Gründe

I.

Der Antragsteller begehrt die Feststellung seiner Berechtigung, unter Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Initiativrechts bei der Beteiligten die unbefristete Einstellung bereits befristet Beschäftigter beantragen zu dürfen.

Der Antragsteller ist der bei der Stadtverwaltung der Stadt Leer gebildete Personalrat. Mit Schreiben vom 9. Juni 2017, bei der Beteiligten eingegangen am 15. Juni 2017, wies er darauf hin, dass im Stellenplan 2017 die zusätzliche Stelle einer "Sachbearbeiterin im Fachdienst Stadtmarketing und Tourismus (FD 4.81)" für die bereits bei der Stadt Leer befristet beschäftigte Betriebswirtin D. ausgewiesen sei. Er beantragte unter Bezugnahme auf § 69 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes, Frau D. zum nächstmöglichen Zeitpunkt unbefristet einzustellen.

Mit Schreiben vom 17. Juli 2017 teilte die Beteiligte dem Antragsteller mit, dass es derzeit nicht möglich sei, Frau D. ein unbefristetes Einstellungsangebot zu unterbreiten. Erst nach einer Aufgaben- und Produktkritik solle entschieden werden, ob der Personalbestand im Fachdienst 4.81 überhaupt dauerhaft erhöht werden solle. Dabei müsse auch die Forderung der Kommunalaufsicht nach einer kritischen Prüfung freiwilliger Leistungen berücksichtigt werden. Zudem sei die bisherige Leitung des Fachdienstes 4 von ihren Leitungsaufgaben entbunden worden, so dass Arbeitskapazitäten frei geworden seien.

Mit Schreiben vom 28. Juli 2017 machte der Antragsteller gegenüber der Beteiligten geltend, dass am 30. Juni 2017 die Zustimmungsfiktion "gemäß § 68 Absatz 2 NPersVG" eingetreten sei. Er forderte die Beteiligte auf, die beantragte Maßnahme bis zum 11. August 2017 durchzuführen.

Die Beteiligte lehnte dies mit Schreiben vom 11. August 2017 ab. Zur Begründung berief sie sich darauf, dass dem Antragsteller ein Initiativrecht im vorliegenden Fall nicht zustehe, da Frau D. eigene Möglichkeiten zur Rechtsdurchsetzung habe.

Hierauf hat der Antragsteller am 8. September 2017 bei dem Verwaltungsgericht Oldenburg zunächst beantragt, im Wege einer einstweiligen Anordnung nach § 123 VwGO festzustellen, dass er im Rahmen der Ausübung seines Initiativrechts gemäß § 69 Abs. 1 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes berechtigt ist zu beantragen, namentlich benannte - bereits befristet angestellte - Beschäftigte unbefristet einzustellen. Diesen Antrag hat das Verwaltungsgericht Oldenburg mit Beschluss vom 27. September 2017 - 9 B 7182/17 - abgelehnt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es jedenfalls an einem Verfügungsanspruch fehle. Das Initiativrecht nach § 69 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 65 Abs. 2 Nr. 1 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes sei, anders als es der gestellte Globalantrag erfordere, nicht generell gegeben. Es sei vielmehr gemäß § 69 Abs. 1 Satz 2 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes davon abhängig, dass es sich nicht um eine Maßnahme handele, die nur einzelne Beschäftigte betreffe und die keine Auswirkungen auf Belange der Gesamtheit der in der Dienststelle Beschäftigten habe und hinsichtlich derer die betroffenen Beschäftigten nicht selbst klagebefugt seien. Schon im anlassgebenden Fall der Frau D. sei nicht erkennbar, dass generelle Fragen, die eine Vielzahl der Beschäftigten der Dienstelle berührten, betroffen seien. Allein der Umstand, dass ein Personalrat generell stets auch die Belange sämtlicher Beschäftigter berücksichtigen und auf die Einhaltung der einschlägigen Rechtsregeln achten müsse, sei hierfür nicht ausreichend. Auch der Antragsteller habe nur geltend gemacht, dass nach seiner Auffassung im konkreten Einzelfall eine für Frau D. passende Stelle im Stellenplan vorhanden sei. Die gegen diese Entscheidung gerichtete Beschwerde des Antragstellers hat der Senat durch seinen Vorsitzenden mit Beschluss vom 3. Januar 2018 - 18 MP 3/17 - zurückgewiesen.

