Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet.

I.

Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG statthaft. Sie ist auch gemäß den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. Sie genügt insbesondere den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Nr. 2 bis 4 ZPO.

II.

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an den Kläger insgesamt 898,56 € brutto nebst den sich aus dem Tenor ergebenden Zinsen zu zahlen.

Der Kläger kann seinen Anspruch auf den MindestlohnTV stützen. Dieser Tarifvertrag ist durch die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch vom 17.07.2012 - MindestlohnVO - für allgemeinverbindlich erklärt worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterfällt der MindestlohnVO in Verbindung mit dem MindestlohnTV. Die Beklagte kann sich insbesondere nicht auf die Ausnahmeregelung für Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation im Sinne des § 35 SGB IX stützen. Der Mindestlohn ist auch für Zeiten der Entgeltfortzahlung wegen Krankheit bzw. an Feiertagen zu zahlen.

Im Einzelnen:

1.

Die MindestlohnVO ist wirksam. Die Wirksamkeit einer Verordnung ist grundsätzlich als Vorfrage in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, in dem es entscheidungserheblich darauf ankommt, zu prüfen (BAG 26.09.2012 - 4 AZR 5/11 - Rn. 15; LAG Berlin-Brandenburg 7.3.2014 - 3 Sa 1728/13, juris).

a)

§ 7 Abs. 1 AEntG enthält eine hinreichende Ermächtigungsgrundlage für den Erlass einer Verordnung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemäß Art. 80 Abs. 1 GG. Inhalt, Zweck und Ausmaß der erteilten Ermächtigung ergeben sich in hinreichend bestimmter Weise aus § 7 Abs. 1 AEntG.

b)

Der MindestlohnTV ist ein Tarifvertrag im Sinne des 3. Abschnitts des AEntG (§ 4 Nr. 8, § 6 Abs. 9 AEntG). Der Tarifvertrag enthält auch lediglich Bestimmungen im Sinne des § 5 Nr. 1 und Nr. 2 AEntG, denn § 2 MindestlohnTV regelt ausschließlich die Mindeststundenvergütung und den jährlichen Urlaubsanspruch. § 2 Nr. 1 MindestlohnTV führt wörtlich aus, dass die Vereinbarung eines tariflichen Anspruchs aus dem Tarifvertrag für andere Regelungsgegenstände als die Mindeststundenvergütung und dem jährlichen Urlaubsanspruch ausdrücklich nicht gewollt ist.

c)

§ 7 Abs. 1 Satz 2 AEntG verweist auf § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG. Hiernach kann eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung nur erfolgen, wenn sie im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Das ist vorliegend zu bejahen.

(aa)

Der zuständigen Behörde ist bei der Prüfung des entsprechend anwendbaren § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG ein weiter Beurteilungsspielraum einzuräumen. Da das öffentliche Interesse nur geboten erscheinen muss, ergibt sich schon aus dem Gesetzeswortlaut, dass die Anwendung dieses Begriffes nur in beschränktem Umfang gerichtlich überprüfbar ist. Hinzu kommt, dass dem Erlass der Verordnung ein Verfahren vorausgeht, in dem die Betroffenen gehört werden und in dem ein Tarifausschuss beteiligt wird. Diese verfahrensmäßige Absicherung der Interessenabwägung ist ein ausreichender Schutz, um dem für den Erlass der Verordnung zuständigen Bundesministerium einen entsprechenden Beurteilungsspielraum einzuräumen, der eine noch weitergehende gerichtliche Kontrolle nicht mehr notwendig macht. Eine gerichtliche Überprüfung der behördlichen Entscheidung kommt demnach nur insoweit in Betracht, als der Behörde wesentliche Fehler vorzuwerfen sind. Ein öffentliches Interesse an der Allgemeinverbindlichkeitserklärung bzw. dem Erlass der Verordnung ist stets gegeben, wenn damit ein anerkanntes Interesse des Gesetzgebers nachvollzogen wird (so zutreffend LAG Berlin-Brandenburg 7. März 2014 - 3 Sa 1728/13, juris; vgl. auch BAG 28. März 1990 - 4 AZR 536/89 - Juris-Rn. 18, NZA 1990, 781 [BAG 28.03.1990 - 4 AZR 536/89] zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG).

(bb)

Ein Überschreiten des dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales eingeräumten außerordentlich weiten Beurteilungsspielraumes ist nicht erkennbar und wird von den Parteien auch nicht geltend gemacht. Es stellt ein nachvollziehbares Interesse dar, dem pädagogischen Personal, welches im Bereich der öffentlich geförderten Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen eingesetzt wird, ein Mindestentgelt zu zahlen und einen angemessenen Urlaubsanspruch zu gewähren, um auf diese Weise zu fördern, dass ausreichend qualifiziertes und motiviertes Personal in diesem Bereich zum Einsatz kommt (LAG Berlin-Brandenburg 7. März 2014 - 3 Sa 1728/13 -, juris).

d)

Anhaltspunkte für Verfahrensfehler im Verordnungsverfahren liegen nicht vor und werden auch von der hiesigen Beklagten nicht vorgebracht. Mit der am 03.04.2012 im Bundesanzeiger veröffentlichten Bekanntmachung über den Entwurf einer Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemäß § 7 Abs. 4 AEntG die dort geforderte Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme innerhalb von drei Wochen ab dem Tag der Bekanntmachung gegeben. Am 21.11.2011 wurde im Bundesanzeiger der Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit sowie der MindestlohnTV veröffentlicht, was gemäß § 7 Abs. 5 AEntG vorgeschrieben ist. Aus dem Inhalt der Bekanntmachung vom 03.04.2012 ergibt sich, dass der Tarifausschuss beteiligt wurde und keine Stellungnahme abgegeben hat. In einem Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz hat das OVG Berlin-Brandenburg sich ebenfalls mit der Rechtswirksamkeit der Mindestlohnverordnung auseinandergesetzt (Beschluss vom 31.01.2013 - OVG 1 S 116.12). Die Verordnung erwies sich bei summarischer Prüfung nicht als offensichtlich rechtswidrig.

2.

Der Kläger hat gemäß § 8 Abs. 1 Satz 1 AEntG in Verbindung mit § 1 der MindestlohnVO sowie § 3 Nr. 1 des MindestlohnTV einen Anspruch auf Zahlung des Mindeststundenentgelts für pädagogisches Personal in Höhe von 12,60 € brutto. Der Kläger ist Arbeitnehmer im pädagogischen Bereich, da er mit der Aus- und Weiterbildung, Vermittlung und Betreuung von Teilnehmerinnen und Teilnehmern betraut ist, er unterfällt somit dem persönlichen Geltungsbereich des § 1 Nr. 3 MindestlohnTV. Die Beklagte unterhält in H-Stadt einen Betrieb als Träger der beruflichen Bildung und erbringt dort überwiegend Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch des Sozialgesetzbuches. Auf die Ausnahmeregelung, die Träger der beruflichen Rehabilitation behinderter Menschen betrifft, kann sich die Beklagte nicht berufen. Ihr Betrieb in H-Stadt unterfällt somit dem sachlichen Geltungsbereich des § 1 Nr. 2 MindestlohnTV.

a)

Die Beklagte ist keine "Einrichtung der beruflichen Rehabilitation" im Sinne der §§ 35 SGB IX, 6 Abs. 9 Satz 2 AEntG i.V.m. § 1 Satz 1 letzter Halbsatz MindestlohnVO und § 1 Nr. 2 letzter Halbsatz MindestlohnTV.

