Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers ist überwiegend begründet, die Klagerweiterung in der Berufungsinstanz unzulässig. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zurückzuweisen.

I. Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und insgesamt zulässig (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

1. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 14. März 2017 - 9 AZR 633/15 - Rn. 11 mwN).

2. Die am 19. Juni 2017 eingegangene Berufungsbegründungsschrift des Klägers genügt den Anforderungen von § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG.

a) Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass die Voraussetzungen für eine personenbedingte Verdachtskündigung vorlägen, und ist zu dem Ergebnis gekommen, dass ein hinreichender Verdacht bestehe, dass sich der Kläger dem militanten "Jihad" auf Seiten des "IS" anschließen wolle. Dieser Verdacht ergebe sich aus dem unstreitigen Sachvortrag der Parteien und den Feststellungen des Verwaltungsgerichts. Entscheidend sei, dass das Verwaltungsgericht aufgrund der bestehenden Verdachtsmomente die hohen präventiven Voraussetzungen für einen Entzug des Reisepasses für gegeben erachtet habe. Wenn schon erhebliche Belange der Bundesrepublik betroffen sein sollen, so müsse dies erst recht für das auf den Ethikrichtlinien basierende Arbeitsverhältnis zur Beklagten gelten. Es sei nicht auszuschließen, dass der Verdacht der Gewaltbereitschaft auch im Rahmen der Beschäftigung eskaliere, er habe sich in dem der Abmahnung zugrunde liegenden Sachverhalt dokumentiert.

b) Der Kläger hat sich mit den Argumenten des Arbeitsgerichts, die er zu Beginn seiner Berufungsbegründung darstellt, hinreichend auseinandergesetzt und aufgezeigt, aus welchen Gründen die Entscheidung des Arbeitsgerichts seiner Auffassung nach rechtsfehlerhaft ist. Er hat nicht pauschal auf seinen Vortrag erster Instanz verwiesen, sondern dargelegt, dass und aus welchen Gründen seiner Auffassung nach kein ausreichender Tatverdacht für die vom Arbeitsgericht bejahte Verdachtskündigung vorliegt. Dazu hat er ausgeführt, dass bereits unterschiedliche Verdachtsmaßstäbe für die vom Verwaltungsgericht geprüfte Passversagung, auf dessen Urteil sich das Arbeitsgericht stütze, und eine arbeitsrechtliche Verdachtskündigung bestehen, so dass er damit eine unrichtige Rechtsanwendung durch das Arbeitsgericht gerügt hat. Ebenso hat die Berufungsbegründung darauf abgestellt, dass das Arbeitsgericht nicht dargelegt habe, in welchem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis das vorgeworfene außerdienstliche Verhalten stünde. Die Betriebsbezogenheit des Kündigungsgrundes könne nicht durch die bloße Berufung auf Ethikrichtlinien ausgehebelt werden. Zudem seien keine greifbaren Tatsachen vorgetragen, die erkennen ließen, dass er berechtigte Sicherheitsinteressen der Beklagten beeinträchtige. Letztlich wendet sich der Kläger auch dagegen, dass das Arbeitsgericht nicht gewürdigt habe, dass die Reisegründe gerade nicht unstreitig gewesen seien und ihm kein Schriftsatznachlass eingeräumt worden sei. Mit dieser Begründung hat sich der Kläger ausreichend mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt und dargelegt, dass dieses aufgrund eines unzutreffenden Prüfungsmaßstabes und unter Verkennung der Notwendigkeit und Intensität der Betriebsbezogenheit außerdienstlichen Verhaltens zu einer rechtlich fehlerhaften Schlussfolgerung gekommen sei.

II. Die Berufung des Klägers ist überwiegend begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die Kündigung vom 7. November 2016 noch durch die Kündigung vom 9. November 2016 aufgelöst worden (dazu unter 1.). Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zurückzuweisen (dazu unter 2.). Der Kläger ist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen (dazu unter 3.). Der allgemeine Feststellungsantrag ist unzulässig (dazu unter 4.). Die Abmahnung vom 11. April 2016 ist aus der Personalakte des Klägers zu entfernen (dazu unter 5.). Ein Anspruch auf Vorlage der Personalakte bzw. Einsicht in diese besteht nicht (dazu unter 6.). Der Zahlungsantrag stellt sich als eine in der Berufungsinstanz unzulässige Klagerweiterung dar (dazu unter 7.).

1. Weder die außerordentliche Kündigung vom 7. November 2016 - auch nicht ggf. nach Umdeutung in eine ordentliche Kündigung - noch die ordentliche Kündigung vom 9. November 2016 lösen das Arbeitsverhältnis der Parteien auf. Die Kündigungen sind weder als verhaltens- oder personenbedingte Tat- noch als verhaltens- oder personenbedingte Verdachtskündigung noch als sog. Druckkündigung wirksam. Es liegen weder ausreichende Indizien für die Annahme einer Tatkündigung noch ausreichende dringende Verdachtsmomente für die Annahme einer Verdachtskündigung vor. Es sind weder ein nach arbeitsgerichtlichen Maßstäben festzustellender dringender Verdacht bzw. entsprechende Indizien für eine Mitgliedschaft des Klägers in einer terroristischen Organisation oder deren Unterstützung (dazu unter a)) noch die erforderlichen konkreten Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis (dazu unter b)) feststellbar.

a) Es ist kein nach arbeitsgerichtlichen Maßstäben festzustellender dringender Verdacht bzw. eine entsprechende Indizienlage für eine Mitgliedschaft des Klägers in einer terroristischen Organisation oder deren Unterstützung feststellbar.

aa) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die außerordentliche Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme sein, die weitere Innehaltung des Vertrages für den kündigenden Vertragsteil eine ganz ungewöhnliche Belastung mit sich bringen. Die außerordentliche Kündigung kommt nach alledem nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB abzugeben. Hierzu gehören vor allem besonders schwere Vertragsverletzungen. Ist ein Sachverhalt an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB abzugeben, ist im zweiten Schritt unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen festzustellen, ob auch im konkreten Fall dem Kündigenden die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war und die außerordentliche Kündigung daher als gerechtfertigt angesehen werden kann (BAG 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 - Rn. 13 f. mwN). Das vorgeworfene Fehlverhalten ist im Einzelnen unter genauer räumlicher und zeitlicher Bestimmung darzulegen. Pauschaler und unsubstantiierter Vortrag ist nicht zu berücksichtigen, § 138 ZPO (vgl. BAG 20. November 2003 - 8 AZR 580/02 - zu II 3 b aa der Gründe mwN).

(1) Hinsichtlich einer Tatkündigung haben die Tatsacheninstanzen gemäß § 286 Abs. 1 ZPO unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer gegebenenfalls durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, brauchen aber nicht völlig ausgeschlossen zu werden. Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Das Gericht hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend im Einzelnen und in einer Gesamtschau zu würdigen (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 35 mwN).

(2) Eine Verdachtskündigung kommt nur in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Dabei sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein "Unschuldiger" betroffen ist. Der notwendige schwerwiegende Verdacht muss sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss ferner dringend bzw. erdrückend sein, dh. bei einer kritischen Überprüfung muss eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung (Tat) gerade dieses Arbeitnehmers bestehen. Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger einfache Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BVerfG 15. Dezember 2008 - 1 BvR 347/08 - Rn. 12 mwN; BAG 2. März 2017 - 2 AZR 698/15 - Rn. 22; 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 21; 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - Rn. 14 mwN; 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 32 mwN). Eine gemeinschaftliche Tatbegehung bzw. ein gemeinschaftliches Zusammenwirken mit anderen ist durch die Darlegung entsprechender Tatsachen zu belegen (BAG 6. September 2007 - 2 AZR 722/06 - Rn. 45 und 46).

bb) Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung ua. sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe "bedingt", wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich oder in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht (BAG 21. Juni 2012 - 2 AZR 694/11 - Rn. 12 mwN). Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt zum einen für die Anforderung an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Für beide Kündigungsarten muss der Verdacht gleichermaßen erdrückend sein. Dies gilt zum anderen für die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG müssen sie zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, wäre es erwiesen, sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Nur unter diesen Voraussetzungen ist die Kündigung schon durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG "bedingt" (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 32 f. mwN).

cc) Im Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse oder Handlungen der Strafverfolgungsbehörden können die Annahme, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen, allenfalls verstärken. Allein auf eine den dringenden Tatverdacht bejahende Entscheidung der Strafverfolgungsbehörden als solche kann die Verdachtskündigung deshalb nicht gestützt werden. Ebenso wie bei der Kündigung wegen einer aus Sicht des Arbeitgebers erwiesenen Tat, bei der eine strafgerichtliche Verurteilung für sich genommen nicht ausreicht, die Kündigung zu rechtfertigen, sind die Gerichte für Arbeitssachen auch bei der Verdachtskündigung gehalten, den Sachverhalt im Kündigungsschutzprozess im Rahmen des Parteivorbringens selbst aufzuklären und zu bewerten. Maßnahmen der Strafverfolgungsbehörden, selbst wenn sie von Gesetzes wegen einen dringenden Tatverdacht voraussetzen sollten, sind nicht geeignet, Tatsachenvortrag der Parteien des Zivilprozesses zu ersetzen. Der wegen eines dringenden Tatverdachts kündigende Arbeitgeber hat im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen vielmehr bestimmte Tatsachen darzulegen, die unmittelbar als solche den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig. Zu diesem Zweck ist es ihm zwar unbenommen, sich Ermittlungsergebnisse der Strafverfolgungsbehörden zu eigen zu machen und sie im Arbeitsgerichtsprozess - zumindest durch Bezugnahme - als eigene Behauptungen vorzutragen. Es genügt aber nicht, anstelle von unmittelbar verdachtsbegründenden Tatsachen lediglich den Umstand vorzutragen, auch die Strafverfolgungsbehörden gingen von einem Tatverdacht aus. Weder vermag sich der Prozessgegner darauf sachgerecht einzulassen noch vermögen auf dieser Grundlage die Gerichte für Arbeitssachen das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Wirksamkeit der ausgesprochenen (Verdachts-)Kündigung selbstständig zu beurteilen. Auch brächte sich der Arbeitgeber auf diese Weise selbst um die Möglichkeit, den Arbeitnehmer durch substantiierten Tatsachenvortrag gem. § 138 Abs. 2 ZPO zur substantiierten Erwiderung zu veranlassen und ggf. aus den Regelungen in § 138 Abs. 3, Abs. 4 ZPO prozessualen Nutzen zu ziehen (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - Rn. 16 mwN; 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 26).

