben. Außergerichtliche Kosten der Beteiligten werden nicht erstattet (vgl. § 83 Abs. 2 BPersVG in Verbindung mit § 12a ArbGG).

Die Rechtsbeschwerde ist mangels Vorliegens der Voraussetzungen nach § 83 Abs. 2 BPersVG in Verbindung mit §§ 92 Abs. 1 Sätze 1 und 2, 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen.