Entscheidungsgründe

Die Klage begründet.

Der Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin 13,5 Stunden vergütete Freizeit für die außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit liegenden Anteile der Mitarbeitervertretungsschulung vom 18.05.2015 bis zum 22.05.2015 zum Thema „Die Kunst, Redesituationen zu gestalten – Ein Rhetorikseminar für MAV’ler/innen, Teil 2“ zu gewähren.

Der Anspruch der Klägerin auf Freizeitausgleich in Höhe von 18,5 Stunden folgt nach der Rechtsprechung des Niedersächsischen Landesarbeitsgerichts (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 29. Oktober 2014 – 17 Sa 392/14 –, juris), der sich vorliegend die hiesige Kammer anschließt, aus § 611 BGB i. V. m. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

Der Anwendungsbereich von § 4 Abs. 1 TzBfG ist demnach eröffnet, auch wenn es sich im Streitfall um Freizeitausgleich für erforderliche Mitarbeitervertretungstätigkeiten handelt.

Zwar gewährleistet die Verfassungsgarantie des Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV das Recht der Kirchen, ihre Angelegenheiten selbstständig innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze zu ordnen und zu verwalten und sichert das Selbstbestimmungsrecht die Freiheit der Kirchen innerhalb der staatlich geordneten Arbeits- und Sozialverfassung. Schließen Kirchen Arbeitsverträge ab, nehmen sie die allgemeine Vertragsfreiheit für sich in Anspruch und machen zugleich von ihrem verfassungsrechtlichen Selbstbestimmungsrecht Gebrauch. Die Anwendbarkeit des staatlichen Arbeitsrechts ist dabei eine Folge der Rechtswahl (Erf-K/Schmidt, 14. Aufl., 2014, Rn. 29, 230 zu Art. 4 GG m. w. N. zur Rspr. des BVerfG und BAG).

Aufgrund der getroffenen Rechtswahl ist § 4 Abs.1 TzBfG mithin auf den vorliegenden Fall anzuwenden. Die Beklagte unterliegt dem Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter. Der Anspruch auf – bezahlten - Freizeitausgleich der Klägerin resultiert aus dem privatrechtlich gestalteten Arbeitsverhältnis und kommt wirtschaftlich einem Vergütungsanspruch gleich. Auch bei dem Ausgleich für Mitarbeitervertretungstätigkeit handelt es sich daher um Vergütung i. S. d. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 29. Oktober 2014 – 17 Sa 392/14 –, juris).

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Im Streitfall wird die Klägerin schlechter behandelt als ein vollzeitbeschäftigtes Mitglied der Mitarbeitervertretung, dem eine ganztägige Schulungsteilnahme mit 38,5 Stunden vergütet würde. Dies ist nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 29. Oktober 2014 – 17 Sa 392/14 –, juris; anders zu § 19 EvKiMAVertrG a.F. BAG vom 11. November 2008, 1 AZR 646/07, Rz. 19 ff.).

Das Verbot der Diskriminierung in § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verlangt nicht nur, dass gleiche Sachverhalte nicht ungleich behandelt werden, sondern auch, dass ungleiche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden. Eine schlechtere Behandlung i. S. d. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG kann auch darin liegen, dass aufgrund unterschiedlicher Vertragsgestaltung der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleidet, die ein Vollzeitbeschäftigter nicht hat (so BAG v. 14. Dezember 2011 – 5 AZR 457/10 - ).

Soweit der Beklagte unter Berufung auf § 19 Abs. 3 MVG-K der Klägerin als Mitglied der Mitarbeitervertretung für die Teilnahme dem Seminar vom 18.-22.05.2015, die für die Tätigkeit der Mitarbeitervertretung erforderliche Kenntnisse vermitteln, nur die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge gewährt, führt dies bei ganztägigen Lehrgängen – wie im Streitfall - dazu, dass teilzeitarbeitende Mitarbeitervertreter ein höheres Freizeitopfer erbringen müssen, als Vollzeitbeschäftigte. Zwar werden nach § 19 MVG-K Mitarbeitervertreter unabhängig von ihrer individuellen Arbeitszeit gleich behandelt, indem ihnen die für erforderliche Lehrgänge notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt 4 Wochen während einer Amtszeit gewährt werden, teilzeitarbeitende Mitglieder der Mitarbeitervertretung müssen jedoch ein höheres Freizeitopfer erbringen, als Vollzeitmitarbeitervertreter. Die Ungleichbehandlung ergibt sich hier daraus, dass ungleiche Sachverhalte gleich behandelt werden. Darüber hinaus ist auch die Vergütung betroffen. Teilzeitbeschäftigte Mitarbeitervertreter wie die Klägerin erhalten für denselben Umfang erforderlicher Mitarbeitervertretungstätigkeit, nämlich erforderlicher ganztätiger Lehrgänge i.S.d § 19 Abs. 3 MVG-K, eine geringere Vergütung, als sie dies bei Vollzeit erhalten würden. Damit werden sie wegen der Teilzeit schlechter behandelt, als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter.

