Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

A.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

B.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

I.

Der Feststellungsantrag ist zulässig. Er ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gerichtet und weist das notwenige Feststellungsinteresse auf.

Zwar können nach § 256 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus dem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 19.02.2019 - 3 AZR 219/18 - Rn. 12).

So verhält es sich hier. Die Klägerin begehrt die Feststellung der grundsätzlichen Verpflichtungen der Beklagten, ihr eine Erwerbsminderungsrente schon ab dem 01.07.2015 zu gewähren. Ihr geht es hingegen nicht darum, eine konkrete, lediglich nicht bezifferbare Zahlungspflicht feststellen zu lassen. Damit begehrt die Klägerin die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, nämlich der Versorgungsverpflichtung der Beklagten.

Dieser Feststellungsantrag ist bestimmt genug. Die Klägerin hat auch ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung der Leistungspflicht, da die Beklagte eine Verpflichtung zur Erbringung der Erwerbsminderungsrente in Abrede stellt. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG a. a. O. Rn. 15).

II.

Die Klage ist jedoch nicht begründet. Der Klägerin steht für den Zeitraum vom 01.07.2015 bis zum 31.12.2018 kein Anspruch auf Zahlung einer betrieblichen Altersversorgung wegen ihrer vollen Erwerbsminderung gegen die Beklagte zu. Die Klägerin erfüllt nämlich nicht die Voraussetzungen von § 9 RO 1993. Diese Vorschrift ist auch wirksam.

1.

Die Auslegung der RO 1993 ergibt, dass der Klägerin erst ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung wegen ihrer Erwerbsminderung gegen die Beklagte zusteht.

Zunächst einmal macht sich das Landesarbeitsgericht gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG die überzeugenden Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils zu eigen, verweist auf diese und stellt diese fest.

Das Vorbringen der Klägerin in der Berufung und der Sach- und Streitstand im Übrigen veranlassen lediglich folgende ergänzende Anmerkungen:

Sowohl § 3 Ziff. 1 b, als auch § 9 Ziff. 1 Satz 1 und § 16 Ziff. 1 Satz 1 RO 1993 sehen vor, dass die Leistungen aus der Ruhegeldordnung erst gewährt werden, wenn das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers beendet wurde. Alle drei Regelungen setzen für die Leistung einer betrieblichen Altersversorgung voraus, dass der Arbeitnehmer (aus den Diensten des Krankenhauses / dem Krankenhaus) ausscheidet. Es handelt sich dabei um eine in Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung enthaltene typische Ausscheidensklausel (vgl. Schlewing et al-Ferstel Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung 2019 Teil 9A Nr. 110). Um mögliche Differenzen zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Eintritt des Versorgungsfalles zu vermeiden, werden häufig solche Ausscheidensklauseln vereinbart (Schlewing a. a. O. Rn. 30). Regelmäßig beinhaltet das "Ausscheiden" daher die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Entsprechend der Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den Grundsätzen der Auslegung dieser RO 1993 und der Auslegung im Einzelnen ergibt sich vorliegend aus der RO 1993 kein Anhaltspunkt dafür, dass es abweichend von diesem typischen Wortsinn in § 9 für den Anspruch auf Erwerbs- und Berufsunfähigkeitsrente ausreichend sein könnte, dass die gesetzliche Rentenversicherung eine dementsprechende Rente gewährt und dem Arbeitnehmer keinerlei Bezüge mehr gegen den Arbeitgeber zustehen. Vielmehr spricht der Umstand, dass nicht nur in § 9, sondern auch in § 3 und 16 vom "Ausscheiden" gesprochen wird dafür, dass dieses Anspruchsmerkmal für alle Leistungsarten gleich auszulegen ist.

Es liegen somit auch keine Zweifel bei der Auslegung im Sinne von § 305c BGB vor.

2.

Es mangelt auch nicht an der erforderlichen Transparenz im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die tatbestandliche Voraussetzung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist durch den Begriff des Ausscheidens hinreichend genau beschrieben worden, so dass für den Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und es dem Arbeitnehmer nicht unnötig erschwert ist, seine Rechte durchzusetzen.

3.

§ 9 Ziff. 1 Satz 1 RO 1993 ist auch nicht wegen unangemessener Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen dann unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

a)

§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht einer Überprüfung von § 9 Ziff. 1 RO 1993 nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht entgegen. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gilt § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzenden Regelungen vereinbart werden. Danach sind unter anderem auch Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen kontrollfähig, die die sich aus der Natur des Vertrags ergebenden wesentlichen Rechte und Pflichten zum Nachteil des Vertragspartners einschränken. In vollem Umfang kontrollfähig sind Klauseln, die das Hauptleistungsversprechen modifizieren, einschränken oder aushöhlen. Abweichungen von der sich aus rechtlichen Vorgaben ergebenden Vertragstypik unterliegen einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle (vgl. BAG 19.02.2019 - 3 AZR 150/18 - Rn. 22). Werden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, sind damit Regelungen, die von den im Betriebsrentengesetz angelegten Formen der Risikoabdeckung abweichen, uneingeschränkt kontrollfähig. Keiner Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegt dagegen die Höhe der zugesagten Versorgung (BAG a. a. O. Rn. 23).

Kennzeichnend für eine Invaliditätsversorgung im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG ist die Absicherung eines für den Fall der Invalidität bestehenden typisierten Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers. Dieses Versorgungsinteresse besteht insbesondere auch dann, wenn ein Arbeitsverhältnis noch besteht, aus diesem Arbeitsverhältnis jedoch keinerlei Leistungen mehr bezogen werden. Mit der Anspruchsvoraussetzung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt somit eine Einschränkung der Invaliditätsversorgung vor. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB ermöglicht vorliegend daher die Inhaltskontrolle auch nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB.

b)

Allerdings benachteiligt die Bedingung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitnehmer nicht unangemessen.

Unangemessen ist jede Benachteiligung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Bei einer danach erforderlichen wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung der rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragsparteien ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB liegt eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel vor, wenn eine Bestimmung wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (vgl. BAG 19.02.2019 - 3 AZR 150/18 - Rn. 27).

Der Arbeitgeber kann bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung entscheiden. Entschließt er sich hierzu, ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Invaliditätsversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch berechtigt, die Invaliditätsversorgung von bestimmten Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von der Invaliditätsversorgung auszuschließen (vgl. BAG 10.12.2013 - 3 AZR 796/11 - Rn. 28). Eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer durch besondere anspruchsbegründende oder anspruchsausschließende Merkmale liegt gerade im Bereich der Invaliditätsversorgung nah, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen den Zeitpunkt des Leistungsbeginns und damit die Dauer der Leistungserbringung. Die Zusage einer Invaliditätsversorgung ist zudem in der Regel Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Der Arbeitgeber kann das von ihm übernommene Invaliditätsrisiko im Rahmen der Vertragsfreiheit nicht nur hinsichtlich des Tatbestandes, sondern auch durch den Ausschluss bestimmter Risiken näher bestimmen und die von ihm freiwillig eingeführte Invaliditätsversorgung auf einen Personenkreis beschränken, hinsichtlich dessen bei typisierender Betrachtung ein besonderes Versorgungsbedürfnis besteht (BAG a. a. O. Rn. 30).

In der Regel steht die Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers zum Arbeitgeber im Zusammenhang mit seinen Ansprüchen auf betriebliche Altersversorgung. Dies zeigen schon die Regelungen über die unverfallbare Anwartschaft, die auf eine Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit abstelle (§§ 1 b, 30 f BetrAVG). Außerdem rechtfertigen vorliegend begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers den Ausschluss von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis trotz Bewilligung einer (befristeten) Erwerbsminderungsrente durch die gesetzliche Rentenversicherung nicht beendet wurde. Im bestehenden Arbeitsverhältnis entsteht auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch (vgl. EuGH 22.11.2011 - C-214/10 -). Außerdem hat der Arbeitgeber bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis dafür Sorge zu tragen, dass er bei einem möglichen Ende der Erwerbsminderung den Arbeitnehmer wieder beschäftigen kann. Aus diesen Gründen stellt es keine unangemessene Benachteiligung dar, wenn der Arbeitgeber für einen Anspruch auf Zahlung einer Invaliditätsversorgung voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird (vgl. auch LAG Hessen, 23.01.2019 - 6 Sa 389/18 -; Höfer-Höfer BetrAVG März 2019 Bd. I Kap. 7 Rn. 63, 66).

C.

Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 ZPO.

Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG