Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Beklagten ist nur zum Teil begründet.

1. Soweit es die Kündigung betrifft, ist die Berufung unbegründet, weil das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen ist, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist.

a) Die Kündigung ist nicht aus dringenden betrieblichen Gründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.

Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist. Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer - oftmals durch diese Entwicklungen veranlassten - Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall - dauerhaft - so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht. Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Anschlussaufträgen regelmäßig nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine - kurzfristige - Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird die Kündigung auf eine zu erwartende künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, braucht diese bei Kündigungsausspruch noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Das ist der Fall, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen. Dabei muss eine der entsprechenden Prognose zugrunde liegende eigene unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers aber bereits im Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein. Andernfalls kann eine zum Wegfall des Arbeitsplatzes führende Entscheidung nicht sicher prognostiziert werden. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Dem muss der Inhalt und die Substanz des Sachvortrags Rechnung tragen. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, indem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht (zu allem Vorstehenden BAG 23.02.2012 - 2 AZR 482/11 - Rz. 15 ff.).

Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung ist dem Sachvortrag der Beklagten nicht ausreichend zu entnehmen, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein dauerhafter Rückgang des Arbeitsvolumens vorliegt, der die auf Tatsachen gestützte vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose rechtfertigt, mit Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers werde mit einigen Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen. Die Beklagte hat ihre das Ergebnis der Vorjahre deutlich unterschreitende Prognose nicht näher erläutert, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat. Es werden Zahlen genannt, ohne diese jedoch durch ausreichenden Tatsachenvortrag plausibel zu machen. Insbesondere leuchtet auch dem erkennenden Gericht nicht ein, warum die Prognose gerade kurz vor Beginn der Auftragsphase gestellt werden konnte. Derartiges lässt sich nicht allein den dargestellten Bemühungen der Beklagten entnehmen, seit Herbst des vergangenen Jahres über eine Personalreduzierung mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Denn die Beklagte legt ihrer Prognose nicht allein das Zahlenwerk aus der Vergangenheit zugrunde, sondern es wird ein weiterer sehr deutlicher Rückgang angenommen, ohne jedoch ausreichend darzulegen, warum dies der Fall ist und warum dies für die Zeit nach Auslaufen der Kündigungsfrist dauerhaft zu erwarten war.

Davon unabhängig hat der Kläger erstinstanzlich sehr nachvollziehbar auf die verwirrende Darstellung unterschiedlicher Zahlen an benötigten Arbeitnehmern hingewiesen, ohne dass die Beklagte dem ausreichend entgegengetreten wäre. Es ist auch nicht nachvollziehbar, warum sich der Auftragsrückgang in dem sehr vielschichtigen Betrieb der Beklagten und auch angesichts der Vielzahl der nicht näher bestimmten freiwillig ausgeschiedenen Arbeitnehmer zwingend auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gerade des Klägers als CNC-Drehers ohne Programmierung auswirkt, warum also mit dem behaupteten Rückgang von Aufträgen proportional ein Rückgang des Bedürfnisses der Fachtätigkeit gerade des Klägers verbunden ist.

b) Davon unabhängig ist die Kündigung auch gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Der Kläger hat auf seine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag und seine Ausbildung hingewiesen und eine Vielzahl von Kollegen genannt, deren Tätigkeit er gleichfalls ausführen könnte. Vergleichbar sind sämtliche Arbeitnehmer, deren Aufgaben der Arbeitgeber dem Gekündigten kraft seines Direktionsrechts übertragen könnte (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 680/14 - Rz. 37). Die Arbeitsplätze müssen nicht identisch sein, es genügt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann. Hierauf ist die Beklagte nicht näher eingegangen, sondern hat pauschal eine dreimonatige Einarbeitungszeit behauptet, ohne dies jedoch bezogen auf die Vielzahl der benannten Kollegen auch nur ansatzweise zu erläutern.

2. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist hingegen unbegründet.

a) Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG. Zwar hat der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widersprochen, ohne jedoch ausreichende Widerspruchsgründe im Sinne des § 102 Abs. 3 BetrVG anzugeben. Soweit der Betriebsrat sich auf § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG bezieht, hat er keine Arbeitnehmer konkret benannt oder anhand abstrakter Merkmale bestimmbar gemacht (vgl. BAG 09.07.2003 - 5 AZR 305/02 -), sondern allgemein auf mehr Arbeitsplätze in der Abteilung und auf andere Arbeitsplätze in der mechanischen Werkstatt nach Schulungen und Einarbeitung verwiesen. Dies genügt nicht. Soweit der Betriebsrat sich auf § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG bezieht, ist auch hier nicht erkennbar, woraus sich ergeben soll, dass die Weiterbeschäftigung des Klägers nach welchen zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen auf welchen Arbeitsplatz möglich sein sollte.

b) Eine unabhängig von den Vorgaben des § 102 Abs. 5 BetrVG bestehende Pflicht der Beklagten, den Kläger vorläufig bis zum Ablauf des rechtskräftigen Abschlusses des Verfahrens weiter zu beschäftigen, besteht nicht. Eine Rechtsgrundlage für einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch außerhalb der gesetzlichen Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG ist nicht ersichtlich.