Demnach liegt sowohl nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 29. Oktober 2014 – 17 Sa 392/14 –, juris) als auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 11. November 2008, 1 AZR 646/07, Rz. 19 ff.) eine Ungleichbehandlung im Sinne von § 4 Abs. 1 TzBfG vor.

Diese unterschiedliche Behandlung voll- und teilzeitbeschäftigter MAV-Vertreter im Fall der Teilnahme an ganztägigen erforderlichen Lehrgängen nach § 19 Abs. 3 MVG-K ist entgegen der Auffassung des Beklagten nicht durch sachliche Gründe (§ 4 Abs. 1 Satz HS 2 TzBfG) gerechtfertigt.

Zwar ist entsprechend der o.a. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu berücksichtigen, dass nach § 19 Abs. 1 Satz 1 MVG die Mitglieder der Mitarbeitervertretung ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt ausüben und sie keine Amtsvergütung erhalten und dass die Mitarbeitervertretungstätigkeit keine zu vergütende Arbeitsleistung ist. Entsprechend dem aus § 19 Abs. 2 MVG und dem Grundsatz der Ehrenamtlichkeit in § 19 Abs. 1 Satz 1 MVG folgenden Lohnausfallprinzip steht ihnen nur dasjenige Entgelt zu, das sie verdient hätten, wenn sie an Stelle der Mitarbeitervertretungstätigkeit die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht hätten. Das schließt es aus, dass die Mitglieder der Mitarbeitervertretung auch nur einen geringen Teil ihrer Vergütung wegen oder aufgrund ihres Amts erhalten. Das Lohnausfallprinzip gelte demnach uneingeschränkt und werde auch nicht von der Vorschrift des § 19 Abs. 2 Satz 5 MVG durchbrochen. Der Freizeitausgleich für die danach außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit durchgeführte Mitarbeitervertretungstätigkeit betreffe lediglich die Folgen einer auf das Betreiben des Arbeitgebers vorgenommenen Abweichung von dem Grundsatz, demzufolge die Mitarbeitervertretungstätigkeit während der Arbeitszeit vorzunehmen ist. Es handele sich im Ergebnis um ein zeitlich verschobenes Arbeitsentgelt für eine sonst in der persönlichen Arbeitszeit anfallende Mitarbeitervertretungstätigkeit, die nur infolge eines dem Arbeitgeber zuzurechnenden Umstands in die Freizeit verlegt worden ist (BAG a.a.O.). Dieses Ehrenamtsprinzip wahre die innere Unabhängigkeit der Mitarbeitervertreter. Sie könnten sich stets vergegenwärtigen, dass besondere Leistungen des Arbeitgebers auf ihr Votum keinen Einfluss genommen haben können. Das Ehrenamtsprinzip sichere außerdem ihre äußere Unabhängigkeit. Die durch das Ehrenamtsprinzip gesicherte Unabhängigkeit der Mitglieder der Mitarbeitervertretung gegenüber dem Arbeitgeber ist damit maßgebliche Voraussetzung für eine sachgerechte Durchführung von Mitwirkung und Mitbestimmung nach dem MVG (zu § 37 BetrVGBAG 5. März 1997 - 7 AZR 581/92 - zu II 4 b bb der Gründe, BAGE 85, 224) . Der kirchliche Gesetzgeber habe die Konsequenzen des Lohnausfallprinzips für Zeiten der Schulungsteilnahme teilzeitbeschäftigter Mitglieder der Mitarbeitervertretung nicht modifiziert.

Das reicht indes für einen sachlichen Grund für die unstreitige Ungleichbehandlung nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht aus.

