Gründe

Die Beteiligten streiten über die Frage, ob dem Betriebsrat des Betriebes Nordrhein-Westfalen ein Mitbestimmungsrecht bei der auf Dauer angelegten Versetzung der Mitarbeiterin X. auf eine Stabsstelle in der Zentrale der Arbeitgeberin in C-Stadt zusteht. Mit seinem Antrag begehrt der Betriebsrat, der Arbeitgeberin nach § 101 BetrVG aufzugeben, eine Versetzung aufzuheben.

Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2 (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein privates Eisenbahnverkehrsunternehmen, welches Schienenverkehr auf Haupt- und Nebenstrecken in Nordwest- und Westdeutschland betreibt, u. a. in den Bundesländern Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen und Bremen.

Der Antragsteller und Beteiligte zu 1 (im Folgenden: Betriebsrat NRW) ist der im Betrieb Nordrhein-Westfalen der Arbeitgeberin gewählte Betriebsrat. Daneben existiert auch ein Betriebsrat für den Betrieb der Arbeitgeberin in Niedersachsen/Bremen. Grundlage der Bildung dieser Betriebe ist der Tarifvertrag zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen bei der Arbeitgeberin vom 4. November 2009 (Bl. 17 bis 24 d. A.).

Der Sitz und die Zentrale der Arbeitgeberin inkl. Geschäftsführung, Management pp. befindet sich in C-Stadt.

Dort wurde die Mitarbeiterin X. von der Arbeitgeberin zunächst als Leiterin Langfristdisposition eingesetzt. Frau X. war in dieser Position unmittelbare Vorgesetzte aller Langfristdisponenten, die sowohl in Nordrhein-Westfalen als auch in Niedersachsen/Bremen beschäftigt wurden. Ihr stand insofern unmittelbar ein Weisungsrecht zu.

Nach Beteiligung des Betriebsrates Niedersachsen/Bremen gemäß § 99 BetrVG, aber ohne Einbeziehung des Betriebsrates NRW, ist Frau X. mit Wirkung seit dem 1. Februar 2020 nunmehr als Leiterin Betriebsmanagement am Standort in C-Stadt tätig. Zu ihren Aufgaben gehören u. a. die Gestaltung, Abstimmung und Weiterentwicklung der operativen Planungs- und Personaldispositionsprozesse. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten zum Aufgabenbereich dieser Stabsstelle wird auf die Ausführungen auf Seite 3 des Schriftsatzes der Arbeitgeberin vom 9. April 2020 (Bl. 57 d. A.) und auf die Kopie der Stellenausschreibung (Bl. 29, 30 d. A) verwiesen.

Die Leiterin Betriebsmanagement ist unmittelbar der Geschäftsführung der Arbeitgeberin unterstellt. Eine disziplinarische (unmittelbare) Vorgesetztenstellung besteht gegenüber den Leitern der Abteilung Betriebsplanung, Betriebssteuerung und Langfristdisposition. Ferner ist der Leiterin Betriebsmanagement die Stelle des Managers Ersatzverkehr unterstellt (siehe die Organigramme Betriebsmanagement, Betriebssteuerung und Betriebsplanung, Bl. 26 bis 28 d. A.). Die Leiterin Betriebsmanagement ist nicht die disziplinarische, unmittelbare Vorgesetzte der Mitarbeiter im Betrieb NRW. Diese sind wiederum direkt den Gruppen- bzw. Abteilungsleitern unterstellt. Auch die Mitarbeiter in Nordrhein-Westfalen haben die von der Leiterin Betriebsmanagement erstellten Regelungen und Anweisungen einzuhalten.