dd) Den Arbeitgeber trifft im Kündigungsschutzprozess nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Kündigungsgründen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen, und ihm obliegt daher auch die Darlegungslast für die substantiiert vorzutragenden Kündigungsgründe. Er trägt die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen. Der Umfang der ihm obliegenden Darlegungslast ist allerdings davon abhängig, wie sich der Arbeitnehmer auf einen bestimmten Vortrag einlässt. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darf sich der Arbeitgeber zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung darzulegen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, er sei aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen gehindert gewesen, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, muss er diese Gründe genau angeben (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 40 mwN; 3. November 2011 - 2 AZR 748/10 - Rn. 23 mwN).

ee) Gemessen an diesen Voraussetzungen sind keine hinreichenden Kündigungsgründe erkennbar. Die Kündigung aufgrund einer von dem Kläger begangenen Tat oder aufgrund einer unstreitigen Mitgliedschaft zu einer terroristischen Vereinigung oder deren Unterstützung scheidet aus. Eine konkrete Tat wird dem Kläger nach den Feststellungen des Verwaltungsgerichts B. nicht vorgeworfen, es handelt sich vielmehr um eine Folgerung aus Indizien bzw. einen Verdacht der Mitgliedschaft zu einer terroristischen Vereinigung bzw. deren Unterstützung. Unter Zugrundelegung der dargelegten arbeitsgerichtlichen Maßstäbe ist weder aufgrund der vorliegenden Indizien noch aufgrund der vorliegenden Verdachtsumstände feststellbar, dass der Kläger Mitglied oder Unterstützer einer terroristischen Vereinigung ist bzw. dahingehend ein dringender Tatverdacht besteht. Es kann daher an dieser Stelle offenbleiben, ob die Zugehörigkeit zu oder Unterstützung einer terroristischen Vereinigung einen an sich geeigneten Grund für eine Kündigung darstellt.

(1) Es reicht für die Annahme eines dringenden Tatverdachts bzw. einer entsprechenden Indizienlage zunächst nicht aus, dass die Ordnungsbehörden und das Verwaltungsgericht einen hinreichenden Verdacht für den Passentzug und eine Ausreisebeschränkung bejaht haben. Denn zum einen sind die Arbeitsgerichte gehalten, den im Kündigungsschutzprozess vorgetragenen Sachverhalt eigenständig zu bewerten. Zum anderen sind die Voraussetzungen für einen präventiven Passentzug ("begründeter Verdacht") und die für eine Verdachtskündigung ("dringender bzw. erdrückender Verdacht, der mit großer Wahrscheinlichkeit zutrifft") unterschiedlich. So spricht das Verwaltungsgericht davon, "dass konkrete Tatsachen vorliegen, die die Begründetheit der behördlichen Gefahreneinschätzung nachvollziehbar rechtfertigen" bzw. von einem "begründeten Verdacht unter Herabsetzung des anzulegenden Wahrscheinlichkeitsmaßstabes in Bezug auf die vorausgesetzte Gefährdung" (vgl. zum Prüfungsmaßstab auch: OVG Lüneburg 23. Februar 2018 - 11 LC 177/17 - Rn. 45 mwN: "Erforderlich und ausreichend ist somit eine auf bestimmte Tatsachen gestützte positive Gefahrenprognose."). Ebenso wenig reicht der Umstand, dass der Kläger zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben war, da die Sicherheitsbehörden davon ausgingen, dass der Kläger Teil der gewaltbereiten islamistischen Szene sei und "Jihadkämpfer" rekrutiere und unterstütze bzw. sich selbst an Aktionen des militanten "Jihad" beteiligen wolle. Auch insoweit ist der zugrunde liegende Sachverhalt von den Arbeitsgerichten selbständig zu bewerten. Gleiches gilt für die Begründung des Antrags der Bundespolizeidirektion auf Beschlagnahme der Flugdrohne, des Bargeldes und des Mobiltelefons, dass der Kläger einem Netzwerk angehöre, aus dem wiederholt Kämpfer und Unterstützer für den religiös motivierten Kampf rekrutiert worden seien, und dass hinsichtlich des Klägers Hinweise vorlägen, dass er in die Rekrutierung und Unterstützung von Kämpfern involviert sei.

(2) Die somit vom Gericht vorzunehmende Bewertung anhand der vorgetragenen Indizien und Verdachtsumstände lässt nicht auf eine Tat oder einen dringenden Tatverdacht schließen, dass der Kläger Mitglied einer terroristischen Vereinigung ist oder eine solche unterstützt.

(a) Die unstreitigen Kontakte mit Personen, die zum Teil selbst ausgereist sind und sich dem "IS" angeschlossen haben, reichen nicht aus, um mit großer Wahrscheinlichkeit anzunehmen, dass der Kläger selbst Mitglied oder Unterstützer einer terroristischen Vereinigung ist. Es fehlt bereits an Feststellungen, welcher konkreten Art und Häufigkeit diese sog. "Kontakte" waren, um zwingend darauf schließen zu können, dass diese eine Mitgliedschaft in oder Unterstützung einer terroristischen Vereinigung belegen. Die Annahmen von Sicherheitsbehörden und die Überwachung durch diese reichen nach den Grundsätzen der zitierten Rechtsprechung nicht aus, um eine Tatsachengrundlage für die arbeitsgerichtliche Prüfung zu bilden.

(b) Die Vermutung eines Dritten - laut des verwaltungsgerichtlichen Urteils des "Herrn AF" -, dass er davon ausgehe, dass der Kläger zu der radikalen Szene gehöre, ist ohne Angabe der tatsächlichen Grundlagen, auf denen diese Vermutung beruht, nicht ausreichend für die selbständige Überprüfung der Arbeitsgerichte, ob ein zwingendes Indiz bzw. ein erdrückender Tatverdacht vorliegt. Ausweislich des verwaltungsgerichtlichen Urteils kommt "Herr AF" zu dieser Ansicht, weil der Kläger schon länger vor ihm in der "Szene" gewesen sei. Konkrete Handlungen, auf denen diese Vermutung beruht, werden nicht geschildert.

(c) Selbst die unstreitige Teilnahme an den Veranstaltungen des im verwaltungsgerichtlichen Urteil als "Herrn AG" bezeichneten Predigers in einer Gruppe von fünf bis ca. 15 Personen zwei- bis dreimal wöchentlich begründet kein zwingendes Indiz bzw. keinen dringenden Verdacht, dass sich der Kläger dem radikal militanten "Jihad" angeschlossen bzw. diesen unterstützt hat. Es fehlt zunächst an einer hinreichend konkreten Tatsachenbasis für die Feststellung, welchen Einfluss "Herr AG" auf den Kläger genommen hat. Dass dieser laut dem verwaltungsgerichtlichen Urteil nach den Feststellungen des OLG Celle in einem Urteil vom 7. November 2015 Mitglied des "IS" sei und aus Syrien eigens mit dem Ziel nach W. gekommen sei, um neue Mitglieder für den "IS" zu werben und zur Ausreise nach Syrien zu bewegen, lässt sich nicht damit gleichsetzen, dass der Kläger diesem Werben unterlegen war. Für objektive sich aus den Umständen ergebende Sicherheitsbedenken reicht es noch nicht, wenn ein Arbeitnehmer enge persönliche Beziehungen zu Personen unterhält, die im Zusammenhang mit dem Terrorismus in Deutschland radikale Auffassungen vertreten (vgl. BAG 26. Oktober 1978 - 2 AZR 24/77 - zu II 3 c der Gründe zur "RAF"; KR/Fischermeier 11. Auflage § 626 BGB Rn. 133). Selbst wenn sich ein Arbeitnehmer von verfassungsfeindlichen Bestrebungen einer Organisation und ihrer Vertreter nicht distanziert, sondern diese vielmehr "innerlich gebilligt" und sein Zugehörigkeitsgefühl zu der Organisation unmissverständlich zum Ausdruck gebracht haben sollte, lässt dies nicht erkennen, dass der Arbeitnehmer sich selbst verfassungsfeindlich betätigt oder verfassungsfeindliche Bestrebungen aktiv gefördert hätte (BAG 6. September 2012 - 2 AZR 372/11 - Rn. 24). Ein zwingendes Indiz bzw. ein dringender Tatverdacht gegen den Kläger ergibt sich daher auch nicht aus der Begleitung von "Glaubensbrüdern" auf dem Landweg in die Türkei, Paintballtraining mit "Herrn X", der nach dem verwaltungsgerichtlichen Urteil "als führender Kopf in der salafistischen Szene in W. angesehen werde", dem Antreffen des Klägers mit einem laut verwaltungsgerichtlichem Urteil "nach Einschätzung des LKA Niedersachsen szenebekannten Salafisten/Jihad-Sympathisanten" in einem Mietwagen in der Nähe der belgisch-luxemburgischen Grenze unter Mitführung von Bargeld iHv. 4.000,00 Euro, der Begleitung von vier Angehörigen der "salafistischen Szene" zum Flughafen oder dem Foto mit zwei Personen in "geselligem Zusammensein", die sich kurz darauf dem "IS" angeschlossen haben und mittlerweile bei Kampfhandlungen ums Leben gekommen sind, sowie dem Umstand, dass der Kläger aus W. angereist ist, um die Moschee in B. aufzusuchen, die als einer der zentralen salafistischen Anlaufpunkte in Niedersachsen gelte laut der vom Verwaltungsgericht zitierten Vorabfassung des Verfassungsschutzberichts 2015 des Landes Niedersachsen. Alle diese Umstände zeigen, dass der Kläger eine Nähe zu einer Vielzahl von Personen aufweist, die ihrerseits nach der Einschätzung der Sicherheitsbehörden im Verdacht stehen, einer terroristischen Vereinigung nahezustehen und/oder diese zu unterstützen, oder sogar nach Erkenntnis der Sicherheitsbehörden nachweislich Mitglieder bzw. Unterstützer einer terroristischen Vereinigung sind. Nach den dargelegten Rechtsprechungsgrundsätzen bedarf es allerdings zwingender Indizien bzw. erdrückender Verdachtsmomente, an deren Darlegung und Qualität besonders strenge Anforderungen zu stellen sind. Diese Schwelle erreichen die genannten Umstände trotz ihrer Vielzahl nicht. Diese Nähe und selbst eine "innerliche Billigung" der terroristischen Vereinigung lassen keine aktive Förderung oder Unterstützung oder Teilnahme des Klägers an der terroristischen Vereinigung zwingend bzw. mit erdrückendem Verdacht erkennen. Die Nähe mag bedenklich sein, ein Gesinnungs- oder Gedankenunrecht ist der deutschen Rechtsordnung allerdings fremd (vgl. BGH 6. April 2017 - 3 StR 326/16 - Rn. 38 f.). Auch § 89a StGB begründet weder eine Strafbarkeit für Personen, die ausschließlich eine der dort genannten objektiven Tathandlungen vornehmen, ohne dass diese auf die Begehung einer schweren staatsgefährdenden Gewalttat gerichtet ist, noch für jemanden, der allein diese subjektive Vorstellung hat, ohne sie durch eine der abschließend aufgeführten objektiven Tathandlungen nach außen zu manifestieren. Unter Strafe gestellt sind somit nicht bestimmte Gedanken, sondern deren rechtsgutsgefährdende Betätigung (BGH 8. Mai 2014 - 3 StR 243/13 - Rn. 31).

(d) Ein zwingendes Indiz oder dringender Tatverdacht ergibt sich nicht aus den Geschehnissen vom 28. Dezember 2014. Ziel der vom Kläger geplanten Ausreise war Istanbul. Dass die Türkei häufig Transitland für Reisen zum "IS" gewesen ist, ist eine allgemeine Annahme, ohne dass dies durch konkrete Tatsachen in Bezug auf den Kläger zwingend feststellbar ist. Der Kläger ist seit 2012 sechsmal in die Türkei gereist und jeweils nach kurzem Aufenthalt zurückgekehrt. Es sind keine erdrückenden Indizien bzw. Verdachtsumstände ersichtlich, dass der Kläger am 28. Dezember 2014 nunmehr ausreisen wollte, um sich Kampfhandlungen anzuschließen oder solche zu unterstützen. Dass der vom Kläger mitgeführte Quadrocopter nebst Kamera militärisch nutzbar sei, ist eine Annahme der Sicherheitsbehörden, ohne konkrete Erläuterung, in welcher Form diese militärische Nutzung mit großer Wahrscheinlichkeit naheliegt. Die Mitführung einer hohen Bargeldsumme mag verdächtig sein, lässt aber keinen hinreichend dringenden Verdacht entstehen, dass der Kläger dieses Geld den Zwecken des "Islamischen Staates" zwecks radikalen Kampfes und Terrors zukommen lassen wollte. Der Kläger mag zwar Kontakte zu Personen gehabt haben, die Teil dieser Terrororganisation sind, dies lässt aber nicht zwingend darauf schließen, dass er diese auch unterstützen wollte. Es handelt sich letztlich um eine Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Kontakte zu radikalisierten Islamisten diese unterstützen könnte. Auch das übrige Reiseverhalten des Klägers ist daher nicht geeignet, einen erdrückenden Verdacht oder ein solches Indiz dahingehend zu begründen, dass er Mitglied einer terroristischen Vereinigung ist oder eine solche unterstützt. Die vom Kläger angeführten Gründe für seine beabsichtigte Ausreise und das mitgeführte Bargeld und die Frage nach ihrer Plausibilität ändern daran nichts: Die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe liegt nach den oben dargelegten Grundsätzen der Rechtsprechung beim Arbeitgeber.

(e) Letzteres gilt auch für die ausbleibende Erklärung des Klägers zur Kreditaufnahme und Entäußerung von Grundeigentum sowie die Beantragung von sechs Wochen Erholungsurlaub außerhalb der Werksferien. Es mag sich um typische Verhaltensweisen von ausreisewilligen "Jihadisten" handeln, ebenso sind allerdings auch finanzielle oder private Notwendigkeiten aus anderen Umständen möglich. Ein zwingender Rückschluss auf die Mitgliedschaft in einer terroristischen Vereinigung oder auf die Unterstützung einer solchen ergibt sich daraus nicht.

(f) Die vom Kläger betriebenen Koranstände begründen keinen dringenden Verdacht oder ein entsprechend erdrückendes Indiz, dass damit eine terroristische Vereinigung durch Verbreitung ihrer Ansichten oder Rekrutierung von Mitgliedern unterstützt wurde. Dass die dort vorgefundenen Werke laut dem verwaltungsgerichtlichen Urteil dem "salafistischen Spektrum" zuzuordnen seien und eine große inhaltliche Nähe zu der Koranverteilungsaktion "Lies!", die ihrerseits als "salafistisch-extremistische Aktionsform" zu bewerten sei (vgl. BVerwG 4. Mai 2017 - 1 VR 6/16 - Rn. 17 ff; 30. August 2017 - 1 VR 5/17 - Rn. 24), aufweisen würden, ist ohne Angabe konkreter Tatsachen zu den Inhalten und zu der Schlussfolgerung der behaupteten Nähe nicht überprüfbar. Dass die dort vorgefundenen Werke einem Verbot unterliegen bzw. von einer verbotenen Organisation stammen (vgl. BVerwG 4. Mai 2017 aaO.), ist nicht ersichtlich. Hinsichtlich der an den Informationsständen von den Sicherheitsbehörden laut dem verwaltungsgerichtlichen Urteil angetroffenen Personen, die Bezüge zum "jihadistischen Salafismus" haben, gilt das oben Gesagte zu den Kontakten und persönlichen Beziehungen zu Personen, die radikale Auffassungen vertreten.

(g) Die Verurteilungen aus der Vergangenheit ohne einen dargelegten Bezug zu radikal militanten Ansichten sind nicht geeignet, eine Zugehörigkeit zu oder Unterstützung einer terroristischen Vereinigung zu begründen bzw. dringend zu vermuten.

(h) Auch die Würdigung der genannten Umstände in einer abschließenden Gesamtschau begründet kein zwingendes Indiz bzw. einen dringenden Tatverdacht zulasten des Klägers. Sämtliche Indizien vermögen zwar einen gewissen Verdacht zu begründen, die Schwelle des erdrückenden Tatverdachts erreichen sie allerdings nicht, und sie überzeugen nicht von der Wahrheit der Täterschaft, da alle ebenso gut dadurch erklärbar sein könnten, dass der Kläger seine Religion ausübt, ohne dabei aktiv eine terroristische Vereinigung zu fördern. Das Argument der Beklagten, dass bei einer Hinderung an der Ausreise die Möglichkeit bestehe, dass der Kläger Straftaten vor Ort verübe, verfängt nicht. Da bereits kein hinreichend dringender Verdacht auf Basis der dargelegten Indizien besteht, dass der Kläger einer terroristischen Vereinigung angehört bzw. diese unterstützt, ist auch kein dringender Tatverdacht gegeben, dass er bei der Hinderung an der Ausreise Straftaten vor Ort, und zwar insbesondere im Betrieb der Beklagten, verüben wird. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger die Ausreise am 28. Dezember 2014 versagt wurde, die Kündigungen aber erst im November 2016 ausgesprochen wurden und nicht bekannt ist, dass der Kläger in der Zwischenzeit - trotz der von ihm angeblich ausgehenden hohen Inlandsgefährdung - Straftaten im Inland verübt bzw. versucht oder konkret geplant hat und/oder dementsprechende Ermittlungs- oder Strafverfahren eingeleitet sind.

(aa) In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten Tatsachen von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Dies gilt zumindest dann, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen. Der Arbeitgeber kann verdachtserhärtende Tatsachen in den Prozess einführen, die ihm erst nachträglich bekannt geworden sind, der Arbeitnehmer solche, die den Verdacht entkräften. Bei einer Verdachtskündigung muss der Besonderheit Rechnung getragen werden, dass für sie nicht der volle Nachweis einer Pflichtverletzung verlangt wird. Blieben den Arbeitnehmer entlastende Tatsachen, die erst im Prozess zutage getreten sind, außer Betracht, hätte der Arbeitgeber nur nachzuweisen, dass jedenfalls zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein dringender Tatverdacht bestand. Das würde der bei der Verdachtskündigung bestehenden Gefahr, einen "Unschuldigen" zu treffen, nicht gerecht. Die Berücksichtigung später bekannt gewordener Umstände steht nicht im Widerspruch zu dem Grundsatz, dass sich die Wirksamkeit einer Kündigung nach den bei ihrem Zugang gegebenen - objektiven - Tatsachen richtet. Diese erschöpfen sich auch im Fall der Verdachtskündigung nicht etwa notwendig in den dem Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt bekannten Verdachtsmomenten. Selbst Umstände, die auch objektiv erst nachträglich eingetreten sind, können für die gerichtliche Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung ausnahmsweise von Bedeutung sein, falls sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Von Bedeutung kann dies gerade für die Würdigung von verdachtsbegründenden Indiztatsachen sein (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13 - Rn. 21 f. mwN).