§ 35 SGB IX nennt Berufsbildungs- und Berufsförderungswerke als die zwei Haupttypen von Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation. Berufsbildungswerke sind Einrichtungen zur Erstausbildung jüngerer, Berufsförderungswerke Einrichtungen zur beruflichen Weiterbildung erwachsener behinderter Menschen (Dau/Düwell/Joussen-Deusch, Kommentar zum Sozialgesetzbuch IX, 4. Auflage, § 35 Rn. 6). Vergleichbare Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation sind beispielsweise die in § 38 Satz 2 SGB IX angesprochenen Einrichtungen der medizinisch-beruflichen Rehabilitation (Dau/Düwell/Joussen-Deusch aaO.). Daraus wird hinreichend deutlich, dass der Gesetzgeber nur solche Einrichtungen als Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation ansieht, deren alleiniger oder zumindest Hauptzweck in der Förderung und Bildung behinderter Menschen liegt. Bei der Beklagten handelt es sich unstreitig um eine Einrichtung, die in erster Linie den Zweck verfolgt, Aus- und Weiterbildungsleistungen gemäß dem SGB II und dem SGB III einem allgemein bestimmten Personenkreis zukommen zu lassen, ohne dass dieser das spezifische Merkmal einer Behinderung aufwiese.

Die Beklagte kann auch nicht argumentieren, sie erfülle gemäß der in dem "Vertrag über die Durchführung von Maßnahmen nach § 102 Abs. 1 Nr. 1 a SGB III in vergleichbaren Einrichtungen nach § 35 SGB IX" zum Ausdruck kommenden Einschätzung der Bundesagentur für Arbeit die für vergleichbare Einrichtungen festgelegten Kriterien. Diese Einschätzung der Bundesagentur für Arbeit bezweckt allein, die Kriterien zu prüfen und die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass die Beklagte auch Maßnahmen im Sinne des § 102 Abs. 1 Nr. 1 a SGB III a.F. = § 117 Abs. 1 Nr. 1 a SGB III n.F. durchführen darf. Die Feststellung der Bundesagentur für Arbeit allein, dass die Beklagte grundsätzlich hinsichtlich ihrer Ausstattung die Kriterien für vergleichbare Einrichtungen nach § 35 Abs. 1 Satz 1 SGB IX erfüllt, macht die Beklagte nicht in der Hauptsache zu einer Einrichtung der beruflichen Rehabilitation.

b)

Die Beklagte führt ganz überwiegend Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch des Sozialgesetzbuches aus. Sie unterfällt deshalb dem sachlichen Geltungsbereich des MindestlohnTV.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für den Geltungsbereich eines Tarifvertrages mangels anderer Festlegungen durch die Tarifvertragsparteien selbst nicht auf Umsatz, Gewinn und Verkehrsanschauung im Handelsleben an, sondern bei Mischbetrieben maßgeblich auf die Zahl der tarifunterworfenen Arbeitsverhältnisse und die überwiegende Tätigkeit der Arbeitnehmer im Betrieb (vgl. BAG 11. März 1981 - 4 AZR 1022/78 - AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge: Steinmetzgewerbe; BAG 18. April 1973 - 4 AZR 297/72 - AP Nr. 13 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau mit Bezug auf AP Nr. 3, 9 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau; BAG 4, 37 = AP Nr. 4 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; AP Nr. 8 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; vgl. auch BAG AP Nr. 6 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz sowie AP Nr. 6 zu § 4 TVG Geltungsbereich). Das folgt vor allem aus Sinn und Zweck tariflicher Regelungen, die Normen für die tarifunterworfenen Arbeitsverhältnisse schaffen.

Dieses teilweise so genannte "Überwiegensprinzip" hat der Gesetzgeber im Arbeitnehmerentsendegesetz ausdrücklich zur Richtschnur erhoben, indem er im dortigen § 6 Abs. 2 bis 9 geregelt hat, dass der Abschnitt 3 des AEntG Anwendung findet, wenn der Betrieb oder die selbstständige Betriebsabteilung überwiegend bestimmte im Gesetz genannte Tätigkeiten - im Falle des hier einschlägigen Abs. 9 Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch - durchführt. Auch in § 1 Nr. 2 MindestlohnTV ist das Überwiegensprinzip explizit geregelt.