Denn zu berücksichtigen ist, dass eine Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter nur gerechtfertigt, wenn sie einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Ein wie auch immer gearteter sachlicher Grund, der eine Diskriminierung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen kann, muss nämlich auch verhältnismäßig sein was zu verneinen ist, wenn ein milderes, weniger benachteiligendes Mittel gefunden werden kann (BAG vom 31. Juli 2014 – 6 AZR 993/12 - Rn. 18; Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 29. Oktober 2014 – 17 Sa 392/14 –, juris ).

Selbst wenn davon auszugehen ist, dass das Ehrenamtsprinzip an sich einen sachlichen Grund dafür abgeben kann, den MAV-Mitgliedern für die Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen nach § 19 Abs. 3 MVG-K nur die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge zu gewähren, ist die hierdurch eintretende Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter MAV-Vertreter zur Sicherung des Ehrenamtsprinzips jedoch weder erforderlich noch angemessen und mithin unverhältnismäßig.

Das Ehrenamtsprinzip des § 1 MVG-K, das durch § 19 Abs. 2 Satz 5 und § 19 Abs. 3 Satz 1 MVG-K gesichert werden soll, erfordert keine schlechtere Behandlung der Teilzeitkräfte gegenüber den in Vollzeit tätigen MAV-Vertretern. Das Ehrenamtsprinzip soll die innere und äußere Unabhängigkeit der Mitarbeitervertretung als Organ gewährleisten. Ebenso wie dies für Betriebsräte gilt, sollen die Mitarbeitervertreter im Interesse der unparteiischen und unabhängigen Ausübung des Amtes der Amtstätigkeit weder Vorteile haben noch Nachteile erleiden. Betriebsräte und Mitarbeitervertreter, die sich im Rahmen des übernommenen Ehrenamtes ggf. auch außerhalb ihrer Arbeitszeit engagieren, sollen – abgesehen von Aufgaben, die aus dienstlichen Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit vorgenommen werden können - hierdurch keine, insbesondere auch keine finanziellen Vorteile haben. Dies gilt unabhängig davon ob die Mitarbeitervertreter in Teilzeit oder in Vollzeit arbeiten. Anders verhält es sich jedoch, soweit teilzeitbeschäftigte Mitarbeitervertreter an ganztägigen Tagungen und Lehrgängen teilnehmen (müssen), um für die Aufgaben der Mitarbeitervertretung erforderlichen Kenntnisse zu erwerben. Hierbei handelt es sich um einen zeitlichen Einsatz, der nicht etwa aufgrund eines besonderen ehrenamtlichen Engagements für die übernommene Vertretungsaufgabe erbracht wird, sondern um ein Freizeitopfer für die notwendige Kenntnisvermittlung zur Durchführung der Mitarbeitervertretungstätigkeit. Dieses (zusätzliche) Freizeit- und Vergütungsopfer, das nur von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitervertretern verlangt wird, ist zur Wahrung des Ehrenamtsprinzips weder erforderlich noch angemessen, zumal weniger benachteiligende Mittel gefunden werden können.

Das Ehrenamtsprinzip wird nämlich auch dann gewahrt, wenn teilzeitbeschäftigte Mitarbeitervertreter für die Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen nach § 19 Abs. 3 MVG-K, soweit eine erforderliche Schulung außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit erfolgt, einen Freizeitausgleichsanspruch begrenzt maximal auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers erhalten. Da es sich um einen Freizeitausgleichsanspruch handelt, erwerben sie hierdurch auch keine Vergünstigung. Sie können ihre Vergütung durch die Schulungsteilnahme gerade nicht erhöhen, erhalten vielmehr nur einen Freizeitausgleich für eine sonst in der persönlichen Arbeitszeit anfallende Mitarbeitervertretungstätigkeit. Dies stellt ein weniger benachteiligendes Mittel zur Wahrung des Ehrenamtsprinzips dar.

Dass dies auch mit dem Ehrenamt in kirchlichen Einrichtungen vereinbar ist, zeigt nicht zuletzt die Neuregelung aufgrund des 5. Änderungsgesetzes in § 19 Abs. 3 MVG-EKD, der mit Wirkung vom 01.01.2010 vorsieht, dass auch teilzeitbeschäftigte Mitglieder der Mitarbeitervertretung die tatsächliche zeitliche Inanspruchnahme durch die Fortbildung oder Schulung angerechnet bekommen, beschränkt auf die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitglieds.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwertes beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG.

Die gesonderte Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG.