Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Klägerin ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin 18,5 Stunden Freizeitausgleich zu gewähren. Das erstinstanzliche Urteil war daher abzuändern und wie tenoriert zu erkennen.

I.

Der Klagantrag zu 1) ist zulässig. Die Zuständigkeit der staatlichen Gerichte ist gegeben, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat. Auf die - auf den vorliegenden Sachverhalt übertragbaren - Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 00.00.2008 (1 AZR 646/07 - Rn. 9 bis 11) wird insoweit auch zweitinstanzlich verwiesen.

II.

Der zulässige Antrag ist auch begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin 18,5 Stunden vergütete Freizeit für die außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit liegenden Anteile der Mitarbeitervertretungsschulung vom 04.06.2012 bis zum 08.06.2012 zum Thema "MAV-Arbeit von und für Frauen" zu gewähren.

1.

In § 19 des Kirchengesetzes der Konföderation Evangelischer Kirchen in Niedersachsen über Mitarbeitervertretungen (Mitarbeitervertretungsgesetz-MVG) i. d. F. der Bekanntmachung vom 06. März 1996 (Kirchliches Amtsblatt H., S. 87) in der am 01. Mai 2005 in Kraft getretenen Fassung (nachfolgend: MVG-K), auf das sich die Beklagte beruft, heißt es unter der Überschrift "Ehrenamt, Behinderungs- und Begünstigungsverbot, Arbeitsbefreiung" - soweit hier von Interesse - wörtlich:

(1)Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung üben ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Sie dürfen weder in der Ausübung ihrer Aufgaben oder Befugnisse behindert noch wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden.

(2)Die für die Tätigkeit notwendige Zeit ist den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ohne Minderung ihrer Bezüge innerhalb der allgemeinen Arbeitszeit zu gewähren. Ist einem Mitglied der Mitarbeitervertretung die volle Ausführung seines Amtes in der Regel innerhalb seiner Arbeitszeit nicht möglich, so ist es auf Antrag von den ihm obliegenden Aufgaben in angemessenem Umfang zu entlasten. Dabei sind die besonderen Gegebenheiten des Dienstes und der Dienststelle zu berücksichtigen. Soweit erforderlich soll die Dienststellenleitung für eine Ersatzkraft sorgen. Können die Aufgaben der Mitarbeitervertretung aus dienstlichen Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden, so ist hierfür Freizeitausgleich zu gewähren. Ist ein Freizeitausgleich aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

(3)Den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ist für die Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen, die für die Tätigkeit der Mitarbeitervertretung erforderliche Kenntnisse vermitteln, die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt 4 Wochen während einer Amtszeit zu gewähren. Die Mitarbeitervertretung hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen die dienstlichen Erfordernisse zu berücksichtigen. Sie hat der Dienststellenleitung die Teilnahme und die zeitliche Lage der Tagungen und Lehrgänge rechtzeitig anzuzeigen. Hält die Dienststellenleitung die dienstlichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann sie binnen einer Frist von 2 Wochen nach Bekanntgabe des Beschlusses der Mitarbeitervertretung die Schiedsstelle anrufen. Ruft die Dienststelleleitung die Schiedsstelle nicht an, so wird der Beschluss mit Ablauf der zweiwöchigen Frist wirksam."

Zu Gunsten der Beklagten geht die Kammer davon aus, dass der Anspruch der Klägerin weder aus § 611 BGB i. V. m. § 19 Abs. 3 MVG-K noch aus § 19 Abs. 2 Satz 5 MVG-K folgt.

2.

Der Anspruch der Klägerin auf Freizeitausgleich in Höhe von 18,5 Stunden folgt jedoch aus § 611 BGB i. V. m. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

a)

Der Anwendungsbereich von § 4 Abs. 1 TzBfG ist eröffnet, auch wenn es sich im Streitfall um Freizeitausgleich für erforderliche Mitarbeitervertretungstätigkeiten handelt.

aa) Zwar gewährleistet die Verfassungsgarantie des Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV das Recht der Kirchen, ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze zu ordnen und zu verwalten und sichert das Selbstbestimmungsrecht die Freiheit der Kirchen innerhalb der staatlich geordneten Arbeits- und Sozialverfassung. Schließen Kirchen Arbeitsverträge ab, nehmen sie die allgemeine Vertragsfreiheit für sich in Anspruch und machen zugleich von ihrem verfassungsrechtlichen Selbstbestimmungsrecht Gebrauch. Die Anwendbarkeit des staatlichen Arbeitsrechts ist dabei eine Folge der Rechtswahl (Erf-K/Schmidt, 14. Aufl., 2014, Rn. 29, 230 zu Art. 4 GG m. w. N. zur Rspr. des BVerfG und BAG).

bb) Aufgrund der getroffenen Rechtswahl ist § 4 Abs.1 TzBfG mithin auf den vorliegenden Fall anzuwenden. Die Beklagte unterliegt dem Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter. Der Anspruch auf - bezahlten - Freizeitausgleich der Klägerin resultiert aus dem privatrechtlich gestalteten Arbeitsverhältnis und kommt wirtschaftlich einem Vergütungsanspruch gleich. Auch bei dem Ausgleich für Mitarbeitervertretungstätigkeit handelt es sich daher um Vergütung i. S. d. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

b)

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Im Streitfall wird die Klägerin schlechter behandelt als ein vollzeitbeschäftigtes Mitglied der Mitarbeitervertretung, dem eine ganztägige Schulungsteilnahme mit 38,5 Stunden vergütet würde, wie die Beklagte zu Protokoll der mündlichen Verhandlung vor dem LAG vom 29.10.2014 unstreitig gestellt hat. Dies ist nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt (anders zu § 19 EvKiMAVertrG a.F., BAG vom 11. November 2008, 1 AZR 646/07, Rz. 19 ff.).

(aa)

Das Verbot der Diskriminierung in § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verlangt nicht nur, dass gleiche Sachverhalte nicht ungleich behandelt werden, sondern auch, dass ungleiche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden. Eine schlechtere Behandlung i. S. d. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG kann auch darin liegen, dass aufgrund unterschiedlicher Vertragsgestaltung der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleidet, die ein Vollzeitbeschäftigter nicht hat (so BAG v. 14. Dezember 2011 - 5 AZR 457/10 - Rz. 28).

(bb)

Soweit die Beklagte unter Berufung auf § 19 Abs. 3 MVG-K der Klägerin als Mitglied der Mitarbeitervertretung für die Teilnahme dem Seminar vom 04.-08.06.2012, die für die Tätigkeit der Mitarbeitervertretung erforderliche Kenntnisse vermitteln, nur die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge gewährt, führt dies bei ganztägigen Lehrgängen - wie im Streitfall - dazu, dass teilzeitarbeitende Mitarbeitervertreter ein höheres Freizeitopfer erbringen müssen, als Vollzeitbeschäftigte. Zwar werden nach § 19 MVG-K Mitarbeitervertreter unabhängig von ihrer individuellen Arbeitszeit gleich behandelt, indem ihnen die für erforderliche Lehrgänge notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt 4 Wochen während einer Amtszeit gewährt werden, teilzeitarbeitende Mitglieder der Mitarbeitervertretung müssen jedoch ein höheres Freizeitopfer erbringen, als Vollzeitmitarbeitervertreter. Die Ungleichbehandlung ergibt sich hier daraus, dass ungleiche Sachverhalte gleich behandelt werden. Darüber hinaus ist auch die Vergütung betroffen. Teilzeitbeschäftigte Mitarbeitervertreter wie die Klägerin erhalten für denselben Umfang erforderlicher Mitarbeitervertretungstätigkeit, nämlich erforderlicher ganztätiger Lehrgänge i.S.d § 19 Abs. 3 MVG-K, eine geringere Vergütung, als sie dies bei Vollzeit erhalten würden. Damit werden sie wegen der Teilzeit schlechter behandelt, als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter. Dies verstößt gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

c)

Die unterschiedliche Behandlung voll- und teilzeitbeschäftigter MAV-Vertreter im Fall der Teilnahme an ganztägigen erforderlichen Lehrgängen nach § 19 Abs. 3 MVG-K ist nicht durch sachliche Gründe (§ 4 Abs. 1 Satz HS 2 TzBfG) gerechtfertigt.

aa) Eine Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter ist nur gerechtfertigt, wenn sie einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Ein wie auch immer gearteter sachlicher Grund, der eine Diskriminierung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen kann, muss nämlich auch verhältnismäßig sein was zu verneinen ist, wenn ein milderes, weniger benachteiligendes Mittel gefunden werden kann (BAG vom 31. Juli 2014 - 6 AZR 993/12 - Rn. 18).

bb) Selbst wenn die Kammer zu Gunsten der Beklagten davon ausgeht, dass das Ehrenamtsprinzip an sich einen sachlichen Grund dafür abgeben kann, den MAV-Mitgliedern für die Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen nach § 19 Abs. 3 MVG-K nur die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge zu gewähren, ist die hierdurch eintretende Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter MAV-Vertreter zur Sicherung des Ehrenamtsprinzips jedoch weder erforderlich noch angemessen und mithin unverhältnismäßig.

(1)Das Ehrenamtsprinzip des § 1 MVG-K, das durch § 19 Abs. 2 Satz 5 und § 19 Abs. 3 Satz 1 MVG-K gesichert werden soll, erfordert keine schlechtere Behandlung der Teilzeitkräfte gegenüber den in Vollzeit tätigen MAV-Vertretern. Das Ehrenamtsprinzip soll die innere und äußere Unabhängigkeit der Mitarbeitervertretung als Organ gewährleisten. Ebenso wie dies für Betriebsräte gilt, sollen die Mitarbeitervertreter im Interesse der unparteiischen und unabhängigen Ausübung des Amtes der Amtstätigkeit weder Vorteile haben noch Nachteile erleiden. Betriebsräte und Mitarbeitervertreter, die sich im Rahmen des übernommenen Ehrenamtes ggf. auch außerhalb ihrer Arbeitszeit engagieren, sollen - abgesehen von Aufgaben, die aus dienstlichen Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit vorgenommen werden können - hierdurch keine, insbesondere auch keine finanziellen Vorteile haben. Dies gilt unabhängig davon ob die Mitarbeitervertreter in Teilzeit oder in Vollzeit arbeiten. Anders verhält es sich jedoch, soweit teilzeitbeschäftigte Mitarbeitervertreter an ganztägigen Tagungen und Lehrgängen teilnehmen (müssen), um für die Aufgaben der Mitarbeitervertretung erforderlichen Kenntnisse zu erwerben. Hierbei handelt es sich um einen zeitlichen Einsatz, der nicht etwa aufgrund eines besonderen ehrenamtlichen Engagements für die übernommene Vertretungsaufgabe erbracht wird, sondern um ein Freizeitopfer für die notwendige Kenntnisvermittlung zur Durchführung der Mitarbeitervertretungstätigkeit. Dieses (zusätzliche) Freizeit- und Vergütungsopfer, das nur von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitervertretern verlangt wird, ist zur Wahrung des Ehrenamtsprinzips weder erforderlich noch angemessen, zumal weniger benachteiligende Mittel gefunden werden können.

(2) Das Ehrenamtsprinzip wird nämlich auch dann gewahrt, wenn teilzeitbeschäftigte Mitarbeitervertreter für die Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen nach § 19 Abs. 3 MVG-K, soweit eine erforderliche Schulung außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit erfolgt, einen Freizeitausgleichsanspruch begrenzt maximal auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers erhalten. Da es sich um einen Freizeitausgleichsanspruch handelt, erwerben sie hierdurch auch keine Vergünstigung. Sie können ihre Vergütung durch die Schulungsteilnahme gerade nicht erhöhen, erhalten vielmehr nur einen Freizeitausgleich für eine sonst in der persönlichen Arbeitszeit anfallende Mitarbeitervertretungstätigkeit. Dies stellt ein weniger benachteiligendes Mittel zur Wahrung des Ehrenamtsprinzips dar.

Dass dies auch mit dem Ehrenamt in kirchlichen Einrichtungen vereinbar ist, zeigt nicht zuletzt die Neuregelung aufgrund des 5. Änderungsgesetzes in § 19 Abs. 3 MVG-EKD, der mit Wirkung vom 01.01.2010 vorsieht, dass auch teilzeitbeschäftigte Mitglieder der Mitarbeitervertretung die tatsächliche zeitliche Inanspruchnahme durch die Fortbildung oder Schulung angerechnet bekommen, beschränkt auf die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitglieds.

III.

Als unterlegene Partei hat die Beklagte die gesamten Kosten des Rechtsstreits gem. § 91 Abs. 1 ZPO, 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Ziff. 1, 2 ArbGG zuzulassen.