(aa)

Aus- und Weiterbildungsleistungen nach dem SGB II und III sind insbesondere Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung gemäß § 45 SGB III, Maßnahmen der Berufsorientierung gemäß § 48 SGB III, Maßnahmen der Berufseinstiegsbegleitung gemäß § 49 SGB III, berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen gemäß § 51 SGB III, ausbildungsbegleitende Hilfen gemäß § 75 SGB III und außerbetriebliche Berufsausbildung gemäß § 76 SGB III. In diesen Bereichen ist die Beklagte unstreitig zum weitaus überwiegenden Teil tätig.

(bb)

Keine Aus- und Weiterbildungsleistungen nach dem SGB II und III sind hingegen Vermittlungs- und Betreuungstätigkeiten (Hantel, NJ 2014, S. 57). So sind z.B. Maßnahmen der öffentlich geförderten Beschäftigung gemäß § 16 d und e SGB II keine Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im oben genannten Sinne. Der sachliche Geltungsbereich von § 1 Ziffer 2 Mindestlohntarifvertrag ist in solchen Fällen nicht gegeben (Tacke/Hofmann, Der Paritätische Gesamtverband, Online-Gutachten vom 20.07.2013). Die Beklagte behauptet allerdings auch nicht, solche Vermittlungs- und Betreuungstätigkeiten durchzuführen.

(cc)

Besondere Maßnahmen der Ausbildungsförderung für behinderte Menschen gemäß §§ 35 SGB IX, 112 ff. SGB III n.F. stellen zwar ebenfalls Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB III dar. Da jedoch § 6 Abs. 9 Satz 2 AEntG sowie § 1 Nr. 2 Satz 2 des MindestlohnTV ausdrücklich anordnen, dass die Träger der beruflichen Rehabilitation behinderter Menschen von der Anwendung des Arbeitnehmerentsendegesetzes bzw. vom Anwendungsbereich des Tarifvertrages ausgeschlossen sind, sind Aus- und Weiterbildungsleistungen nach § 112 ff. SGB III n.F. nicht als solche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen anzusehen, für welche der Mindestlohn zu zahlen ist. Hat im Falle eines Mischbetriebes die Durchführung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen für behinderte Menschen nach §§ 112 ff. SGB III n.F. - gegebenenfalls in Verbindung mit Betreuungs- und Vermittlungstätigkeit und anderen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die nicht unter § 6 Abs. 9 Satz 1 AEntG i.V.m. § 1 Nr. 2 MindestlohnTV fallen - zur Folge, dass der betreffende Betrieb nicht mehr überwiegend anderweitige, unter diese Vorschrift fallende, Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen durchführt, so ist folgerichtig in dem gesamten Betrieb kein Mindestlohn zu zahlen. Die Beklagte führt jedoch unstreitig weitaus überwiegend Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im Sinne des oben unter (aa) Dargelegten durch, die nichts mit der beruflichen Rehabilitation behinderter Menschen zu tun haben.

3.

Dem Kläger steht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus §§ 3, 4 EFZG. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Nach § 4 Abs. 1 EFZG ist für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeichneten Zeitraum dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Da dem Kläger für die Arbeitszeit nach dem MindestlohnTV ein Arbeitsentgelt in Höhe von 12,60 € pro Stunde zusteht, ist die Beklagte demnach verpflichtet, dem Kläger diesen Stundenlohn durchgängig zu zahlen. Dies ergibt die Auslegung der §§ 3, 4 EFZG.

a)

Nach dem im § 4 Abs. 1 EFZG verankerten Entgeltausfallprinzip erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung für die ausgefallene regelmäßige Arbeitszeit (vgl. BAG 1. September 2010 - 5 AZR 557/09 - Rn. 11, NZA 2010, 1360 [BAG 01.09.2010 - 5 AZR 557/09]). Aus dem Wortlaut und dem Gesetzeszweck des § 4 Abs. 1 EFZG ergibt sich, dass dem Arbeitnehmer nicht nur das im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsentgelt als Entgelt fortzuzahlen ist. Entscheidend kommt es darauf an, welches Entgelt dem Arbeitnehmer für die ausgefallene regelmäßige Arbeitszeit zusteht. Durch § 4 Abs. 1 EFZG wird der Arbeitnehmer fiktiv so gestellt, als ob er im Umfang seiner regelmäßigen Arbeitszeit gearbeitet hätte. Für diese Arbeitszeit (Zeitfaktor) ist ihm die Vergütung zu zahlen, die er bei Erbringung dieser Arbeitsleistung hätte rechtlich beanspruchen können (Geldfaktor) (vgl. auch Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath 3. Aufl. § 4 EFZG Rn. 3). Ausnahmen hiervon regelt das Gesetz in § 4 Abs. 1a EFZG (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. März 2014 - 3 Sa 1728/13 -, juris).

b)

Zwar ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG, § 1 MindestlohnVO iVm. den Rechtsnormen des MindestlohnTV unmittelbar kein Anspruch auf Zahlung einer Mindeststundenvergütung für solche Arbeitszeiten, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfallen oder für solche Arbeitszeiten, in denen der Arbeitnehmer infolge von Krankheit an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist. Dabei ist davon auszugehen, dass der Begriff "Mindestentgeltsätze" iSd. § 2 Nr. 1 AEntG bzw. § 5 Nr. 1 AEntG einheitlich auszulegen ist, und zwar unabhängig davon, ob ein rein innerstaatlicher Sachverhalt oder ein Sachverhalt mit Auslandsbezug zu entscheiden ist (vgl. auch BAG 18. April 2012 - 4 AZR 168/10 (A) - Rn. 14ff., BAGE 141, 173 [BAG 18.04.2012 - 4 AZR 168/10 (A)]). Regelungen über Mindestentgeltsätze sind danach nur Rechtsnormen über Mindestentgelt für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen. Nur insoweit handelt es sich um international zwingende Normen iSd. Art. 34 EGBGB aF bzw. Art. 9 Rom-I-VO (vgl. BAG 12. Januar 2005 - 5 AZR 279/01 - zu IX 1 der Gründe, EzAÜG AEntG § 1a Nr. 7; 12. Januar 2005 - 5 AZR 617/01 - zu IX der Gründe, BAGE 113, 149 [BAG 12.01.2005 - 5 AZR 617/01]; Koberski/Asshoff/Eustrup/Winkler AEntG 3. Aufl. § 5 Rn. 17). § 2 EFZG ist keine Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF. Auch § 3 EFZG ist nur dann als Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF anwendbar, wenn die betreffenden Arbeitsverhältnisse dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen (BAG 18. April 2012 - 10 AZR 200/11 - Rn. 13, BAGE 141, 129 [BAG 18.04.2012 - 10 AZR 200/11]). § 2 AEntG benennt die §§ 2, 3 EFZG ebenfalls nicht als Eingriffsnormen. Die Vorschrift legt in Übereinstimmung mit Art. 3 Abs. 1 der Entsenderichtlinie fest, welche Rechts- und Verwaltungsvorschriften auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmern zwingend Anwendung finden. Sie ordnet die international zwingende Geltung der betreffenden deutschen Normen an. Unter den in § 2 AEntG ausdrücklich erwähnten Regelungen befinden sich auch diejenigen Vorschriften, die nach allgemeiner Auffassung als Eingriffsnormen im Sinne des Art. 34 EGBGB aF anzusehen sind, etwa die Vorschriften über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz, Hygiene, Schutzmaßnahmen für Schwangere und Wöchnerinnen (vgl. § 2 Nr. 5, 6 AEntG). Hätte der Gesetzgeber auch die hier betroffenen Normen über die Entgeltfortzahlung in jedem Fall als Eingriffsnormen angesehen, so hätte es nahe gelegen, sie in den Katalog des § 2 AEntG aufzunehmen (vgl. BAG 18. April 2012 - 10 AZR 200/11 - Rn. 22 mwN, aaO.; LAG Berlin-Brandenburg 7. März 2014 - 3 Sa 1728/13 -). Demnach kann ein Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 1 AEntG bzw. aufgrund einer Verordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG nicht verpflichtet werden, einem Arbeitnehmer für die Zeiten, die der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat, weil die Arbeit infolge eines Feiertages ausgefallen ist, ein Mindestentgelt zu zahlen. Er kann nach diesen Vorschriften auch zur Zahlung eines Mindestentgelts für Arbeitszeiten, die infolge von Krankheit nicht erbracht werden, jedenfalls dann nicht verpflichtet werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegt.

c)

Die Bestimmungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes schränken aber die sich aus §§ 3, 4 EFZG ergebenden Ansprüche eines Arbeitnehmers nicht ein. Weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang noch dem Zweck des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann entnommen werden, dass das Mindestentgelt, welches für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung zu zahlen ist, nicht als Geldfaktor bei der Berechnung eines sich aus §§ 3, 4 EFZG ergebenden Anspruchs berücksichtigt werden darf. Im Arbeitnehmerentsendegesetz wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen bestimmte Mindestarbeitsbedingungen geschaffen und durchgesetzt werden können. Damit wird aber gerade nicht ausgeschlossen, dass der deutsche Gesetzgeber die Arbeitgeber in anderen Gesetzen zur Einhaltung von darüber hinausgehenden Arbeitsbedingungen verpflichtet. Solche Normen stellen aber §§ 3, 4 EFZG dar, mit denen gerade sichergestellt werden soll, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall infolge unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit dennoch grundsätzlich seine volle Vergütung erhält, die er auch bei Leistung der Arbeit hätte beanspruchen können. Aus der Entsende-Richtlinie folgt ebenfalls nicht, dass der deutsche Gesetzgeber gehindert ist, für Arbeitsverhältnisse, die unter deutsches Recht fallen, auch solche Arbeitsbedingungen festzulegen, die über die im Arbeitnehmerentsendegesetz enthaltenen Mindestarbeitsbedingungen hinausgehen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen gesichert ist, wird allein dadurch, dass darüber hinausgehende Arbeitsbedingungen gegebenenfalls unterschiedlich geregelt sind, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis unter deutsches Recht fällt oder nicht, auch der freie Personen- und Dienstleistungsverkehr oder ein fairer Wettbewerb nicht behindert (so zutreffend LAG Berlin-Brandenburg 7. März 2014 - 3 Sa 1728/13 - juris).

d)

Den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Januar 2005 - 5 AZR 279/01 - und 5 AZR 617/01 - kann nicht entnommen werden, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nicht eine Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG bzw. eine Entgeltfortzahlung gemäß §§ 3, 4 EFZG beanspruchen kann, bei der als Geldfaktor die Mindeststundenvergütung zugrunde zu legen ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Fall der Erbringung der (ausgefallenen) Arbeitsleistung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG diese hätte zahlen müssen. Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Bürgenhaftung nach § 1a AEntG aF (jetzt § 14 AEntG) zu entscheiden. § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG bestimmen, dass der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- und Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgeltes an den Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Satz 2 und 3, Abs. 2, Abs. 3 Satz 2 und 3 oder Abs. 3a Satz 4 und 5 AEntG aF bzw. jetzt nach § 8 AEntG wie ein Bürge haftet. Damit wird über § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG aber eine Haftung ausschließlich für solche Verpflichtungen des Arbeitgebers begründet, die ihre Rechtsgrundlage in dem AEntG iVm. mit den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen bzw. den Rechtsverordnungen über die Zahlung des Mindestentgelts haben. Dies bedeutet, nur wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach diesen in § 1a AEntG aF bzw § 14 AEntG aufgeführten Regelungen ein Mindestentgelt zu zahlen hat, wird eine Haftung begründet. Der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung der Werk- und Dienstleistungen beauftragt, haftet dagegen nicht für solche Ansprüche, die ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach anderen Rechtsgrundlagen, wie zB § 615 BGB oder §§ 2, 3 und 4 EFZG, schuldet. Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Zahlung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertagsvergütung kann, wie ausgeführt, nicht § 8 Abs. 1 AEntG sein. Daher ist für solche Verpflichtungen auch die Bürgenhaftung ausgeschlossen. Das Bundesarbeitsgericht musste aber nicht darüber entscheiden, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber Arbeitsentgelt im Annahmeverzug beanspruchen kann.