Soweit der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Beschluss vom 27.02.1985 (- GS 1/84 -) einen allgemeinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses anerkennt, überschreitet dies die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung und verstößt damit gegen Art. 20 Abs. 3 GG (vgl. LAG Niedersachsen 07.02.1986, DB 1986, 1126; LAG Köln 26.09.1986, NZA 1987, 158; LAG Sachsen-Anhalt, 16.03.1993 - 2 Sa 173/92 -; ablehnend auch Gamillscheg, Anmerkung zu EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9).

Zwar ist auch im Rahmen des insbesondere in Art. 20 Abs. 3 GG enthaltenen Grundsatzes der Gewaltenteilung die richterliche Rechtsfortbildung anerkannt (vgl. BVerfG 14.02.1973 - 1 BvR 112/65 - "Soraya", BVerfGE 34, 269, 287 [BVerfG 14.02.1973 - 1 BvR 112/65] = AP 21 zu Art. 2 GG; vgl. auch §§ 45 IV ArbGG, 132 IV GVG). Für einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch fehlt es aber bereits an der ersten Voraussetzung einer richterlichen Rechtsfortbildung, der planwidrigen Regelungslücke. Der unverzichtbare Grundsatz der Gesetzesbindung der Rechtsprechung setzt der richterlichen Rechtsfortbildung dort eine Grenze, wo der Gesetzgeber absichtlich keine Regelung treffen wollte. Eine derartige Absicht ergibt sich bereits aus der gesetzlichen Regelung in §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG. Aus dieser speziellen Regelung drängt sich der Umkehrschluss auf, dass beim Fehlen eines Widerspruchs der betrieblichen Interessenvertretung gerade kein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch gegeben sein soll. Gewährte man daneben im Wege der Rechtsfortbildung einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch, der nicht an die Voraussetzungen dieser Vorschriften gebunden ist, so bliebe das Verhältnis beider Ansprüche zueinander völlig unklar. § 102 Abs. 3, 5 BetrVG würde zu "Schall und Rauch, zu einer exotischen Randerscheinung" (Gamillscheg aaO.). Die politische Grundentscheidung des Gesetzgebers, dem Betriebsrat bzw. Personalrat bei der Sicherung des Arbeitsplatzes eine Schlüsselstellung einzuräumen, würde damit in unzulässiger Weise ausgehebelt werden (vgl. LAG Sachsen-Anhalt, aaO.).

Dieser entgegenstehende Wille des Gesetzgebers zeigt sich insbesondere auch an der Ablehnung eines Entschließungsantrags der Länder Hamburg und Hessen hinsichtlich der Ausdehnung des Weiterbeschäftigungsanspruchs durch die Mehrheit des Bundesrates in dessen Sitzung vom 10.10.1983. Ist aber ein Gesetzesvorhaben gescheitert, so verbietet es die verfassungsmäßig vorgegebene Arbeitsteilung zwischen Legislative und Judikative, dem Inhalt des gescheiterten Gesetzgebungsvorhabens kurze Zeit nachher durch richterliche Rechtsfortbildung Geltung zu verschaffen (vgl. Bengelsdorf, DB 1986, 168, 173; LAG Köln, aaO., 160 m.w.N.). Das Bundesarbeitsgericht hat demnach mit der Schöpfung eines allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs einen eigenen rechtspolitischen Willen zur Geltung gebracht und nicht lediglich Grundgedanken der von der Verfassung geprägten Rechtsordnung mit systemimmanenten Mitteln weiterentwickelt (vgl. LAG Köln aaO., 159 unter Verweis auf BVerfG. aaO., 292).

Auch die weitere Voraussetzung richterlicher Rechtsfortbildung - ein unabweisbares Regelungsbedürfnis - ist nicht gegeben. Der Gesetzgeber hat mit der Beschleunigungsnovelle des Arbeitsgerichtsgesetzes von 1979 eine spürbare Straffung und Verkürzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens erreicht, so dass das Ziel, den Bestandsschutz des Arbeitnehmers nicht durch überlange Verfahrensdauer zur Makulatur werden zu lassen, näher gerückt ist. Viel entscheidender ist aber, dass § 940 ZPO einen Weg eröffnet hat, durch den Erlass einer Regelungsverfügung den legitimen Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers auf Grund einer Abwägung der beiderseitigen Interessen Rechnung zu tragen (vgl. LAG Niedersachsen aaO., 1129 m. w. N.).

Der Auffassung des Großen Senats des BAG steht aber auch entgegen, dass eine allgemeine Rechtsüberzeugung, ein das Ergebnis tragender Grundkonsens (BVerfG aaO., S. 290) angesichts der rechtswissenschaftlichen Diskussion über dieses Thema nicht besteht und damit die dritte Voraussetzung zulässiger Rechtsfortbildung fehlt (vgl. LAG Niedersachsen aaO., 1130).

3. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 92 ZPO und folgt dem Maß des wechselseitigen Obsiegens der Parteien. Die Revision war wegen der Abweichung von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur für den Streitgegenstand des allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrages zuzulassen und im Übrigen nicht zuzulassen, weil insoweit keine Zulassungsgründe ersichtlich sind.