Entscheidungsgründe

Die wechselseitigen Berufungen der Parteien sind jeweils zulässig und begründet.

A.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet.

I.

Die Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt worden und statthaft (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Sie genügt insbesondere auch den Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO.

II.

Die Berufung der Beklagten ist begründet. Bei der Ermittlung des Tarifentgelts der tariflichen Mitarbeiter ist die tarifliche Leistungszulage nach Ziff. 7 des Entgeltrahmentarifvertrages nicht zu berücksichtigen. Insoweit hat das Arbeitsgericht zu Unrecht weitere 700,00 € monatlich bzw. 667,00 € dem Kläger zugesprochen.

1.

Der Kläger hat nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf eine Vergütung, die den Tarifabstand i. S. d. § 1 Ziff. 1.3 c MTV wahrt. Der Kläger hat Anspruch auf um mehr als 15 % erhöhte durchschnittliche Monate Bezüge gegenüber dem jeweils höchsten in der Entgelttabelle ausgewiesenen Tarifentgelt. Das folgt im Umkehrschluss aus der Definition von AT-Angestellten in § 1 Ziff. 1.3 c MTV i. V. m. dem Arbeitsvertrag vom 17./24. April 1997. Nach dem Wortlaut von Ziff. 1 des Arbeitsvertrages vom 17.04.1997 wird der Kläger in ein außertarifliches Arbeitsverhältnis übernommen. Damit hat der Kläger den Status eines AT-Angestellten erhalten. Die Vergütungshöhe unterfällt nicht mehr den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages. Außertarifliche Mitarbeiter sind regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe. Sinn und Zweck eines AT-Vertrages besteht gerade darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen (BAG vom 25.04.2018, 5 AZR 84/17, Rn 23 und Rn 24).

2.

Die Auslegung des Tarifvertrages erfolgt ausgehend vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmten Wortsinn ist der Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tarifrechtlichen Regelung zu berücksichtigten, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkt für den Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Rheinfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonform und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG vom 03.09.2014, 5 AZR 240/13, Rn 16 m. w. N.).

a.

Bereits aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung folgt, dass die monatlich gezahlten Bezüge variieren können und daher auf die Gesamtsumme im Jahr abzustellen ist. Das kommt mit dem Wort "durchschnittlich" zum Ausdruck. Die Formulierung "Bezüge" unterscheidet sich ausdrücklich von der Vergleichsgröße der Entgeltgruppe gem. Entgelttabelle des Tarifvertrages. Diese Formulierung wird dem Umstand gereicht, dass AT-Angestellte häufig nicht nur die regelmäßige monatliche Zahlung als Entgelt erhalten, sondern darüber hinaus Sonderzahlungen oder Zulagen, auf deren Zahlung ein Anspruch besteht, die aber nicht in monatlichen Turnus gezahlt werden. In diesem Sinne hat die tarifliche Schiedsstelle mit Beschluss gem. § 22 Nr. 2 MTV vom 18.12.2003 den Tarifvertrag ausgelegt und es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass heute eine andere Auslegung geboten ist. Insbesondere ist der Wortlaut des Manteltarifvertrages seitdem unverändert. Es kann keinen Unterschied machen, ob Sonderzahlungen anteilig monatlich gezahlt werden oder in einer Summe pro Jahr. Nach dem Sinn und Zweck sowie dem Wortlaut der Tarifbestimmung ist auf die Summe aller im Jahr zu zahlenden nicht variablen Verdienstbestandteile abzustellen, auf die der Kläger einen Anspruch hat. Die durchschnittlichen monatlichen Bezüge des Klägers sind nach dem Beschluss der tariflichen Schiedsstelle auf die Summe aller im Jahr zu zahlenden nicht variablen Verdienstbestandteile festgesetzt worden. Das berücksichtigt der Kläger auch bei seiner Berechnung.

b.

Dem gegenüber stellt die Tarifbestimmung für das Vergleichsentgelt der Tarifmitarbeiter nicht auf die durchschnittlichen monatlichen Bezüge, sondern das in der Entgelttabelle ausgewiesene Tarifentgelt ab. Dieser Wortlaut bezieht sich schlicht auf die Entgelttabelle im Entgelttarifvertrag und berücksichtigt keine weiteren Leistungen. Auch aus dem Sinn und Zweck und der Historie der Regelung ergibt sich kein anderes Verständnis, weil der Wortlaut eindeutig ist und das höchste in der Entgelttabelle ausgewiesene Tarifentgelt Leistungszulagen und andere Sonderzuzahlungen nicht berücksichtigt. Es ist für die Auslegung unerheblich, ob sie zu einer Schieflage bei der Bemessung des Abstandgebotes führen kann. Für die Auslegung des Tarifvertrages sind die oben genannten Grundsätze maßgeblich und nicht die Frage, was sinnvollerweise hätte geregelt werden können. Die Tarifvertragsparteien haben sogar in Kenntnis der Einführung der Leistungszulage für die Tarifmitarbeiter den Wortlaut unverändert gelassen und in der Folge wiederholt. Das spricht dagegen, dass die Tarifvertragsparteien die Leistungszulage berücksichtigen wollten. Hierbei kann eine Rolle gespielt haben, dass die Tarifvertragsparteien durch die Möglichkeit, durch Betriebsvereinbarung abweichende Leistungszulagen zu zahlen auch kein anderes Regelungsbedürfnis gesehen haben, weil nicht zwingend ist, dass im Geltungsbereich des Tarifvertrages generell 10 % Leistungszulagen gezahlt werden.

Auf Seiten der Tarifmitarbeiter ist also lediglich das in der Entgelttabelle ausgewiesene Tarifentgelt in Höhe von 5.863,00 € bei einer 35 Stunden-Woche zu berücksichtigen.

B.

Auch die Berufung des Klägers ist zulässig und begründet.

I.

Sie ist zulässig, da form- und fristgerecht eingelegt worden und statthaft und den Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO genügend.

II.

Auch die Berufung des Klägers hat Erfolg. Bei der Betragsermittlung des höchsten in der Entgelttabelle ausgewiesenen Tarifentgeltes ist die unterschiedliche Wochenarbeitszeit zu berücksichtigen mit der Folge, dass das höchste tarifliche Entgelt bei einer 40 Stunden Woche 6.701,00 € beträgt.

1.

Auch hier gelten für die Auslegung der Tarifbestimmung die oben dargestellten Grundsätze der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes.

2.

Der Wortlaut der Tarifbestimmung in § 1 Ziff. 1.3 c selbst gibt zunächst keinen Hinweis auf die geltende Arbeitszeit. Aus dem Sinn und Zweck des tariflichen Abstandsgebotes sowie § 2 MTV und § 2 des ETV ergibt sich aber, dass eine Umrechnung der Wochenarbeitszeit gewollt ist.

Entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2003, 4 ABR 54/02, zu einer vergleichbaren tariflichen Formulierung ist von einer Umrechnung der beiden Vergleichsgrößen zugrundliegenden Arbeitszeiten auszugehen. Sowohl der Manteltarifvertrag als auch der Entgelttarifvertrag sehen eine Umrechnung des Tabellenentgelts bei geänderter Arbeitszeit ausdrücklich vor und geben auch die Umrechnungsformel vor. Das hat seinen Hintergrund darin, dass das gezahlte Monatsentgelt Gegenleistung für die geleistete Arbeit ist. Die geleistete Arbeit bemisst sich aber nicht nur nach dem Inhalt der Tätigkeit, sondern auch nach dem Umfang und damit nach der wöchentlichen Arbeitszeit. Das gilt auf Seiten von Tarifbeschäftigten gleichermaßen wie auf Seiten von AT-angestellten Mitarbeitern. Auch wenn bei AT-angestellten Mitarbeitern davon auszugehen ist, dass sie aufgrund des AT-Status eine besondere Stellung im Arbeitsverhältnis haben und nicht unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen, gilt auch für sie, dass das gezahlte Entgelt Gegenleistung für die geleistete Arbeit und damit für Art und Umfang der Arbeitsleistung darstellt. Auch AT-Angestellte haben eine wöchentliche Arbeitszeit, an der die Bezüge zu messen sind. Das wird auch daran deutlich, dass auch AT-Angestellte - im Rahmen der zulässigen arbeitsvertraglichen Regelungen - nur in bestimmtem Umfang zur Mehrleistung verpflichtet, ohne dass eine zusätzliche Vergütung anfällt. Alles andere wäre ein Verstoß gegen §§ 305 ff. BGB und hielte einer AGB-Kontrolle nicht Stand (vgl. BAG vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09). Die Diskrepanz wird umso deutlicher, wenn im Betrieb auch AT-Angestellte beschäftigt werden, die nicht in Vollzeit arbeiten, sondern möglicherweise nur mit 20 oder 30 Stunden pro Woche. Hier ließe sich das Abstandsgebot zwangsläufig ohne eine Umrechnung der Wochenarbeitszeit auf Seiten der AT-Angestellten nicht realisieren. Nichts Anderes kann im umgekehrten Fall gelten. Es macht auch keinen Unterschied, ob der Normsetzungswille der Tarifvertragsparteien ausdrücklich im Zusammenhang mit der Definition von AT-Angestellten genannt wird (so im Fall vom BAG vom 25.04.2018, 5 AZR 84/17, Rn 30 ff.) oder ob die Umrechnungsmöglichkeiten bei geänderter Arbeitszeit in nachfolgenden tariflichen Bestimmungen genannt werden. Der Normsetzungswille für eine Umrechnung ist jedenfalls hinreichend erkennbar. Dem gegenüber hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 26.11.2003, 4 ABR 54/02, Rn 32 trotz einer im Tarifvertrag vorgesehenen tariflichen Umrechnungsmöglichkeit der Wochenarbeitszeit darauf abgestellt, dass es keine Rolle für die Vergleichsgröße spiele, aus welcher regelmäßigen Arbeitszeit das Monatseinkommen des AT-Angestellten resultiere. Aus der tariflichen Umrechnungsmöglichkeit soll nicht gefolgert werden können, dass das Überschreiten der tariflichen Arbeitszeit nicht maßgeblich sei. Dem kann aus oben genannten Gründen nicht gefolgt werden. Nach der tariflichen Bestimmung ist die höchste Stufe der Entgeltgruppe so zu lesen, dass die Arbeitszeit hinzugenommen werden muss. Das kommt auch in Ziff. 2.3 ETV zum Ausdruck, wonach darauf hingewiesen wird, dass das Monatsgrundentgelt der gültigen tariflichen Arbeitszeit gem. § 2 Ziff. 2.1 MTV zugrunde liegt.

C.

Daraus ergibt sich folgende Berechnung: Auf Seiten des Klägers sind für die Monate April, Mai, Juni 2018 6.480,00 € brutto zu berücksichtigen während die Vergleichsgröße bei einem tariflichen Mitarbeiter bei 6.701,00 € (hochgerechnet auf 40 Stunden) liegt. Die monatliche Differenz beträgt damit 1.226,00 €. Ab Juli 2018 beträgt die monatliche Differenz 1.193,00 €, weil die monatlichen Bezüge des Klägers ab 01.07. auf 6.513,00 € erhöht wurden. Damit stehen dem Kläger ab Juli 1.193,00 € monatlich mehr zu. Daraus folgt auch, dass dem Kläger ab September 2018 monatlich 7.706,-- € brutto zu zahlen sind.

D.

Die Revision wurde für die Beklagte vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 26.11.2003, 4 ABR 54/02 zugelassen. Gründe für die Zulassung der Revision für den Kläger bestehen nicht. Die Kostenentscheidung folgt aus dem anteiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien (§§ 92, 97 ZPO).