Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage führt nicht zum Erfolg. Die angegriffenen Bescheide der Beklagten sind rechtmäßig und verletzen den Kläger nicht in seinen Rechten. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, dem Kläger für den Zeitraum vom 1. Januar 2012 bis zum 30. Juni 2012 Arbeitslosengeld zu gewähren. Für diesen Zeitraum hat die Beklagte zutreffend ein Ruhen des Anspruchs bei Erhalt einer Entlassungsentschädigung festgestellt.

Richtige Klageart ist die kombinierte Anfechtungs- und Leistungsklage. Gegenstand der Klage sind der Sperrzeitbescheid der Beklagten vom 2. Februar 2012, der Ruhensbescheid der Beklagten vom 6. Februar 2012 und der Bewilligungsbescheid der Beklagten vom 6. Februar 2012, mit welchem für die Zeit ab 1. Juli 2012 Arbeitslosengeld bewilligt wurde, in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 23. April 2012. Diese Bescheide bilden eine Einheit (vgl. Karmanski in Brand: SGB III, 7. Auflage 2015, § 159 Rdnr. 181; Bundessozialgericht [BSG], Urteil vom 16. September 1999 - B 7 AL 32/98 R).

Die Anspruchsvoraussetzungen für das Stammrecht auf Arbeitslosengeld sind am 1. Januar 2012 erfüllt. Die Voraussetzungen des § 118 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) in der Fassung vom 23. Dezember 2003 (a.F.; Arbeitslosigkeit, Arbeitslosmeldung, Anwartschaftszeit) sind erfüllt. Hierüber besteht zwischen den Beteiligten kein Streit.

Der Anspruch des Klägers auf Arbeitslosengeld ruht wegen des Erhalts einer Entlassungsentschädigung für den Zeitraum vom 1. Januar 2012 bis zum 30. Juni 2012. Die Voraussetzungen für ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 143a SGB III a.F. (jetzt: § 158 SGB III) liegen vor.

Hat der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte (§ 143a Abs. 1 Satz 1 SGB III a.F.). Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach Absatz 1 längstens ein Jahr. Er ruht nicht über den Tag hinaus, 1. bis zu dem der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von sechzig Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte, 2. an dem das Arbeitsverhältnis infolge einer Befristung, die unabhängig von der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestanden hat, geendet hätte oder 3. an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist hätte kündigen können (§ 143a Abs. 2 Satz 1 und 2 SGB III a.F.). Der nach Satz 2 Nr. 1 zu berücksichtigende Anteil der Entlassungsentschädigung vermindert sich sowohl für je fünf Jahre des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen als auch für je fünf Lebensjahre nach Vollendung des fünfunddreißigsten Lebensjahres um je fünf Prozent; er beträgt nicht weniger als fünfundzwanzig Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung (§ 143a Abs. 2 Satz 3 SGB III a.F.).

Nach dem Wortlaut des § 143a Abs. 1 Satz 1 SGB III a.F. kommt es für das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nur darauf an, dass zwei tatbestandliche Voraussetzungen erfüllt sind, nämlich die Zahlung einer Entlassungsentschädigung "wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses" und die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers. "Wegen der Beendigung" wird eine Abfindung gewährt, wenn der Arbeitslose die Abfindung ohne die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erhalten hätte. Damit sind lediglich Zahlungen des Arbeitgebers, die nicht wegen, sondern nur anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu leisten sind, ausgeschlossen. Es wird also gerade kein Kausalzusammenhang zwischen der Abfindung und der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt (so Bundessozialgericht [BSG], Urteil vom 21. September 2005, 11 RAr 41/95, SozR 3-4100 § 117 Nr. 12 zu der in § 117 Abs. 2 Satz 1 Arbeitsförderungsgesetz [AFG] enthaltenen Vorläuferregelung). "Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses" wird eine Abfindung gewährt, wenn zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Abfindung ein ursächlicher Zusammenhang besteht (BSG, Urteil vom 21. September 2005, a.a.O., m.w.N.; Schleswig-Holsteinisches Landessozialgericht, Urteil vom 16. Dezember 2011 - S 6 AL 158/08 -, ).

