Entscheidungsgründe

Die Berufung bleibt erfolglos.

I.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Beklagten ist von ihm fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Gewährung vergüteter Freizeit für 13,5 Stunden.

1.

Zwar hat der Beklagte den Anspruch der Klägerin aus § 19 Abs. 3 MVG-K erfüllt. Die Klägerin ist für die einwöchige Schulungszeit von ihren Arbeitspflichten befreit worden und hat ihr Gehalt weiter bezogen. Einen weitergehenden Anspruch in Form von Freizeitausgleich für diejenigen Schulungszeiten, die über den Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit des Mitglieds der Mitarbeitervertretung hinausgehen, sieht § 19 Abs. 3 MVG-K nicht vor; er ergibt sich auch nicht aus § 19 Abs. 2 MVG-K (BAG vom 11. November 2008 - 1 AZR 646/07 - juris Rn. 13 ff.).

2.

Die Klägerin hat dennoch einen Anspruch auf Freizeitausgleich für diejenigen Lehrgangszeiten, die über den Umfang ihrer regelmäßigen Arbeitszeit hinausgehen, begrenzt auf die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Der Anspruch beruht auf § 611 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG (LAG Nds. vom 29. Oktober 2014 - 17 Sa 392/14, aaO.; gegen BAG vom 11. November 2008 - 1 AZR 646/07 - juris Rn. 18 ff).

a)

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigten eine unterschiedliche Behandlung.

b)

Danach kann die Klägerin einen vergüteten Zeitausgleich für die außerhalb ihrer Arbeitszeit liegenden Schulungszeiten verlangen. Sie wird schlechter behandelt als vollzeitbeschäftigte Mitglieder der Mitarbeitervertretung. Eine schlechtere Behandlung i. S. d. § 4 Abs. 1 Satz 1TzBfG kann auch darin liegen, dass aufgrund unterschiedlicher Vertragsgestaltung der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleidet, die ein Vollzeitbeschäftigter nicht hat. So liegt der Fall hier. Für die Teilnahme an demselben Lehrgang erhalten die Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer einen vollen - doppelt so hohen - Vergütungsanspruch; auch opfern sie nicht in gleichem Maße ihre Freizeit (BAG vom 11. November 2008 - 1 AZR 646/07 - juris Rn. 19; LAG Nds. vom 29. Oktober 2014 - 17 Sa 392/14 - juris Rn. 33).

c)

Die Schlechterstellung beruht nicht auf sachlichen Gründen (LAG Nds. vom 29. Oktober 2014 - 17 Sa 392/14 - juris Rn. 33; gegen BAG vom 11. November 2008 - 1 AZR 646/07 - juris Rn. 19), denn die Ungleichbehandlung ist nicht Konsequenz der Ausgestaltung des Amtes eines Mitarbeitervertreters als unentgeltliches Ehrenamt.

aa)

Zwar gibt das Ehrenamtsprinzip an sich grundsätzlich einen sachlichen Grund dafür ab, den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung für die Teilnahme an Schulungen nach § 19 Abs. 3 MVG-K nur die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge zu gewähren (st. Rspr. BAG vom 11. November 2008 - 1 AZR 646/07 - aaO.). Sie erhalten weder eine Amtsvergütung noch ist die Mitarbeitervertretungstätigkeit eine zu vergütende Arbeitsleistung; nach § 19 Abs. 1 Satz 1 MVG üben die Mitglieder der Mitarbeitervertretung ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Das Ehrenamtsprinzip wahrt die innere Unabhängigkeit der Mitarbeitervertreter. Sie können sich stets vergegenwärtigen, dass besondere Leistungen des Arbeitgebers auf ihr Votum keinen Einfluss genommen haben können. Das Ehrenamtsprinzip sichert außerdem ihre äußere Unabhängigkeit. Es trägt entscheidend dazu bei, dass die von der Mitarbeitervertretung repräsentierten Arbeitnehmer davon ausgehen können, die Vereinbarung zwischen Mitarbeitervertretung und Arbeitgeber sei nicht durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile für die Mitglieder der Mitarbeitervertretung beeinflusst (BAG vom 11. November 2008 - 1 AZR 646/07 - aaO.).

bb)

Dennoch ist das grundsätzlich anzuerkennende Ehrenamtsprinzip vorliegend nicht geeignet, einen sachlichen Grund für die daraus folgende Benachteiligung der Teilzeitkräfte abzugeben.

