Entscheidungsgründe

Die Berufung bleibt erfolglos.

I.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist von diesem fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch Ablauf der arbeitsvertraglich wirksam vereinbarten Befristung beendet worden.

1.

Die Parteien haben die gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG für die Wirksamkeit der Befristung erforderliche Schriftform eingehalten. Anders als erstinstanzlich vom Kläger vertreten, ist die schriftliche Befristungsabrede vor Arbeitsaufnahme erfolgt. Wie das angegriffene Urteil zutreffend ausführt, hat der Kläger nicht dargelegt, welche Arbeitsleistungen er erbracht haben will, bevor er gegen Mittag des 3. März 2014 den Arbeitsvertrag nebst Befristungsabrede unterzeichnete. Soweit er vorgetragen hat, er habe sich aufforderungsgemäß um 08:00 Uhr in der Dienststelle eingefunden, wo man ihn herumgeführt und ihm "verschiedene Sachen" gezeigt habe, stellt dies keine Arbeitsleistung dar. Im Übrigen wurde dem Kläger im Einladungsschreiben erklärt, es solle ein schriftlicher Vertrag geschlossen werden. In solchen Fällen kann ein vor der Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung angenommen werden. Soll der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen, so kann der Arbeitnehmer ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, entsteht lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt (BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 40/14 - Rn. 20; BAG 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 14). So liegt es hier. Der Kläger wurde in dem Einladungsschreiben auf eine beabsichtigte Befristung hingewiesen und "zur Erledigung der Einstellungsmodalitäten" in die Personalstelle gebeten. Aus diesem Verhalten durfte der Kläger nicht den Schluss ziehen, bereits vor "Erledigung der Einstellungsmodalitäten" werde ein - unbefristetes - Arbeitsverhältnis begründet.

2.

Die Befristungsabrede ist auch nicht wegen § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen einer Behinderung benachteiligt.

a)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet vorliegend Anwendung. Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses ist eine Entlassungsbedingung nach § 2 Abs. 1 Nr. AGG. Solche Bedingungen sind neben Kündigungen auch alle anderen Beendigungstatbestände. Sie beziehen sich sowohl auf das "Ob" als auch auf das "Wie" der Beendigung und umfassen damit auch die Frage, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgrund einer vereinbarten Befristung endet (BAG 6. April 2011 - 7 AZR 524/09 - Rn. 14).

Eine unzulässige Benachteiligung bei der Befristungsdauer gemäß § 7 Abs. 2 AGG führt auch zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede "an sich"; § 15 Abs. 6 steht nicht entgegen. Anders als die Beklagte meint, macht der Kläger nicht die Begründung eines weiteren Arbeitsverhältnisses geltend (vgl. dazu BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 44 ff.); vielmehr begehrt er Feststellung der Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Dies ist grundsätzlich möglich. § 15 Abs. 6 AGG schließt seinem Wortlaut nach einen gegen den Arbeitgeber gerichteten Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses oder auf Gewährung des beruflichen Aufstiegs aus; der in dieser Regelung zum Ausdruck kommende Schutz der Privatautonomie gebietet jedoch nicht die entsprechende Anwendung der Norm auf eine nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksame Befristungsabrede. Es ist wertungsmäßig ein Unterschied, ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, einen von ihm abgelehnten Arbeitnehmer einzustellen, oder ob er verpflichtet ist, einen Arbeitnehmer, den er aus eigener Willensentscheidung auf einer bestimmten Position eingestellt hat, weiter zu beschäftigen (BAG 6. April 2011 - 7 AZR 524/09 - Rn. 34).

b)

Vorliegend hat die Beklagte den Kläger jedoch nicht wegen dessen Behinderung benachteiligt. Eine solche hat der Kläger nicht hinreichend dargelegt.

aa)

Eine Adipositas, auch vom Schweregrad der beim Kläger gegebenen Adipositas permagna, ist weder ein verbotenes Merkmal im Sinne von § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG noch verbieten EU-Vertrag oder AEUV eine Diskriminierung wegen der Adipositas als solcher (EuGH 18. September 2014 - C-354/13 - Rn. 33). Auch in der Richtlinie 2000/78 ist Adipositas nicht als Diskriminierungsgrund aufgeführt; nach der Rechtsprechung des EUGH kann der Geltungsgereich dieser Richtlinie auch nicht in entsprechender Anwendung auf nicht dort aufgezählte Merkmale ausgedehnt werden (EuGH 18. Dezember 2014 - C-354/13 - Rn. 36 mwN).