(bb) Unter diesem Gesichtspunkt ist zu berücksichtigen, dass nicht nur zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungen, sondern auch weiterhin keine Ermittlungs- oder Strafverfahren gegen den Kläger wegen Mitgliedschaft in einer terroristischen Vereinigung oder deren Unterstützung, insbesondere §§ 89a StGB ff. betreffend, bekannt sind. Dazu tritt, dass dem Kläger mittlerweile ein neuer Reisepass ausgestellt wurde, so dass auch die zuständige Passbehörde keinen Passversagungstatbestand mehr annimmt.

b) Neben dem fehlenden dringenden Verdacht bzw. einer entsprechenden Indizienlage im Hinblick auf eine Zugehörigkeit des Klägers zu einer terroristischen Vereinigung bzw. deren Unterstützung, fehlt es darüber hinaus für eine verhaltensbedingte Kündigung an der erforderlichen konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses bzw. für eine personenbedingte Kündigung an der fehlenden Eignung für die Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit.

aa) Bei einer Betätigung eines Beschäftigten für eine verfassungsfeindliche Partei oder Organisation, insbesondere bei einem Eintreten für deren verfassungsfeindlichen Ziele kommt eine Kündigung sowohl unter verhaltensbedingten als auch unter personenbedingten Gesichtspunkten in Betracht. Das gilt unabhängig davon, ob die Verfassungswidrigkeit der Partei oder Organisation durch das Bundesverfassungsgericht nach Art. 21 GG festgestellt wurde. Auch das Engagement für eine nicht verbotene, gleichwohl verfassungsfeindliche Organisation kann kündigungsrechtlich beachtlich sein (BAG 12. Mai 2011 - 2 AZR 479/09 - Rn. 21 mwN, betreffend einen Beschäftigten im öffentlichen Dienst).

bb) Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird sowohl von § 626 Abs. 1 BGB als auch § 1 Abs. 2 KSchG eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses vorausgesetzt. Da es um den Bestand des Arbeitsverhältnisses geht und somit nur vertragsbezogene Interessen geschützt sind, muss der in Rede stehende Sachverhalt das Arbeitsverhältnis auch beeinträchtigten und sich auf dieses konkret nachteilig auswirken, um einen Kündigungsgrund darzustellen (BAG 15. März 1990 - 2 AZR 484/89 - zu II 2 der Gründe; 17. März 1988 - 2 AZR 576/87 - zu II 6 d bb der Gründe; 20. September 1984 - 2 AZR 633/82 - zu I 4 a der Gründe; 6. Februar 1969 - 2 AZR 241/68 - Leitsatz und Gründe; KR/Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 118). Eine solche konkrete Beeinträchtigung ist vorliegend nicht feststellbar.

(1) Auch bei außerdienstlichem Verhalten ist nach § 241 Abs. 2 BGB jede Partei eines Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Er ist danach auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt auch für eine außerdienstlich begangene Straftat. Der Arbeitnehmer verstößt mit einer solchen Tat gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 684/13 - Rn. 14; 20. Juni 2013 - 2 AZR 583/12 - Rn. 26). Einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat ein außerdienstliches Verhalten auch, wenn etwa der Arbeitnehmer die Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begeht. Ein solcher Bezug kann auch dadurch entstehen, dass sich der Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer staatlichen Ermittlungen ausgesetzt sehen oder in der Öffentlichkeit mit der Straftat in Verbindung gebracht werden. Fehlt hingegen ein solcher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, scheidet eine Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers regelmäßig aus (BAG 28. Oktober 2010 - 2 AZR 293/09 - Rn. 19 mwN).

(2) Eine verhaltensbedingte - außerordentliche oder ordentliche - Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Partei oder Organisation oder wegen deren aktiver Unterstützung setzt sowohl nach § 626 Abs. 1 BGB als auch nach § 1 Abs. 2 KSchG eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses voraus, sei es im Leistungsbereich, sei es im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im personalen Vertrauensbereich oder im betrieblichen Aufgabenbereich. Eine solche Beeinträchtigung liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden durch das innerbetriebliche oder außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers "abstrakt" oder "konkret" gefährdet ist, sondern nur dann, wenn insoweit eine konkrete Störung tatsächlich eingetreten ist (BAG 12. Mai 2011 - 2 AZR 479/09 - Rn. 22 und 71 mwN; 20. Juli 1989 - 2 AZR 114/87 - Rn. 27 ff.).

(3) Bei der Beschäftigung in der Privatwirtschaft genügt es nicht, wenn keine tatsächliche Störung der betrieblichen Ordnung eingetreten ist, sondern der Arbeitgeber nur auf eine mögliche abstrakte Gefährdung verweisen kann. Es reicht auch nicht eine sog. konkrete Gefährdung des Betriebsfriedens oder die Besorgnis bzw. Wahrscheinlichkeit aus, eine bestimmte Aktion oder eine politische Äußerung sei erfahrungsgemäß geeignet, Störungen innerhalb der Belegschaft auszulösen. Eine nicht nur abstrakte Gefährdung, sondern eine tatsächliche Störung tritt ein, wenn ein Arbeitnehmer andere Mitarbeiter durch ständige Angriffe auf ihre religiöse Einstellung reizt und dadurch erhebliche Unruhe in der Belegschaft hervorruft. Im Ergebnis muss eine Güter- und Interessenabwägung im Einzelfall vorgenommen werden, bei der einerseits der Religionsfreiheit des Arbeitnehmers das ihr gebührende Gewicht beigemessen wird, andererseits aber berücksichtigt wird, dass andere Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber sich unter dem Schutz ihrer Grundrechte nicht gegen ihren Willen einer nachhaltigen Agitation oder Provokation aussetzen müssen, der sie sich insbesondere im betrieblichen Bereich während der Arbeitszeit nicht ohne weiteres entziehen können (KR/Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 124 f. mwN; HWK/Sandmann 7. Aufl. § 626 BGB Rn. 175 ff.; APS/Vossen 5. Aufl. § 626 BGB Rn. 248 ff.).

(4) Der für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzungen die Darlegungs- und Beweislast Tragende hat im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Nur dadurch werden die Tatsachengerichte in die Lage versetzt zu überprüfen, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung geführt haben und dann gegebenenfalls über jeden behaupteten Vorgang Beweis zu erheben (BAG 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - Rn. 41). Ein Vortrag ohne nähere Bezeichnung von Zeit, Ort und Gesprächsinhalten ist nicht substantiiert (BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 35).

(5) Gemessen an diesen Voraussetzungen ist eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses nicht feststellbar. Störungen im Leistungsbereich des Klägers oder Aufgabenbereich der Beklagten sind nicht ersichtlich. Störungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter oder im personalen Vertrauensbereich sind nicht hinreichend konkret dargelegt.

(a) Nach den dargelegten Maßstäben reichen die von der Beklagten abstrakt dargelegten Gefährdungen aufgrund ihrer Betriebsgröße, der Kraftwerke und der Bedeutung als Energieversorger nicht aus. Selbst eine konkrete Gefährdung des Betriebsfriedens oder die Besorgnis bzw. Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Aktion geeignet ist, Störungen innerhalb der Belegschaft auszulösen, sind nicht ausreichend. Es bedarf des tatsächlichen Eintritts einer konkreten Störung, was allerdings nicht damit gleichzusetzen ist, dass die Beklagte einen Anschlag im Betrieb hinnehmen müsste, um erst dann kündigungsrechtlich handeln zu dürfen. Nicht ausreichend ist aber eine theoretische abstrakte oder auch konkrete Gefährdungslage, die sich im Arbeitsverhältnis nicht durch Handlungen oder Äußerungen bereits tatsächlich konkret manifestiert hat.

(b) Die Behauptung der Beklagten, dass der Kläger in einer Teamrunde Ende November 2014 gesagt habe "Ihr werdet sowieso alle sterben." ist aus mehreren jeweils selbstständig tragenden Erwägungen nicht geeignet, eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses zu begründen.

(aa) Es fehlt an der konkreten Darlegung, in welchem Gesprächszusammenhang die Äußerung des Klägers erfolgt sein soll.

(1) Voraussetzung jeder rechtlichen Würdigung von Äußerungen ist zunächst, dass ihr Sinn zutreffend erfasst worden ist. Maßgeblich für die Deutung einer Äußerung ist die sorgfältige Ermittlung ihres objektiven Sinns aus Sicht eines unvoreingenommenen und verständigen Publikums. Dabei ist stets vom Wortlaut der Äußerung auszugehen. Dieser legt ihren Sinn aber nicht abschließend fest. Er wird vielmehr auch von dem sprachlichen Kontext, in dem die umstrittene Äußerung steht, und von den erkennbaren Begleitumständen, unter denen sie fällt, bestimmt. Die isolierte Betrachtung eines umstrittenen Äußerungsteils wird den Anforderungen an eine tragfähige und zuverlässige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht (BVerfG 12. Mai 2009 - 1 BvR 2272/04 - Rn. 31; 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1476/91 - Rn. 124; BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 47/16 - Rn. 27; 6. September 2012 - 2 AZR 372/11 - Rn. 27; 24. November 2005 - 2 AZR 584/04 - Rn. 27 mwN).

(2) Nur durch die Darlegung des konkreten Gesprächskontextes wäre es der Kammer möglich, den Sinnzusammenhang zu bewerten und daraus ableiten zu können, ob eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist. Auf Seite 13 des Schriftsatzes vom 19. Dezember 2016 (Bl. 55 dA) trägt die Beklagte vor, dass der Kläger "sinngemäß" gesagt habe "Ihr werdet alle sterben". Zudem deckt sich ihr Vortrag nicht mit dem von ihr als Anlage B17 (Bl. 100 dA) und dem Personalausschuss überreichten Protokoll der Sitzung zwischen Personalwesen und Betriebsrat/Personalausschuss für Arbeitnehmer vom 4. März 2016, in dem die Sprache davon ist, dass der Kläger im Teamgespräch gesagt habe "wir werden alle sterben" und hinzugefügt habe "sterben müssen wir alle einmal" und nicht das von der Beklagten behauptete imperative und den Kläger nicht einschließende "Ihr werdet sowieso alle sterben". Ohne die konkrete Darlegung des Gesprächskontextes ist nicht feststellbar, ob sich die behauptete Aussage als konkrete Bedrohung, Ankündigung einer Straftat oder nachhaltige religiöse Agitation darstellt. Ein ungutes Gefühl der Kollegen ist ohne Angabe konkreter Tatsachen nicht geeignet, eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Ängste oder "ungute Gefühle" der Belegschaft sind ernst zu nehmen, allerdings muss das Gericht durch die Darlegung der Tatsachen, auf denen diese Ängste und unguten Gefühle beruhen, in die Lage versetzt werden, bewerten zu können, ob diese gerechtfertigt und zudem ausreichend sind, um wiederum eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers zu begründen (vgl. BAG 26. Oktober 1978 - 2 AZR 24/77 - Rn. 25).

