Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist begründet, denn der Klägerin steht kein Anspruch auf Hinterbliebenenrente zu.

A.

Die gem. § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und daher insgesamt zulässig (§§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

B.

Die Berufung ist begründet. Die Klage ist zwar zulässig, jedoch nicht begründet.

I.

Insbesondere besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse für den Antrag zu 1). Denn eine Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus dem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken, wenn durch das Feststellungsurteil Rechtsfrieden geschaffen werden kann (vgl BAG 17.06.2014 - 3 AZR 412/13 - Rn. 16ff).

Unter Anwendung dieser Grundsätze kann die Klägerin vorliegend die Feststellung beantragen, dass die Beklagte dem Grunde nach verpflichtet ist, an sie eine betriebliche Witwenrente seit dem Eintritt des Versorgungsfalles zu zahlen, denn die Parteien streiten vorliegend nur über die Frage, ob die Klägerin überhaupt Hinterbliebenenversorgung beanspruchen kann. Die Höhe der Versorgung steht zwischen ihnen nicht im Streit.

II.

Entgegen der Ansicht der Klägerin steht ihr kein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung zu. Sie erfüllt nämlich nicht die Voraussetzungen von § 5 Abs. 3 S. 1 VO 1976, weil ihr Ehemann zum Zeitpunkt der Eheschließung das 63. Lebensjahr schon vollendet hatte. Diese sogenannte Spätehenklausel ist wirksam.

1.

§ 5 Abs. 3 S. 1 VO 1976 enthält keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters.

Nach § 7 Abs.1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u. a. wegen des Alters, benachteiligt werden.

a)

Das AGG findet auf das vorliegende Rechtsverhältnis Anwendung. Das AGG trat zwar erst am 18.08.2006 in Kraft. Allerdings setzt seine Anwendung lediglich voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis bestand. Ausreichend ist hierfür, wenn der Arbeitnehmer ein Betriebsrentner ist und das damit begründete Versorgungsverhältnis bei oder nach Inkrafttreten des AGG noch besteht bzw. bestand (BAG 17.04.2012 - 3 AZR 481/10 - Rn. 25; 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 39).

Diese Voraussetzungen liegen hier vor, da der verstorbene Ehemann der Klägerin noch nach dem 18.08.2006 Betriebsrente von der Beklagten bezog.

b)

Es besteht zwar eine unmittelbare Benachteiligung des verstorbenen Ehemanns der Klägerin nach § 3 Abs. 1 AGG. Diese ist jedoch gem. § 10 AGG gerechtfertigt.

aa)

Nach Auffassung der erkennenden Kammer liegt eine unmittelbare Benachteiligung des verstorbenen Ehegatten der Klägerin wegen seines Alters vor. Die Benachteiligung wirkt sich nicht lediglich beim Hinterbliebenen aus. Denn bei einer Hinterbliebenenversorgung, als Teil des Versorgungsversprechens an den Arbeitnehmer, handelt es sich um einen Vertrag zugunsten Dritter iSv. §§ 328 Abs. 1 BGB. Dieser Vertrag gewährt dem betroffenen Arbeitnehmer einen unmittelbaren Vorteil. Eine betriebliche Altersversorgung ist auch Entgelt des berechtigten Arbeitnehmers, das dieser als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit erhält. Arbeitnehmer, denen keine Hinterbliebenenvorsorge zugesagt wird, sind gehalten durch ihr Spar- und Konsumverhalten bestehenden Versorgungslücken Rechnung zu tragen. Sie selbst werden daher durch eine Spätehenklausel bei der Hinterbliebenenversorgung benachteiligt (vgl. BAG 21.02.2017 - 3 AZR 297/15 - Rn. 13 f.; Schlewing/Henssler/Schip/Schnitker/Ahrendt, Lieferung 26.01.2017, Teil 7 D Rn. 98). Der Vorteil besteht somit darin, für diese Versorgung kein Vermögen aufwenden zu müssen (vgl. BAG 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 41; im Ergebnis auch EuGH 24.11.2016 - C - 433/15 (Parris) - Rn. 66 ff.; a.A. LAG Baden Württemberg 09.03.2017 - 17 Sa 7/17 - Rn. 53 ff.).

bb)

Die Altersdiskriminierung durch die Spätehenklausel ist vorliegend jedoch gerechtfertigt.

(1) Nach § 10 Abs. 1 S. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Abs. 1 S. 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Abs. 1 S. 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente.

Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Abs. 1 S. 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Zugang zu betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit und damit auch zur betrieblichen Altersversorgung und für den Bezug von Altersrente grundsätzlich als ein von einem legitimen Ziel getragenes Mittel iSv. § 10 Abs. 1 S. 1 und S. 2 AGG zulässig sein soll. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze iSv. § 10 Abs. 1 S. 2 AGG angemessen sein (BAG 12.02.2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 26; 10.12.2013 - 3 AZR 796/11 - Rn. 26; 18.03.2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 24).

Die erkennende Kammer schließt sich diesen Anforderungen des BAG an die Verhältnismäßigkeitsprüfung an. Diese Auslegung entspricht der Gesetzesbegründung. Danach beschränkt sich § 10 AGG auf die Umsetzung der in den EU-Richtlinien (insbesondere RL 2000/78/EG) vorgegebenen allgemeinen Grundsätze (BT-Drs. 16/1780 S. 36). Der Gesetzgeber hat daher mit der in § 10 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 AGG getroffenen Regelung von der Ermächtigung in Art. 6 Abs. 2 der RL 2000/78/EG Gebrauch und sich damit zugleich den Regelungswillen des Richtliniengebers zu eigen gemacht. Zu § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG führt die Gesetzesbegründung an, dass die Festsetzung von Altersgrenzen unter den Voraussetzungen dieser Vorschrift regelmäßig keine Benachteiligung wegen des Alters darstelle (BT-Drs. 16/1780 S. 36). Mit dieser Vorschrift sollen Hemmnisse, die einer Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt und betriebliche Altersversorgung somit gefördert werden. Diesem Ziel dient die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung nach § 10 Abs. 1 Satz 3 Nummer 4 AGG (vgl Schlewing, NZA-Beilage 2015, 59, 62f). Einer gesonderten Überprüfung des Ziels einer Altersgrenze nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AGG bedarf es somit nicht.

(2) Die vorliegende Spätehenklausel fällt unter den speziellen Rechtfertigungstatbestand des § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG.

Auch wenn die Ziff. 4 von § 10 Abs. 1 S. 3 AGG lediglich die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für (...) den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität regelt und Leistungen für einen Hinterbliebenen wegen Todes nicht ausdrücklich aufführt, fällt die Hinterbliebenenversorgung dennoch unter diese Ziffer. Denn die Hinterbliebenenversorgung ist lediglich "Annex" der Betriebsrente wegen Alters des verstorbenen Ehegatten und ist deshalb von dem Begriff der Altersrente mit umfasst.

Die erkennende Kammer nimmt die Auslegung daher abweichend von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.08.2015 (Az. 3 AZR 137/13 -Rn. 47ff) vor. Das Bundesarbeitsgericht sah sich in dieser Entscheidung aufgrund einer unionsrechtskonformen Auslegung gehindert, die Witwen- und Witwerrente als von dem Begriff der Altersrente im Sinne von § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG mit umfasst anzusehen (aaO. Rn. 48 ff).

Allerdings hat nachfolgend der EuGH in der Rechtssache Parris am 24.11.2016 (C-443/15) entschieden, dass Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 zwar ausdrücklich nur für betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit gelte, die die Risiken von Alter und Invalidität abdecken. Dennoch falle eine Hinterbliebenenversorgung unter den Begriff der Altersrente, denn sie entspringe der Versorgung des verstorbenen Ehegatten. Dies gelte auch unter Anwendung der erforderlichen engen unionsrechtskonformen Auslegung (C-443/15 Rn. 72ff).

Weil § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG lediglich den Wortlaut von Art. 6 Abs. 2 der genannten Richtlinie übernimmt, steht die Vorgabe der unionsrechtskonformen Auslegung der Rechtfertigung einer Altersgrenze für eine Hinterbliebenenversorgung nach § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG nicht mehr im Wege.

