Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 519, 520 ZPO, 64, 66 ArbGG.

II.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis erst unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist am 25.08.2013 beendet hat.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", also typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Danach bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG vom 09.06.2011, 2 AZR 381/10, AP Nr. 234 zu § 626 BGB, BAG vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09, Rn. 16, NZA 2010, 1227 [BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09]). Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist.

Bei der Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227-1234, Rn. 34; BAG vom 28.01.2010, 2 AZR 1008/08, Rn. 26).

Die erkennende Kammer unterstellt wie das Arbeitsgericht zu Gunsten der Beklagten, dass die gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe grundsätzlich geeignet sind, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falles, auch soweit sie nachstehend nicht ausdrücklich erwähnt werden, führt jedoch zu dem Ergebnis, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist.

Dabei geht die erkennende Kammer wie auch das Arbeitsgericht davon aus, dass sich der Kläger angesichts der Weigerung des Geschäftsführers der Beklagten, ihm für den 07.08.2013 freizugeben, in einer Pflichtenkollision befand. Denn nach seiner Darstellung ist der ursprünglich für September 2013 geplante Operationstermin kurzfristig auf diesen Tag vorverlegt worden, sodass er sein 5 Monate altes Kind betreuen musste.

Die Beklagte hat zunächst bestritten, dass der Operationstermin tatsächlich auf den 07.08.2013 vorgelegt worden ist. Dieses Bestreiten ist unerheblich, da der Arbeitgeber für das Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes in vollem Umfange darlegungs- und beweisbelastet ist. Dies bedeutet, dass er auch einen von dem Arbeitnehmer vorgetragenen Entschuldigungs- oder Rechtfertigungsgrund widerlegen muss (BAG vom 18.09.2008, 2 AZR 1039/06, Rn. 29).

Die erkennende Kammer musste nicht dem Beweisangebot der Beklagten im Kammertermin vom 06.11.2014 nachgehen. Die Behauptung der Beklagten, der Operationstermin sei entgegen den Angaben des Klägers tatsächlich nicht auf den 07.08.2013 vorverlegt worden, ist eine Behauptung ins Blaue hinein, für die objektive Anhaltspunkte nicht bestehen. Es stellt zwar keinen unzulässigen Ausforschungsbeweis dar, wenn eine Partei eine Tatsache unter Beweis stellt, die sie zwar nicht unmittelbar weiß und auch nicht wissen kann, aber aufgrund anderer, ihr bekannter Tatsachen vermuten darf (BAG vom 18.09.2008, 2 AZR 1039/06, Rn. 33). Eine Partei darf jedoch nicht ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhaltes Behauptungen ins Blaue hinein aufstellen, an deren Richtigkeit sie selbst nicht glaubt (BAG vom 10.09.2014, 10 AZR 958/13, Rn. 30).

Vorliegend sind für die erkennende Kammer keine greifbaren Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Kläger den Geschäftsführer der Beklagten hinsichtlich des Grundes, weshalb er am 07.08.2013 frei haben wollte, angelogen haben soll. Auch die Beklagte hat keine derartigen Gründe vorgetragen. Sie hat vielmehr noch dahingehend argumentiert, dass es keinen Grund gegeben hat, die für September vorgesehene Operation vorzuziehen, allein ein kurzfristig frei gewordener Operationstermin in einem Krankenhaus sei kein Grund, die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin zu vernachlässigen.

Dies mag zwar richtig sein, führt jedoch nicht dazu, dass tatsächliche Anhaltspunkte dafür sprechen, dass der Operationstermin tatsächlich nicht am 07.08.2013 stattgefunden hat. Die Behauptung der Beklagten erfolgte vielmehr ins Blaue hinein, so dass dem Beweisangebot nicht nachgegangen werden musste.

Selbst wenn der Kläger in dem Telefonat vom 06.08.2013 erklärt hat, die Weigerung der Beklagten, ihm freizugeben interessiere ihn nicht, dann nehme er eben eigenmächtig Urlaub, und wenn er dann in der Folgezeit tatsächlich nicht arbeitsunfähig war und durch die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat, führt eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zu dem Ergebnis, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war.

Dies gilt vor allem unter Berücksichtigung des Umstandes, dass das Arbeitsverhältnis nach der in dem Arbeitsvertrag vereinbarten Geltung der tariflichen Kündigungsfristen mit einer Frist von einer Woche zum Wochenschluss beendet werden konnte. Es ist kein Grund ersichtlich, weshalb der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für diese kurze Zeitdauer unzumutbar sein soll. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass der Beklagten bei einem kurzfristigen Ausfall eines Kraftfahrers Probleme bei der Disposition der zu verrichtenden Tätigkeiten entstehen. Allerdings ist es der Beklagten tatsächlich gelungen, für den Kläger kurzfristig einen Ersatz zu erhalten, wie die Beklagte erstinstanzlich vorgetragen hat.

Hinzu kommt, dass mit der Entscheidung über die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von etwas mehr als einer Woche noch keine Entscheidung darüber getroffen wird, ob während der Kündigungsfrist ein Lohnanspruch des Klägers besteht. Der Makel einer fristlosen Kündigung beschädigt einen Arbeitnehmer jedenfalls so gravierend, dass vorliegend auch unter Berücksichtigung der nur kurzen Beschäftigungszeit des Klägers die Voraussetzungen des § 626 BGB nicht als gegeben angesehen werden können.

Die erkennende Kammer nimmt im Übrigen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 1. e Bezug.

III.

Die Berufung der Beklagten war mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Gegen dieses Urteil ist deshalb ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.