(bb) Unabhängig davon spricht gegen eine konkrete Bedrohung und konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses, dass das Teamgespräch bereits Ende November 2014 stattgefunden haben soll, aber die Gesprächsnotiz der Personalreferentin über den Bericht des Vertrauensmannes H. vom 31. Oktober 2016 stammt. Aus der Anlage B5 (Bl. 74 dA) ergibt sich zudem, dass die behauptete Reaktion der Kollegen erst im März 2016 nach der Auseinandersetzung betreffend den Sachverhalt der erteilten Abmahnung erfolgen sollte und damit über ein Jahr nach der behaupteten Aussage des Klägers in der Teamrunde. Es wäre nicht nachvollziehbar, wenn der Kläger in der Teamrunde Ende November 2014 die Teammitglieder mit dem Tode bedroht haben sollte, dass die betroffenen Teammitglieder erst über ein Jahr später ein Einschreiten für erforderlich halten würden. Hätten die damaligen Mitglieder der Teamrunde die Aussage als unmittelbare Bedrohung für Leib und Leben der Belegschaft verstanden, hätten sie allein aufgrund dessen, dass der Kläger ihr Team nachfolgend verlassen hat, nicht davon abgesehen, vor der vom Kläger angeblich angekündigten Bedrohung für Leib und Leben der Belegschaft zu warnen.

(cc) Die Beklagte benennt zudem keinen Beweisantritt für die behauptete Äußerung des Klägers. Die Beklagte benennt keines der Teammitglieder, das die behauptete Äußerung des Klägers gehört haben soll. Es handelt sich um eine dem Vertrauensmann H. im Nachhinein berichtete Sachlage. Aus der als Anlage B5 überreichten Gesprächsnotiz vom 31. Oktober 2016 ergibt sich am Ende, dass Herr H. nicht mehr mit Bestimmtheit sagen könne, um welche Mitarbeiter es sich im Detail handele. Die Notwendigkeit eines Beweisantritts ist eine Ausprägung der den Zivilprozess beherrschenden Verhandlungsmaxime, in der die grundlegende Bedeutung der Parteifreiheit und Parteiverantwortung im Zivilprozess zum Ausdruck kommt (BVerfG 29. Dezember 1993 - 2 BvR 65/93 - Rn. 17; vgl. zudem: BGH 24. Januar 2012 - VIII ZR 235/11 - Rn. 7; 13. Juli 2000 - I ZR 156/98 - Rn. 19; BAG 22. Oktober 1998 - 8 AZR 457/97 - Rn. 41).

(c) Soweit die Beklagte vorträgt, dass aus dem Kollegenkreis bekannt sei, dass der Kläger den "IS" immer wieder verteidige und im Zusammenhang mit dem "IS" gesagt habe "in zwei Jahren sind wir sowieso nicht mehr hier", hat sie auf die Einwände des Klägers, nie den "IS" verteidigt und diese Äußerung nicht getätigt zu haben, keine weiteren überprüfbaren substantiierten Tatsachen vorgetragen, die auf diese Annahme schließen lassen. Ohne die Angabe konkreter Tatsachen, wann wo wie und gegenüber wem diese Verteidigung des "IS" und die Aussage "in zwei Jahren sind wir sowieso nicht mehr hier" erfolgt sein soll, ist diese Behauptung weder für den Kläger einlassungsfähig noch für das Gericht überprüfbar. Auch hier fehlt es zudem an der Darstellung der konkreten Gesprächssituation und an einem Beweisantritt.

(d) Dass der Kläger mit dem Arbeitskollegen S. aneinandergeraten sei, weil er ihm vorgeworfen habe, kein richtiger Moslem zu sein, lässt ebenso wenig eine konkrete tatsächliche Störung des Arbeitsverhältnisses erkennen. Es fehlt an der Darlegung der konkreten Tatsachen zu der behaupteten Auseinandersetzung, wann und wo in welchem konkreten Zusammenhang sie erfolgt sein soll, und an einem Beweisantritt. Ohne die Darlegung der Tatsachen im Einzelnen ist nicht überprüfbar, ob es sich um eine nachhaltige religiöse Agitation handelt. Auch ist nicht erkennbar, dass der behauptete Vorwurf "kein richtiger Moslem zu sein" damit gleichzusetzen ist, dass als ein "richtiger Moslem" ein solcher gemeint ist, der dem "Islamischen Staat" anhängt und zum radikal militanten Kampf bereit ist bzw. diesen unterstützt.

(e) Auch der der Abmahnung zugrunde liegende Sachverhalt begründet keine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses durch eine vermeintliche Mitgliedschaft in oder Unterstützung einer terroristischen Vereinigung seitens des Klägers. Unstreitig war Ausgangspunkt der Auseinandersetzung am 3. März 2016 eine Streitigkeit über den Arbeitsablauf. Ein Bezugspunkt zu einer vermeintlichen radikal religiösen Einstellung besteht nicht. Selbst wenn der Kläger auf die Worte "Hat Dir Deine Mutter kein Benehmen beigebracht?" unangemessen reagiert haben sollte - sei es durch Worte und/oder auch Handlungen -, lässt sich daraus keine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses durch den Verdacht der Zugehörigkeit bzw. Unterstützung einer terroristischen Vereinigung herleiten. Eine etwaige Überreaktion auf die Erwähnung der Mutter hin lässt sich nicht dahin auslegen, dass eine solche nur bei Menschen denkbar ist, die religiös radikalisiert und Anhänger einer terroristischen Vereinigung sind.

(f) Soweit die Beklagte darüber hinaus vorträgt, dass sich die latente Gewaltbereitschaft des Klägers gegenüber Arbeitskollegen äußere und seine Intoleranz aufgrund seiner Radikalisierung zu einer Beeinträchtigung im Verhältnis zu den Arbeitskollegen führe, die aufgrund ihres Lebenswandels und ihrer Religion angegriffen würden, und die Ängste der Kollegen nicht nur abstrakt, sondern aufgrund des konkreten Benehmens und der konkreten Auswirkungen im Einzelfall zu Recht bestünden, fehlt es neben den oben dargestellten einzeln geschilderten Umständen, die für sich bereits nicht ausreichen, an weiterem hinreichend konkreten Tatsachenvortrag. Dass die Kollegen aufgrund ihres Lebenswandels und ihrer Religion angegriffen würden, ist bis auf den nicht hinreichenden Vortrag zum Arbeitskollegen S., den Sachverhalt betreffend die Abmahnung und die behaupteten Äußerungen nicht weiter begründet worden.

(g) Die Vorlage des Arbeitsvertrages bei der Erlangung eines Kredites ist ein gewöhnlicher, der Lebenswirklichkeit entsprechender Vorgang. Mangels hinreichend konkreten Verdachts, dass der Kläger mit der Darlehenssumme eine terroristische Vereinigung unterstützen will, lässt sich keine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses feststellen.

(h) Eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses ergibt sich nicht aus einem möglichen Ansehensverlust oder einem Verlust des Vertrauens der Kunden in die Produkte der Beklagten. Die Beklagte hat nicht dargetan, dass die vermuteten Aktivitäten des Klägers und dessen Stellung als Arbeitnehmer der Beklagten in der Bevölkerung bekannt geworden wären und konkrete Wirkungen gezeitigt hätten (vgl. BAG 12. Mai 2011 - 2 AZR 479/09 - Rn. 75 zur Darlegung eines Ansehensverlustes in der Bevölkerung). Dass Kunden erwarten würden, dass sich die Beklagte und ihre Mitarbeiter an ihren "Code of Conduct" und die Menschenrechte halten und keine Terroristen unterstützen, ist zum einen nicht konkret bezüglich der Kunden individualisiert dargelegt (vgl. BAG 6. Juni 1984 - 7 AZR 456/82 - Rn. 49 betreffend zu allgemein gehaltener Behauptung der Bedenken von Dritten für den Fall der Fortdauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers). Zum anderen baut diese Annahme darauf auf, dass der Kläger Mitglied und/oder Unterstützer einer terroristischen Vereinigung ist. Insoweit besteht aber nach obigen Ausführungen kein dringender Tatverdacht aufgrund der bekannten Indizien.

(i) Gleiches gilt für den von der Beklagten vorgetragenen Verstoß gegen den sog. "Code of Conduct" und die Betriebsvereinbarung "Partnerschaftliches Verhalten". Zum einen ist kein dringender Verdacht ersichtlich, dass der Kläger eine terroristische Vereinigung unterstützt und damit möglicherweise gegen diese Regeln verstößt. Zum anderen würde ein etwaiger Regelverstoß weiterhin auf außerdienstlichem Verhalten beruhen, das eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses erforderlich macht. Die Aufstellung von Verhaltensregeln, die in den privaten Bereich der Arbeitnehmer ausstrahlen ohne Bezug zur geschuldeten Arbeitsleistung, begründen keine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses.

cc) Die Kündigungen sind auch nicht aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt.

(1) Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erfüllen (BAG 6. September 2012 - 2 AZR 372/11 - Rn. 19). Auch strafbares außerdienstliches Verhalten kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen. Sie können dazu führen, dass es ihm - abhängig von seiner Funktion - an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangelt. Ob daraus ein personenbedingter Kündigungsgrund folgt, hängt von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab. So können außerdienstlich begangene Straftaten eines im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmers auch dann zu einem Eignungsmangel führen, wenn es an einem unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt. Generelle Wertungen lassen sich nicht treffen. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 583/12 - Rn. 14; 10. September 2009 - 2 AZR 257/08 - Rn. 24).

(2) Mitgliedschaft und aktives Eintreten des Arbeitnehmers für eine verfassungsfeindliche Organisation können - jedenfalls im öffentlichen Dienst - entsprechende Zweifel erwecken. Sie führen aber nicht ohne Weiteres zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend ist, inwieweit die außerdienstlichen Aktivitäten in den Betrieb hineinwirken und entweder die allgemeine Aufgabenstellung des Arbeitgebers oder das konkrete Aufgabengebiet des Arbeitnehmers berühren (BAG 12. Mai 2011 - 2 AZR 479/09 - Rn. 23; 6. September 2012 - 2 AZR 372/11 - Rn. 20, jeweils zur Verfassungstreue eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst und politische Aktivitäten in der NPD; 6. Juni 1984 - 7 AZR 456/82 - zu II 2 a bb der Gründe). Selbst wenn sich ein Arbeitnehmer von verfassungsfeindlichen Bestrebungen einer Organisation und ihrer Vertreter nicht distanziert, sondern diese vielmehr "innerlich gebilligt" und sein Zugehörigkeitsgefühl zu der Organisation unmissverständlich zum Ausdruck gebracht haben sollte, lässt dies nicht erkennen, dass der Arbeitnehmer sich selbst verfassungsfeindlich betätigt oder verfassungsfeindliche Bestrebungen aktiv gefördert hätte (BAG 6. September 2012 - 2 AZR 372/11 - Rn. 24). Ein Arbeitnehmer, dem eine "einfache" Treuepflicht obliegt, verletzt diese nicht schon dadurch, dass er verfassungsfeindliche Ziele einer Organisation für richtig hält und dies durch eine Mitgliedschaft oder andere Aktivitäten zum Ausdruck bringt. Diese Pflicht wird erst durch ein Verhalten verletzt, das in seinen konkreten Auswirkungen darauf gerichtet ist, verfassungsfeindliche Ziele der Organisation aktiv zu fördern oder zu verwirklichen. Dazu bedarf es der Darlegung konkreter, auf den Arbeitnehmer bezogener Umstände, die geeignet sind, ein aktives Eintreten für verfassungsfeindliche Ziele der Partei hinreichend zu individualisieren (BAG 12. Mai 2011 - 2 AZR 479/09 - Rn. 62).

(a) Dass dem Kläger bei einer Zugehörigkeit bzw. Unterstützung einer terroristischen Vereinigung die Eignung für seine Tätigkeit als Montagewerker fehlt, ist nicht ersichtlich. Bei Erledigung seiner Aufgaben verbinden sich mit seiner Person - anders als idR bei einem hoheitlich tätigen Mitarbeiter - keine besonderen Erwartungen der Öffentlichkeit an ein rechtlich korrektes außerdienstliches Verhalten (vgl. BAG 10. September 2009 - 2 AZR 257/08 - Rn. 25 betreffend einen Bauhofmitarbeiter, der wegen Handeltreibens mit Betäubungsmitteln verurteilt war).

(b) Auch ein Hineinwirken von außerbetrieblichen Aktivitäten in das Arbeitsverhältnis ist nach obigen Ausführungen zur fehlenden konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung nicht ersichtlich. Zudem ist ein aktives Eintreten für eine terroristische Vereinigung nicht hinreichend individualisiert: Der dringende Verdacht bzw. eine entsprechende Indizienlage, dass der Kläger Mitglied einer terroristischen Vereinigung ist bzw. eine solche unterstützt, ist nach obigen Ausführungen nicht feststellbar. Dies gilt auch unter dem Aspekt von Sicherheitsbedenken.

(aa) Bei Sicherheitsbedenken genügt nicht schon eine allgemeine Besorgnis, sondern es ist zu prüfen, ob und wie stark durch bestimmte Tatsachen das Arbeitsverhältnis belastet wird. Auch wenn ein Unternehmen gegen Terroristenanschläge besonders anfällig ist, reicht die subjektive Besorgnis des Arbeitgebers, es bestünden Sicherheitsbedenken, nicht aus, um eine konkrete Belastung des Arbeitsverhältnisses darzulegen. Die Sicherheitsbedenken müssen sich vielmehr objektiv aus den vorliegenden Umständen ergeben (KR/Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 133; APS/Vossen 5. Aufl. § 626 BGB Rn. 314). Dazu reicht es noch nicht, wenn ein Arbeitnehmer enge persönliche Beziehungen zu Personen unterhält, die im Zusammenhang mit dem Terrorismus in Deutschland radikale Auffassungen vertreten (KR/Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 133). Auch wenn ein Unternehmen - wie die Versorgungswerke einer großen Stadt - gegen Terroristenanschläge besonders anfällig ist, stellt die Ansicht des Arbeitgebers, es bestünden gegen einen seiner Arbeitnehmer Sicherheitsbedenken, für sich allein noch keinen Grund dar, der eine Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber muss greifbare Tatsachen vortragen, die erkennen lassen, dieser Arbeitnehmer werde berechtigte Sicherheitsinteressen des Unternehmens beeinträchtigen (BAG 12. August 1999 - 2 AZR 55/99 - Rn. 24; 26. Oktober 1978 - 2 AZR 24/77 - Leitsatz 1; Preis/Stoffels in RdA 1996, 210, 216).

(bb) Die von der Beklagten dargelegten Gefährdungspotentiale in ihrem Betrieb stellen danach lediglich eine subjektive Besorgnis dar. Greifbare Tatsachen, dass der Kläger die Sicherheit konkret gefährdet, sind nicht erkennbar. Weder bestehen eine erdrückende Indizienlage bzw. ein entsprechender Verdacht, dass der Kläger einer terroristischen Vereinigung angehört, noch ist nach den obigen Ausführungen zur verhaltensbedingten Kündigung dargelegt, dass eine tatsächliche Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist, so dass auch nicht erkennbar ist, dass Sicherheitsinteressen der Beklagten aufgrund greifbarer Tatsachen erkennbar beeinträchtigt sind. Im Übrigen hat die Beklagte nicht dargelegt, wie intensiv der betriebliche Kontakt des Klägers zu den sicherheitsrelevanten Bereichen ist und dass er sich nicht nötigenfalls durch Umorganisation vermeiden ließe (vgl. BAG 10. September 2009 - 2 AZR 257/08 - Rn. 25). Die Beklagte hat nicht dazu vorgetragen, inwieweit bei einem entsprechenden Verdacht nicht verhältnismäßigere Mittel als die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen oder sogar eventuell bereits bestehen, wie zB Personenkontrollen oder Zugangsbeschränkungen zu sicherheitsrelevanten Bereichen, Toreingangskontrollen etc.

c) Letztlich fehlt es jedenfalls betreffend die Wirksamkeit einer verhaltens- oder personenbedingten Verdachtskündigung darüber hinaus an der Anhörung des Klägers zu Umständen, die die Beklagte zur Begründung einer Störung des Arbeitsverhältnisses heranzieht.

aa) Die Anhörung des Arbeitnehmers ist ein stets gebotenes Mittel der Sachverhaltsaufklärung. Ihr Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Einerseits muss sie nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden. Andererseits reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Um dieser Aufklärung willen wird dem Arbeitgeber die Anhörung abverlangt. Sie ist nicht etwa dazu bestimmt, als verfahrensrechtliche Erschwernis die Aufklärung zu verzögern und die Wahrheit zu verdunkeln (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 33; 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Rn. 56).

bb) Daran gemessen erwähnt die Anhörung mit Schreiben vom 11. Oktober 2016 (Anlage B10, Bl. 81 f. dA) nicht die angeblichen Äußerungen des Klägers "Ihr werdet sowieso alle sterben" in der Teamrunde sowie "in zwei Jahren sind wir sowieso nicht mehr hier" und die Behauptung, dass er den "IS" immer wieder verteidige, sowie die Auseinandersetzung mit dem Kollegen S.. Der Kläger hatte somit keine Möglichkeit, hinsichtlich dieser Umstände zur Aufklärung beizutragen. Er hatte demnach aufgrund der Anhörung keinen Anlass, davon auszugehen, dass sich für die Beklagte Verdachtsumstände ergeben haben, die eine Auswirkung des in der Anhörung umschriebenen außerdienstlichen Verhaltens auf das Arbeitsverhältnis begründen könnten. Zur Entkräftung dieser Verdachtsumstände konnte der Kläger angesichts der Anhörung, die diese Umstände nicht erwähnt hat, nicht beitragen.

d) Die Kündigungen sind auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Rechtsprechung zur sog. Druckkündigung wirksam. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden:

aa) Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt. Eine solche Kündigung wird auch als "unechte Druckkündigung" bezeichnet. Die Kündigung wird nicht primär wegen des durch den Dritten erzeugten Drucks erklärt, sondern wegen des personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes.

bb) Fehlt es hingegen an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung, so kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. An die Zulässigkeit einer sogenannten "echten Druckkündigung" sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Typische Fälle einer echten Druckkündigung sind Drohungen der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers (BAG 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 - Rn. 37 ff.; 15. Dezember 2016 - 2 AZR 431/15 - Rn. 11; 19. Juli 2016 - 2 AZR 637/15 - Rn. 28; 26. Oktober 1978 - 2 AZR 24/77 - Rn. 25).

cc) Gemessen an diesen Vorgaben fehlt es an den Voraussetzungen für eine Druckkündigung.

(1) Hinsichtlich der sog. "unechten Druckkündigung" ist nach obigen Ausführungen ein verhaltens- oder personenbedingter Grund nicht feststellbar.

(2) Auch die Voraussetzungen für eine echte Druckkündigung sind nicht ersichtlich. Es fehlt bereits an einer konkreten Darlegung, dass und von wem wann gegenüber wem die Entlassung des Klägers gefordert worden ist. Dass die Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen gedroht hat oder Geschäftspartner den Abbruch von Geschäftsbeziehungen angedroht haben, ist nicht vorgetragen. Selbst der Personalausschuss des Betriebsrats hat nach dem Vortrag der Beklagten zu den Kündigungen im Rahmen der Anhörung keine Stellung genommen, sondern die jeweilige Anhörungsfrist verstreichen lassen.

(3) Es liegt auch keine einer Druckkündigung vergleichbare Situation vor, die es der Beklagten - wie sie es umschreibt - ermöglicht, vor der Realisierung abstrakter Gefahren und aus dem der Druckkündigung immanenten Gesichtspunkt der Vermeidung von Gefährdung Dritter proaktiv tätig werden zu können. Nach obigen Ausführungen unterliegt die Druckkündigung strengen Anforderungen. Sind diese nicht erfüllt, ist nicht ersichtlich, warum auch bei Nichtvorliegen der von der Rechtsprechung erarbeiteten Tatbestandsvoraussetzungen eine solche zugelassen werden soll. Darüber hinaus ist bereits nicht feststellbar nach obigen Ausführungen, dass von dem Kläger tatsächlich eine konkrete Störung ausgeht, und auch nicht, dass ein erdrückender Tatverdacht oder eine entsprechende Indizienlage vorliegen, der bzw. die auf die Mitgliedschaft in oder Unterstützung einer terroristischen Vereinigung schließen lässt. Daher liefe die Anerkennung einer der Druckkündigung vergleichbaren Situation, die zur Kündigung berechtigen würde, auf eine Umgehung der tatbestandlichen Voraussetzungen für eine verhaltens- oder personenbedingte Tat- oder Verdachtskündigung und auch echte oder unechte Druckkündigung hinaus.

2. Der gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG statthafte Auflösungsantrag der Beklagten ist zurückzuweisen.

a) Bezogen auf eine außerordentliche Kündigung sieht § 13 Abs. 1 KSchG einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht vor (vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 160/09 - Rn. 14 f. mwN). Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt auch nicht gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG in Betracht. Die entsprechenden Voraussetzungen liegen nicht vor.

aa) Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber im Sinne von § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine dem Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist. Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 60 mwN; BVerfG 22. Oktober 2004 - 1 BvR 1944/01 - Rn. 25 ff.). Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedarf im Vergleich mit der gescheiterten Kündigung einer zusätzlichen Begründung. Der Auflösungsantrag darf daher nicht auf den Verdacht einer Pflichtverletzung gestützt werden, wenn auch schon die Kündigung mit diesem Verdacht begründet und von den Gerichten als sozialwidrig beurteilt wurde (BVerfG 15. Dezember 2008 - 1 BvR 347/08 - Rn. 14).

bb) Gemessen an diesen Voraussetzungen liegen Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht im hinreichenden Maße vor.

(1) Der von der Beklagten auch zur Begründung der Kündigungen geschilderte Tatvorwurf bzw. Verdacht ist kein hinreichender Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach obigen Ausführungen sind die geschilderten Indizien und Verdachtsmomente nicht ausreichend, um die Wirksamkeit der Kündigungen anzunehmen. Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast betreffend einen Auflösungsantrag nicht. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen.

(2) Der Vortrag der Beklagten, dass das fehlende Vertrauen durch dieses Verfahren und die Uneinsichtigkeit des Klägers untermauert sei, ist weder hinreichend konkret noch ein ausreichender Grund: Der Kläger verfolgt mit diesem Verfahren die ihm nach seiner Rechtsauffassung zustehenden Rechte. Eine Uneinsichtigkeit, die zudem einen Auflösungsgrund darstellen müsste, ist darin nicht zu erkennen. Der Vortrag der Beklagten im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht, dass der Auflösungsantrag auf die unbegründete, diffamierende Behauptung des Klägers gestützt werde, dass er aufgrund seiner Arbeit bei der Beklagten erkrankt sei, hat die Beklagte in der Berufung nicht weiter vertieft. Eine diffamierende Behauptung ist zudem nicht ersichtlich, wenn der Kläger seine - wenn auch möglicherweise unzutreffenden - Schlussfolgerungen darlegt, solange sich diese nicht als vorsätzlich falscher Prozessvortrag darstellen (vgl. BAG 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06 - Rn. 55).

b) Der Auflösungsantrag ist im Urteilstenor zurückzuweisen (KR/Spilger 11. Auflage § 9 KSchG Rn. 99 mwN; ErfK/Kiel 18. Auflage § 9 KSchG Rn. 25).

3. Da die Kündigungen unwirksam sind und der Auflösungsantrag zurückzuweisen ist, ist auch der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers - soweit er zulässig ist - begründet.

a) Hinsichtlich des Bestandteils "zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen" ist der Antrag unbestimmt und daher insoweit als unzulässig abzuweisen (vgl. BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 88/14 - Rn. 46).

b) Nach der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 (GS 1/84) hat der gekündigte Arbeitnehmer gemäß den §§ 611, 613 BGB iVm. § 242 BGB einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung, wenn auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hin festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen nicht aufgelöst wurde. Ein dem Beschäftigungsinteresse des Klägers entgegenstehendes überwiegendes Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung ist nicht erkennbar, so dass auch der Klage auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses stattzugeben war.

4. Der allgemeine Feststellungsantrag ist unzulässig und daher abzuweisen.

a) Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Es besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmte Kündigung ausgesprochen worden und ihretwegen ein Rechtsstreit anhängig ist. Der klagende Arbeitnehmer muss vielmehr weitere streitige Beendigungstatbestände oder wenigstens deren Möglichkeit in den Prozess einführen und damit dartun, dass er an dem die Klage nach § 4 KSchG erweiternden Antrag ein rechtliches Interesse hat (BAG 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 32; 13. März 1997 - 2 AZR 512/96 - zu II 1 b der Gründe). Es kann zB entfallen, wenn alle bis dahin vorhandenen Beendigungstatbestände durch jeweils separate Anträge abgedeckt sind (BAG 18. August 2005 - 8 AZR 523/04 - Rn. 19).

b) Ein solches Interesse ist vorliegend nicht erkennbar. Der Kläger hat keine weiteren Beendigungstatbestände neben den Kündigungen vom 7. und 9. November 2016 vorgetragen. Gegen die genannten Kündigungen hat er bereits punktuelle Kündigungsschutzanträge gestellt. Auch das Auflösungsbegehren der Beklagten ist durch einen separaten Antrag abgedeckt.

5. Die Beklagte ist verpflichtet, die Abmahnung vom 11. April 2016 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

a) Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 83 mwN). In der Abmahnung muss das missbilligte Verhalten so genau bezeichnet werden, dass der Arbeitnehmer klar erkennen kann, durch welches Tun oder Unterlassen er den Arbeitsvertrag verletzt hat. Pauschale Wertungen reichen nicht (Schaub/Linck Arbeitsrechtshandbuch 16. Aufl. § 132 Rn. 10; Krause in vHH/L Kündigungsschutzgesetz 15. Aufl. § 1 Rn. 523).

b) Gemessen an diesen Voraussetzungen ist die Abmahnung inhaltlich unbestimmt. Denn sie umschreibt nur allgemein, dass der Kläger einen Kollegen "bedroht" habe. Wie diese behauptete Bedrohung erfolgt sein soll, umschreibt die Abmahnung nicht. Eine Wiedergabe der Worte, aus denen die Beklagte die Einschätzung nimmt, dass es sich um eine Bedrohung gehandelt habe, erfolgt nicht.

c) Einer Differenzierung zwischen einem Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung und einem solchen auf ihre Entfernung aus der Personalakte bedarf es nicht.

aa) Das Begehren auf Rücknahme einer Abmahnung wird neben dem auf ihre Entfernung aus der Personalakte zumeist nicht eigenständig verfolgt. Eine mit dem Klageantrag verlangte "Rücknahme und Entfernung" der Abmahnung ist dann als einheitlicher Anspruch auf Beseitigung der durch die Abmahnung erfolgten Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts zu verstehen. Kann der Klagebegründung dagegen entnommen werden, der Kläger begehre neben einer Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte beispielsweise den Widerruf darin enthaltener Äußerungen, kann ein Antrag auf Rücknahme der Abmahnung in diesem Sinne auszulegen sein (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 15 mwN; LAG Niedersachsen 20. November 2014 - 5 Sa 980/14 - Rn. 21).

bb) Im Streitfall bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger neben der Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte einen weiteren Anspruch verfolgt. Der Klagebegründung kann dies nicht entnommen werden.

d) Soweit der Kläger außer der Entfernung der Abmahnung auch die Entfernung "aller darauf bezugnehmender Vorgänge" aus der Personalakte verlangt hat, entspricht sein Klageantrag nicht den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach dieser Bestimmung muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes des erhobenen Anspruchs enthalten. Daran fehlt es hier. Der Kläger hat nicht die Schriftstücke bezeichnet, die außer der Abmahnung selbst der Personalakte entnommen werden sollen (vgl. BAG 25. Juni 1992 - 6 AZR 279/91 - Rn. 27). Der Antrag war daher insoweit abzuweisen.