e)

Gemäß § 12 EFZG kann von den §§ 3, 4 EFZG mit Ausnahme des § 4 Abs. 4 EFZG nicht abgewichen werden, so dass sich die Beklagte auch insofern nicht auf die vertraglich vereinbarte Vergütung, die den Mindestlohn nicht erreicht, berufen kann. Der MindestlohnTV selbst enthält keine Abweichungen iSd. § 4 Abs. 4 EFZG. Nach § 4 Abs. 4 EFZG können in einem Tarifvertrag von § 4 Abs. 1, 1a und 3 EFZG abweichende Bemessungsgrundlagen für das fortzuzahlende Arbeitsentgelt festgelegt werden. Im MindestlohnTV werden aber keinerlei Aussagen getroffen, welche Grundlagen bei der Ermittlung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zugrunde zu legen sind. Dort werden ausschließlich die Höhe der Mindeststundenvergütung und der Urlaubsanspruch geregelt (zutr. LAG Berlin-Brandenburg aaO.).

4.

Dem Kläger steht ferner für die Arbeitszeit, die aufgrund von Feiertagen ausgefallen ist, ein Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohnes von 12,60 € brutto für die ausgefallene Arbeitszeit zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 2 Abs. 1 EFZG.

a) Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat die Beklagte dem Kläger das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Da der Kläger ohne den Arbeitsausfall als Ausbilder für die Beklagte gearbeitet hätte und die Beklagte gemäß § 8 Abs. 1 AEntG iVm. der § 1 MindestlohnVO verpflichtet ist, für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV einen Stundenlohn von 12,60 Euro brutto zu zahlen, hat der Kläger gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auch für jede infolge des Feiertages ausgefallene Arbeitsstunde einen Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohns von 12,60 Euro brutto. Dies ergibt die Auslegung des § 2 Abs. 1 EFZG.

b) § 2 Abs. 1 EFZG stellt als Spezialregelung eine Ausnahme vom bürgerlich-rechtlichen Grundsatz dar, wonach der Arbeitgeber von der Vergütungspflicht befreit ist, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitsverpflichtung nicht nachkommt. Da § 9 Abs. 1 ArbZG ein gesetzliches Beschäftigungsverbot an Feiertagen beinhaltet, würde den Arbeitnehmern an diesen Tagen vertraglich nach dem Grundsatz der von keiner Seite zu vertretenden Unmöglichkeit (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB) kein Entgeltanspruch zustehen. Dieses Ergebnis verhindert die Vorschrift des § 2 Abs. 1 EFZG (Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath 3. Aufl. § 2 EFZG Rn.1; ErfK/Reinhard 14. Aufl. § 2 EFZG Rn. 1). Bei dieser Vorschrift handelt es sich um einen gesetzlichen Tatbestand, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Durch § 2 EFZG wird der eintretende Entgeltausfall wirtschaftlich kompensiert (Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath § 2 EFZG Rn. 1). § 2 Abs. 1 EFZG bestimmt dabei ausdrücklich, dass dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen ist, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Bereits nach dem Wortlaut ist daher nicht (nur) das Arbeitsentgelt zu zahlen, das die Parteien als Arbeitsentgelt arbeitsvertraglich vereinbart haben. Durch den Arbeitsausfall aufgrund eines Feiertages entfällt vielmehr gerade das Arbeitsentgelt, das an den Arbeitnehmer bei Erbringung der tatsächlichen Arbeitsleistung zu zahlen wäre. Nur durch die Zahlung des Entgelts, welches der Arbeitnehmer bei tatsächlicher Arbeitsleistung beanspruchen kann, wird auch die mit der Vorschrift bezweckte wirtschaftliche Kompensation erreicht. Der Arbeitnehmer soll durch den Arbeitsausfall aufgrund eines gesetzlichen Feiertages gerade keine finanziellen Nachteile erleiden im Vergleich zu der wirtschaftlichen Situation bei tatsächlicher Erbringung der Arbeitsleistung. Damit begründet § 2 EFZG aber einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Arbeitsentgelts, das dem Arbeitnehmer rechtlich für die Arbeitszeit zustehen würde, die er an dem gesetzlichen Feiertag ohne den gesetzlich angeordneten Untergang der Arbeitspflicht gearbeitet hätte.

c) § 2 EFZG wird weder durch die Vorschriften des Arbeitnehmerentsendegesetzes noch durch die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsende-Richtlinie) eingeschränkt. Weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang noch dem Zweck des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann entnommen werden, dass das Mindestentgelt, welches für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung zu zahlen ist, nicht als Geldfaktor bei der Berechnung eines sich aus § 2 EFZG ergebenden Anspruchs berücksichtigt werden darf. Im Arbeitnehmerentsendegesetz wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen bestimmte Mindestarbeitsbedingungen geschaffen und durchgesetzt werden können. Damit wird aber gerade nicht ausgeschlossen, dass der deutsche Gesetzgeber die Arbeitgeber in anderen Gesetzen zur Einhaltung von darüber hinausgehenden Arbeitsbedingungen verpflichtet. Solch eine Norm stellt aber § 2 EFZG dar, mit der gerade sichergestellt werden soll, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall aufgrund eines gesetzlichen Feiertages keine finanziellen Nachteile erleidet und nicht schlechter gestellt wird, als wenn er die ohne den Feiertag geschuldete Arbeitsleistung erbracht hätte. Aus der Entsende-Richtlinie folgt ebenfalls nicht, dass der deutsche Gesetzgeber gehindert ist, für Arbeitsverhältnisse, die unter deutsches Recht fallen, auch solche Arbeitsbedingungen festzulegen, die über die im Arbeitnehmerentsendegesetz enthaltenen Mindestarbeitsbedingungen hinausgehen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen gesichert ist, wird allein dadurch, dass darüber hinausgehende Arbeitsbedingungen gegebenenfalls unterschiedlich geregelt sind, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis unter deutsches Recht fällt oder nicht, auch der freie Personen- und Dienstleistungsverkehr oder ein fairer Wettbewerb nicht behindert (LAG Berlin-Brandenburg aaO.).

d) Auch den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Januar 2005 - 5 AZR 279/01 - und 5 AZR 617/01 - kann nicht entnommen werden, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nicht eine Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG in Höhe des Mindestentgelts beanspruchen kann, wenn der Arbeitgeber das Mindestentgelt dem Arbeitnehmer im Falle der Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG hätte zahlen müssen. Die Ausführungen im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten entsprechend für den Anspruch auf Feiertagsvergütung.

Gemäß § 12 EFZG kann von § 2 EFZG nicht abgewichen werden, sodass die Beklagte sich auch insofern nicht auf die vertraglich vereinbarte Vergütung in Höhe von 1.900,00 € brutto monatlich berufen kann.

Der Zahlungsanspruch des Klägers ist nachvollziehbar berechnet und zwischen den Parteien der Höhe nach unstreitig.

5.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 Abs. 1 BGB. Die Beklagte befand sich mit der Zahlung der restlichen Vergütung jeweils am 1. des folgenden Monats in Verzug, da der Vergütungsanspruch des Klägers aufgrund der vertraglichen Vereinbarung am letzten Tag des Monats fällig war. Die klägerischen Anträge weichen im Hinblick auf den Beginn des Zinslaufs geringfügig ab, das Arbeitsgericht hat sie zu Recht so ausgelegt, wie es zugesprochen hat.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.