Der Kläger erhielt wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der I. im Januar 2012 eine Abfindung in Höhe von 88.040,00 EUR brutto. Grundlage der Zahlung der Abfindung ist der Aufhebungsvertrag zwischen der I. und dem Kläger vom 31. Oktober 2011. In § 3 des Aufhebungsvertrages verpflichtete sich die Bank, dem Kläger für den Verlust seines Arbeitsplatzes in entsprechender Anwendung der Regelung von Ziffer 1 des zwischen der Bank und dem Betriebsrat der Bank am Standort Frankfurt am Main/Wiesbaden vereinbarten Sozialplanes vom 20. September 2011 eine Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG in Höhe von brutto EUR 48.000 (i.W.: achtundvierzigtauschend) zu zahlen. In § 5 des Aufhebungsvertrages wurde eine Erhöhung der Abfindung für den Fall der vorzeitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger mit Wirkung zum 31. Dezember 2011 geregelt. Es besteht kein Zweifel am Zusammenhang zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Abfindung. Denn die Zahlung der Abfindung an den Kläger erfolgte "für den Verlust seines Arbeitsplatzes" (§ 3 des Aufhebungsvertrages vom 31. Oktober 2011). Die Auszahlung der Abfindung erfolgte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Arbeitsverhältnis ist ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden. Im Aufhebungsvertrag vom 31. Oktober 2011 war die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. Juni 2012 vereinbart worden. Ergänzend hierzu war dem Kläger eingeräumt worden, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zum 31. Dezember 2011 beenden zu können. Der Kläger machte von dem Sonderkündigungsrecht Gebrauch; das Arbeitsverhältnis endete durch die Kündigung durch den Kläger am 16. Dezember 2011 mit Wirkung zum 31. Dezember 2011. Damit ist die ordentliche Kündigungsfrist der Arbeitgeberin nicht eingehalten worden. Denn im Arbeitsvertrag vom 17. Dezember 2007 war eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende vereinbart.

Für das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Entlassungsentschädigung kommt es auf die Gründe, die zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geführt haben oder auf ein Verschulden des Arbeitslosen nicht an.

Die Beklagte hat den Ruhenszeitraum zutreffend berechnet. Hinsichtlich der Bemessung und Festlegung des Ruhenszeitraums auf den Zeitraum vom 1. Januar 2012 bis zum 30. Juni 2012 wird auf die Berechnung der Beklagten (Blatt 22 der Verwaltungsakte) Bezug genommen. Anhaltspunkte für eine unzutreffende Berechnung des Ruhenszeitraums durch die Beklagte ergeben sich weder aus dem Vorbringen des Klägers noch aus dem Akteninhalt.

Da somit auf Grund des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für den streitbefangenen Zeitraum ein Anspruch auf Leistungsgewährung nicht bestand, bedürfte es keiner weiteren Prüfung, ob für die Zeit vom 1. Januar 2012 bis zum 24. März 2012 ein weiterer Ruhenstatbestand erfüllt ist. Nur ergänzend ist daher auszuführen, dass die Beklagte zu Recht den Eintritt einer Sperrzeit für die Dauer von zwölf Wochen festgestellt, jedoch den Beginn der Sperrzeit unzutreffend festgesetzt hat.

Die Voraussetzungen einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe liegen vor.

Rechtsgrundlage für die von der Beklagten verfügte Sperrzeit ist § 144 Abs. 1 Satz 1 und 2 Nr. 1 SGB III i.d.F. vom 24. Oktober 2010 (a.F.; jetzt: § 159 Abs. 1 Satz 1 und 2 Nr. 1 SGB III): Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit (§ 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III a.F.). Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe; § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III a.F.). Die Sperrzeit beginnt nach § 144 Abs. 2 Satz 1 SGB III a.F. mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet. Nach § 144 Abs. 3 SGB III a.F. beträgt die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe zwölf Wochen. Sie verkürzt sich 1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte, 2. auf sechs Wochen, wenn a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die arbeitslose Person nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde. Nach § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III a.F. (jetzt: § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III) mindert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, zusteht.

Der Kläger löste sein Beschäftigungsverhältnis durch Abschluss des Aufhebungsvertrages vom 31. Oktober 2011. In diesem Aufhebungsvertrag vereinbarten die I. und der Kläger, das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30. Juni 2012 beenden zu wollen. Der Aufhebungsvertrag enthielt auch eine Vereinbarung über die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Dieses endete mit Wirkung zum 1. November 2011. Denn ab diesem Zeitpunkt war der Kläger gemäß § 4 des Aufhebungsvertrages "von der Pflicht zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der gemäß § 2 vereinbarten Vergütung unwiderruflich bis zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche und Überstunden [ ] freigestellt".

Der Kläger hat die Arbeitslosigkeit schuldhaft herbeigeführt. Löst ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis, führt er nach der Rechtsprechung des BSG seine Arbeitslosigkeit jedenfalls grob fahrlässig herbei, wenn er nicht mindestens konkrete Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz hat (BSG, Urteil vom 2. Mai 2012 - B 11 AL 6/11 R - m.w.N.). Eine solche Aussicht hatte der Kläger nicht.

Der Kläger hatte keinen wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses.

Bei Sperrzeiten nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III (bis 31. März 2012: § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III a.F.) ist ein wichtiger Grund gegeben, wenn Umstände vorliegen, die nach verständigem Ermessen dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheinen lassen, weil sonst sein Interesse in unbilliger Weise geschädigt würde (Karmanski, a.a.O., § 159 Rdnr. 125 m.w.N.).

Nach der ständigen Rechtsprechung des BSG ist über das Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Berücksichtigung des Ziels der Sperrzeitregelung zu entscheiden. Diese soll die Versichertengemeinschaft vor Risikofällen schützen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat; eine Sperrzeit soll nur eintreten, wenn dem Versicherten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden kann. Dies ist nicht nach den subjektiven Vorstellungen des Arbeitslosen zu beurteilen, sondern ein wichtiger Grund im Sinne des Sperrzeitrechts muss objektiv gegeben sein. Einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat der Arbeitnehmer nach der bisherigen Rechtsprechung dann, wenn der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen ordentlichen Kündigung gedroht hat und dem Arbeitnehmer die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten war. Bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung in den Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG entfällt die Prüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung und der Arbeitnehmer kann sich auf einen wichtigen Grund berufen, wenn keine Anhaltspunkte (z.B. offenkundig rechtswidrige Kündigung) für eine Gesetzesumgehung zu Lasten der Versichertengemeinschaft vorliegen (BSG, Urteil vom 2. Mai 2012 - B 11 AL 6/11 R - m.w.N.).

Für das Drohen einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung "reicht es nicht, wenn ein "gewisser Druck" auf den Arbeitnehmer ausgeübt wird. Dem Arbeitnehmer ist es vielmehr zuzumuten, eine entsprechende konkrete Äußerung des Arbeitgebers abzuwarten. Selbst wenn der Arbeitgeber einen - wenngleich drastischen - Personalabbau beschließt, von dem auch der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers betroffen ist, und der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer zum Ausdruck bringt, dass er kein besonderes Interesse an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses hat, so folgt daraus nicht notwendigerweise eine hinreichend konkrete objektive Bedrohung durch eine Arbeitgeberkündigung. Auch besagt die in Aufhebungsverträgen oft verwandte Formulierung, dass der Aufhebungsvertrag "zur Vermeidung einer ansonsten erforderlichen betriebsbedingten Kündigung" geschlossen werde, nichts über ein hinreichend konkretes Drohen einer betriebsbedingten Kündigung. Eine konkrete Bedrohung liegt vielmehr erst dann vor, wenn das Personalabbauprogramm des Arbeitgebers so weit gediehen ist, dass eine Sozialauswahl durch den Arbeitgeber erfolgt ist. Erst dann hat dieser konkretisiert, welche Arbeitnehmer gekündigt werden und darüber hinaus geprüft, ob eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung vorgenommen werden kann" (Maximilian D. Schweiger: Die Systematik des wichtigen Grundes nach § 159 SGB III bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Falle drohender betriebsbedingter Kündigung, NZS 2015, 328 ff., m.w.N.).

Nach dem Gesamtergebnis des Verfahrens kann nicht festgestellt werden, dass dem Kläger zum Zeitpunkt des Aufhebungsvertrages (31. Oktober 2011) eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung drohte. In der Präambel des Aufhebungsvertrages ist festgehalten, die Bank habe sich dazu bereit erklärt, die in dem Sozialplan vereinbarten Leistungen - ohne dass sie allerdings hierzu rechtlich verpflichtet ist - auch nichtleitenden Mitarbeitern, die von den Kosteneinsparmaßnahmen an Standorten außerhalb Frankfurts am Main und Wiesbaden betroffen sind, anzubieten. Dieser Formulierung ist nicht zu entnehmen, dass dem Kläger bereits eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung drohte. Die Formulierung in § 1.1 des Aufhebungsvertrages, "zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes" ist für sich nicht geeignet, die Annahme des Drohens einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung zu rechtfertigen. Aus der Arbeitsbescheinigung der Arbeitgeberin vom 6. Januar 2012 geht hervor, dass eine Sozialauswahl nicht vorgenommen worden war.

Auch aus dem Vortrag des Klägers ergeben sich keine hinreichenden Anhaltspunkte für das Vorliegen einer drohenden Arbeitgeberkündigung. Der Kläger trug im Rahmen der Anhörung vor, ihm sei der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung angekündigt worden. Der Ausgang der Sozialauswahl sei nach Einschätzung des Anwalts trotz durchaus nicht schlechter Chancen ungewiss gewesen. Diese Angaben lassen nicht darauf schließen, dass in Folge der Umsetzung des Kosteneinsparprogramms der ehemaligen Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers nicht mehr bestanden und ihm eine betriebsbedingte Kündigung sicher gedroht hätte.

Ferner lässt die Höhe der in dem Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindungssumme darauf schließen, dass seitens der Vertragsparteien des Aufhebungsvertrages das Risiko der Rechtswidrigkeit einer Kündigung als hoch eingeschätzt wurde. Der Kläger, dessen Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages erst dreieindrittel Jahre bestanden hatte, sollte zunächst - bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. Juni 2012 - eine Abfindung in Höhe von 48.000,00 EUR brutto erhalten; diese Abfindungssumme hätte einer Abfindung in Höhe von 12.000,00 EUR brutto für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses entsprochen. Die Abfindung, die der Kläger im Januar 2012 tatsächlich erhielt, überschritt diesen Betrag mit 88.040,00 EUR brutto noch erheblich.

Da bereits nicht festgestellt werden kann, dass eine (rechtmäßige) betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages konkret drohte, kommt es nicht mehr darauf an, ob und ggf. welche Nachteile sich für den Kläger durch eine Arbeitgeberkündigung für sein berufliches Fortkommen ergeben hätten. Das Interesse, durch die vorzeitige Arbeitnehmerkündigung eine höhere Abfindung zu erhalten, wäre nicht geeignet, die Annahme eines wichtigen Grundes zu begründen.

Der Sperrzeittatbestand des § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III a.F. ist mithin erfüllt.

Die Beklagte hat den Beginn der Sperrzeit mit dem 1. Januar 2012 unzutreffend festgesetzt. Gemäß § 144 Abs. 2 Satz 1 SGB III a.F. beginnt die Sperrzeit mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Bei Sperrzeiten bei Arbeitsaufgabe ist das Ereignis, das die Sperrzeit begründet, der Beginn der Beschäftigungslosigkeit im leistungsrechtlichen Sinn. Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses ist nicht notwendigerweise mit dem arbeitsrechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses identisch. So beginnt die Sperrzeit bei einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts bereits mit dem Tag der Freistellung, nicht erst mit dem arbeitsrechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses (Karmanski a.a.O., § 159 Rdnr. 145 m.w.N.; Hessisches Landessozialgericht, Urteil vom 21. Mai 2010 - L 7 AL 108/09). In § 4 des Aufhebungsvertrages wurde vereinbart, dass der Kläger ab 1. November 2011 unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von der Pflicht zur Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt wird. Danach begann die Sperrzeit bereits am 1. November 2011.

Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt nach § 144 Abs. 3 Satz 1 SGB III a.F. zwölf Wochen. Eine besondere Härte, die nach § 144 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 Buchstabe b SGB III a.F. zu einer Verkürzung der Sperrzeit auf sechs Wochen führt, liegt nicht vor. Eine besondere Härte liegt vor, wenn nach den Umständen des einzelnen Falles die Regeldauer der Sperrzeit von zwölf Wochen im Hinblick auf die für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen objektiv als unverhältnismäßig anzusehen ist. Wirtschaftliche oder soziale Gründe erkennt das Gesetz nicht als besondere Härte an (Winkler in Gagel, SGB III, Juni 2016, § 159 Rdnr. 356, 361). Ausgehend vom 1. November 2011 (s.o.) dauerte die zwölfwöchige Sperrzeit bis zum 23. Januar 2012.

Die Feststellung der Minderung des Anspruchs nach § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III a.F. ist rechtmäßig. Aus dem Bewilligungsbescheid vom 6. Februar 2012 geht eine Anspruchsdauer von 360 Tagen hervor. Ein Viertel der Anspruchsdauer sind 90 Tage.

Ein Anspruch auf Gewährung von Arbeitslosengeld ergibt sich schließlich auch nicht unter Zugrundelegung der Grundsätze des sozialrechtlichen Herstellungsanspruchs. Der Herstellungsanspruch hat einen (im Wesentlichen dreigliedrigen) Tatbestand. Dieser fordert das Vorliegen einer Pflichtverletzung, die dem zuständigen Sozialleistungsträger zuzurechnen ist. Dadurch muss beim Berechtigten ein sozialrechtlicher Nachteil oder Schaden eingetreten sein. Schließlich muss durch Vornahme einer Amtshandlung des Trägers der Zustand wiederhergestellt werden können, der bestehen würde, wenn die Pflichtverletzung nicht erfolgt wäre (st. Rspr.; z.B. BSG Urteil vom 3.4.2014 - B 5 R 5/13 R - SozR 4-2600 § 137b Nr. 1 RdNr. 37; BSG, Urteil vom 11. Dezember 2014 - B 11 AL 2/14 R -, SozR 4-4300 § 124 Nr. 6, RdNr. 39). Für die Anwendung des sozialgerichtlichen Herstellungsanspruchs verbleibt kein Raum, wenn ein eingetretener Nachteil nicht durch eine zulässige Amtshandlung beseitigt werden kann (BSG, Urteil vom 3. Dezember 2009 - B 11 AL 28/08 R - m.w.N; LSG für das Land Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 28. November 2013 - L 9 AL 81/13). Begebenheiten tatsächlicher Art können durch einen sozialrechtlichen Herstellungsanspruch nicht ersetzt werden. Das Beschäftigungsverhältnis des Klägers endete infolge einer entsprechenden Vereinbarung im Abhebungsvertrag mit Ablauf des 31. Oktober 2011. Diese Tatsache kann durch den sozialrechtlichen Herstellungsanspruch nicht geändert werden.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 Sozialgerichtsgesetz.