Am 25. September 2017 hat der Antragsteller vor dem Verwaltungsgericht Oldenburg das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren in der Hauptsache eingeleitet. Er hat geltend gemacht, sein verfolgter Globalantrag sei zulässig und begründet, da ihm das geltend gemachte Initiativrecht in allen von seinem Antragsbegehren umfassten Fällen zustehe. Das Initiativrecht nach § 69 Abs. 1 Satz 1 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes beziehe sich auf die Wahrnehmung kollektiver und auch individueller Interessen im Rahmen der gesetzlichen Beteiligungstatbestände. Die unbefristete Einstellung bereits befristet angestellter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliege als "Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages" im Sinne des § 65 Abs. 2 Nr. 1 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes seiner Mitbestimmung. Er dürfe daher unter Ausübung seines Initiativrechts die unbefristete Einstellung namentlich benannter bereits befristet angestellter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Beteiligten beantragen. Dies sei ihm, wie sich aus einem Umkehrschluss zu § 69 Abs. 1 Satz 2 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes ergebe, nur dann verwehrt, wenn die einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst klagebefugt seien. Eine solche Klagebefugnis stehe der im anlassgebenden Einzelfall betroffenen Frau D. nicht zu, da ein individualrechtlicher Anspruch auf unbefristete Beschäftigung nicht bestehe. Auch § 17 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eröffne nur die Möglichkeit einer gerichtlichen Überprüfung der Rechtswirksamkeit einer Befristung, nicht aber einer Entfristungsklage. Darüber hinaus habe eine unbefristete Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern stets auch Auswirkungen auf die Gesamtheit der Beschäftigten oder die Dienststelle.

Der Antragsteller hat beantragt,

festzustellen, dass er im Wege des Initiativrechts berechtigt ist, die unbefristete Einstellung namentlich benannter bereits befristet angestellter Mitarbeiter zu beantragen.

Die Beteiligte hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Sie hat geltend gemacht, dem Antragsteller stehe bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zwar ein Mitbestimmungsrecht nach § 65 Abs. 2 Nr. 1 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes zu, ein hierauf bezogenes Initiativrecht nach § 69 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes sei aber nicht gegeben. Das Initiativrecht beschränke sich vielmehr auf den Schutz kollektiver Interessen. Die Initiativen des Personalrats dürften sich nur auf dessen Auftrag beziehen, die Belange der Gesamtheit der Beschäftigten oder der Dienststelle wahrzunehmen. Dies zeige auch § 69 Abs. 1 Satz 2 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes, der gerade ausschließen wolle, dass sich ein Personalrat in die Rolle des Rechtsvertreters oder Sachwalters einzelner Beschäftigter begebe, um mit personalvertretungsrechtlichen Mitteln allein individuelle Belange durchzusetzen. Darüber hinaus bestünden durchaus Möglichkeiten der individuellen Rechtsdurchsetzung. § 17 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eröffne die Möglichkeit einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung sowohl der Befristung als auch des tatsächlichen Vorhandenseins eines sachlichen Grundes für die befristete Beschäftigung auf Antrag des betroffenen Arbeitnehmers.

Mit Ablauf des 31. Oktober 2017 endete das auf diesen Zeitpunkt befristete Arbeitsverhältnis der Frau D. mit der Beteiligten.

Das Verwaltungsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 10. April 2018 abgelehnt. Der zulässigerweise gestellte Globalantrag sei insgesamt als unbegründet abzuweisen, weil dem Antragsteller ein Initiativrecht nach § 69 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes bei der unbefristeten Einstellung bereits befristet angestellter Beschäftigter der Beteiligten nicht in allen tatsächlichen Fallgestaltungen zustehe. Die unbefristete Einstellung bereits befristet angestellter Beschäftigter sei zwar grundsätzlich eine Maßnahme im Sinne des § 69 Abs. 1 Satz 1 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes, die gemäß § 65 Abs. 2 Nr. 1 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes der Mitbestimmung des Antragstellers unterliege. Ein danach eröffnetes Initiativrecht könne aber nach § 69 Abs. 1 Satz 2 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes ausgeschlossen sein, wenn die mitbestimmungspflichtige Maßnahme im konkreten Fall nur einzelne Beschäftigte betreffe und keine Auswirkungen auf Belange der Gesamtheit der in der Dienststelle Beschäftigten habe und wenn die von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten im konkreten Fall selbst klagebefugt seien. Nicht jeder Initiativantrag betreffend die Entfristung befristeter Arbeitsverträge müsse Auswirkungen auf die Belange der Gesamtheit der Beschäftigten haben. Hieran fehle es etwa dann, wenn die Aufgabe des befristet Beschäftigten ersatzlos wegfalle, wenn der befristet Beschäftigte zwar nicht unbefristet, aber befristet weiterbeschäftigt werde oder wenn sich das Ausscheiden des befristet Beschäftigten nur auf einen kleinen Kreis anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, nicht aber die Gesamtheit der Beschäftigten auswirke. Der erforderliche kollektivrechtliche Bezug fehle auch im anlassgebenden Einzelfall. Denn der Antragsteller habe allein im Interesse der Frau D. gehandelt und erstmals mit der Beschwerde im Verfahren vorläufigen Rechtsschutzes den Aspekt der Mehrarbeit der übrigen Beschäftigten erwähnt, dies aber nicht hinreichend konkretisiert.

Gegen diesen Beschluss hat der Antragsteller am 8. Mai 2018 Beschwerde eingelegt, mit der er sein erstinstanzliches Begehren weiterverfolgt. Er macht geltend, entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts stehe ihm ein Initiativrecht bei der unbefristeten Einstellung bereits befristet angestellter Beschäftigter in allen tatsächlichen Fallgestaltungen zu. Die Annahme des Verwaltungsgerichts, es fehle ein erforderlicher kollektivrechtlicher Bezug, gehe fehl. Beteiligungspflichtige Maßnahmen bezögen sich häufig unmittelbar nur auf einzelne Beschäftigte. Gleichwohl entfalteten auch solche Maßnahmen mittelbare Wirkungen für die Gesamtheit der Beschäftigten, etwa bei der ausbleibenden Besetzung von Stellen oder dem Auslaufen befristeter Stellen. Hierdurch würde die Arbeitsbelastung der übrigen Beschäftigten steigen. Hierauf abzielende Maßnahmen seien etwa nach §§ 66 Abs. 1 Nr. 1 und 10, 67 Abs. 1 Nr. 4 und 7 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes mitbestimmungspflichtig. Unabhängig davon habe der Gesetzgeber mit der Beteiligungspflicht bei Maßnahmen, die unmittelbar allein einzelne Beschäftigte beträfen, den Aufgabenkreis der Personalvertretung deutlich gemacht. Selbst wenn aber ein kollektivrechtlicher Bezug fehle, müsste der betroffene Beschäftige auch noch selbst klagebefugt sein. Eine solche Klagebefugnis käme aber nicht allen befristet Beschäftigten zu. § 17 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eröffne den Klageweg zu den Arbeitsgerichten nur bei rechtsunwirksamen Befristungen. Bei rechtswirksamen Befristungen bestehe hingegen kein Rechtsschutz. Der Gesetzgeber habe durch § 69 Abs. 1 Satz 2 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes das Initiativrecht aber nur in solchen Fällen ausschließen wollen, in denen es den betroffenen Beschäftigten möglich sei, selbst initiativ tätig zu werden und eigene Rechte notwendigenfalls gerichtlich durchzusetzen. Nach der restriktiven Auffassung des Verwaltungsgerichts wäre das Initiativrecht des Personalrats hingegen bei allen personellen Maßnahmen nach § 65 Abs. 2 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes ausgeschlossen.

Der Antragsteller beantragt,

den Beschluss des Verwaltungsgerichts Oldenburg - 9. Kammer (Fachkammer für Landespersonalvertretungssachen) - vom 10. April 2018 zu ändern und festzustellen, dass er im Wege des Initiativrechts berechtigt ist, die unbefristete Einstellung namentlich benannter befristet angestellter Mitarbeiter zu beantragen.

Die Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Es fehle bereits an einem kollektivrechtlichen Bezug. Der Antragsteller habe einen solchen vorgerichtlich selbst nicht hergestellt, sondern allein die Entfristung des Arbeitsverhältnisses der Frau D. betrieben. Ein kollektivrechtlicher Bezug ergebe sich auch nicht daraus, dass jede Verweigerung einer Entfristung zu Mehrarbeit für die übrigen Beschäftigten führen könne. Gerade der anlassgebende Einzelfall belege das Gegenteil. Denn mit Verfügung vom 18. April 2017 habe sie die bisherige Fachdienstleitung 4 von deren Leitungsaufgaben entbunden, so freie Kapazitäten geschaffen und eine Mehrbelastung der übrigen Beschäftigten durch Verteilung der bis dahin von Frau D. wahrgenommenen Aufgaben vermieden. Die Mitbestimmungstatbestände nach §§ 66 Abs. 1 Nr. 1 und 10, 67 Abs. 1 Nr. 4 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes seien daher nicht einschlägig. Entgegen der Beschwerde sei auch jeder nur befristet Beschäftigte berechtigt, die Wirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses arbeitsgerichtlich klären zu lassen. Ob eine solche arbeitsgerichtliche Klärung in jedem Fall Erfolg habe und zu einer Entfristung führe, sei unerheblich. Der Begründetheit des Globalantrags stehe bereits entgegen, dass die betroffenen Beschäftigten überhaupt selbst klagebefugt seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakten und die Beiakten Bezug genommen, die zum Gegenstand der mündlichen Anhörung gemacht worden sind.