Da die Hinterbliebenenversorgung vorliegend nur versprochen wurde, weil auch eine Altersrente zugesagt wurde und weil sich die Höhe der Witwen- und Witwerversorgung gemäß § 7 Abs. 6 VO 1976 an der Höhe der betrieblichen Altersrente orientiert, gibt es eine unmittelbare Abhängigkeit der Rente wegen Todes für die Klägerin von der Altersversorgung ihres verstorbenen Ehemanns. Die erkennende Kammer sieht die Hinterbliebenenversorgung nach der VO 1976 somit als Altersrente im Sinne von § 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG an.

(3) Die in der VO 1976 geregelte Altersgrenze ist auch iSv. § 10 Abs. 1 S. 2 AGG angemessen.

Die Angemessenheitsprüfung erfordert eine Abwägung der gegenläufigen Interessen. Einerseits ist zu berücksichtigen, dass dem Arbeitgeber aufgrund der Freiwilligkeit der von ihm gewährten und von ihm finanzierten Altersversorgung bei der Ausgestaltung der Versorgungszusage ein gewisser Spielraum zukommt. Auf der anderen Seite darf die Regelung die berechtigten Belange des betroffenen Arbeitnehmers nicht außer Acht lassen, denn betriebliche Altersversorgung hat nicht nur Vorsorge- sondern auch Entgeltcharakter (BAG 12.02.2013 - 3 AZR 1000/11 - Rn. 32).

Durch die Regelung der hier vereinbarten Spätehenklausel wollte die Beklagte - für die Klägerin bzw. ihren Ehemann erkennbar - das von der Beklagten zu tragende Risiko der Hinterbliebenenversorgung begrenzen. Dieser Zweck ergibt sich zwanglos aus der Regelung. Sie führt nämlich unter bestimmten Voraussetzungen zum Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung. Dass ab einem bestimmten Lebensalter neu geschlossene Ehen nicht mehr zu einer Hinterbliebenenversorgung für den überlebenden nichtbeschäftigten Arbeitnehmer führen, dient damit unmittelbar der Verringerung des Risikos für die Beklagte, für solche Ehen Hinterbliebenenversorgung zu schulden.

§ 10 Abs. 1 S. 3 Nr. 4 AGG eröffnet dem Arbeitgeber - wie gezeigt - grundsätzlich die Möglichkeit, eine Altersgrenze für das Datum der Heirat der hinterbliebenen Person mit dem Beschäftigten festzusetzen. Die Beklagte hat vorliegend ihren Ermessensspielraum, um die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, in zulässiger Weise ausgeübt. Denn die Interessen der Arbeitnehmer werden durch die Festlegung der Höchstaltersgrenze von 63 Jahren bei der Heirat vorliegend nicht unangemessen beeinträchtigt.

Die Höchstaltersgrenze von 63 Jahren ist nicht willkürlich gewählt. Vielmehr handelt es sich bei dieser Grenze um diejenige, zu der zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der VO 1976 die Arbeitnehmer regelmäßig eine vorzeitige Rente (Altersrente mit Abschlägen) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen konnten.

Die Möglichkeit, die gesetzliche Altersrente vorzeitig in Anspruch zu nehmen, steht auch mit der betrieblichen Altersversorgung der Beklagten nach der VO 1976 in Zusammenhang. Denn nach § 4 Abs. 2 VO 1976 ist eine vorzeitige VW-Rente wegen Alters zu gewähren, wenn ein männlicher Mitarbeiter der Beklagten das 63. - bei Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit oder bei Schwerbehinderung nach Vollendung des 62. Lebensjahres -, eine weibliche Mitarbeiterin nach Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Mit diesem Zeitpunkt bezieht sich § 4 Abs. 2 VO 1976 auf die Altersgrenzen der gesetzlichen Rentenversicherung zum damaligen Zeitpunkt. Dies wird auch an § 1 Abs. 1 VO 1976 deutlich, wonach die betriebliche Altersversorgung die Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung ergänzen soll.

Für das Ergebnis der vorzunehmenden Abwägung ist es unerheblich, ob tatsächlich die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer der Beklagten mit Vollendung des 63. Lebensjahres mit Bezug von Altersrente aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Denn die berechtigten Belange des betroffenen Arbeitnehmers werden nicht außer Acht gelassen, selbst vor dem Hintergrund, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Vorsorge- sondern auch Entgeltcharakter hat.

Das Leistungsversprechen einer Hinterbliebenenversorgung birgt für den Arbeitgeber zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken. Durch die vorliegende Spätehenklausel hat die Beklagte die zusätzlichen Risiken auf Ehen begrenzt, die in jedem Fall vor Eintritt in die Altersrente geschlossen werden. Bei nicht vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmern findet daher die Erhöhung des Risikos noch während des Arbeitsverhältnisses statt und ist damit für die Arbeitgeberin planbar. Die auf mit Altersrente ausscheidende Arbeitnehmer abstellende Typisierung ist damit zulässig und angemessen.

Auch die Interessen der Arbeitnehmer finden ausreichende Berücksichtigung, weil bei einer Heirat nach dem 63. Lebensjahr ersichtlich ist, dass die zusätzlichen Risiken für die Arbeitgeberin durch die Hinterbliebenenversorgung in der Regel nicht mehr durch eine Arbeitsleistung nach dem 63. Lebensjahr abgedeckt werden können. Denn nach Schätzungen verschiedener Pensionsgutachter verursacht eine zusätzlich zur Altersversorgung zugesagte 60%ige Hinterbliebenenversorgung Mehrkosten von ca. 5-7 %. Bei einer rein männlichen Belegschaft werden die Mehrkosten sogar auf 10-15 % geschätzt (vgl Diller, betriebliche Altersversorgung 6/2016 S. 469). Dem Entgeltcharakter der betrieblichen Altersversorgung wird vor diesem Hintergrund dadurch ausreichend Rechnung getragen, dass sich die betriebliche Altersversorgung nach § 7 Abs. 1 VO 1976 für jedes Jahr der Beschäftigungszugehörigkeit um zumindest 0,4 % erhöht; soweit nicht wegen der Begrenzung auf den Höchstsatz von 22,4 % eine versorgungsfähige Betriebszugehörigkeit von über 50 Jahren erreicht wird. Da eine versorgungsfähige Betriebszugehörigkeit von über 50 Jahren für Arbeitnehmer, die der VO 1976 unterliegen, nur in den seltensten Fällen vorkommen wird, ist diese Ausnahme von dem zulässigen Interesse des Arbeitgebers zu pauschalieren umfasst.

Die Spätehenklausel in § 5 Abs. 3 S. 1 VO 1976 ist somit nicht wegen Altersdiskriminierung unwirksam.

2.

Die Spätehenklausel ist vorliegend auch nicht wegen einer Diskriminierung wegen des Geschlechts unwirksam.

Es fehlt nämlich schon an einer Benachteiligung der Klägerin im Sinne von § 3 Abs. 1 und 2 AGG. Die Klägerin, bzw. ihr verstorbener Ehemann, erfährt keine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Vielmehr wird die Klägerin, beziehungsweise ihr Ehemann, gegenüber beschäftigten Frauen und ihren hinterbliebenen Ehemännern - als "andere Person in vergleichbarer Situation" - begünstigt, da hinterbliebene Ehemänner schon dann keine Witwerrente mehr beziehen können, wenn ihre Ehefrau zum Zeitpunkt der Heirat 60 Jahre alt war.

Ohne Benachteiligung kommt eine Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Spätehenklausel für männliche Werksangehörige nach § 7 Abs. 1, 2 AGG nicht in Betracht.

Außerdem wendet die Beklagte § 5 Abs. 3 S. 1 VO 1976 inzwischen dergestalt an, dass für Männer und Frauen unterschiedslos auf die Vollendung des 63. Lebensjahres abgestellt wird und somit auch aus diesem Grund eine Ungleichbehandlung nicht (mehr) vorliegt.

3.

Andere Unwirksamkeitsgründe für die Regelung in § 5 Abs. 3 S. 1 VO 1976 sind weder ersichtlich, noch vorgetragen worden.

Die Berufung war daher begründet.

C.

Die Klägerin hat gem. § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision war gem. §§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen, da die erkennende Kammer von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (vom 04.08.2015 - 3 AZR 137/13) abweicht.