(1)

Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter nur gerechtfertigt ist, wenn sie einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist (EuGH vom 1. März 2012 - C-393/10 - [O'Brien] Rn. 64, 66; BAG vom 31. Juli 2014 - 6 AZR 993/12 - juris Rn. 18). Dementsprechend verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass sich die Prüfung, ob die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist, am Zweck der Leistung zu orientieren hat (BAG vom 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - juris Rn. 32; vgl. aus der älteren Rechtsprechung BAG vom 26. September 2001 - 10 AZR 714/00 - juris Rn 58). Erforderlich ist, dass die Grenzziehung zwischen Begünstigten und Benachteiligten unmittelbar an den sachlichen Grund anknüpft (Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 4 Rn. 61; BAG vom 31. Juli 2014 - 6 AZR 993/12 - aaO.).

(2)

Danach ist die Ungleichbehandlung der Teilzeitkräfte gegenüber den vollzeittätigen Mitarbeitervertretern bei Inanspruchnahme einer Fortbildung im Sinne des § 19 Abs. 3 MVG-K zur Erreichung des verfolgten Ziels weder geeignet noch erforderlich, somit unverhältnismäßig. Es kann ein milderes, weniger benachteiligendes Mittel in Form eines Freizeitausgleichs gefunden werden. Das Ehrenamtsprinzip ist auch dann sichergestellt, wenn den teilzeitbeschäftigten Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ein solcher Anspruch gewährt wird. Es wird durch den Freizeitausgleich nicht gefährdet. Das zeigt schon § 19 Abs. 2 MVG-K, der eine solche Regelung zum Freizeitausgleich für außerhalb der Arbeitszeit liegende Tätigkeiten der Mitarbeitervertretung enthält. Bestätigt wird das Ergebnis durch die Regelung in § 19 Abs. 3 MVG-EKD, der durch das 5. Änderungsgesetz mit Wirkung vom 01.01.2010 korrigiert worden ist (vgl. LAG Nds. vom 29. Oktober 2014 - 17 Sa 392/14 - juris Rn. 41).

(3)

Ein Fall der unzulässigen Begünstigung i. S. e. ungerechtfertigten Mehrvergütung für die Arbeit in der Mitarbeitervertretung liegt nicht vor. Der Freizeitausgleich wegen der Teilnahme an dem Seminar außerhalb der eigenen Arbeitszeit erhöht die Vergütung nicht.

Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass die Freistellung während der bezahlten Arbeitszeit erfolgt. Denn die Freistellung in Zeiträumen bezahlter Arbeitszeit ist keine Amtsvergütung. Sie gleicht allein den aufgrund der Teilnahme an der Schulung eingebrachten Verlust an Freizeit aus; auch ist die Anrechnung der tatsächlichen zeitlichen Inanspruchnahme durch die ganztägige Schulung auf die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitglieds beschränkt. Ebenso wie § 19 Abs. 2 Satz 5 MVG einen Freizeitausgleich für die Mitarbeitervertretungstätigkeit vorsieht, betrifft auch der Freizeitausgleich für eine außerhalb der Arbeitszeit liegende Schulung lediglich die Folgen der Abweichung von dem Grundsatz, dass die Mitarbeitervertretungstätigkeit während der Arbeitszeit vorzunehmen ist. Es handelt sich im Ergebnis gleichermaßen nur um zeitlich verschobenes Arbeitsentgelt für Mitarbeitervertretungstätigkeit, die infolge eines jedenfalls nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnenden Umstands in die Freizeit verlegt worden ist (vgl. für § 37 BetrVG in seiner bis zum 27. Juli 2001 geltenden Fassung: BAG vom 05. März 1997 - 7 AZR 581/92 - juris Rn. 24).

Die teilzeitbeschäftigten Mitglieder der Mitarbeitervertretung werden vergleichsweise so gestellt, als hätten sie durch den Arbeitgeber angeordnete Überstunden abgeleistet. Einzig als Kompension für die Einbuße von Freizeit erzielen sie eine entsprechende Arbeitsbefreiung (vgl. Purschwitz, Das betriebsverfassungsrechtliche Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot 2015, Seite 221 zu § 37 Abs. 6 Satz 2 BetrVG). Die Arbeit in der Mitarbeitervertretung ist dadurch bedingt, dass im Betrieb überhaupt eine Mitarbeitervertretung existiert. Infolgedessen kann die Schulung außerhalb der Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigter als betriebsbedingter Grund angesehen und ein Vergleich mit angeordneten Überstunden gezogen werden. Das gilt allerdings nur, wenn das Mitglied der Mitarbeitervertretung keinen Einfluss auf die zeitliche Lage der Schulung hat und jene die für die Arbeit erforderlichen Kenntnisse vermittelt (vgl. Purschwitz, aaO.). Das aber ist vorliegend der Fall.

III.

Als unterlegene Partei hat der Beklagte die gesamten Kosten des Rechtsstreits zu tragen

(§ 97 Abs. 1 ZPO iVm. § 64 Abs. 7 ArbGG).

IV.

Die Revision war zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Ziffer 1, 2 ArbGG).