II.

Die Beschwerde des Antragstellers bleibt ohne Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat mit dem angefochtenen Beschluss den Antrag des Antragstellers zu Recht abgelehnt. Der Antrag auf Feststellung der Berechtigung des Antragstellers, unter Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Initiativrechts bei der Beteiligten die unbefristete Einstellung bereits befristet Beschäftigter beantragen zu dürfen, ist zwar zulässig (1.), aber unbegründet (2.).

1. Der Antrag ist nach § 83 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Nr. 3 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes - NPersVG - in der hier maßgeblichen, zuletzt durch Gesetz vom 24. Oktober 2019 (Nds. GVBl. S. 300) geänderten Fassung statthaft. Die Beteiligten streiten darum, ob der antragstellende Personalrat unter Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Initiativrechts bei der Beteiligten die unbefristete Einstellung bereits befristet Beschäftigter beantragen darf, mithin ob insoweit eine "Zuständigkeit … der Personalvertretung" im Sinne des § 83 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NPersVG besteht.

Der Antrag ist auch im Übrigen zulässig.

a. Die Zulässigkeit eines sogenannten Globalantrags (vgl. hierzu im Einzelnen unten II.2.) ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. BVerwG, Beschl. v. 24.6.2014 - BVerwG 6 P 1.14 -, Buchholz 251.8 § 73 RhPPersVG Nr. 1 - juris Rn. 8 m.w.N.) und auch des Senats (vgl. Beschl. v. 14.9.2011 - 18 LP 11/09 -, juris Rn. 20 f.) anerkannt, wenn die Dienststelle das Bestehen der vom Personalrat geltend gemachten Beteiligungsrechte grundsätzlich infrage stellt. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt, da die Beteiligte das vom Antragsteller behauptete Initiativrecht, die unbefristete Einstellung bereits befristet angestellter Beschäftigter beantragen zu dürfen, grundlegend bestreitet.

b. Dem Antragsteller fehlt auch nicht das für die Durchführung eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens nach § 83 Abs. 2 NPersVG in Verbindung mit §§ 80 Abs. 2 Satz 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG und § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Für das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren gelten im Hinblick auf dessen objektiven Einschlag nicht die engen Voraussetzungen für die Erhebung einer Feststellungsklage, wie sie § 43 VwGO und § 256 Abs. 1 ZPO festlegen. Der Antragsteller muss vielmehr nur darlegen, dass ihm personalvertretungsrechtliche Rechte zustehen und die Rechtsverletzung fortdauert (vgl. Senatsbeschl. v. 10.1.2018 - 18 LP 2/16 -, juris Rn. 25; Bieler/Müller-Fritzsche, Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz, 17. Aufl. 2016, § 83 Rn. 31). Letzteres setzt entweder voraus, dass noch die Möglichkeit weiterer Rechtsbeeinträchtigungen besteht oder dass die getroffene Maßnahme noch rückgängig gemacht werden kann. Ist hingegen der Vorgang irreversibel beendet und nicht anzunehmen, dass sich die streitige Rechtsfrage erneut zwischen den Beteiligten stellt, besteht kein Rechtsschutzbedürfnis mehr (vgl. BVerwG, Beschl. v. 8.11.1989 - BVerwG 6 P 7.87 -, Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 3 - juris Rn. 32 ff. m.w.N.; Senatsbeschl. v. 29.9.2011 - 18 LP 7/09 -, juris Rn. 28).

Nach diesem Maßstab besteht unverändert ein Rechtsschutzbedürfnis des Antragstellers. Zwar hat sich der für die Streitigkeit anlassgebende Einzelfall zwischenzeitlich erledigt. Mit Ablauf des 31. Oktober 2017 endete das auf diesen Zeitpunkt befristete Arbeitsverhältnis der Frau D. mit der Beteiligten. Der Globalantrag erstreckt sich aber auch auf alle zukünftigen Fallgestaltungen, in denen der antragstellende Personalrat unter Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Initiativrechts bei der Beteiligten die unbefristete Einstellung bereits befristet Beschäftigter zu beantragen gedenkt. Insoweit besteht die vom Antragsteller behauptete Möglichkeit weiterer Rechtsbeeinträchtigungen dadurch, dass die Beteiligte das behauptete personalvertretungsrechtliche Initiativrecht bestreitet, fort.

2. Der Antrag bleibt in der Sache aber ohne Erfolg.

Der Antragsteller verfolgt mit seinem Begehren einen sogenannten Globalantrag. Ein solcher Antrag ist dadurch gekennzeichnet, dass er mehrere Einzelfälle umfasst. Mit einem Globalantrag will ein Antragsteller für alle denkbaren oder eine Vielzahl von Fallgestaltungen festgestellt wissen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach einer bestimmten Vorschrift zusteht. Globalanträge können dementsprechend unabhängig von einem konkreten Streitfall darauf gerichtet sein, das Mitbestimmungsrecht für eine bestimmte Gruppe von Fällen in allgemeingültiger Weise zu klären (vgl. zu Vorstehendem: BVerwG, Beschl. v. 24.11.2015 - BVerwG 5 P 13.14 -, BVerwGE 153, 254, 256 - juris Rn. 10 m.w.N.). Ein solcher Globalantrag ist schon dann insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es unter den von ihm erfassten Fallgestaltungen mindestens eine gibt, in welcher er sich als unbegründet erweist (vgl. BVerwG, Beschl. v. 24.11.2015, a.a.O., S. 257 - juris Rn. 13; Senatsbeschl. v. 14.9.2011, a.a.O., juris Rn. 21 jeweils m.w.N.).

Nach diesem Maßstab muss der Globalantrag ohne Erfolg bleiben. Denn dem Antragsteller steht ein Initiativrecht bei der unbefristeten Einstellung befristet ausgestellter Beschäftigter der Beteiligten jedenfalls nicht in a l l e n tatsächlichen Fallgestaltungen zu.

Nach § 69 Abs. 1 Satz 1 NPersVG kann der Personalrat eine Maßnahme, die seiner Mitbestimmung unterliegt, schriftlich oder durch E-Mail bei der Dienststelle beantragen (sog. Initiativrecht). Ein solcher Antrag ist gemäß § 69 Abs. 1 Satz 2 NPersVG indes nicht zulässig bei einer Maßnahme, die nur einzelne Beschäftigte betrifft und keine Auswirkungen auf Belange der Gesamtheit der in der Dienststelle Beschäftigten hat, wenn die betroffenen Beschäftigten selbst klagebefugt sind. Mit dieser einschränkenden Regelung hat der Landesgesetzgeber für das niedersächsische Personalvertretungsrecht klargestellt, dass auch das Initiativrecht nur der Erfüllung der Aufgabe der Personalvertretung dient, die kollektiven Interessen der von ihr vertretenen Beschäftigten wahrzunehmen und auf die Erhaltung oder Wiederherstellung des Friedens in der Dienststelle hinzuwirken. Dieser Auftrag schließt es seinem Wesen nach aus, dass sich die Personalvertretung in die Rolle des Rechtsvertreters oder Sachwalters eines einzelnen Beschäftigten begibt, um dessen individuelle Belange mit ihren Mitteln durchzusetzen. Zwar liegen Initiativen der Personalvertretung in Personalangelegenheiten einzelner Beschäftigter nicht generell außerhalb des Rahmens des ihr eingeräumten Initiativrechts; vielmehr kann sie auch in solchen Angelegenheiten das Tätigwerden der Dienststelle durch eigene Anträge erzwingen, wenn das Unterlassen oder die sachlich nicht gerechtfertigte Verzögerung der beantragten Maßnahme seitens der Dienststelle Belange berührt, die die Personalvertretung wahrzunehmen hat. Damit ist zugleich die Grenze des Initiativrechts der Personalvertretung in solchen Angelegenheiten gekennzeichnet. Denn dieses Recht soll der Personalvertretung lediglich als wirksames Mittel dazu dienen, die Dienststelle im Falle ihrer Untätigkeit zum Handeln zu zwingen, um in dem sich sodann anschließenden Mitbestimmungsverfahren ihre Rechte in der Sache selbst wahrnehmen zu können. Diese durch Sinn und Zweck des Initiativrechts gezogene Grenze überschreitet die Personalvertretung, wenn sie versucht, mit Hilfe ihrer Antragsbefugnis individuelle Anliegen einzelner Beschäftigter durchzusetzen oder unmittelbar Einfluss auf eine im personalpolitischen Ermessen der Dienststelle stehende Entscheidung zu nehmen. Denn die ihr im Rahmen der Mitbestimmung obliegende Überwachungspflicht berechtigt sie weder, den Rechtsschutz oder die Interessenvertretung eines einzelnen Beschäftigten zu übernehmen, noch in das rechtmäßig ausgeübte personalpolitische Ermessen der Dienststelle einzugreifen (vgl. Entwurf eines Personalvertretungsgesetzes für das Land Niedersachsen, LT-Drs. 12/4370, S. 159 f. mit ausdrücklichem Hinweis auf BVerwG, Beschl. v. 25.10.1983
- BVerwG 6 P 22.82 -, BVerwGE 68, 137, 139 f. - juris Rn. 15, und v. 13.2.1976
- BVerwG VII P 9.74 -, BVerwGE 50, 176, 183 f. - juris Rn. 30 f.).

Nichts Anderes ergibt sich entgegen der Auffassung des Antragstellers aus der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 24. Oktober 2001 (- BVerwG 6 P 13.00 -, BVerwGE 115, 205 ff.). Die dort zur Anwendung gelangte Regelung des nordrhein-westfälischen Landesrechts unterscheidet sich schon nach dem Wortlaut signifikant von der hier anzuwendenden niedersächsischen Regelung. Nach § 66 Abs. 4 Satz 1 des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen in der seinerzeit geltenden Fassung kann der Personalrat im Rahmen seiner Aufgaben in allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Angelegenheiten Maßnahmen bei der Dienststelle beantragen, die die Beschäftigten der Dienststelle insgesamt, Gruppen von ihnen oder einzelne Beschäftigte betreffen oder sich auf sie auswirken. Eine dem § 69 Abs. 1 Satz 2 NPersVG vergleichbare Einschränkung bei Maßnahmen, die nur einzelne Beschäftigte betreffen und keine Auswirkungen auf Belange der Gesamtheit der in der Dienststelle Beschäftigten haben, fehlt vollständig. Das Bundesverwaltungsgericht hat zudem den Willen des nordrhein-westfälischen Landesgesetzgebers herausgestellt, wonach dem Personalrat das Initiativrecht auch zur Wahrnehmung ausschließlich der Belange einzelner Beschäftigter eingeräumt werden sollte. Ein vergleichbarer Wille des niedersächsischen Landesgesetzgebers ist (bisher) nicht ansatzweise ersichtlich.

Dies zugrunde gelegt, steht dem Antragsteller bereits das Recht nach § 69 Abs. 1 Satz 1 NPersVG, die unbefristete Einstellung befristet angestellter Beschäftigter initiativ bei der Beteiligten beantragen zu dürfen, nicht zu (a.). Jedenfalls kann ein Initiativrecht gemäß § 69 Abs. 1 Satz 2 NPersVG ausgeschlossen sein, wenn die unbefristete Einstellung bereits befristet angestellter Beschäftigter nur einzelne Beschäftigte betrifft und keine Auswirkungen auf Belange der Gesamtheit der in der Dienststelle Beschäftigten hat und die von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten selbst klagebefugt sind (b.).

a. Im Sinne des § 69 Abs. 1 Satz 1 NPersVG unterliegt der Mitbestimmung zwar gemäß § 65 Abs. 2 Nr. 1 NPersVG auch die Einstellung, und zwar auch als Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages. Diese Verlängerung muss im Wege der Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erfolgen (vgl. zu dieser Möglichkeit: BVerwG, Beschl. v. 1.2.1989 - BVerwG 6 P 2.86 -, juris Rn. 18 f.; Dembowski/Ladwig/Sellmann, NPersVG, § 65 Rn. 159 und 161 (Stand: Dezember 2018) jeweils m.w.N.). Denn die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses durch eine weitere Befristung ist nach der insoweit spezielleren Bestimmung des § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG mitbestimmungspflichtig (vgl. hierzu Entwurf eines Gesetzes zur Änderung personalvertretungsrechtlicher Vorschriften, LT-Drs. 17/3759, S. 24 f., in Verbindung mit dem Schriftlichen Bericht zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung personalvertretungsrechtlicher Vorschriften, LT-Drs. 17/4824, S. 6).

Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Einstellung nach § 65 Abs. 2 Nr. 1 NPersVG erstreckt sich indes nur auf die zur Eingliederung vorgesehene Person, auf die von ihr auszuübende Tätigkeit und, soweit es sich um Tarifkräfte handelt, auf die Eingruppierung, nicht hingegen auf den Inhalt des Arbeitsvertrages und seine Ausgestaltung im Einzelnen, wozu auch die Frage gehört, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet abgeschlossen werden soll (so ausdrücklich Schriftlicher Bericht zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung personalvertretungsrechtlicher Vorschriften, LT-Drs. 17/4824, S. 6; vgl. Dembowski/Ladwig/Sellmann, a.a.O., § 65 Rn. 152 ff. (Stand: August 2016) m.w.N.). Nur das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an ein zuvor befristetes Arbeitsverhältnis nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG soll ausnahmsweise eine eigenständige Befristungskontrolle des Personalrats eröffnen, diesem also die Überprüfung des Befristungsgrundes ermöglichen (vgl. Schriftlicher Bericht zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung personalvertretungsrechtlicher Vorschriften, LT-Drs. 17/4824, S. 6).

Der Mitbestimmungspflicht des Personalrats nach § 65 Abs. 2 Nr. 1 NPersVG unterliegt mithin nur die Frage, ob ein bereits befristet angestellter Beschäftigter über das Ende der Befristung hinaus überhaupt weiterbeschäftigt wird, nicht aber ob er unbefristet weiterbeschäftigt wird. Die Frage, ob die Weiterbeschäftigung unbefristet erfolgt, betrifft den Inhalt des Arbeitsvertrages und seine Ausgestaltung im Einzelnen, die vom Mitbestimmungstatbestand des § 65 Abs. 2 Nr. 1 NPersVG nicht umfasst ist. Die streitgegenständliche Initiative des Antragstellers, gerade die unbefristete Einstellung befristet angestellter Beschäftigter bei der Beteiligten zu beantragen, geht mithin über die Zielrichtung der Mitbestimmung nach § 65 Abs. 2 Nr. 1 NPersVG hinaus, so dass schon deshalb ein Initiativrecht nach § 69 Abs. 1 Satz 1 NPersVG nicht besteht (vgl. zu dieser Schlussfolgerung: Niedersächsisches OVG, Beschl. v. 18.3.1992 - 17 L 8353/91 -, juris Rn. 21).

b. Jedenfalls aber kann ein Initiativrecht gemäß § 69 Abs. 1 Satz 2 NPersVG ausgeschlossen sein, wenn die Maßnahme nur einzelne Beschäftigte betrifft und keine Auswirkungen auf Belange der Gesamtheit der in der Dienststelle Beschäftigten hat (1) und die von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten selbst klagebefugt sind (2).

(1) Das Verwaltungsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung (Umdruck, S. 7 f.) zum einen anhand des anlassgebenden konkreten Falls der Frau D. herausgearbeitet, dass die Umwandlung ihres befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis deren individuelle Belange berührt, aber keine Auswirkungen auf die kollektiven Belange der in der Dienststelle Beschäftigten zeigt. Zum anderen hat das Verwaltungsgericht zutreffend herausgestellt, dass auch im Allgemeinen nicht jeder Initiativantrag betreffend die Entfristung befristeter Arbeitsverträge Auswirkungen auf die Belange der Gesamtheit der Beschäftigten haben muss, es hieran vielmehr insbesondere dann fehlen kann, wenn die Aufgabe des befristet Beschäftigten ersatzlos wegfällt, wenn der befristet Beschäftigte zwar nicht unbefristet, aber befristet weiterbeschäftigt wird oder wenn sich das Ausscheiden des befristet Beschäftigten nur auf einen kleinen Kreis anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, nicht aber die Gesamtheit der Beschäftigten auswirkt. Dem tritt der Senat bei. Die mit der Beschwerde vom Antragsteller geltend gemachten Gründe gebieten keine abweichende Betrachtung.

Soweit der Antragsteller geltend macht, eine Vielzahl von Beschäftigten sei befristet eingestellt, ergibt sich hieraus eine Betroffenheit kollektiver Belange nicht. Es handelt sich allein um eine Vielzahl individueller Belange (vgl. BVerwG, Beschl. v. 17.8.1989 - BVerwG 6 P 11.87 -, BVerwGE 82, 288, 292 f. - juris Rn. 18 ff.).

Soweit der Antragsteller darüber hinaus geltend macht, der Wegfall eines befristet Beschäftigten berühre stets kollektive Belange, da die Zahl aller Beschäftigten reduziert und damit die Arbeitsleistung eines jeden Beschäftigten erhöht werde, handelt es sich um (unbeachtliche) Gründe, die außerhalb der Mitbestimmung liegen. Der in allen vom Globalantrag erfassten Fallgestaltungen einschlägige Mitbestimmungstatbestand des § 65 Abs. 2 Nr. 1 NPersVG zielt auf die Wahrnehmung kollektiver Belange bei der Eingliederung des Beschäftigten in die Dienststelle (über den Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus) ab, nicht aber auf die der Eingliederung zugrundeliegende inhaltliche Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses. Beachtliche Gründe, die erforderliche Zustimmung zu verweigern, sind danach nur solche, die mit Blick auf die Dienststelle und die dort bestehende Gesamtheit der Beschäftigten g e g e n die Eingliederung eines weiteren Beschäftigten sprechen (vgl. OVG Nordrhein-Westfalen, Beschl. v. 5.8.1991 - CL 24/89 -, juris Rn. 9 m.w.N.). Die übrigen vom Antragsteller bemühten Mitbestimmungstatbestände des § 66 Abs. 1 Nr. 1 NPersVG (Festlegung von Dauer, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, der Rufbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes; ausgenommen bleibt die für die Dienststelle nicht vorhersehbare, aufgrund besonderer Erfordernisse kurzfristig und unregelmäßig festzusetzende tägliche Arbeitszeit für bestimmte Gruppen von Beschäftigten; Regelungen über die gleitende Arbeitszeit oder die langfristige unregelmäßige Verteilung von Arbeitszeit; vgl. hierzu Senatsbeschl. v. 28.3.2017 - 18 LP 9/15 -, juris Rn. 35 ff.), des § 66 Abs. 1 Nr. 10 NPersVG (Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten einschließlich des Schutzes der Beschäftigten vor sexueller Belästigung), des § 67 Abs. 1 Nr. 4 NPersVG (Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufs) und des § 67 Abs. 1 Nr. 7 NPersVG (Anordnung von vorhersehbarer Mehrarbeit und Überstunden; von unvorhersehbar notwendigen Anordnungen und Maßnahmen ist der Personalrat unverzüglich zu unterrichten) sind offensichtlich nicht in allen vom Globalantrag erfassten Fallgestaltungen einschlägig, was für dessen Erfolg aber erforderlich wäre.