Die Regionalleiter wenden sich an Frau X. mit der Bitte um Erstellung der Jahrespläne für die Langfristdisposition. Frau X. erstellt dann Schichten. Eine zweite Abteilung von Frau X. nimmt dann diese Schichten und erstellt Jahrespläne nach den Vorgaben der Regionalleitung. In den Schichtplänen sind dann schon Urlaubspläne hinterlegt, die von der Regionalleitung entwickelt wurden. In den Schichtplänen sind neben den konkreten Schichten die tarifvertraglichen Vorgaben für Ruhezeiten, die Urlaubspläne nach der Betriebsvereinbarung Erholungsurlaub und sogenannte Blockfreizeiten enthalten. Über den konkreten Einsatz des Personals nach Ort und Zeit in die so erstellten Jahrespläne entscheidet sodann der Langfristdisponent, der in Nordrhein-Westfalen sitzt. Zuständig für die Beantragung und die Erteilung des Urlaubes der Mitarbeiter im Betrieb NRW ist der jeweils zuständige Regionalleiter NRW.

Mit seinem am 19. Februar 2020 beim Arbeitsgericht Osnabrück eingegangen Antrag begehrt der Betriebsrat NRW, der Arbeitgeberin nach § 101 BetrVG aufzugeben, die Versetzung von Frau X. als Leiterin Betriebsmanagement im Betrieb NRW aufzuheben.

Er hat die Ansicht vertreten, weil die Mitarbeiter in Nordrhein-Westfalen die von der Leiterin Betriebsmanagement erstellten Regelungen und Anweisungen einzuhalten hätten, habe deren Arbeit direkte Auswirkungen auf den Betrieb NRW. Damit sei sie auch in die betrieblichen Abläufe des Betriebs NRW eingegliedert mit der Folge, dass sie ohne Zustimmung des Betriebsrates NRW innerhalb des Betriebes NRW auf die neue Position versetzt worden sei. Der Arbeitsort C-Stadt sei hierbei unerheblich. Entscheidend sei, dass die Arbeitgeberin mit Hilfe von Frau X. als Leiterin Betriebsmanagement den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolge.

Der Betriebsrat NRW hat beantragt,

die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Versetzung der Frau X. auf die Position als Leiterin Betriebsmanagement im Betrieb Nordrhein-Westfalen der Arbeitgeberin seit dem 1. Februar 2020 aufzuheben.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, das Rechtsschutzinteresse des Betriebsrates NRW sei zu verneinen, weil er vorgerichtlich nie eigene Rechte reklamiert habe. Zudem sei eine Zuständigkeit des Betriebsrates NRW nicht gegeben, weil Frau X. ausschließlich in den Betrieb C-Stadt/Niedersachsen eingegliedert sei. Nicht jedes mittelbare Unterstellungsverhältnis führe zu einem Mitbestimmungsrecht der jeweiligen örtlichen Betriebsräte. Ansonsten müssten stets die jeweils dezentralen örtlichen Betriebsräte bei der Einstellung einer Führungskraft in einer Unternehmenszentrale mitbestimmen.

Mit Beschluss vom 12. August 2020 hat das Arbeitsgericht Osnabrück den Antrag zurückgewiesen. Der zulässige Antrag sei unbegründet. Der Betriebsrat NRW besitze das erforderliche Rechtschutzbedürfnis für den Antrag. Er berühme sich eines eigenen Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG in Bezug auf die Versetzung der Frau N.. Die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet, die Versetzung von Frau X. auf die Position als Leiterin Betriebsmanagement aufzuheben. Die Veränderung der Tätigkeit der Mitarbeiterin X. sei eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG. Der Betriebsrat NRW sei für diese personelle Maßnahme nicht zuständig. Er könne sich nicht mit Erfolg auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Juni 2019 (- 1 ABR 5/18 -) und vom 22. Oktober 2019 (- 1 ABR 13/18 -) berufen. Beide Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bezögen sich auf die Einstellung von Mitarbeitern, nicht auf eine ausgesprochene Versetzung. Selbst wenn man die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts auch auf den Fall einer Versetzung übertragen würde, scheitere das Begehren des Betriebsrates NRW daran, dass Frau X. als Leiterin des Betriebsmanagements nicht die direkte Vorgesetzte von Mitarbeitern des Betriebes NRW sei. Sowohl in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Juni 2019 als auch in der vom 22. Oktober 2019 habe der betreffende Arbeitnehmer das Direktionsrecht gegenüber den Mitarbeitern des Betriebes besessen, dessen Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG für sich in Anspruch genommen habe. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Frau X. sei (nur) unmittelbare Vorgesetzte der Leiter der Abteilungen Betriebsplanung, Betriebssteuerung, Langfristdisposition und Ersatzverkehre. Nur in dieser Beziehung bestehe eine disziplinarische Vorgesetzteneigenschaft und ein direktes Weisungsrecht. Frau X. sei auch nicht disziplinarische Vorgesetzte der Mitarbeiter in NRW. Zwar hätten auch die Mitarbeiter in Nordrhein-Westfalen die von der Leiterin Betriebsmanagement erstellten Regelungen und Anweisungen einzuhalten. Diese mittelbare Vorgesetztenfunktion reiche nicht aus, um ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates NRW nach § 99 BetrVG auszulösen.

Der Beschluss ist dem Betriebsrat NRW am 24. August 2020 zugestellt worden. Hiergegen hat er mit einem am 4. September 2020 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 19. November 2020 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen Antrag vom 15. Oktober 2020 durch Beschluss vom gleichen Tag die Beschwerdebegründungsfrist bis zum 23. November 2020 verlängert worden war.

Mit seiner Beschwerde verfolgt der Betriebsrat NRW sein erstinstanzliches Ziel weiter. Er wiederholt und vertieft sein Vorbringen. Der Beschluss des Arbeitsgerichtes verkenne die Wertungen der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes vom 12. Juni 2019 (- 1 ABR 5/18 -) und vom 22. Oktober 2019 (- 1 ABR 13/18-), wenn er die Wahrnehmung von Führungsaufgaben und damit auch die Erfüllung des arbeitstechnischen Zweckes des anderen Betriebes auf die reine Bewertung der Auswirkungen auf die Frau X. direkt unterstellten Mitarbeiter beschränke. Das Bundesarbeitsgericht habe vielmehr auf die Verwirklichung des arbeitstechnischen Zweckes bzw. auf die Einwirkung des streitgegenständlichen Mitarbeiters auf die Arbeitsprozesse in demjenigen Betrieb abgestellt, in welchem er nicht seinen physischen Arbeitsplatz habe. Da die in NRW beschäftigten Mitarbeiter den Anweisungen und Richtlinien folgen müssten, die Frau X. gegenüber den Abteilungsleitern aufgestellt habe, bestehe zwischen ihnen und Frau X. eine mittelbare Weisungsbefugnis.

Eine unmittelbare Weisungsberechtigung gegenüber einem Mitarbeiter des Betriebes NRW ergebe sich im Hinblick auf eine Vertretungsregelung für den Leiter der Langfristdisposition, Herrn S. S.. Dieser werde durch Herrn J. L. vertreten, der Mitarbeiter der Betriebes NRW sei. Jedenfalls dann, wenn Herr L. Herrn S. vertrete, sei Frau X. gegenüber einem Mitarbeiter des Betriebes NRW unmittelbar weisungsbefugt.

Die Arbeitgeberin verkenne zudem, dass Frau X. den Abteilungsleitern disziplinarische Weisungen geben könne, die diese umsetzen müssten. Wenn diese Weisungen umgesetzt würden, wirke Frau X. unmittelbar auf Mitarbeiter des Betriebes NRW ein.

Ferner solle Frau X. auch die Koordination der Erarbeitung und Einführung konkreter Dispositionsrichtlinien für die Betriebssteuerung nach Vorgaben der Regionalleiter - also auch der Regionalleiter aus dem Betrieb NRW - übernehmen. Wie solle Frau X. etwas übernehmen, wenn sie nicht auch unmittelbar auf die Mitarbeiter des Betriebes NRW einwirken könne?.

Ferner habe das Arbeitsgericht nicht das Organigramm (AST 10, Stand 1. Dezember 2019, Bl. 110 d. A.) gewürdigt, aus dem sich eine unmittelbare Weisungslinie zwischen der Position Betriebsmanagement und dem Gruppenleiter für die Regionen OWL/WLB/EM/NRE ergebe. Alle vorgenannten Netzte - bis auf das Netz WLB - seien dem Betrieb NRW zugeordnet. Das Netz WLB werde von der Betriebsleitung Bielefeld geführt, d.h. von einer Betriebsleitung, die ihren Sitz in NRW habe. Somit liege eine unmittelbare fachliche und disziplinarische Zuordnung von Frau X. zu dem Gruppenleiter der Netze in NRW vor. Die Tätigkeit von Frau X. habe direkte Auswirkungen auf die Mitarbeiter in NRW.

Ferner sei die Teilnahme von Frau X. als Beisitzerin einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Gerechte Arbeitsorganisation" zu berücksichtigen. Die Einigungsstelle befasse sich unter anderem mit einer Betriebsvereinbarung zur gerechten Arbeitsorganisation, die grundsätzliche Richtlinien und Maßgaben unter anderem für die Aufstellung von Jahres-, Monats- und Wochenplänen beinhalte. Die Tätigkeit von Frau X. wirke sich hier direkt auf die arbeitstechnischen Zwecke des Betriebs NRW und letztendlich auf die dort tätigen Langfristdisponenten und Personalkoordinatoren aus, nämlich auf die Einteilung der Mitarbeiter im Schichtsystem und damit die Aufrechterhaltung des Betriebes NRW. Es bestehe ein unmittelbarer Einfluss der Position Leiterin Betriebsmanagement auf den Bereich NRW.

Der Betriebsrat beantragt,

1. den Beschluss des Arbeitsgerichtes Osnabrück vom 12. August 2020 - 2 BV 3/20 - abzuändern;

2. die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Versetzung der Frau X. auf die Position als Leiterin Betriebsmanagement im Betrieb Nordrhein-Westfalen der Arbeitgeberin seit dem 1. Februar 2020 aufzuheben.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung als zutreffend nach Maßgabe ihrer Beschwerdeerwiderung vom 1. Februar 2021 (Bl. 186 ff. d. A.). Aus den vom Betriebsrat vorgelegten Organigrammen werde deutlich, dass das disziplinarische Weisungsrecht gegenüber den Mitarbeitern der Abteilungen Betriebsplanung, Betriebssteuerung und Langfristdisposition ausschließlich von den jeweiligen Abteilungsleitern ausgeübt werde.

Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus den vom Betriebsrat NRW vorgelegten Anlagen. Die der Leiterin Betriebsmanagement nach diesem Organigramm unterstellten Abteilungsleiter seien in der Unternehmenszentrale in C-Stadt angesiedelt und in den Betrieb Niedersachsen/Bremen eingegliedert. Auch aus dem als Anlage Ast 10 vorgelegten Organigramm ergebe sich nicht der vom Betriebsrat behauptete unmittelbare Weisungsdurchgriff der Leiterin Betriebsmanagement in den Betrieb NRW. Der Leiter Betrieb sei der Leiterin Betriebsmanagement in keiner Weise unterstellt. Der Leiter Betrieb sei vielmehr dem jeweiligen Regionalleiter unterstellt. Ein Zusammenhang mit der Stelle der Leiterin Betriebsmanagement bestehe daher schon aus diesem Grunde nicht. Die im Organigramm (Anlage Ast 10) genannten Gruppenleiter seien nicht mit dem Leiter Betrieb identisch. Es handele sich um unterschiedliche Stellen und unterschiedliche Personen. Zudem entspreche das als Anlage Ast 10 vorgelegte Organigramm auch nicht mehr der aktuellen Zuständigkeits- und Aufgabenverteilung in der Abteilung Betriebssteuerung/Betriebsleitzentrale. Es gebe dort in der aktuellen Organisationsstruktur - Stand 1. November 2020 - nur einen Abteilungsleiter Betriebssteuerung, Herrn J. (Ag 4, Bl. 200 d. A.). Dieser sei gegenüber Frau X. weisungsgebunden und sitze - wie alle anderen Mitarbeiter der Betriebsleitzentrale auch - in C-Stadt.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll des Anhörungstermins vom 19. Mai 2021 Bezug genommen.

II.

Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.

1.

Die Beschwerde ist zulässig.

Sie ist statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 89 ArbGG iVm. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO). Die Beschwerdebegründung setzt sich in ausreichendem Maße mit den tragenden Gründen des angefochtenen Beschlusses auseinander.

2.

Die Beschwerde ist unbegründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrates NRW, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung der Frau X. auf die Position als Leiterin Betriebsmanagement in den Betrieb Nordrhein-Westfalen aufzuheben, zurückgewiesen.

a.

Der Betriebsrat NRW besitzt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis für den Aufhebungsantrag. Er macht geltend, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG bezüglich der Übertragung der Position der Leiterin Betriebsmanagement auf Frau X. zum 1. Februar 2020 zustehe. Dem Rechtsschutzinteresse steht nicht entgegen, dass der Betriebsrat NRW vorgerichtlich nicht geltend gemacht hat, dass ihm ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht zustehe.

b.

Der Antrag ist unbegründet

aa.

Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine Zustimmung durchführt (BAG 30. September 2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 15).

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern ua. vor jeder Einstellung und Versetzung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vorgenommen werden.

Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustands, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrecht erhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen.

bb.

Die Arbeitgeberin beschäftigt im Betrieb NRW mehr als 20 Arbeitnehmer. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unterliegen daher Einstellungen und Versetzungen in diesem Betrieb der Zustimmung des Betriebsrates NRW.

cc.

Gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass der Gegenstand der nunmehr geforderten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe, ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert (BAG, 26. Mai 1988 - 1 ABR 18/87 -, Rn. 14). Die neue Tätigkeit muss in den Augen eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden können (BAG, 19. Februar 1991 - 1 ABR 36/90 - Rn. 39).

Zutreffend hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung ausgeführt, dass die Übertragung der Position der Leitung des Betriebsmanagements auf Frau X. eine Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 BetrVG war. Frau X. übt seit dem 1. Februar 2020 eine andere Tätigkeit auf Dauer aus. Dies ist zwischen den Beteiligten auch nicht streitig.

dd.

Dem Betriebsrat NRW steht bei dieser Personalmaßnahme kein Mitbestimmungsrecht iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu. Mit der Übertragung der neuen Tätigkeit wurde Frau X. nicht in den Betrieb NRW der Arbeitgeberin eingestellt bzw. dorthin versetzt.

(1.)

Eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt (BAG 12. Juni 2019 - 1 ABR 5/18 - Rn. 16 mwN). Unerheblich für die Annahme einer Eingliederung ist zudem, wie häufig die zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten erfolgen oder wieviel Zeit sie in Anspruch nehmen (BAG 12. Juni 2019 - 1 ABR 5/18 - Rn. 23 mwN; BAG, 22. Oktober 2019 - 1 ABR 13/18 - Rn. 15). Für den Rechtsbegriff der Eingliederung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kommt es weder darauf an, wo die "vertraglichen Angelegenheiten" des Arbeitnehmers "abgewickelt" werden, noch muss der betroffene Arbeitnehmer einer - wie auch immer gearteten - Bindung an Weisungen einer im Betrieb tätigen "Führungskraft" unterliegen (vgl. BAG 12. Juni 2019 - 1 ABR 5/18 - Rn. 23). Zudem setzt die für eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG notwendige Eingliederung in die Betriebsorganisation nicht voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten zu bestimmten Zeiten im Betrieb verrichten muss oder dort über ein eigenes Büro verfügt (BAG, 22. Oktober 2019 - 1 ABR 13/18 - Rn. 19).

(2.)

Bei gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze ist eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG in den Betrieb NRW durch die Versetzung von Frau X. auf die Position Leitung Betriebsmanagement zu verneinen.

(a.)

Bei der Position Leiter Betriebsmanagement handelt es sich um eine Stabsstelle, zu deren Aufgabe die Gestaltung, Abstimmung und Weiterentwicklung der operativen Planungs- und Personaldispositionsprozesse, die Verantwortung für die Einhaltung von Vorgaben und für einen optimalen Einsatz der Ressourcen gehören. Bei ihrer Tätigkeit ist Frau X. aufgrund des mit der Arbeitgeberin geschlossenen Arbeitsvertrags auch weisungsgebunden tätig. Frau X. besitzt eine disziplinarische (unmittelbare) Vorgesetztenstellung gegenüber den Leitern der Abteilung Betriebsplanung, Betriebssteuerung und Langfristdisposition. Ferner ist ihr die Stelle des Managers Ersatzverkehr unterstellt. Dies folgt aus den Organigrammen Betriebsmanagement, Betriebssteuerung und Betriebsplanung (Bl. 26 f d. A.). Die Mitarbeiter des Betriebes NRW müssen die von ihr erstellten fachlichen Regelungen und Anweisungen einhalten. Damit kann sie - über die in C-Stadt tätigen, ihr direkt unterstellten Mitarbeiter - mittelbar fachlich auf die Arbeitsinhalte der Mitarbeiter im Betrieb NRW Einfluss nehmen. Insoweit verwirklicht Frau X. bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes NRW (vgl. BAG, 22. Oktober 2019 - 1 ABR 13/18 - Rn. 21)

(b.)

Dies allein begründet nach Ansicht der Kammer jedoch noch keine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG.

(aa.)

In seinem Beschluss vom 22. Oktober 2019 (- 1 ABR 13/18 -) hat das Bundesarbeitsgericht für die Beurteilung, ob eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorliegt, darauf abgestellt, dass der zu beurteilende Arbeitnehmer die fachliche und disziplinarische Weisungsbefugnis für Arbeitnehmer eines anderen Betriebes besaß. Auch in dem dem Beschluss vom 12. Juni 2019 (- 1 ABR 5/18 -) zugrundeliegenden Sachverhalt hatte der zu beurteilende Mitarbeiter sämtliche (fachlichen und disziplinarischen) Vorgesetztenfunktionen inne (vgl. hierzu Vorinstanz LAG Düsseldorf, 20. Dezember 2017 - 12 TaBV 66/17)

(bb.)

Dies ist bei Frau X. nicht der Fall. Sie ist als Leiterin Betriebsmanagement nicht die unmittelbare disziplinarische Vorgesetzte der Mitarbeiter im Betrieb NRW. Diese Mitarbeiter sind (nur) den Gruppen- bzw. Abteilungsleitern unterstellt. Aus den vom Betriebsrat NRW und der Arbeitgeberin vorgelegten Organigrammen folgt, dass das (unmittelbare) disziplinarische Weisungsrecht gegenüber den Mitarbeitern der Abteilungen Betriebsplanung, Betriebssteuerung und Langfristdisposition ausschließlich von den jeweiligen Abteilungsleitern ausgeübt wird (vgl. Anlage Ast 3 - 5, Bl. 26 - 28 d. A.; Anlage AG 1, Bl. 67 d. A.)

Dabei ist auch bezüglich der Betriebssteuerung das Organigramm Stand 1. November 2020 zugrunde zu legen und nicht das vom Betriebsrat NRW zu den Akten gereichte Organigramm Stand 1. Dezember 2019. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben nur Wirkung für die Zukunft; es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war (BAG, 25. April 2018 - 7 ABR 30/16 - Rn. 21). Diese gegenwarts- und zukunftsbezogene Frage ist nach Maßgabe der Rechtslage im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung zu beantworten. Auch Veränderungen tatsächlicher Art sind dementsprechend jedenfalls bis zum Schluss der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen (BAG, 16. Januar 2007 - 1 ABR 16/06 - Rn. 18, 19). Nach der aktuellen Organisationsstruktur - Stand 1. November 2020 - gibt es nur einen Abteilungsleiter Betriebssteuerung, Herrn J. (Ag 4, Bl. 200 d. A.). Dieser ist gegenüber Frau X. weisungsgebunden und sitzt - wie alle anderen Mitarbeiter der Betriebsleitzentrale auch - in C-Stadt.

(cc.)

Nach Ansicht der Kammer reicht es für die organisatorische Einbindung von Frau X. in den Betrieb NRW nicht aus, dass sie als betriebsfremde Mitarbeiterin nur (mittelbar) über die Abteilungsleiter das fachliche Weisungsrecht ausübt. Das fachliche Weisungsrecht betrifft die Art und Weise der Erfüllung vertraglicher Aufgaben. Im Unterschied dazu bezieht sich das disziplinarische Weisungsrecht insbesondere auf Zeit und Ort der Aufgabenerfüllung, die Durchführung personeller Einzelmaßnahmen sowie auf Abmahnungen und Kündigungen, aber auch auf die Einhaltung der im Unternehmen gültigen Umgangs- und betrieblichen Verhaltensnormen, die Beurteilung von Mitarbeitern, das Führen von Mitarbeitergesprächen, die Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen und die Verhängung von Sanktionen bei Nichteinhaltung betrieblicher Verhaltensnormen.

Ohne Einräumung von nicht unerheblichen disziplinarischen Weisungsbefugnissen kann keine Eingliederung bejaht werden. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei einer Einstellung nach § 99 BetrVG und die daraus resultierende Begrenzung der arbeitgeberseitigen Leitungsmacht (Personalhoheit) zielt auf den Schutz der bereits im Betrieb Beschäftigten durch Mitsprache des Betriebsrates bei der personellen Zusammensetzung der Belegschaft. Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung vom 5. März 1991 (- 1 ABR 39/90 -) hierzu aus: "Sinn und Zweck des dem Betriebsrat in § 99 BetrVG gewährten Mitbestimmungsrechts bei einer Einstellung gebieten nicht, jedes Tätigwerden in Ausführung eines Dienst- oder Werkvertrags, sofern es im Betrieb erfolgt, als zustimmungspflichtige Einstellung anzusehen. Der Senat hat seine bisherige Rechtsprechung zum Einstellungsbegriff mit dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats begründet. Nach dessen Sinn und Zweck sollen damit die Interessen der im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmer gewahrt werden. Sie sollen vor möglichen Nachteilen in Form von Kündigungen oder Versetzungen geschützt werden, die Einhaltung von Vergabekriterien bei der Besetzung von Arbeitsplätzen soll überwacht und der Betriebsfrieden gewährleistet werden. Das folgt aus den möglichen Zustimmungsverweigerungsgründen in § 99 Abs. 2 Nr. 2, 3, 5 und 6 BetrVG."

Dies sind die klassischen Elemente des disziplinarischen Weisungsrechtes. Dieser Schutzzweck wird durch eine Übertragung nur des fachlichen Weisungsrechts nicht berührt. Eine Einbindung in den Betrieb des nachgeordneten Mitarbeiters kommt daher nur in Betracht, wenn der Führungskraft neben dem fachlichen auch ein nicht unerhebliches disziplinarisches Weisungsrecht gegenüber Mitarbeiter des Betriebs übertragen wird (Lingemann/Steinhauser NZA 2020, 87 ff, Bachner, NZA 2019, 134 ff). Ohne disziplinarische Weisungsrechte gegenüber den Mitarbeitern Betriebes NRW ist Frau X. nicht in so die tatsächliche Arbeitsorganisation des Betriebes NRW eingebunden, dass eine Eingliederung iS. einer Einstellung bejaht werden kann. Letztlich sind durch die Übertragung der Stelle Leiterin Betriebsmanagement auf Frau X. der Arbeitsbereich der weisungsgebundenen Arbeitnehmer im Betrieb NRW und ihre Vorgesetzten unverändert geblieben. Erst wenn nicht nur das fachliche Weisungsrecht, sondern auch nicht unerhebliche (unmittelbare) disziplinarische Befugnisse übertragen worden wären, käme eine Einstellung von Frau X. in den Betrieb NRW in Betracht. Frau X. müsste in einem erheblichen Maße das disziplinarische Weisungsrecht insbesondere hinsichtlich des konkreten Einsatzes des Personals des Betriebes NRW nach Ort und Zeit eingeräumt worden sein einschließlich u.a. der Kompetenz zur Urlaubserteilung und dem Ausspruch von Abmahnungen.

Dies ist nicht der Fall. Nach Ansicht der Kammer ist es nicht ausreichend, wenn Frau X. die Koordination der Erarbeitung und Einführung konkreter Dispositionsrichtlinien für die Betriebssteuerung nach Vorgaben der Regionalleiter übernimmt. Die Erstellung von Richtlinien, die noch umzusetzen sind, ist nicht gleichbedeutend mit einer unmittelbaren Weisungsbefugnis. Nach dem unstreitigen Vorbringen der Beteiligten in dem Anhörungstermin vor dem Landesarbeitsgericht wenden sich die Regionalleiter an Frau X. mit der Bitte um Erstellung der Jahrespläne für die Langfristdisposition. Frau X. erstellt dann Schichten. Eine zweite Abteilung von Frau X. nimmt dann diese Schichten und erstellt Jahrespläne nach den Vorgaben der Regionalleitung. In den Schichtplänen sind neben den konkreten Schichten die tarifvertraglichen Vorgaben für Ruhezeiten, die Urlaubspläne nach der Betriebsvereinbarung Erholungsurlaub und sogenannte Blockfreizeiten enthalten. Über den konkreten Einsatz des Personals nach Ort und Zeit in die so erstellten Jahrespläne entscheidet sodann nicht Frau N., sondern der Langfristdisponent, der in Nordrhein-Westfalen sitzt. Zuständig für die Beantragung und die Erteilung des Urlaubes der Mitarbeiter im Betrieb NRW ist ebenfalls der jeweils zuständige Regionalleiter NRW. Damit fehlt es Frau X. insoweit an der notwendigen disziplinarischen Weisungsbefugnis und Vorgesetzteneigenschaft gegenüber den Mitarbeitern des Betriebes NRW. Dies steht ihrer Eingliederung in den Betrieb NRW entgegen

Soweit der Betriebsrat auf eine unmittelbare Weisungsberechtigung gegenüber einem Mitarbeiter des Betriebes NRW im Hinblick auf eine Vertretungsregelung für den Leiter der Langfristdisposition, Herrn S. S., abstellt, greift dies nicht durch. Hierbei handelt es sich lediglich um einen Vertretungsfall, der nicht für das alltägliche Handeln von Frau X. prägend ist.

(c.)

Zutreffend hat die Arbeitgeberin auch darauf hingewiesen, dass auch aus der Mitgliedschaft von Frau X. in einer paritätischen Kommission noch keine Eingliederung in den Betrieb NRW folgt. Verhandlungspartner der Betriebsräte sind die jeweiligen Betriebsleitungen. Ob sich diese bei den Verhandlungen betriebsangehöriger oder betriebsfremder Personen bedienen, ist kein Anhaltspunkt für eine Eingliederung in einen Betrieb.

Nach alledem war die Beschwerde zurückzuweisen.

III.

Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, § 2 Abs. 2 GKG.

Die Rechtsbeschwerde war gemäß §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.