Die Adipositas ist als solche auch keine Behinderung im Sinne der genannten Richtlinie. Unter einer Behinderung ist eine Einschränkung zu verstehen, die unter anderem auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern kann (EuGH 18. Dezember 2014 - C-354/13 - Rn. 53 mwN). Das ist bei Adipositas nicht zwangsläufig der Fall, sondern nur dann, wenn sie unter bestimmten Umständen eine Einschränkung gemäß der vorgenannten Definition mit sich bringt und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist (EuGH 18. Dezember 2014 - C-354/13 - Rn. 59 mwN).

bb)

Vorliegend ist nicht ersichtlich, dass der Kläger durch seine Adipositas an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, gehindert wäre, und zwar auf Grund eingeschränkter Mobilität oder dem Auftreten von Krankheitsbildern, die ihn an der Verrichtung seiner Arbeit hindern oder zu einer Beeinträchtigung der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit führen (vgl. EuGH 18 Dezember 2014 - C-354/13 - Rn. 60). Wie der Kläger selbst vorträgt, bestehen bei ihm, auch ausweislich der beiden ärztlichen Untersuchungen, abgesehen von der Adipositas selbst keine gesundheitlichen Einschränkungen. Die vertraglich geschuldete Tätigkeit war ihm möglich; ihm wurden sogar gute Leistungen bescheinigt. In dem Personalgespräch, in welchem dem Kläger die Absicht eröffnet wurde, das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen, wurden ihm als Grund auch keine Einschränkungen, Minderleistungen, Fehlzeiten oder ähnliches genannt, sondern nur die Adipositas selbst, die in der Zukunft zur gesundheitlichen Einschränkungen führen könne. Dann aber lag während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Behinderung vor, so dass eine solche auch nicht Grund für die Nichtverlängerung des Vertrages gewesen sein kann. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger vorträgt, eine Adipositas des bei ihm gegebenen Ausmaßes sei stets mit Einschränkungen bei den Verrichtungen des täglichen Lebens verbunden. Dies entspricht nicht der zitierten Rechtsprechung, die vielmehr eine gesonderte Prüfung verlangt, ob im konkreten Fall eingeschränkte Mobilität oder das Auftreten von Krankheitsbildern zu verzeichnen sind. Hierzu hat der Kläger jedoch nichts vorgetragen.

Unbehelflich ist schließlich sein Argument, die Nichtverlängerung belege Einschränkungen bei der Teilhabe am Arbeitsleben. Hierbei handelt es sich um einen Zirkelschluss. Es mag sein, dass der Kläger eine ungünstigere Behandlung erfuhr als andere Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge verlängert bzw. entfristet wurden. Hieraus kann jedoch nicht geschlossen werden, dass eine Behinderung vorliegt. Die Nichtverlängerung kann auch auf Gründen beruhen, die nicht zu den verbotenen Merkmalen im Sinne § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG gehören.

c)

Auch eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, wie sie von der Berufung möglicherweise angedeutet wird, liegt nicht vor. Die Beklagte trägt unwidersprochen vor, dass nicht grundsätzlich alle befristeten Arbeitsverhältnisse verlängert werden, sondern dass jeweils eine Einzelfallprüfung vorangeht. Dann aber hat die Beklagte kein allgemeines Prinzip aufgestellt, von welchem sie zu Lasten des Klägers abgewichen wäre.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.

Die Zulassung der Revision beruht auf einer grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen, insbesondere zur Darlegungs- und Beweislast für Benachteiligungen wegen einer Behinderung.