6. Ein Anspruch auf Vorlage der Personalakte bzw. hilfsweise auf Einsicht in die Personalakte besteht nicht.

a) Ein umfassender Anspruch auf Vorlage der Personalakte ergibt sich nicht aus § 810 BGB iVm. § 422 ZPO.

aa) Eine vorzulegende Urkunde muss stets genau bezeichnet werden, insbesondere, wenn sie sich in Akten befindet. Deshalb genügt es nicht, wenn der Anspruchsteller beantragt, ihm Einsicht in komplette Akten, andere Urkundensammlungen oder in sämtliche, einen bestimmten Vertrag betreffende Schriftstücke zu gewähren. Der für die Voraussetzungen einer Einsichtsgewährung nach § 810 BGB darlegungs- und beweispflichtige Anspruchsteller muss deshalb außer dem objektiven Zusammenhang des konkreten Rechtsverhältnisses mit der Urkunde und seinem rechtlichen Interesse auch die Urkunde selbst und deren angeblichen Inhalt genau bezeichnen (BGH 27. Mai 2014 - XI ZR 264/13 - Rn. 25).

bb) Da es an einer genauen Bezeichnung konkreter Urkunden fehlt, besteht kein materiell-rechtlicher Anspruch des Klägers auf Vorlage der Personalakte aus § 810 BGB iVm. § 422 ZPO.

cc) Abgesehen davon ist der Antrag, die Personalakte dem Gericht vorzulegen, ein prozessualer Antrag nach §§ 423 ff. ZPO. Die Nichtvorlage ist lediglich nach § 286 ZPO durch das Gericht frei zu würdigen. Vorliegend bedurfte es auch keiner Vorlage aus den obenstehenden Gründen, so dass zudem die Voraussetzungen des § 425 ZPO nicht vorliegen.

b) Auch der hilfsweise geltend gemachte Antrag auf Einsicht in die Personalakte ist abzuweisen.

aa) Um dem aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG folgenden Schutzauftrag in der betrieblichen Praxis Wirkung zu verschaffen, hat der Arbeitnehmer ein Einsichtsrecht in die über ihn geführte Personalakte. Im bestehenden Arbeitsverhältnis folgt dies aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, im beendeten Arbeitsverhältnis aus § 241 Abs. 2 BGB. In der Sache handelt es sich um einen Transparenzschutz, der einem etwaigen Anspruch des Arbeitnehmers auf Beseitigung oder Korrektur vorgelagert ist. Die Beurteilung, auf welche Art und Weise die Einsichtnahme erfolgt, erfordert eine Abwägung der Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen aller Beteiligten (BAG 12. Juli 2016 - 9 AZR 791/14 - Rn. 13 mwN). Zudem kann der Arbeitnehmer seine Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seiner Personalakte nur geltend machen, wenn er von deren Inhalt bereits Kenntnis hat (BAG 16. November 2010 - 9 AZR 573/09 - Rn. 42).

bb) Gemessen an diesen Voraussetzungen hat der Kläger nicht dargelegt, warum nach Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ein erneutes Einsichtsrecht trotz bereits erfolgter Einsichtnahme am 8. August 2016 erforderlich ist. Die von dem Kläger behaupteten Unstimmigkeiten hat die Beklagte nachvollziehbar damit erklärt, dass die Schriftstücke noch nicht eingescannt waren. Da dem Kläger die betroffenen Schriftstücke bekannt sind, kann er mit dem Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte sein Rechtsschutzziel erreichen. Eine erneute Einsicht ist nicht notwendig. Darüber hinaus ist der Antrag bezüglich seines letzten Halbsatzes "ihm zu gestatten, Kopien bzw. Fotos von dem Inhalt nach seinem Wunsch anzufertigen bzw. anfertigen zu lassen" ohne Angabe der konkreten Schriftstücke zu unbestimmt. Darüber hinaus ist kein so weitgehendes Rechtsschutzbedürfnis ersichtlich, von sämtlichen Dokumenten Kopien machen zu dürfen, ohne die Einschränkung, dass dies nicht Schriftstücke betrifft, die ihm bereits vorliegen. Aufgrund seines bereits erfolgten Einblicks in seine Personalakte ist es ihm auch möglich, die betreffenden Schriftstücke, die er kopieren möchte, konkret zu bezeichnen.

7. Der Zahlungsantrag stellt sich als unzulässige Klageänderung in der Berufungsinstanz dar.

a) Nach § 533 Nr. 2 ZPO ist eine Klageänderung nur zulässig, wenn diese auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Die Voraussetzungen von § 533 Nr. 2 ZPO sind erfüllt, wenn die Klageänderung auf Vorbringen gestützt wird, das bereits in erster Instanz erfolgt und deshalb nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO beachtlich ist. Dies gilt gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO, § 67 ArbGG ebenso für neues unstreitiges Vorbringen (BAG 14. Juni 2017 - 10 AZR 308/15 - Rn. 40; LAG Hamm 18. Februar 2014 - 14 Sa 806/13 - Rn. 121).

b) Der Zahlungsantrag wird nicht iSv. § 533 Nr. 2 ZPO auf Tatsachen gestützt, die der Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen waren. Zwar ist der Zahlungsanspruch auch abhängig von dem Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens. Allerdings sind für dessen Bestand und Höhe auch weitere Faktoren entscheidend, die bisher nicht Gegenstand des Verfahrens waren. Zudem hat die Beklagte den Zahlungsanspruch nicht nur dem Grunde, sondern auch der Höhe nach bestritten. Der Anspruchsübergang nach § 115 SGB X ist durch den vom Kläger eingereichten Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 16. Februar 2017 für die Zeit vom 2. Februar 2017 bis zum 3. November 2017 belegt. Ein Beleg für den ggf. davor und danach eingetretenen Anspruchsübergang oder anderweitigen anrechenbaren Verdienst iSv. § 11 KSchG jedenfalls für die bis zur letzten mündlichen Verhandlung fälligen Ansprüche liegt nicht vor. Der Kläger hat darüber hinaus den Zahlungsanspruch als ua. auch Klage auf zukünftige Leistung geltend gemacht. Wer die Gegenleistung für noch nicht erbrachte, aber nach § 614 BGB allgemein vorzuleistende Eigenleistungen bereits für Jahre titulieren lassen will, muss sich die Anforderung gefallen lassen, die (weiteren) Voraussetzungen, unter denen im Normalfall der Anspruch jeweils erst nach Ablauf des Zeitabschnitts entsteht, zu benennen (BAG 9. April 2008 - 4 AZR 104/07 - Rn. 26 ff.; vgl. auch BAG 22. Oktober 2014 - 5 AZR 731/12 - Rn. 38). Vortrag hierzu - insbesondere auch für den Zeitraum nach Rechtskraft des Kündigungsschutzprozesses - ist nicht vorhanden. Auch eine zeitlich begrenzte Verurteilung bis zum Zeitpunkt des Endes der Leistungen des Arbeitslosengeldes kommt nicht in Betracht. Der anderweitige Verdienst, den der Kläger während des Anrechnungszeitraums erzielt hat, ist nicht pro-rata-temporis, sondern auf die Gesamtvergütung für die Dauer des (beendeten) Annahmeverzugs anzurechnen. Zum Zwecke der dafür erforderlichen Vergleichsberechnung (Gesamtberechnung) ist zunächst die Vergütung für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste zu ermitteln. Dieser Gesamtvergütung ist das gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer in der betreffenden Zeit anderweitig verdient hat. Aufgrund der im Zivilprozess geltenden Dispositionsmaxime bestimmen die Parteien mit ihren Anträgen und Einwendungen den der Gesamtberechnung zugrunde zu legenden Zeitraum (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 251/11 - Rn. 29 mwN). Als Anfangstermin ist dies der 7. November 2016. Der Endtermin ist aufgrund der Klage auf zukünftige Leistung nicht festgelegt. Selbst betreffend den Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung ist nicht dargelegt, ob und welchen anderweitigen Verdienst der Kläger nach Ablauf des Bezuges von Arbeitslosengeld und davor erzielt hat. Ob § 259 ZPO überhaupt die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs ermöglicht (vgl. BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 120/16 - Rn. 18) und zum anderen die Besorgnis der Leistungsverweigerung zum Fälligkeitszeitpunkt besteht (BAG 22. Oktober 2014 - 5 AZR 731/12 - Rn. 40 ff.), kann daher dahinstehen.

c) Mit der Abweisung der Klage hinsichtlich des Zahlungsantrages entsprechend § 533 ZPO als unzulässig wird auch verhindert, dass ein neuer Streitgegenstand zwar wirksam in den Prozess eingeführt wird, er aber rechtskräftig abgewiesen werden muss, weil Tatsachen, die zu seiner Substantiierung und Begründung erforderlich wären, nicht mehr berücksichtigt werden dürfen. Insoweit dient § 533 Nr. 2 ZPO auch dem Schutz der Partei vor einem endgültigen Verlust seines Anspruchs (LAG Berlin-Brandenburg 22. Januar 2015 - 10 Sa 1704/14 - Rn. 49). Für echte Klageänderungen verhindert § 533 Nr. 2 ZPO, dass ein Berufungsgericht eine Klageänderung gemäß § 533 Nr. 1 ZPO zwar zulassen müsste, an einer der materiellen Rechtslage entsprechenden Entscheidung über die geänderte Klage aber nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO gehindert wäre (BGH 22. April 2010 - IX ZR 160/09 - Rn. 12).

III. Auch das weitere Vorbringen der Beklagten und des Klägers, auf das in diesem Urteil nicht besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO im Verhältnis des jeweiligen Unterliegens, wobei hinsichtlich der Kündigungen nebst Auflösungsantrag insgesamt drei Bruttomonatsgehälter und hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrages, der Abmahnung und der Weiterbeschäftigung jeweils ein Bruttomonatsgehalt angesetzt worden ist. Die teilweise Abweisung des Weiterbeschäftigungsantrages bezüglich der Worte "zu unveränderten Arbeitsbedingungen" rechtfertigt keine Kostenlast des Klägers. Hinsichtlich der Abmahnung war die Kostenlast des Klägers mit 1/4 zu bemessen aufgrund der Unbestimmtheit des Antrages bezüglich des Antragsteils "sowie alle darauf bezugnehmenden Vorgänge". Zweitinstanzlich ändert sich die Kostenquote aufgrund der Klagerweiterung, die mit dem 36-fachen Unterschiedsbetrag entsprechend § 42 Abs. 1 GKG anzusetzen war abzüglich drei Bruttomonatsgehältern, hinsichtlich derer bereits wirtschaftliche Identität mit den punktuellen Kündigungsschutzanträgen besteht.

V. Da der Sache hinsichtlich der Rechtsfragen zu den Kündigungen nebst Auflösungsantrag, Weiterbeschäftigungsantrag und Abmahnung grundsätzliche Bedeutung zukommt, soweit die Beklagte unterliegt, war die Revision für die Beklagte insgesamt zuzulassen. Soweit der Kläger unterliegt, war die Revision nicht zuzulassen, da der Sache insoweit keine grundsätzliche Bedeutung zukommt und auch keine anderen Gründe iSv. § 72 Abs. 2 ArbGG vorliegen.