(2) Die von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten können auch selbst klagebefugt sein im Sinne des § 69 Abs. 1 Satz 2 NPersVG.

Der Begriff der Klagebefugnis im Sinne des § 69 Abs. 1 Satz 2 NPersVG ist nach dem Willen des Landesgesetzgebers (vgl. Entwurf eines Personalvertretungsgesetzes für das Land Niedersachen, LT-Drs. 12/4370, S. 160) weit zu verstehen. Es ist nicht erforderlich, dass eine konkrete Klagebefugnis für eine Anfechtungs- oder Verpflichtungsklage besteht. Es genügt, wenn in irgendeiner Form individueller Rechtsschutz genommen werden kann.

Dies zugrunde gelegt, geht der Senat davon aus, dass bei der Beteiligten befristet Beschäftigte jedenfalls in einzelnen Fallgestaltungen individuellen Rechtschutz mit dem Ziel der Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht selbst erlangen können. Eine solche Möglichkeit bietet zum einen die Befristungskontrollklage nach § 17 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge - Teilzeit- und Befristungsgesetz - vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966), zuletzt geändert durch Gesetz vom 11. Dezember 2018 (BGBl. I S. 2384), mit der die Unwirksamkeit einer Zweckbefristung, etwa wegen Verstößen gegen Formvorschriften, wegen Fehlens eines Sachgrundes oder wegen missbräuchlicher Inanspruchnahme der Zweckbefristung durch den Arbeitgeber (vgl. hierzu Bader, Die neuere Rechtsprechung zum Befristungsrecht, in: NZA-RR 2018, 169 ff. m.w.N.), geltend gemacht werden kann und bei der im Erfolgsfall der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Zum anderen besteht die Möglichkeit, mit einer vor den Arbeitsgerichten zu erhebenden allgemeinen Leistungs- oder Feststellungsklage etwa die mangelnde Vereinbarung einer Befristung (vgl. BAG, Urt. v. 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 -,NZA 2017, 638, 639 - juris Rn. 11) oder die unzulässige Benachteiligung eines befristet Beschäftigten (vgl. BAG, Urt. v. 17.3.2016 - 8 AZR 677/14 -, juris Rn. 24 ff. (Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses als Entlassungsbedingung i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG, die gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot verstoßen kann); BAG, Urt. v. 25.6.2014 - 7 AZR 847/12 -, NZA 2014, 1209, 1211 ff. - juris Rn. 18 ff. (Benachteiligung eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds wegen Betriebsratstätigkeit, die einen Anspruch auf Folgevertrag begründen kann)) geltend zu machen. Ob dieser Rechtsschutz in allen Fallgestaltungen tatsächlich zum Erfolg führen wird, ist - entgegen der Auffassung des Antragstellers - mit Blick auf den hier gestellten Globalantrag (siehe oben II.2.) unerheblich.

Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht. Gerichtskosten werden nach § 83 Abs. 2 NPersVG in Verbindung mit §§ 80 Abs. 1, 2a Abs. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG nicht erhoben. Außergerichtliche Kosten der Beteiligten werden nicht erstattet (vgl. § 83 Abs. 2 NPersVG in Verbindung mit § 12a ArbGG).

Die Rechtsbeschwerde ist mangels Vorliegens der Voraussetzungen nach § 83 Abs. 2 NPersVG in Verbindung mit §§ 92 Abs. 1 Sätze 1 und 2, 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen.